績效考核與績效管理

許玉林績效考核與績效管理績效管理的五點(diǎn)認(rèn)識(shí)什么是績效考核？什么是績效管理？為什么推行績效管理總是出問題？績效考核是不需要技術(shù)的？推行績效管理的兩項(xiàng)重要管理前提？績效考核的重要思想？

基本績效標(biāo)準(zhǔn)與卓越績效標(biāo)準(zhǔn)

舉例職位基本標(biāo)準(zhǔn)卓越標(biāo)準(zhǔn)司機(jī)·按時(shí)、準(zhǔn)確、安全地將乘客載至目的地·遵守交通規(guī)則·隨時(shí)保持車輛良好的性能與衛(wèi)生狀況·不裝載與目的地?zé)o關(guān)的乘客或貨物·在幾種可選擇的行車路線中選擇最有效率的路線·在緊急情況下能采取有效措施·在旅途中播放乘客喜歡的音樂或在車內(nèi)放置乘客喜歡的報(bào)刊以消除旅途的寂寞·較高的乘客選擇率打字員·速度不低于100字／分鐘·版式、字體等符合要求·無文字及標(biāo)點(diǎn)符號(hào)的錯(cuò)誤提供美觀、節(jié)省紙張的版面設(shè)置·主動(dòng)糾正原文中的錯(cuò)別字銷售代表·正確介紹產(chǎn)品或服務(wù)·達(dá)成承諾的銷售目標(biāo)·回款及時(shí)·不收取禮品或禮金

·對(duì)每位客戶的偏好和個(gè)性等做詳細(xì)記錄和分析·為市場(chǎng)部門提供有效的客戶需求信息·維持長期穩(wěn)定戶群

什么是績效

績效的界定主要有三種觀點(diǎn)：

績效是結(jié)果；績效是行為；績效是素質(zhì)Bernadin（1995）：績效應(yīng)該定義為工作的結(jié)果，因?yàn)檫@些工作結(jié)果與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、顧客滿意感關(guān)系最為密切?？冃ЫY(jié)果的相關(guān)概念：職責(zé)，關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域，結(jié)果，責(zé)任、任務(wù)及事務(wù),目的，目標(biāo)，生產(chǎn)量，關(guān)鍵成功因素

如果結(jié)果產(chǎn)生的過程無法控制和評(píng)定，行為的結(jié)果必然是不可靠的么？

績效是行為的主要依據(jù)是：

1、許多工作結(jié)果并不一定是個(gè)體行為所致，可能會(huì)受到與工作無關(guān)的其它影響因素的影響

2、員工沒有平等地完成工作的機(jī)會(huì)，并且在工作中的表現(xiàn)不一定都與工作任務(wù)有關(guān)

3、過份關(guān)注結(jié)果會(huì)導(dǎo)致忽視重要的行為過程，而對(duì)過程控制的缺乏會(huì)導(dǎo)致工作成果的不可靠性，不適當(dāng)?shù)貜?qiáng)調(diào)結(jié)果可能會(huì)在工作要求上誤導(dǎo)員工。

績效是素質(zhì)的變量隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，評(píng)價(jià)并管理知識(shí)型員工的績效顯得越來越重要。由于知識(shí)性工作和知識(shí)型員工給組織績效管理帶來的新挑戰(zhàn)，越來越多的企業(yè)將以素質(zhì)為基礎(chǔ)的員工潛能列入到績效考核的范圍里，對(duì)績效的研究也不再僅僅關(guān)注于對(duì)歷史的反應(yīng)，而是更加關(guān)注于員工的潛在能力，更加重視素質(zhì)與高績效之間的關(guān)系。

一、為什么要進(jìn)行績效考核1、傳統(tǒng)績效考核的目的通過考核確認(rèn)工作執(zhí)行人員的績效達(dá)成水平，決定獎(jiǎng)懲、獎(jiǎng)金分配、提薪、調(diào)職、晉升等人力資源管理決策。通過考核及對(duì)考核結(jié)果的合理運(yùn)用（獎(jiǎng)懲和待遇調(diào)整），激勵(lì)員工努力工作。但是：在理論與實(shí)踐上都存在一些問題過分的把員工績效改善和能力的不斷提高依賴于獎(jiǎng)懲制度，因此帶來的消極影響表現(xiàn)在：

