人才測評試題

卷一、單選1、面試形式包括一對一面試、小組面試、多輪面試和（C）？A．一對多面試

B．群體面試

C遠程面試

D．壓力面試2、認知測驗可以按其具體的測驗對象分為成就測驗、智力測驗和_________測驗。(

D

)A.知識

B.技能

C.品德

D.能力傾向3、.主考官往往因應(yīng)聘人某一方面十分好或壞的表現(xiàn)而產(chǎn)生對應(yīng)聘人的整體判斷，結(jié)果導(dǎo)致錄用誤差，這種誤差稱為(

A

)A.第一印象效應(yīng)

B.近因效應(yīng)C.戴明效應(yīng)

D.暈輪效應(yīng)4、一般是指手勢、身勢、面部表情、眼色、人際空間位置等一系列能夠揭示內(nèi)在意義的動作。(

C

)A.動作

B.行為

C.體態(tài)語

D.情感5、.記憶的______是指對某方面知識的再現(xiàn)沒有任何歪曲、遺漏和附會。(

B

)A.完整性

B.準(zhǔn)確性

C.公正性

D.合理性多選品德的四個主要特征（ABCD）A品德是一個耗散結(jié)構(gòu)系統(tǒng)

B

品德的內(nèi)外統(tǒng)一性C品德具有穩(wěn)定性

D

品德具有差異性2、人員測評所依賴的兩個基本前提（

AC）A人的才差異

B

環(huán)境的差異

C、工作的差異性

D能力的差異3、人才測評報告可分為ABCDA．個人報告與整體報告

B．單項報告與綜合報告

C．選拔報告與開發(fā)報告

D．診斷報告

4、進行心理測評的一般原理（ABC）A

差異性

B

可測性

C

結(jié)構(gòu)性

D

系統(tǒng)性5、傳統(tǒng)人事測評不足的原因（ABCDE)A

收因效應(yīng)

B

暈輪誤差

C

近因誤差

D

暗示誤差

E

偏見誤差一填空題1，（）是指挑選合適的人到某個特定的崗位上發(fā)揮作用的過程。2，素質(zhì)測評最后可以由（）直接綜合與轉(zhuǎn)換。3，通過觀察比較的方式來選拔人才是（）。4，科學(xué)合理的人才選拔一般以（）為基礎(chǔ)。5，中國古代的人才選拔以（）為重。6，人員測評所依賴的兩個基本前提是（）和（）。7，根據(jù)測驗的具體對象，可以講心里測驗劃分為（）和（）。8，進行心里測驗的一般原理是（），（）和（）。9，只是測驗可以通過，心理測驗、面試、情景測驗、試用等多種方式進行，其中最簡單，最有效的方式是（）。10，（）是指建立在對品德特征信息“測”與“量”基礎(chǔ)上的分析與判斷活動。答案1，人員選拔2，原始的測評數(shù)據(jù)，3，察舉，4，素質(zhì)測評，5，德，6人的差異和工作的差異性。7，認知測驗和人格測驗，8差異性?？煽匦院涂伤苄?。9，心理測驗，10，品德測評。簡答題人員測評與選拔在人力資源中開發(fā)實踐中的作用答：（1）人員測評與選拔是人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)

（2）人員測評與選拔是人力資源開發(fā)的重要手段

（3）人員測評與選拔是人力資源開發(fā)效果檢驗的“尺度”

（4）建立促成性素質(zhì)測評模式，可以提高人力資源開發(fā)的效果2.什么是評價中心？其主要形式是什么？答：評價中心是以測評管理素質(zhì)為中心的標(biāo)準(zhǔn)化的一組評價活動。它是一種測評的方式，不是一個單位，也不是一地方。其主要形式是：公文處理、小組討論、管理游戲、角色扮演和其他形式。簡述常用試題中主觀性試題的特點答：（1）綜合性能強

（2）測評效度相對較高

（3）命題較簡便

（4）測評信度較低簡述員工推薦制度的利弊答：優(yōu)點：（1）員工關(guān)系問題

（2）節(jié)省成本是推薦的一大優(yōu)點

（3）員工推薦大大擴展了公司的人才庫

（4）有利于員工忠誠和凝聚力的提高缺點：（1）任人唯親

（2）員工同源化

（3）溝通問題人員測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計的步驟答：（1）明確測評與選拔的客體和目的

（2）確定測評與選拔的項目或參考因素

（3）確定測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)

（4）篩選與表述測評與選拔指標(biāo)論述題一、簡述人員測評的必要性和可能性。（P62-66）答：客觀因素決定了人員測評是必要的，簡述如下幾點：2.什么是評價中心？其主要形式是什么？答：評價中心是以測評管理素質(zhì)為中心的標(biāo)準(zhǔn)化的一組評價活動。它是一種測評的方式，不是一個單位，也不是一地方。其主要形式是：公文處理、小組討論、管理游戲、角色扮演和其他形式。簡述常用試題中主觀性試題的特點答：（1）綜合性能強

（2）測評效度相對較高

（3）命題較簡便

（4）測評信度較低簡述員工推薦制度的利弊答：優(yōu)點：（1）員工關(guān)系問題

（2）節(jié)省成本是推薦的一大優(yōu)點

（3）員工推薦大大擴展了公司的人才庫

（4）有利于員工忠誠和凝聚力的提高缺點：（1）任人唯親

（2）員工同源化

（3）溝通問題人員測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計的步驟答：（1）明確測評與選拔的客體和目的

