如何通過強化人力資本實現(xiàn)部門最大績效

姚明的NBA之路第一頁，共65頁。目錄企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)傳統(tǒng)人力資源六大模塊；什么是人力資本？非人力資源經(jīng)理必須掌握的人力資本技巧；寄語與展望第二頁，共65頁。一、企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)1、倍速變化的市場機遇與貼身競爭的市場競爭趨勢；2、企業(yè)應對挑戰(zhàn)的唯一策略與提升之道；3、如何快速讓人力資本激活企業(yè)核心競爭力；第三頁，共65頁。倍速變化的市場機遇與貼身競爭的市場競爭趨勢；倍速變化的通訊市場第四頁，共65頁。企業(yè)應對挑戰(zhàn)的唯一策略與提升之道；通用電氣的成功之道第五頁，共65頁。如何快速讓人力資本激活企業(yè)核心競爭力；核心競爭力的定義：核心競爭力是一個企業(yè)（人才，國家或者參與競爭的個體）能夠長期獲得競爭優(yōu)勢的能力。是企業(yè)所特有的、能夠經(jīng)得起時間考驗的、具有延展性，并且是競爭對手難以模仿的技術或能力。第六頁，共65頁。二、傳統(tǒng)人力資源六大模塊；第七頁，共65頁。人才規(guī)劃被忽略的人力資源管理最重要的模塊；人才規(guī)劃是董事會與中層經(jīng)理對話的核心對話；什么是人力資源規(guī)劃；第八頁，共65頁。人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標，科學預測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確保組織對人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，使組織和個人獲得長遠利益。第九頁，共65頁。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容總規(guī)劃：總目標、總政策、實施步驟和總預算；各項業(yè)務計劃：人員補充計劃、提升/降職計劃人員使用計劃、教育培訓計劃薪資激勵計劃、勞動關系計劃\退休解聘計劃等第十頁，共65頁。三個層次的人力資源規(guī)劃制定長期戰(zhàn)略組織的環(huán)境與實力研究組織使命宗旨戰(zhàn)略、目標制定中期規(guī)劃規(guī)劃方案所需的資源組織策略新項目開發(fā)制定短期計劃預算組織與個人的工作目標項目計劃安排預測需求雇員數(shù)量雇員結(jié)構(gòu)資源凈需求分析問題需求分析外部因素分析內(nèi)部供給分析制定行動方案招聘提升與調(diào)動組織變革培訓與發(fā)展等企業(yè)規(guī)劃程序人力資源規(guī)劃程序第十一頁，共65頁。人力資源規(guī)劃的基本程序外在環(huán)境經(jīng)營戰(zhàn)略組織環(huán)境人力資源現(xiàn)狀調(diào)查分析人力資源需求預測（各級、各類）人力資源供給預測（內(nèi)部、外部）預測供需人力資源總規(guī)劃各項人力業(yè)務計劃制定規(guī)劃人力資源規(guī)劃的實施、評估與反饋實施評估第十二頁，共65頁。招聘管理與策略誰應該是招聘第一責任人？招聘的依據(jù)是什么；結(jié)構(gòu)化面試；DISC風格測試；價值觀測試；第十三頁，共65頁。員工招聘程序人力凈需求工作分析招聘計劃計劃審批發(fā)布招聘信息應聘者申請招募預審發(fā)面試通知面試考試體檢、資料核實甄選選拔安排試用正式錄用錄用評估評估第十四頁，共65頁。招聘過程中用人部門和人力資源部門

的工作職責分工用人部門人力資源部門1、招聘計劃的制定與審批3、招聘崗位的工作說明書及錄用標準的提出4、應聘者初選，確定參加面試的人員名單2、招聘信息的發(fā)布3、應聘者申請登記，資格審查5、通知參加面試的人員7、負責面試、考試工作6、面試、考試工作的組織8、個人資料的核實、人員體檢9、錄用人員名單、人員工作安排及試用期間待遇的確定12、正式錄用決策14、員工培訓決策16、錄用員工的績效評估與招聘評估17、人力資源規(guī)劃修訂10、試用合同簽訂11、試用人員報到及生活方面安置13、正式合同的簽訂15、員工培訓服務16、錄用員工的績效評估與招聘評估17、人力資源規(guī)劃修訂第十五頁，共65頁。DISC性格測試