1）員工改善績效的動(dòng)力來自于利益的驅(qū)使和對(duì)懲罰的懼怕。

2）過分依賴考核制度而削弱了組織各級(jí)管理者對(duì)改善績效方面的責(zé)任。

3）單純依賴定期的、既成績效的評(píng)估而忽略了對(duì)工作過程的控制和督導(dǎo)。

4）由于管理者充當(dāng)警察的角色，造成管理者與被管理者之間的對(duì)立與沖突。5）這種只重結(jié)果不重過程的管理方式，不利于培養(yǎng)缺乏工作能力和經(jīng)驗(yàn)的資淺員工。6）當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)無法達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，自暴自棄、放棄努力，或歸因于外界、他人和其他因素。7）在工作標(biāo)準(zhǔn)不能確切衡量時(shí)，導(dǎo)致員工規(guī)避責(zé)任。8）產(chǎn)生對(duì)業(yè)績優(yōu)秀者的抵制情緒，使成績優(yōu)秀者成為被攻擊的對(duì)象等。2、現(xiàn)代績效考核的目的考核的目的不僅僅是為了獎(jiǎng)懲，獎(jiǎng)懲只是強(qiáng)化考核功能的手段?？己说哪康牟粌H僅是為了調(diào)整員工的待遇，調(diào)整待遇是對(duì)員工價(jià)值的不斷開發(fā)的再確認(rèn)。不斷提高員工的職業(yè)能力和改進(jìn)工作績效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性和有性。

因此，考核要做到六個(gè)確認(rèn)：

1）確認(rèn)員工以往的工作為什么是有效的或無效的；

2）確認(rèn)應(yīng)如何對(duì)以往的工作方法加以改善以提高績效；

3）確認(rèn)員工工作執(zhí)行能力和行為存在哪些不足；

4）確認(rèn)如何改善員工的能力和行為；

5）確認(rèn)管理者和管理方法的有效性；

6）確認(rèn)和選擇更為有效的管理方式和方法。

考核不僅僅是針對(duì)員工，更重要是針對(duì)管理者，因?yàn)椋?/p>

1）考核是直線管理者不可推卸的責(zé)任，員工的績效就是管理者的績效；

2）認(rèn)真組織考核不僅體現(xiàn)了管理者對(duì)員工、自身和組織的負(fù)責(zé)精神，而且反映了管理者自己工作態(tài)度。

績效考核策略之一：

管理者是業(yè)績改善和提高的推動(dòng)者；而不僅僅是員工業(yè)績和能力的評(píng)定者二、績效考核的應(yīng)用1、人力資源規(guī)劃通過考核，為企業(yè)提供總體人力資源質(zhì)量優(yōu)劣程度的確切情況，獲得員工晉升和發(fā)展?jié)摿Φ臄?shù)據(jù)，以便為企業(yè)未來的發(fā)展制定人力資源規(guī)劃；2、招聘和錄用根據(jù)績效考核，可以確認(rèn)招聘和選擇員工采用何種評(píng)價(jià)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，以便提高績效的預(yù)測(cè)效度，提高招聘的質(zhì)量并降低招聘成本。3、人力資源開發(fā)根據(jù)績效評(píng)價(jià)的結(jié)果，分別制定員工在培訓(xùn)和發(fā)展方面的特定需要，以便最大限度地發(fā)展他們的優(yōu)點(diǎn)，使缺點(diǎn)最小化。實(shí)現(xiàn)：

1）提高培訓(xùn)效果，降低培訓(xùn)成本；

2）實(shí)現(xiàn)適才適所；

3）在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，幫助員工

4）發(fā)展和執(zhí)行他們的職業(yè)生涯規(guī)劃。4、薪酬方案的設(shè)計(jì)與調(diào)整績效評(píng)價(jià)的結(jié)果為報(bào)酬的合理化提供決策的基礎(chǔ)，使企業(yè)的報(bào)酬體系更加公平化、客觀化，并具有良好的激勵(lì)作用。如：