（2）確定測評與選拔的項目或參考因素

（3）確定測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)

（4）篩選與表述測評與選拔指標(biāo)五．案例分析柯達公司的人才培養(yǎng)策略１８８８年，伴隨著＂您只需要按一下按鈕，其余的我來做＂，喬治＇伊士曼為消費者帶來了第一部簡易相機．他使笨重而復(fù)雜的攝影過程變得簡單易用，并且?guī)缀跞巳硕伎梢宰龅剑保梗玻纺昕逻_公司在上海設(shè)立了辦事處．２０世紀(jì)９０年代以來，柯達在中國投巨資建立了完善的生產(chǎn)基地和銷售網(wǎng)絡(luò)，在廈門成立了亞太區(qū)最大的膠卷和相紙生產(chǎn)基地和全球最大的一次性相機生產(chǎn)基地。目前，柯達公司的亞太總部位于上海，柯達的外國子公司在選拔優(yōu)秀人才方面一直奉行本土化策略，注重企業(yè)文化與本土文化的結(jié)合．從１９９５年１２月公司在成立之初，管理層中外人員的比例是６：４，到１９９７年上半年，公司除了總經(jīng)理是一名外國人外，其他中高級管理人員全是中國人?？逻_公司在員工的本土化上更樂于培養(yǎng)自己的員工，而較少從其他公司引進職業(yè)經(jīng)理人。本土化指的是用中國員工替代外國員工，更深一層是培訓(xùn)自己的員工，讓其融入到整個柯達的管理文化和企業(yè)文化中。公司是兩個員工培養(yǎng)計劃，一個是員工發(fā)展計劃，另一個是接班人計劃。員工發(fā)展計劃和接班人計劃是缺一不可的，員工發(fā)展計劃為接班人計劃提供了支持以避免人才更替中出現(xiàn)斷層的現(xiàn)象，而接班人計劃為員工發(fā)展計劃提供了職位空缺；當(dāng)一個員工的發(fā)展計劃完成，職位得到提升后，他原來的職位又會通過新的接班人計劃得以補充，只有兩者結(jié)合好之后，１人力資源規(guī)劃中人才招聘與選拔中有哪些渠道？有哪些優(yōu)缺點？答：人力資源規(guī)劃中很重要的一環(huán)節(jié)是人員招募，分為內(nèi)部招募和外部招募兩種。（１）外部招聘的優(yōu)點是：有利于為組織注入新鮮血液，帶來新思想和觀念，對內(nèi)部員工產(chǎn)生＂鯰魚效應(yīng)＂；對外樹立企業(yè)良好形象，擴大對外宣傳。缺點是外部招聘的決策風(fēng)險較大，招聘成本較高，篩選的工作難度大，新員工進入工作的角色慢，對內(nèi)部員工的晉升產(chǎn)生消極影響，打擊員工的工作積極性。（２）內(nèi)部招募對企業(yè)在職員工有很大的激勵作用，員工可通過內(nèi)部晉升的方式實現(xiàn)自我發(fā)展。缺點是內(nèi)部招募往往會造成思想僵化，抑制創(chuàng)新。２柯達公司人才培養(yǎng)是如何實現(xiàn)企業(yè)與員工發(fā)展相結(jié)合的？答：（１）柯達實行本土化形式的內(nèi)部招募是企業(yè)文化與本土文化的結(jié)合，一方面有利于在國外市場上更易被當(dāng)?shù)氐氖袌鏊邮埽硪环矫?，子公司人員的主要工作是負責(zé)技術(shù)的推廣，本土化人員能夠保證公司內(nèi)部的穩(wěn)定。（２）為員工提供適合其發(fā)展要求的發(fā)展計劃是企業(yè)留住人才的一個重要途徑。員工發(fā)展計劃和結(jié)伴人培訓(xùn)計劃相互補充，在公司內(nèi)部形成有序的人才梯隊。六．論述題。（一）論述提高測評效度的方法。效度是指一個測驗或量表實際能測出其所要測的心理特質(zhì)的程度。內(nèi)容效度是指一個測驗實際測到的內(nèi)容與所要測量的內(nèi)容之間的吻合程度。結(jié)構(gòu)效度是指一個測驗實際測到所要測量的理論結(jié)構(gòu)和特質(zhì)的程度，與人們的理解直接相關(guān)。關(guān)聯(lián)效度指測評結(jié)果與某種標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果的一致性程度。根據(jù)效標(biāo)結(jié)果與測評結(jié)果獲得的時間是否相同，可分為同時效度和預(yù)測效度。項目分析效度即被試在某一項目上的得分與外部的某組效標(biāo)分數(shù)的相關(guān)性。精心編制測驗量表，避免出現(xiàn)較大的系統(tǒng)誤差妥善組織測驗，控制隨機誤差創(chuàng)設(shè)標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)試情景，讓被試正常發(fā)揮水平選好正確效標(biāo)，正確使用有關(guān)公式（二）簡述人員測評的必要性和可能性。答：客觀因素決定了人員測評是必要的，簡述如下幾點：1、人員測評的兩個基本前提，即人的差異與工作的差異，是進行人員測評實踐與理論研究的必要。人的素質(zhì)具有差異性，不同的職位具有差異性，所以需要通過人員測評來選擇具備完成工作要求素質(zhì)的人員，通過人才測評可以提高不同工作的效率；2、從組織的角度看，組織在選擇人員從事某項工作的時候，資源是有限的。因此必須通過人員測評來避免資源的浪費，成本的增加，從而提高組織效益；3、從個人的角度看，不同的人通過人員測評可以進一步了解自己的職業(yè)傾向，興趣方向等。為自己的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展提供一個客觀的依據(jù)；4、人員測評對于人力資源開發(fā)與管理的價值是十分明顯的。對于開發(fā)人力資源、提高工作生產(chǎn)效率、提高產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量，從而提高整個社會的勞動生產(chǎn)率具有積極的意義。人員測評的可能性主要有以下幾點：1、認知理論與實踐是人員測評可能性的基礎(chǔ)。近現(xiàn)代認知心理學(xué)的發(fā)展為人員測評理論的建立和發(fā)展提供了現(xiàn)實的理論基礎(chǔ)。心理學(xué)的研究在一定程度上表明人的素質(zhì)是可以通過一定的測評手段和測評方法來表現(xiàn)出來的；2、具有隱性的人員素質(zhì)通過各種勞動、活動、關(guān)系表現(xiàn)出來，因此我們可以通過一定的標(biāo)準(zhǔn)和工具來區(qū)分出不同人所具有的不同素質(zhì)特征。3、通過對工作任務(wù)完成的過程和結(jié)果的比較可以對人的素質(zhì)差異做出區(qū)分，也就是人的素質(zhì)差異是可以區(qū)分的；4、科學(xué)技術(shù)的發(fā)展以及理論研究的深入，為人員測評工具與方法的應(yīng)用與改進提供了幫助。卷三一、單選題１．人員測評與選拔的主要方法不包括（Ｂ）Ａ、心里測驗法Ｂ、員工推薦Ｃ、評價中心技術(shù)Ｄ、履歷檔案分析２．(Ａ)是指順利完成某種活動所應(yīng)必備且直接影響活動效率的心理條件。Ａ、能力Ｂ、氣質(zhì)Ｃ、性格Ｄ、個性３．素質(zhì)測評的主要功用不包括（Ｂ）Ａ、評定Ｂ、招聘Ｃ、診斷反饋Ｄ、預(yù)測４．（Ｃ）指個體完成一定活動與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點，是行為的基礎(chǔ)和根本因素。Ａ、氣質(zhì)Ｂ、性格