DISC性格分析方法由美國心理學家馬斯頓博士創(chuàng)立，他也是“測謊機”的發(fā)明者。DISC是最權(quán)威、最悠久、最專業(yè)的性格分析方法之一，被廣泛應用于招聘、經(jīng)理人發(fā)展、團隊建設、職業(yè)生涯規(guī)劃中。性格分析不僅可以幫助我們了解和塑造自己，改善職業(yè)，而且可以幫助我們了解別人，根據(jù)雙方的性格特點，掌握與不同類型的人打交道的技巧，改善人際關系。我們先來做一個簡單版本的DISC測試，了解DISC的含意。第十六頁，共65頁。Disc風格測試：第十七頁，共65頁。1.

A)堅定、固執(zhí)

B)有說服力、善表達

C)溫和、文雅

D)謙虛、容忍2.

A)喜歡冒險、膽子很大

B)團體中活力的來源

C)節(jié)制、安定

D)嚴格、考究3.

A)有決心、有決斷力

B)使人心服、善于游說

C)善良、和諧

D)謹慎、小心4.

A)有競爭力、有進取心

B)頑皮、開朗

C)親切、誠懇

D)順從、善思考5.

A)堅持、有魅力

B)樂觀、好玩

C)寬大、仁慈

D)正確、準確對以下題目打分，打分方法：最像自己=7分，次像自己=5分，有點像自己=3分，不像自己=1分。第十八頁，共65頁。

得分最高的則代表你屬于這一類型；若兩者同分如A及B同分則選前者，即你是A類型的人。若所有分數(shù)都界于11~29之間，則為變色龍。第十九頁，共65頁。A，支配型，Dominance性格分析和職業(yè)建議1.

人際和行為風格：大膽、進取、創(chuàng)新、好勝、果敢、獨立、敏捷、直接、強硬、主動、愛冒險的、有競爭力的第二十頁，共65頁。B，影響型，Influence性格分析和職業(yè)建議1.

人際和行為風格：熱情、自信、樂觀、活躍、善于表達、說服力強、令人愉快、樂于助人、受歡迎的、好交際的、可信賴的。第二十一頁，共65頁。C，安定型，Steadiness性格分析和職業(yè)建議1.

人際和行為風格：友善、親切、可靠、耐心、忠實、從容、合群、穩(wěn)定、善于傾聽、善解人意。第二十二頁，共65頁。D，分析型，Compliance性格分析和職業(yè)建議1.

人際和行為風格：自律、準確、謹慎、保守、嚴謹、高標準、善于分析、邏輯性強、完美主義。第二十三頁，共65頁。3、培訓管理與人才培養(yǎng)；什么是培訓？培訓管理九宮圖；《首先打破一切常規(guī)》的啟示；著名的Q12問；第二十四頁，共65頁。人性管理Q12：1、我知道對我工作要求？我是誰？我到哪里去？我如何做？2、我有做好我的工作所需要的材料和設備？可不可以支持我？您在哪里？3、在工作中，我每天都有機會做我最擅長的事？優(yōu)點最大化，缺點優(yōu)點化？您了解我嗎？4、在過去的七天里，我因工作出色而受到表揚？我有多少天沒有聽到您的表揚的動作了？5、我覺得我的主管或同事關心我的個人情況？孤獨的執(zhí)行者？6、工作單位有人鼓勵我的發(fā)展？您是教練嗎？第二十五頁，共65頁。人性管理的Q12：7、在工作中，我覺得我的意見受到重視？溝通的管道有多少？8、公司的使命/目標使我覺得我的工作重要？公司的目標和我有什么關系？愿景管理！9、我的同事致力與高質(zhì)量的工作？什么叫高質(zhì)量？團隊合作精神！10、我的工作單位有一個最要好的朋友？最佳排擋！11、在過去的六個月內(nèi)，工作單位有人和我談及我的進步？馬斯洛的需求理論：生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求、自我實現(xiàn)12、過去一年里，我在工作中有機會學習和成長？人才留存的五大指標：薪資、團隊、好的公司和上級、成長機會、上級第二十六頁，共65頁。4、薪酬管理與激勵為本；現(xiàn)代薪酬體系的四公平原則；薪酬管理向下授權(quán)的趨勢；薪酬管理與激勵體系；第二十七頁，共65頁。薪酬的實質(zhì)薪酬：對個人貢獻的回報而得到的各種類型的酬勞，這種貢獻包括他們實現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造。薪酬實質(zhì)上是一種公平的交換或交易，同時是一個員工工作與責任的象征。由以下三部分組成：工資獎勵福利第二十八頁，共65頁。需要考慮四個公平即：