1）提薪的標(biāo)準(zhǔn)和提薪的方式；

2）獎(jiǎng)金的標(biāo)準(zhǔn)和分配方式；

3）為有貢獻(xiàn)的人追加特別福利和保險(xiǎn)等。

5、正確處理內(nèi)部員工關(guān)系公平的績效評(píng)價(jià)，為員工在提薪、獎(jiǎng)懲、晉升、降級(jí)、調(diào)動(dòng)、辭退等重要人力資源管理環(huán)節(jié)提供公平客觀的數(shù)據(jù)，減少人為因素對(duì)管理的影響，因而保持組織內(nèi)部員工的相互關(guān)系于可靠的管理基礎(chǔ)之上。6、對(duì)員工潛在能力的認(rèn)識(shí)員工潛在能力的狀況是預(yù)測(cè)員工未來工作績效的重要依據(jù)。

績效考核策略之二：績效考核是企業(yè)人力資源管理各項(xiàng)工作的管理基礎(chǔ)確定績效評(píng)價(jià)的目的績效評(píng)價(jià)面談制定績效改進(jìn)計(jì)劃績效改進(jìn)指導(dǎo)績效形成過程督導(dǎo)設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)體系建立工作期望工作績效評(píng)價(jià)實(shí)施三、績效管理程序1、考核要素必須選自關(guān)鍵職責(zé)領(lǐng)域2、考核內(nèi)容必須要有清楚的標(biāo)準(zhǔn)3、考核方法必須具有可靠的衡量手段4、考核信息必須具有可靠的來源5、考核結(jié)果必須具有調(diào)整偏差的手段6、必須公正地使用考核結(jié)果考核的關(guān)鍵環(huán)節(jié)

績效評(píng)估的目的1．薪資管理2．工作反饋3．衡量個(gè)人優(yōu)缺點(diǎn)4．記錄員工決策5．確認(rèn)個(gè)人工作6．決定提升7．衡量劣質(zhì)工作8．幫助目標(biāo)確定9．繼續(xù)或終止聘用決策10．評(píng)價(jià)目標(biāo)完成情況11．滿足法律要求12．調(diào)任和分配決策13．臨時(shí)解雇決策14．滿足員工培訓(xùn)需求15．確定企業(yè)培訓(xùn)需求16．員工計(jì)劃編制17．鞏固管理者權(quán)力18．確定企業(yè)發(fā)展需要19．確立有效研究的標(biāo)準(zhǔn)20．評(píng)價(jià)員工體系等級(jí)(7分制)5.855.675.415.155.024.804.964.904.754.724.583.663.513.422.742.722.652.632.302.04

1、確定績效評(píng)價(jià)的目標(biāo)

獎(jiǎng)金業(yè)績調(diào)薪忠誠晉升能力不同的目標(biāo)決定評(píng)價(jià)的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和方法的不同。例如：績效考核的目的獎(jiǎng)金的發(fā)放——關(guān)注于業(yè)績薪金的晉級(jí)、晉等——關(guān)注于員工的工作能力程度和職業(yè)忠誠度職務(wù)晉升——關(guān)注于能力和素質(zhì)如何績效改進(jìn)——關(guān)注于員工的培養(yǎng)員工的懲罰與解聘

績效考核策略之三：績效考核的目的是考核實(shí)施的原則二、建立考核目標(biāo)與工作期望1、績效目標(biāo)的來源績效考核的指標(biāo)來自于企業(yè)的經(jīng)營與管理目標(biāo)的分解績效考核的指標(biāo)來自于主要工作職責(zé)領(lǐng)域績效考核的指標(biāo)來自于日常工作的管理上一個(gè)考核周期未完成和需要改進(jìn)的目標(biāo)目標(biāo)確定的原則SMART原則：S：Specific具體M：Measurable可衡量A：Attainable可達(dá)到R：Relevant相關(guān)性T：TimeBased時(shí)間性