Ｃ、素質(zhì)

Ｄ、能力5.在詢問被測人一系列問題的同時，用測謊器測量被測人的生理變化的測評方法是（B）。A、身體檢查

B、測謊器測試

C、藥物測試

D、工作模擬測試二、多選題1．人員素質(zhì)從靜態(tài)的角度看分為（ＡＢ）。A、身體素質(zhì)

B、心理素質(zhì)

C、文化素質(zhì)

D、品德素質(zhì)2．常見的勝任力模型有（ＡＢＣ）。A、冰山模型

B、洋蔥模型

C、勝任能力辭典

D、基準(zhǔn)性勝任能力模型３．知識按其來源不同，可分為（ＡＣ）。Ａ、理論知識Ｂ、生活知識Ｃ、經(jīng)驗知識Ｄ、生產(chǎn)知識４．心理測驗在人才測評中的優(yōu)勢有（ＡＢＣＤ）。Ａ、迅速性Ｂ、科學(xué)性Ｃ、公平性Ｄ、可比性５．差異性檢驗的方法有（ＡＢＣ）。Ａ、U檢驗Ｂ、T檢驗Ｃ、X2檢驗Ｄ、相關(guān)系數(shù)差異的顯著性檢驗６．人員素質(zhì)測評按測評目的與用途可以劃分為（ＡＢＣＤＥ）。Ａ、選擇性測評Ｂ、診斷性測評Ｃ、配置型測評Ｄ、鑒定性測評Ｅ、開發(fā)性測評７．人員測評與選拔在人力資源開發(fā)實踐中的基本作用（ＡＢＣＤ）。Ａ、是人力資源開發(fā)的重要手段Ｂ、是人力資源開發(fā)效果檢驗的“尺度”Ｃ、是人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)Ｄ、建立促成性素質(zhì)測評模式，可以提高人力資源開發(fā)的效果８．人員測評的基本原則是（ＡＢC）。Ａ、靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合的原則Ｂ、客觀測評與主觀測評相結(jié)合的原則Ｃ、分項素質(zhì)測評與綜合素質(zhì)測評相結(jié)合的原則Ｄ、理論與實際相結(jié)合的原則９．工作分析在測評內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化過程中具體表現(xiàn)為以下幾種形式（ＢＣＤ）。Ａ、工作崗位分析法Ｂ、工作目標(biāo)因素分析法Ｃ、工作內(nèi)容因素分析法Ｄ、工作行為特征分析法１０．知識測評中的筆試方法有哪些特點（ABC）。Ａ、靈活、系統(tǒng)、容量大Ｂ、信度、效度相對較高Ｃ、經(jīng)濟、快速、效率高Ｄ、命題難度大三、填空題1．按測評范圍來分，人才素質(zhì)測評可分為單項測評與綜合測評

2．人員測評的理論基石是學(xué)科基礎(chǔ)

3．權(quán)數(shù)的形式有兩種：一種是絕對權(quán)數(shù)，另一種是相對權(quán)數(shù)