外部公平、內(nèi)部公平、自我公平、程序公平薪酬的結(jié)構(gòu)如何？薪酬待遇是否與責任、貢獻相匹配？之間差別是否合理？績效評估是否合理？是否有明確、全面的績效考核標準？是否有回饋與溝通？是否有明確的獎懲辦法？薪酬待遇是否與同類型企業(yè)具有可比性？外部不公平易造成人員流失的同時也會影響外部人才引進。薪酬制定過程是否合理，可信賴？程序上的不公平，做出合理的薪酬，員工也會感覺不合理、不公平。薪酬體系自我公平程序公平外部公平內(nèi)部公平第二十九頁，共65頁。5、績效考核與績效管理績就是業(yè)績，體現(xiàn)企業(yè)的利潤目標，又包括兩部分：目標管理（MBO）和職責要求。企業(yè)要有企業(yè)的目標，個人要有個人的目標要求，目標管理能保證企業(yè)向著希冀的方向前進，實現(xiàn)目標或者超額完成目標可以給予獎勵，比如獎金、提成、效益工資等；職責要求就是對員工日常工作的要求，比如業(yè)務員除了完成銷售目標外，還要做新客戶開發(fā)、市場分析報告等工作，對這些職責工作也有要求，這個要求的體現(xiàn)形式就是工資；第三十頁，共65頁?？冃У暮x：效效就是效率、效果、態(tài)度、品行、行為、方法、方式。效是一種行為，體現(xiàn)的是企業(yè)的管理成熟度目標。效又包括紀律和品行兩方面，紀律包括企業(yè)的規(guī)章制度、規(guī)范等，紀律嚴明的員工可以得到榮譽和肯定，比如表彰、發(fā)獎狀/獎杯等；品行指個人的行為，“小用看業(yè)績，大用看品行”，只有業(yè)績突出且品行優(yōu)秀的人員才能夠得到晉升和重用。第三十一頁，共65頁。績效管理體系第三十二頁，共65頁。職業(yè)發(fā)展與規(guī)劃什么是職業(yè)發(fā)展與規(guī)劃；直接上級是員工第一職業(yè)規(guī)劃指導師；第三十三頁，共65頁。職業(yè)經(jīng)理人的特點知識經(jīng)濟時代職業(yè)經(jīng)理人生涯規(guī)劃技術能力的專業(yè)化素養(yǎng)中的敬業(yè)精神職業(yè)經(jīng)理終身事業(yè)第三十四頁，共65頁。人生戰(zhàn)略&審時度勢職業(yè)經(jīng)理人的未來HR全球化配置與中國特色環(huán)境知己知彼&生涯規(guī)劃本領恐慌&能者為王知識經(jīng)濟時代職業(yè)經(jīng)理人生涯規(guī)劃第三十五頁，共65頁。生涯設計的黃金準則知識經(jīng)濟時代職業(yè)經(jīng)理人生涯規(guī)劃生涯設計黃金準則????????????????擇己所愛擇己所長擇世所需擇己所利第三十六頁，共65頁。你選擇職業(yè)的范圍職業(yè)選擇知識經(jīng)濟時代職業(yè)經(jīng)理人生涯規(guī)劃需求線能力線興趣線稀缺線第三十七頁，共65頁。我的看法公平的社會適者生存的社會自強者舞臺的社會機會偏愛有準備的社會第三十八頁，共65頁。三、什么是人力資本？1、傳統(tǒng)人力資源的挑戰(zhàn)；人力資源的定位問題人力資源專業(yè)性與企業(yè)個性化發(fā)展匹配問題非人力資源經(jīng)理的專業(yè)提升問題第三十九頁，共65頁。