目標(biāo)內(nèi)容評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重

績效目標(biāo)客戶滿意度客戶滿意度比上季度提高5％銷售收入及增長率銷售收入完成**萬元，比上季度增長10％人均凈利潤人均利潤達(dá)到**萬元產(chǎn)品銷售成本率產(chǎn)品銷售成本率控制在**％至**％范圍內(nèi)

績效改進(jìn)目標(biāo)市場(chǎng)占有率**產(chǎn)品市場(chǎng)占有率提高至**％，躍居全國第一營銷隊(duì)伍建設(shè)提高**區(qū)營銷人員技能，使人均銷售額提高**萬元（5）（4）（3）（2）（1）(5)(4)(3)(2)(1)(1)(2)(3)(4)(5)（1）（2）

完成者：_____

批準(zhǔn)者：_____

日期：_______（3）（4）（5）部門業(yè)績目標(biāo)公司年度經(jīng)營目標(biāo)公司三年經(jīng)營目標(biāo)個(gè)人業(yè)績目標(biāo)考核指標(biāo)（目標(biāo)）一致性分解

舉例：考核專員公司三年經(jīng)營目標(biāo)：實(shí)現(xiàn)利潤2000萬公司年度經(jīng)營目標(biāo)：實(shí)現(xiàn)利潤850萬部門業(yè)績目標(biāo)：為保證實(shí)現(xiàn)公司年度經(jīng)營利潤指標(biāo)，建立強(qiáng)化銷售隊(duì)伍管理的考核制度個(gè)人業(yè)績指標(biāo)：

1、制定銷售人員考核制度

2、建立各級(jí)銷售人員考核指標(biāo)體系2、建立工作期望建立工作期望，就是企業(yè)要求工作執(zhí)行人員應(yīng)該達(dá)成和如何達(dá)成工作績效標(biāo)準(zhǔn)。

包括：

1）應(yīng)該做什么：工作執(zhí)行人員應(yīng)該完成什么工作和履行什么職責(zé)；

2）應(yīng)該遵循哪些規(guī)章制度、工作程序和操作規(guī)程；

3）應(yīng)該達(dá)成什么工作結(jié)果。如：工作的質(zhì)量，包括：工作過程的正確性工作結(jié)果的有效性工作結(jié)果的時(shí)限性工作方法選擇的正確性工作的數(shù)量，包括：工作效率工作總量

4）完成預(yù)定績效應(yīng)具備哪些知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能。

5）工作執(zhí)行中的行為和態(tài)度。

人員素質(zhì)模型的研究

用于獎(jiǎng)勵(lì)考核項(xiàng)目現(xiàn)場(chǎng)人員職能人員管理人員業(yè)績考核40%60%80%態(tài)度考核60%40%20%能力考核000評(píng)價(jià)要素的選擇用于提薪考核項(xiàng)目現(xiàn)場(chǎng)人員職能人員管理人員業(yè)績考核030%50%態(tài)度考核80%40%20%能力考核20%30%30%用于晉升考核項(xiàng)目現(xiàn)場(chǎng)人員職能人員管理人員業(yè)績考核20%30%50%態(tài)度考核60%20%10%能力考核20%50%40%

績效考核策略之四：沒有工作標(biāo)準(zhǔn)就沒有績效考核

3、設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)體系

1）確定評(píng)價(jià)責(zé)任體系：自我評(píng)價(jià)同事評(píng)價(jià)上級(jí)評(píng)價(jià)下級(jí)評(píng)價(jià)服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià)小組評(píng)價(jià)（有相關(guān)人員組成）不同的評(píng)價(jià)目的，選取不同的評(píng)價(jià)責(zé)任人

以業(yè)績報(bào)告為基礎(chǔ)以員工比較為基礎(chǔ)關(guān)注員工行為及個(gè)性特征以個(gè)人績效合約為基礎(chǔ)以特殊事件為基礎(chǔ)全方位考核其他績效考核方法自我報(bào)告法業(yè)績?cè)u(píng)定表法簡單排序法配對(duì)比較法強(qiáng)制排序法因素考核法圖解式考核法行為錨定等級(jí)評(píng)定表法績效和約關(guān)鍵事件法不良事故考核法