4．人員測評的兩個前提是人的差異

和工作的差異性5．工作分析

是人員測評和人員選拔乃至整個人力資源管理與開發(fā)的基礎(chǔ)，在人力資源開發(fā)與管理中起著不可或缺的作用四、簡答題1．如何判斷一個事物能否被測評？答：看是否滿足以下三個條件：1、是否客觀存在；2、是否可以被認識和感知；3、是否可以被比較與確定。2.人員測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計應(yīng)遵循哪些原則？答：1、針對性與普遍性的統(tǒng)一；2、擇要性與完整性的統(tǒng)一；3、明確性與獨立性的統(tǒng)一；4、主觀性與客觀性的統(tǒng)一。3．領(lǐng)導(dǎo)能力測評的方法有哪些？答：1、傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)能力測評法；2、360度反饋測評法；3、自我測評法；4、評價中心技術(shù)；5、領(lǐng)導(dǎo)能力測評的相關(guān)模型研究。4.測評與選拔結(jié)果的運用應(yīng)注意那些問題？答：1、素質(zhì)測評無用論；2、以人員測評與選拔代替人事決策；3、對測評與選拔結(jié)果的準(zhǔn)確性期望過高；4、把人才測評軟件看作測評是否科學(xué)的標(biāo)志。5.簡述品德的幾個主要特征。答：1、品德是一個耗散結(jié)構(gòu)系統(tǒng)；2、品德的內(nèi)外統(tǒng)一性；3、品德具有穩(wěn)定性；4、品德具有差異性。五、論述題1．論述工作分析在用于人才測評與選拔的應(yīng)用流程。答：一般來說，整個工作分析的過程包括計劃、設(shè)計、信息分析、結(jié)果表述與指導(dǎo)運用五個環(huán)節(jié)，以下是工作分析在用于測評與選拔是的具體流程：（1）計劃，主要是確定所分析的信息的內(nèi)容與方式，預(yù)算安排及組建分析小組。（2）設(shè)計，主要是確定分析的客體與主體，即選擇分析樣本、選擇分析方法與分析人員，并做好時間安排與分析標(biāo)準(zhǔn)，同時要選擇好信息的來源（工作者本人、主管、顧客、文獻等）。（3）信息分析，主要是對工作信息的調(diào)查收集、記錄描述、分解、比較、衡量、綜合歸納與分類。重點應(yīng)該放在對資格條件的分析上。（4）結(jié)果表述，主要應(yīng)該是工作說明書與資格說明說。（5）指導(dǎo)運用，主要是對運用范圍、原則與方法的規(guī)定。根據(jù)以上的分析，可以用下圖來表示這些流程：計劃確定目的即人員測評與選拔；預(yù)算安排；組建分析小組設(shè)計選擇分析人員、分析樣本與分析方法及信息的來源信息分析收集、分析、綜合所獲得的信息結(jié)果表述1.工作說明書2.資格說明書人員測評依據(jù)資格說明書設(shè)計測評工具進行測評工作分析活動的組織與實施人員選拔依據(jù)資格說明書與測評結(jié)果選拔合適的人員工作分析的應(yīng)用流程2.論述心理測試在人員測評中如何正確使用？在人員測評中正確使用心理測試，必須做到以下幾點：只有夠資格的心理測試工作者才能使用心理測驗。心理測驗是專業(yè)技術(shù)很強的工作，無論是測驗的選擇，還是具體的實施、計分、對結(jié)果的解釋，只有訓(xùn)練有素的心理測試工作者才能勝任。慎重選擇具體的心理測驗工具。一方面要根據(jù)人事測評的目的和已確定的人員測評指標(biāo)選擇符合人事測評需要的心理測驗量表；另一方面要從各個心理測驗量表的信度、效度、常模的代表性等來選擇。測驗要保密。測驗的內(nèi)容不能泄露，應(yīng)當(dāng)明確測驗只是為了解人的基本情況或?qū)ζ溥M行針對性的培養(yǎng)和訓(xùn)練，因此測驗評價的結(jié)果不能給無關(guān)人員閱讀了解。慎重對待測驗結(jié)果。任何心理測驗都有誤差，而且人的心理水平是會變化的，不能僅僅依靠心理測評結(jié)果來評判，而要參照其他考核標(biāo)準(zhǔn)和評價方法來共同評判，然后下結(jié)論。不能夠只憑一次測驗的結(jié)果給出最后評價。認真做好測驗的準(zhǔn)備、實施、結(jié)果解釋等工作，要對被試者在測驗中的反應(yīng)和行為做詳細和切實的記錄，注重測試情景、被試焦慮、測驗中的某些細小環(huán)節(jié)等因素對被試者成績的影響，盡量使測驗標(biāo)準(zhǔn)化，使測驗對每個被試者都公平，使測驗?zāi)芎饬勘辉囌叩恼鎸嵥?。同時應(yīng)當(dāng)注意與被試者一起討論，使被試者明白測驗的內(nèi)容和目的、測驗結(jié)果及其使用。六、案例分析題某大型保健品公司（以下簡稱“R公司”）是一家集現(xiàn)代生物和醫(yī)藥制品研制、生產(chǎn)、營銷于一體的高科技股份制企業(yè)，在國內(nèi)保健品行業(yè)具有很高的知名度，是國內(nèi)保健品行業(yè)首家上市公司。隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展，R公司希望在未來的時間里抓住機遇，加快實現(xiàn)超常規(guī)發(fā)展，在產(chǎn)品系列化、產(chǎn)業(yè)多元化、經(jīng)營規(guī)?