三、什么是人力資本？戰(zhàn)略性人力資源管理導入；誰是企業(yè)第一HR主管；戰(zhàn)略視角的人力資源管理；人力資源管理能力為什么是企業(yè)管理干部必會能力；第四十頁，共65頁。三、什么是人力資本？人力資本的定義；人力資本實現(xiàn)路徑四要素；第四十一頁，共65頁。人力資本的定義；人力資本(HCM–HumanCapitalManagement)理論最早起源于經(jīng)濟學研究。20世紀60年代，美國經(jīng)濟學家舒爾茨和貝克爾創(chuàng)立人力資本理論，開辟了關于人類生產(chǎn)能力的嶄新思路。該理論認為物質(zhì)資本指物質(zhì)產(chǎn)品上的資本，包括廠房、機器、設備、原材料、土地、貨幣和其他有價證券等；而人力資本則是體現(xiàn)在人身上的資本，即對生產(chǎn)者進行教育、職業(yè)培訓等支出及其在接受教育時的機會成本等的總和，表現(xiàn)為蘊含于人身上的各種生產(chǎn)知識、勞動與管理技能以及健康素質(zhì)的存量總和。第四十二頁，共65頁。人力資本實現(xiàn)路徑四要素；（1）直線功能，即直接指揮別人做事和暗示別人該做什么事；（2）協(xié)調(diào)與控制功能，即確保企業(yè)人事目標、人事政策、人事程序的貫徹執(zhí)行；（3）職能(服務)功能，即要完成一般人事工作者最基本的工作任務，包括招聘、培訓、評價、建議、晉升和離(退)職等工作，處理勞資關系；（4）創(chuàng)新功能，即為直線管理人“提供最新發(fā)展趨勢以及解決問題的最新方法方面的信息”。第四十三頁，共65頁。四、非人力資源經(jīng)理必須掌握的人力資本技巧；1、人才規(guī)劃與部門發(fā)展的協(xié)同效應；2、招聘與識人、用人技巧；3、培養(yǎng)下屬的教練技巧；4、借助行動學習快速提升部門績效；第四十四頁，共65頁。人才規(guī)劃與部門發(fā)展的協(xié)同效應人才規(guī)劃的戰(zhàn)略考量；人才規(guī)劃從下到上再從上到下的流程；第四十五頁，共65頁。招聘與識人、用人技巧人才的標準與如何選人；西游記團隊的啟示；第四十六頁，共65頁。每個人都是DISC四種人格特質(zhì)的綜合，其中1-2種特質(zhì)比較突出，對性格起到主導作用。第四十七頁，共65頁。培養(yǎng)下屬的教練技巧企業(yè)教練的兩個流派；企業(yè)教練針對的不是管理制度、流程、生產(chǎn)設備，而是針對人。更準確地說，是針對人的態(tài)度。即：通過一系列有方向性、有策略性的過程，洞察被教練者的心智模式，向內(nèi)挖掘潛能、向外發(fā)現(xiàn)可能性，幫助學員及時調(diào)整到最佳狀態(tài)去創(chuàng)造成果，成為事業(yè)和生活上的贏家。NLP教練技術更偏重于發(fā)揮人的現(xiàn)有資源，并有效地運用，是一套關于如何“用人”的課程。第四十八頁，共65頁。教練技巧：第一步：理清目標。