360度考核法工作標(biāo)準(zhǔn)法自我考核法短文法面談考核法非系統(tǒng)化的個(gè)體績效考核技術(shù)分類表E、目標(biāo)考核法根據(jù)下屬能力情況設(shè)定工作業(yè)績目標(biāo)；將目標(biāo)定量化，確定衡量方法和績效標(biāo)準(zhǔn)；考核時(shí)按照預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)與下屬共同檢討每一個(gè)目標(biāo)的完成程度。內(nèi)部經(jīng)營過程要股東和客戶滿意，哪些業(yè)務(wù)過程我們應(yīng)有所長？目標(biāo)評(píng)估指標(biāo)計(jì)劃財(cái)務(wù)要在財(cái)務(wù)方面取得成功，我們應(yīng)向股東們展示什么？目標(biāo)評(píng)估指標(biāo)計(jì)劃學(xué)習(xí)與成長要實(shí)現(xiàn)設(shè)想，我們將如何保持改變和提高的能力？目標(biāo)評(píng)估指標(biāo)計(jì)劃客戶要實(shí)現(xiàn)我們的設(shè)想，我們應(yīng)該向客戶展示什么？目標(biāo)評(píng)估指標(biāo)計(jì)劃發(fā)展戰(zhàn)略平衡記分法平衡計(jì)分卡操作指南

傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)績效測(cè)評(píng)方法在工業(yè)化時(shí)代是有效的，但它只能說明已采取行動(dòng)所產(chǎn)生的結(jié)果，是面向過去的，對(duì)于公司今天力圖掌握的技術(shù)和能力而言，它們已經(jīng)不再適用。平衡計(jì)分法包含財(cái)務(wù)衡量指標(biāo)，同時(shí)通過對(duì)顧客滿意度，內(nèi)部程序及組織的創(chuàng)新和提高活動(dòng)進(jìn)行測(cè)評(píng)的業(yè)務(wù)指標(biāo)，來補(bǔ)充財(cái)務(wù)衡量指標(biāo)。這些業(yè)績指標(biāo)是未來財(cái)務(wù)績效的驅(qū)動(dòng)器。一、平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度顧客如何看我們？（顧客角度）我們必須擅長什么？（內(nèi)部業(yè)務(wù)角度）我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價(jià)值？（創(chuàng)新和學(xué)習(xí)角度）我們?cè)鯓訚M足股東？（財(cái)務(wù)角度）顧客維度平衡計(jì)分法要求經(jīng)理們把自己為顧客服務(wù)的聲明轉(zhuǎn)化為具體的測(cè)評(píng)指標(biāo)，這些指標(biāo)應(yīng)能反映真正與顧客有關(guān)的各種因素，如時(shí)間、質(zhì)量、性能和服務(wù)、成本等。

平衡計(jì)分卡的顧客維度目標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo)新產(chǎn)品新產(chǎn)品銷售所占百分比供貨反應(yīng)靈敏按時(shí)交貨率（由顧客評(píng)定）優(yōu)先供貨商重要賬戶的購買份額顧客伙伴關(guān)系合作性工程活動(dòng)的數(shù)量內(nèi)部業(yè)務(wù)維度優(yōu)異的顧客績效來自組織中所發(fā)生的程序、決策和行為。平衡計(jì)分卡的內(nèi)部測(cè)量指標(biāo)，應(yīng)來自對(duì)顧客滿意度有最大影響的業(yè)務(wù)程序，公司還應(yīng)努力確定和測(cè)量自己的核心能力，即為保證持久的市場(chǎng)領(lǐng)先地位所需的關(guān)鍵技術(shù)。

平衡計(jì)分卡的內(nèi)部業(yè)務(wù)維度目標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo)技術(shù)能力相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)的生產(chǎn)規(guī)律制造水平的卓越循環(huán)周期單位成本報(bào)酬率設(shè)計(jì)能力硅片效率、工程效率新產(chǎn)品的引入相對(duì)于計(jì)劃的實(shí)際引入進(jìn)度創(chuàng)新與學(xué)習(xí)維度顧客維度和內(nèi)部業(yè)務(wù)維度的測(cè)評(píng)指標(biāo)，確定了公司認(rèn)為對(duì)競(jìng)爭(zhēng)取勝最重要的參數(shù)。但成功的指標(biāo)是不斷變化的。平衡計(jì)分卡的創(chuàng)新與學(xué)習(xí)維度直接與公司的價(jià)值相連，只有通過持續(xù)不斷的開發(fā)新產(chǎn)品、為顧客提供更多價(jià)值并提高經(jīng)營效率，公司才能發(fā)展壯大，并增加股東價(jià)值。