；⑹袌鰢H化的基礎(chǔ)上，使R公司的品牌真正成為國內(nèi)、國際知名的一流品牌。一流的品牌必須要有一流的人才來支持。為了創(chuàng)建一流的品牌經(jīng)營團隊，R公司決定對其所有的30余名品牌經(jīng)理、市場經(jīng)理和大區(qū)銷售經(jīng)理進行全面的考核與評價，以此全面了解這三類人員的崗位勝任能力和潛在素質(zhì)。為了保證評價的科學(xué)性和公正性，R公司希望通過專業(yè)的測評機構(gòu)對這些營銷骨干人員進行科學(xué)、公正的評估，并提供中立的、客觀的專業(yè)評估意見，為科學(xué)、合理地配置這三類人才提供決策依據(jù)。問題：假設(shè)你是專業(yè)測評機構(gòu)項目工作組的帶頭人，請你對R公司的三類人員進行評估，寫出你的評估步驟，并給出你的評估意見。參考答案：前期溝通與訪談：為了科學(xué)地把握三類崗位的具體評價要求，項目工作組在R公司進行訪談。建立勝任能力模型：為了確保崗位勝任能力模型的科學(xué)性和準(zhǔn)確性，中智人才測評中心組織了品牌經(jīng)理、市場經(jīng)理和大區(qū)銷售經(jīng)理崗位勝任能力模型的專家研討會。確定評估方案：結(jié)合勝任能力模型的內(nèi)容與特點，項目組擬定運用專業(yè)化的評價中心技術(shù)對每個人進行全方位的評估與考察。實施評估：具體評估實施共計四天時間，分別運用了上述的評估方法對30余名被測人員進行了全面的考察與評估。1）心理測驗主要運用中智人才測評中心自主開發(fā)的人才素質(zhì)測評系統(tǒng)進行個性、情商、工作行為風(fēng)格等方面的人--機對話測驗；2）綜合知識考試采用紙筆答卷的方式對被測人員的各項知識技能進行了測驗；3）結(jié)構(gòu)化面試是評估專家通過一一面談的方式對每一位被測人員的能力與素質(zhì)進行觀察與評價；4）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論則在中智人才測評中心設(shè)計的情境模擬測評室中進行，6-8位被測人員組成一個小組，共同討論、解決一項任務(wù)或方案，評估專家則通過錄像監(jiān)控觀察的方式對每位被測人員進行了觀察評估；5）文件筐測驗通過讓被測人員處理針對崗位而設(shè)計的文件的方式對其能力與素質(zhì)進行評估；6）無領(lǐng)導(dǎo)小組任務(wù)是通過被測人員分組完成“地雷陣”和“一圈到底”兩種游戲的情況，評估專家組對每位被測人員進行觀察評估，提交報告與建議。卷四填空題心理素質(zhì)中的智能素質(zhì)，包括知識、智能、-------------與才能。（技能）個人的每一個行為表現(xiàn)都是相應(yīng)----------在特定環(huán)境中的特定表征。（心理素質(zhì)）----------------是人們通過語言、行為或某種事物來提示別人，使其不自覺地接受或照辦而引起的迅速的心理反應(yīng)。（暗示誤差）心理測驗在編制中遵循的-----------------原則是首要原則，也是其有效進行的根本前提。（科學(xué)有效）---------------是一種要求被試者用口頭語言來回答主試提問，以便測查和評價應(yīng)試者基本素質(zhì)和工作能力的一種考察活動。（面試）---------------是通過對評價者的個人背景、工作與生活經(jīng)歷進行分析，來判斷其對未來崗位適應(yīng)性的一種人才評估方法。（履歷分析）---------------是指個人言行中表現(xiàn)出來的某些穩(wěn)固的傾向性和特征。（品德）---------------是世界上最有影響力的應(yīng)用最為廣泛的智力測驗。（韋克斯勒智力量表）1879年德國心理學(xué)家---------------在德國萊比錫大學(xué)設(shè)立了第一所心理實驗室，實驗中發(fā)現(xiàn)了個體的行為相互間存在個別差異。（馮特）從個人的角度看，不同的人通過人員測評可以進一步了解自己的---------------和興趣方向等。（職業(yè)傾向）65頁單項選擇評價中心技術(shù)的不足之處不表現(xiàn)在哪一個方面？（）答案：BA測試成本較高B具有復(fù)雜性C技術(shù)實施難度大D測評效果還不是很令人滿意情景內(nèi)容與要測試的評價準(zhǔn)度的相關(guān)性要求高是體現(xiàn)評價中心技術(shù)設(shè)計的哪一條原則？（）答案：CA具有良好的表面效度B關(guān)注細節(jié)C具有良好的內(nèi)容效度D具有較高的內(nèi)容效度是個體言行中表現(xiàn)出來的，關(guān)于個體在思想、政治、道德、個性、心理等方面所表現(xiàn)出來的行為和傾向的總和。答案：DA價值觀B個性C性格D品德一般而言，領(lǐng)導(dǎo)者的專門能力不包括（）答案：BA決策能力B管理能力C組織溝通和協(xié)調(diào)能力D創(chuàng)新能力設(shè)計出的測評與選拔指標(biāo)必須既符合特定崗位的要求和測評的情景目的又有代表性，能夠反映出特定崗位的普通特點。這體現(xiàn)了人員測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計的哪一項原則：（）答案：AA針對性與普通性的統(tǒng)一B擇要性與完整性的統(tǒng)一C明確性與獨立性的統(tǒng)一D主觀性與客觀性的統(tǒng)一三、多項選擇1、素質(zhì)測評的主要功能有哪些？