就是先要清晰你做事的真正目的，否則你的行為將不是最有效的，甚至可能是南轅北轍的。因此教練的指南針作用，可以讓你最有效的實現(xiàn)目標?第二步：反映真相。

就是讓你知道你目前的狀態(tài)和位置。這是教練的鏡子作用。鏡子是不會教你怎樣穿衣打扮的，但它會讓你看到你現(xiàn)在打扮成什么樣，是不是你想要的樣子。接著上一個比喻：你想去北京，但你不知道你現(xiàn)在的位置，你在深圳，卻以為自己在廣州，那么你不會去乘坐深圳到北京的班機，也永遠搭不上廣州到北京的班機。第四十九頁，共65頁。教練技巧：第三步：遷善心態(tài)。

一個人有什么樣的心態(tài)，就會帶來什么樣的行為。教練與傳統(tǒng)的“顧問”等管理方式最大的不同就在于，教練針對你的心態(tài)，而不會教你具體方法。發(fā)生了什么事情并不重要，重要的是你面對它的態(tài)度。第四步：目標行動。

當你在鏡子中看到自己的打扮和想要的不同時，你自然會做出相應的調(diào)整。而且，教練會要求你定出切實可行的計劃，并讓你看到你的潛能以及新的可能性，挑戰(zhàn)你做得更好。第五十頁，共65頁。教練技巧：第五；教練計劃第五十一頁，共65頁。A最近有沒有遇到什么困難?需要我提供什么幫助B最近工作上總達不到目標。雖然有方法A自己有沒有設想的目標？B我的工作主要是管理質(zhì)量。質(zhì)量是主要地位，人員很難管理，很難配合。包括制度實施。組織的很多工作，得不到配合。自己的工作找不到頭緒，不知從何開始。工作找不到思路，得不到配合，得不到理解！很沒意思。A那你的心態(tài)是怎樣的？B我很想做好這份工作，但是下面的人不支持，不理解，對質(zhì)量管理無從了解，沒有意識。這些影響自己的心態(tài)，自己的方法有問題還是他們需要改變？第五十二頁，共65頁。A自己有沒有分析過原因？近有沒有遇到什么困難?需要我提供什么幫助？B自己需要具備一定的能力，需要整合，他們關注自己任務的完成，忽視質(zhì)量。最近工作上總達不到目標。雖然有方法ANA自己付出了哪些努力？B我在這幾方面有努力：1、技能方面自己主動學習，2、傳達指令，解釋為什么。3、改變他們的觀念。A有主動與他們進行交流？有沒有再分析？B我分析：1、管理對象工作年限久，2、思維固化，3、不理解公司的管理意圖。4、本位主義考慮問題。A有沒有和對方分析，做好質(zhì)量的好處和壞處分別是哪些？第五十三頁，共65頁。有分析。沒有質(zhì)量問題的發(fā)生，自己在經(jīng)濟上不會受到懲罰，內(nèi)心也會有成就感。做的不好：1、罰款；2、受到領導批評。第五十四頁，共65頁。什么是行動學習法行動學習法的一般步驟如下1.開宗明義向全體小組成員說明所面臨的困難、所要執(zhí)行的任務。一個專門小組通常能夠處理一項或多項任務。2.成立小組學習小組成員包括志愿者或指派人員，他們既可以致力于同一個組織問題，也可以協(xié)同解決各自部門所獨有的難題。應召人員要有互補的專業(yè)技能和經(jīng)驗知識。學習小組可以聚會一次或多次，這取決于問題的難易程度以及時間限度。第五十五頁，共65頁。什么是行動學習法3.分析問題分析小組所面臨的各項問題，思考解決問題的行動計劃。4.說明問題問題提供者向小組其他成員介紹他的問題。問題提供者可以作為小組成員留在組內(nèi)工作，或者退出，或者等待小組給出具體建議。第五十六頁，共65頁。什么是行動學習法5.問題重組在對各項難題條分縷析之后，并經(jīng)由行動學習法督導員的指導，學習小組將就亟待解決的關鍵問題、核心問題達成共識。學習小組還要找出困難、問題的癥結(jié)所在，這一發(fā)現(xiàn)很有可能不同于起初的判斷和認定。

6.確立目標關鍵問題被找到之后，學習小組要確立目標，