平衡計(jì)分卡的創(chuàng)新與學(xué)習(xí)維度目標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo)技術(shù)領(lǐng)先性開發(fā)新一代產(chǎn)品所需時(shí)間制造過程中的學(xué)習(xí)產(chǎn)品成熟過程所需時(shí)間產(chǎn)品重心占銷售額8%的產(chǎn)品所占百分比產(chǎn)品上市時(shí)間相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)的新產(chǎn)品引入財(cái)務(wù)維度財(cái)務(wù)測(cè)評(píng)指標(biāo)顯示了公司的戰(zhàn)略及其執(zhí)行是否有助于利潤的增加。顧客維度、內(nèi)部業(yè)務(wù)維度、創(chuàng)新與學(xué)習(xí)維度從公司經(jīng)營的層面提供了獲取成功所必須具備的核心能力指標(biāo)。但只有當(dāng)財(cái)務(wù)與經(jīng)營活動(dòng)建立明確的聯(lián)系時(shí)，公司戰(zhàn)略才是有效的。

平衡計(jì)分卡的財(cái)務(wù)維度目標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo)生存現(xiàn)金流成功各分部的季度銷售增長率和經(jīng)營收入繁榮市場(chǎng)份額增加額和權(quán)益報(bào)酬率

財(cái)務(wù)維度資本的回報(bào)率現(xiàn)金流量項(xiàng)目盈利能力利潤預(yù)測(cè)可靠性訂單的積壓

顧客維度定價(jià)指標(biāo)顧客排列順序顧客滿意指標(biāo)市場(chǎng)份額

創(chuàng)新和學(xué)習(xí)維度從新服務(wù)得到收入改進(jìn)指標(biāo)的比例員工態(tài)度調(diào)查員工建議每位員工創(chuàng)造收入

內(nèi)部業(yè)務(wù)維度和客戶溝通時(shí)間投標(biāo)成功率返工安全指標(biāo)項(xiàng)目情況指標(biāo)項(xiàng)目周期平衡計(jì)分卡我們?cè)鯓訚M足股東？顧客如何看我們？我們必須擅長什么？能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價(jià)值？投

入

發(fā)展戰(zhàn)略客戶服務(wù)經(jīng)營成果學(xué)習(xí)與發(fā)展的能力客戶管理客戶需求客戶投訴利潤市場(chǎng)分額人力資本勞動(dòng)生產(chǎn)率員工職業(yè)發(fā)展業(yè)務(wù)拓展市場(chǎng)計(jì)劃企業(yè)文化建設(shè)財(cái)務(wù)安全資金效益成本控制渠道管理供應(yīng)商供應(yīng)鏈銷售采購?fù)顿Y收益融資能力KPI考核

績效考核策略之五：評(píng)價(jià)方法的選擇應(yīng)該是簡單、實(shí)用，避免復(fù)雜化。4、工作績效評(píng)價(jià)實(shí)施

1）如何進(jìn)行正確評(píng)價(jià)

A、強(qiáng)化原始記錄，提高評(píng)價(jià)質(zhì)量

B、對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)形成一致的理解

C、為自己的主觀感覺尋找事實(shí)和客觀依據(jù)。

2）常見評(píng)價(jià)因素的判斷基準(zhǔn)

A、工作過程的正確性優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)：一貫遵循既定的方針、政策、程序和方法。注意以下情況發(fā)生：*未經(jīng)批準(zhǔn)擅自違反既定的方針政策；*破壞正常的組織權(quán)利結(jié)構(gòu)，發(fā)生越權(quán)、侵權(quán)行為；*擅自改變規(guī)定的程序和方法等。