答案：ABDA評定B診斷反饋C選拔D預(yù)測2、判斷一個事物能否被測評，主要看它是否滿足哪幾個條件？答案：ABCA是否客觀存在B是否可以被認識和感知C是否可以被比較和確定D是否可以被量化3、人員測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系和分數(shù)等級、評語、在測評與選拔過程中是充當(dāng)一種等價物的作用，它一般由哪幾個要素組成？答案：ABDA標(biāo)準(zhǔn)B標(biāo)度C指標(biāo)D標(biāo)記4、心理測驗根據(jù)具體對象可以將心理測驗劃分為幾種？答案：ABA認知測驗B人格測驗C能力測驗D成就測驗5、心理測驗的優(yōu)勢有哪些？答案：ABCDA迅速性B科學(xué)性C公平性D可比性簡答題西方人員測評與選拔分為哪幾個發(fā)展階段？答：1、西方人員測評與選拔的產(chǎn)生——早期的心理測驗2、西方人員測評與選拔的發(fā)展，包括：軍事上的廣泛應(yīng)用和管理科學(xué)的有力促進3、西方人員測評與選拔的成熟，包括：心理學(xué)的發(fā)展、統(tǒng)計學(xué)的發(fā)展4、當(dāng)代西方人員測評與選拔，包括：心理測驗、面試、評價中心、其他測評方法人員測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的作用有哪些？答：（1）有利于促進人員與工作崗位的物化連接。（2）有利于提高測評與選拔的科學(xué)性、客觀性。（3）有利于統(tǒng)一觀點、深化認識。在面試的方法技巧中，面試中面試官應(yīng)如何把握“聽”。答：（1）要善于發(fā)揮主考人員人體語言的作用。（2）主考人員要善于把握和調(diào)節(jié)被測評人員的情緒。（3）要注意應(yīng)試者的身體語言。（4）注意傾聽，不要隨意打斷應(yīng)試者。（5）主考官要表現(xiàn)優(yōu)良的教養(yǎng)和修養(yǎng)。在人員測評中正確使用心理測驗，必須做到哪五點？答：（1）只有夠資格的心理測驗工作者才能使用心理測驗。（2）慎重選擇具體的心理測驗工具。（3）測驗要保密。（4）要慎重對待測驗結(jié)果。（5）認真做好測驗的準(zhǔn)備、實施、結(jié)果解釋等工作。簡述能力與知識、技能之間的聯(lián)系和區(qū)別。答：（1）能力是掌握知識、技能的必要前提。（2）能力的高低直接影響著掌握知識技能的難易、速度和程度，也決定著對知識技能的運用及解決實際問題的程度。（3）知識和技能反過來也是形成能力基礎(chǔ)，任何能力的發(fā)展均是以知識手段螺旋式推進的。能力與知識、技能的關(guān)系雖然是如此的密切，但三者發(fā)展的路徑可能并不完全一致。具有同等知識技能水平的兩個人，不一定具有同等水平能力。由此可見，文憑只能反映一個人具備了一定的一般知識和技能或某種專業(yè)知識和技能，并不能反映其具備從事特定專業(yè)的特殊能力。因此在人才測評中，不能將文憑和能力之間畫上等號。論述題1、論述人員測評與選拔的運用原則（1）全面測評與擇優(yōu)開發(fā)，即指要對全體人員進行測評，對所有素質(zhì)進行測評，然后選擇其中的優(yōu)勢人力資源開發(fā)，選擇其中的特長素質(zhì)進行開發(fā)。（2）發(fā)現(xiàn)不足與整體協(xié)調(diào)，是要通過人員素質(zhì)測評，真正認識每個勞動者的不足之處，善于整體協(xié)調(diào)，取長補短，實現(xiàn)群體上的優(yōu)劣互補，優(yōu)劣相長。（3）分項診斷與綜合開發(fā)，是指人員素質(zhì)的測評與問題診斷可以分項進行，以提高測評的精準(zhǔn)性。（4）統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)與量材開發(fā)，是指人員測評與選拔的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)根據(jù)開發(fā)目標(biāo)統(tǒng)一要求，但要根據(jù)測評結(jié)果的情況進行切合實際的開發(fā)。（5）自我測評與外部強化，是指在人力資源開發(fā)過程中，要進行自我測評，要通過自我測評，使被開發(fā)者對應(yīng)達到的目標(biāo)有所認識，有所追求，把外在的開發(fā)目標(biāo)內(nèi)化為自我奮斗的目標(biāo)。（6）他人測評與自我激勵，是指在人力資源開發(fā)過程中，不但要自我測評，而且要在自我測評基礎(chǔ)上進行他人測評，讓周圍的同事、上級主管以及有關(guān)專家參與素質(zhì)測評，保證測評的客觀性、公正性與科學(xué)性。（7）模糊測評與精心指導(dǎo)，是指在人力資源開發(fā)過程中，所進行的人員素質(zhì)測評，應(yīng)具有一定的彈性，不一定要按規(guī)定的要求嚴(yán)格核定。（8）相互比較與職業(yè)發(fā)展，這一原則要求人力資源開發(fā)者，一方面要善于引導(dǎo)被開發(fā)者有效地利用人員測評與選拔的結(jié)果，把自己置于群體中進行比較，不要孤立地自我測評，這樣才能正確地明確自己的長處與短處，擬定有效的職業(yè)發(fā)展計劃。2、論述人才測評的功能人類進入二十世紀(jì)后，工業(yè)和現(xiàn)代高新科技的高速發(fā)展，對人才的素質(zhì)結(jié)構(gòu)、智能結(jié)構(gòu)、個性品質(zhì)結(jié)構(gòu)、技能結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)等都提出了更高更嚴(yán)的要求。人才需求標(biāo)準(zhǔn)的變化，必然帶來了對人才質(zhì)量鑒別、評價方法和技術(shù)的革新與發(fā)展。人才測評是人類隨著自身的發(fā)展和社會對人才需求標(biāo)準(zhǔn)的變化而產(chǎn)生的一種人才鑒別、評價方法和技術(shù)，是根據(jù)一定目的，綜合運用定量與定性的多種科學(xué)方法，對人才的德、智、能、績進行客觀、準(zhǔn)確評價的一種社會活動。人才測評具有以下五大功能：鑒定功能鑒定功能是人才測評的最直接的功能，鑒定是指對人的心理素質(zhì)、能力素質(zhì)、道德品質(zhì)和工作績效等作出鑒別和評定。由于人才測評綜合采用了多種科學(xué)方法和技術(shù)，它能依據(jù)人才測評的目的和要求對被測試者進行更為客觀和準(zhǔn)確的鑒定，并將鑒定的結(jié)構(gòu)以定量或定性的方式表示出來。人才測評的鑒定功能的實現(xiàn)有賴于人才測評工具的科學(xué)性和人才測評實施過程的規(guī)范性以及鑒定標(biāo)準(zhǔn)的適當(dāng)性，這三者是實現(xiàn)人才測評的鑒定功能的必要條件。預(yù)測功能人才測評主要是為受測者在實際工作崗位和業(yè)績上所能達到的程度的預(yù)測提供豐富而客觀準(zhǔn)確的有關(guān)個體（或群體）當(dāng)前發(fā)展水平的信息。心理學(xué)是人才測評的重要理論基礎(chǔ)，而有關(guān)人的發(fā)展規(guī)律是心理學(xué)研究的重要領(lǐng)域，在進行人才測評的工具——量表設(shè)計時就已經(jīng)考慮到人的發(fā)展規(guī)律了，更為重要的是用于人才測評的量表在編制過程中，非常注重對其效度的研究，即探索人才測評的結(jié)果與某一段時間后的工作行為（或?qū)嵖儯┲g的關(guān)系。在中國目前的人才測評中，因內(nèi)容全面、系統(tǒng)，方法科學(xué)，提供的有關(guān)測評對象當(dāng)前發(fā)展水平的信息豐富、客觀，故其預(yù)測的準(zhǔn)確性在現(xiàn)實上是有很大的可行性的。診斷功能當(dāng)一個個人或組織發(fā)展到一定階段后，就會出現(xiàn)發(fā)展緩慢或停滯不前，甚至出現(xiàn)退后的現(xiàn)象。這時候，人才測評的診斷功能就是指采用一定的人才測評技術(shù)和方法對被測評者相應(yīng)要素進行客觀評價。使組織和個人能夠進行反省和自我檢查，找出存在的問題、缺陷和不足，以便采取針對性的措施加以改善，如優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、改善思維方式、更新知識和觀念等等，使組織和個人清除前進中的障礙，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。導(dǎo)向功能所有人才測評都是有目的的，無論是從主測者還是受測者，都不是為測評而測評，而是要根據(jù)測評結(jié)果作出決策，如是否錄用、是否晉升、是否給予獎勵等等。也即人才測評的結(jié)果總是與人們的某種利益或個人的成長發(fā)展相關(guān)，因此，好的人才測評的結(jié)果總是人們所希望的，為了獲得優(yōu)良的結(jié)果，被測評者往往要針對測評的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)，進行各種學(xué)習(xí)、訓(xùn)練，吸收了新的知識，提高了能力和技能，增強了自身的素質(zhì)和修養(yǎng)。人才測評的導(dǎo)向功能體現(xiàn)在測評的內(nèi)容和評價標(biāo)準(zhǔn)反映了社會對人才的需求標(biāo)準(zhǔn)，如果被測評者均以測評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)為導(dǎo)航，自覺地用他們所認可的測評要素以及其標(biāo)準(zhǔn)來調(diào)整自己的行為，強化自己的基礎(chǔ)和實際技能，則社會人才尋求和供給的差距就會大大縮小。正是從這個意義上看，人才測評具有導(dǎo)向功能。激勵功能激勵功能是指人才測評能夠激勵人們進取向上的愿望與動機，使人們自覺自愿地努力學(xué)習(xí)和工作，從而不斷地提高每一個人的素質(zhì)和工作能力。每個人都有自尊和進取的需要，希望自己在人才測評中取得好成績、好結(jié)果。這就迫使人們發(fā)奮努力、不斷進取。從行為修正激勵理論觀點看，獲得肯定性評價的行為將會趨于高頻率出現(xiàn)，而獲得否定性評價的行為將會趨于低頻率出現(xiàn)。因此，人才測評是促使個體素質(zhì)的培養(yǎng)與修養(yǎng)行為向著社會所要的方向發(fā)展的強化手段。