B、工作結(jié)果的有效性優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)：工作的結(jié)果總是超過和達(dá)到預(yù)期的要求。注意以下情況發(fā)生：*以某種借口為由，達(dá)不到預(yù)期的要求；*存在返工、投訴和有關(guān)部門抱怨；*需要經(jīng)常指導(dǎo)、監(jiān)督和控制，存在對(duì)其工作不放心的感覺等。

C、工作方法選擇的正確性優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)：總是能夠選擇正確的工作方法。注意以下情況發(fā)生：*在工作方法選擇方面經(jīng)常需要上級(jí)指導(dǎo)，對(duì)自己的職業(yè)能力缺乏信心；*因工作方法選擇不當(dāng)而造成工作的失誤或損失等。

D、工作效率優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)：總是能夠在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)完成工作。注意以下情況發(fā)生：*拖延工作具有一貫性；*完成工作需要上級(jí)或相關(guān)人員的不斷催促；*工作缺乏邏輯性，沒有條理性等。

3）評(píng)價(jià)過程中常見的問題

A、要面向未來，而不是追究既往；

B、關(guān)注事實(shí)依據(jù)，不能僅憑自己的感覺；

C、注意考核記錄，以便進(jìn)行績效面談和日后的績效指導(dǎo)；

D、避免評(píng)價(jià)的主觀效應(yīng)，如：*過去記錄的影響（有利和不利的方面）；*寬容與自己見解、性格相同的人；*近期效應(yīng)的影響；*盲點(diǎn)效應(yīng)；*無怨言偏差；*完美主義；*友朋效應(yīng)；*自我比較效應(yīng)等。

4）考核結(jié)果的修正

A、寬嚴(yán)修正：為了避免各部門主管在把握評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)寬嚴(yán)不同，因此，需要對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)修正；

B、部門修正：由于各部門存在績效方面的實(shí)際差異，因此必須在寬嚴(yán)修正的基礎(chǔ)上進(jìn)行部門修正，以確保公平。

績效考核策略之六：績效考核的效果不在于考核的方法，而在于實(shí)施的過程。

5、績效評(píng)價(jià)面談

1）績效面談的目的

A、對(duì)考核的結(jié)果形成一致的看法；既承認(rèn)員工的優(yōu)點(diǎn)，又指出存在的不足；

B、對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致的協(xié)議；

C、討論并制定雙方都能接受的績效改進(jìn)計(jì)劃等。

2）面談中應(yīng)注意的問題

A、建立彼此信任的相互關(guān)系，形成有利的面談氣氛；

B、清楚說明考核和面談的目的是培養(yǎng)和發(fā)展員工自己；

C、鼓勵(lì)對(duì)方講話，考核者要多聽，不要打岔或只顧表達(dá)自己的看法；

D、注意對(duì)方的感情，避免發(fā)生對(duì)立情緒和產(chǎn)生沖突；

E、集中績效本身而回避性格問題；

F、集中未來而不是追究既往；

G、優(yōu)缺點(diǎn)并重，突出優(yōu)點(diǎn)和對(duì)未來工作績效的期望；

H、以積極的方式結(jié)束面談，激發(fā)出員工的工作熱情等。

績效考核策略之七：考核面談的目的在于員工與管理者的溝通

6、制定績效改進(jìn)計(jì)劃

1）確定績效改進(jìn)目標(biāo)，包括：工作績效改進(jìn)目標(biāo)個(gè)人能力提升目標(biāo)注意：目標(biāo)要具體，難度要適當(dāng)；容易改的先改，容易見效的先改。

2）擬訂具體的行動(dòng)方案，包括：

A、閱讀指定的書籍、報(bào)刊和雜志等；

B、參加脫產(chǎn)的培訓(xùn)和經(jīng)驗(yàn)交流活動(dòng)；

C、在職培訓(xùn)活動(dòng)；

D、實(shí)際觀摩與指導(dǎo)活動(dòng)等。

3）明確資源方面的保障確定需要哪些外部資源和內(nèi)部資源，并予以保障，這些資源包括：

A、組織與上級(jí)