六、案例分析招聘中層管理者的困難遠翔精密機械公司，在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇到困難。該公司是制造銷售較復(fù)雜機器的公司，目前重組成六個半自動制造部門。公司的高層管理層相信這些部門的經(jīng)理有必要了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過程，因為許多管理決策需在此基礎(chǔ)上做出。傳統(tǒng)上，公司一貫是嚴(yán)格地從內(nèi)部選拔人員。但不久，就發(fā)現(xiàn)提拔到中層管理職位的基層員工缺乏相應(yīng)的適應(yīng)新職責(zé)的技能。這樣，公司決定改為從外部招募，尤其是招聘那些企業(yè)管理專業(yè)的好學(xué)生。通過一個職業(yè)招募機構(gòu)，公司得到了許多有良好訓(xùn)練的工商管理專業(yè)畢業(yè)生作候選人。他們錄用了一些，并先放在基層管理職位上，以便為今后提為中層管理人員做準(zhǔn)備。不料在兩年之內(nèi)，所有這些人都離開了該公司。公司只好又回到以前的政策，從內(nèi)部提拔；但又碰到了與過去同樣的素質(zhì)欠佳的問題。不久將有幾個重要職位的中層管理人員退休，他們的空缺亟待稱職的繼任者。面對這一問題，公司想請咨詢專家來出些主意。問題：這家公司確實存在選拔和招募方面的問題嗎?分析一：（1）公司確實存在選拔和招募方面確實存在以下問題。即在中層管理者的招聘中主要存在以下幾個問題。首先：企業(yè)中層人力資源規(guī)劃嚴(yán)重缺失。在案例中，遠翔公司之所以出現(xiàn)中層管理者斷層，主要原因其中層管理人力資源層面上缺乏必要的規(guī)劃。如果內(nèi)部提拔的中層管理人員缺乏必要的管理技能，一有人員退休，則難以找到稱職的繼任者，而對外部招聘又難以留用等一系列問題。其次，中層管理者選聘非此即彼。即當(dāng)遠翔公司在內(nèi)部提拔碰到問題時，決定改從外部招聘，尤其招聘那些企業(yè)管理專業(yè)的好學(xué)生，為今后提為中層管理工作人員作好準(zhǔn)備。不料兩年之后，所有的人都離開了該公司。沒有辦法又只得回到內(nèi)部提拔的老路，問題依然沒有得到解決。這種在人員選聘的方式非此即彼，造成的后果必然是顧此失彼，帶來中層管理人員的斷層。分析二：1，內(nèi)部招聘與選拔上，企業(yè)員工缺乏相應(yīng)技能。2，在外部招聘與選拔中，工商管理專業(yè)畢業(yè)生兩年之內(nèi)都離開了公司。3，在企業(yè)人才儲備上，退休引發(fā)職位空缺（2）如果你是咨詢專家，你會有哪些建議？分析：第一，建立起中層管理者需求和供給預(yù)測體系。具體包括：1.中層管理者不能隨時購買，需要一個培養(yǎng)過程，所在要從長計議。2．隨著外部環(huán)境的變化，必須對人力資源數(shù)量和質(zhì)量進行調(diào)整。3．企業(yè)管理人員隊伍本身的變動，如退休，離職造成崗位的空缺和人力資源缺乏，而人力資源的補充到位，需要一定的技能的適應(yīng)期，所以要預(yù)先安排、規(guī)劃。第二，遠翔公司應(yīng)做好公司人力資源規(guī)劃工作，特別是做好中層管理人員的需求預(yù)測和供給預(yù)測。第三，做好中層管理人員的儲備工作。我們通過對遠翔精密公司中層管理人員嚴(yán)重缺失的現(xiàn)狀分析研究發(fā)現(xiàn)：遠翔公司的人員選聘的方式是非此即彼，造成的后果必然是顧此失彼，帶來中層管理人員的斷層。具體包括：1.多渠道選聘中層管理者，擴大合適人員的來源。2.成功選聘，降低后備隊伍流失率。第四，在進行外部招聘時：1，要精心設(shè)計面試程序和內(nèi)容，錄用留得住的大學(xué)畢業(yè)生。2，將招進來的人員先放到管理部門鍛煉。3，招聘時主要選擇有實踐經(jīng)驗的中層管理人員。在進行內(nèi)部招聘上：企業(yè)要加強培訓(xùn)，尤其是有潛力的員工的培訓(xùn)。在企業(yè)人才的儲備工作上：進行人才儲備，建立后備隊伍。卷五一、單選選擇題1、人員素質(zhì)的測評的類型，按不同的標(biāo)準(zhǔn)有不同的劃分，按測評范圍來分，可分為單項測評與（D）A

校標(biāo)參照性測評

B定性測評C自我測評

D綜合測評2、測評資料包括定性分析與（A）A定量資料

B問卷調(diào)查資料C圖書

D網(wǎng)絡(luò)信息3、（C）是通過特定的標(biāo)準(zhǔn)化測驗來衡量人的智力水平高低的一種科學(xué)方法。A人格測驗

B能力傾向性測驗C智力測驗

D心理健康測驗4員工推薦即（B）A自薦

B內(nèi)部推薦C外部推薦

D主管推薦5、知識按其來源不同，分為理論知識與（D）A一般知識

B特殊知識C實際知識

D經(jīng)驗知識二、多項選擇1按目的和用途劃分，人才測評的種類有（ACD）A選拔性測評

B評語測評

C開放性測評

D診斷性測評2按測試功能劃分，心理測試的種類有（BCD）A認知測試

B能力測試

C成就測試

D人格測試3知識測評的方法有（ABCD）A試用

B情境測試

C心理測試

D面試4人才測評與選拔的方法有（ABCD）A面試法

B筆試法

C評價中心法

D心理測驗法5人員測評中的基本原理（ABC）A分項素質(zhì)測評與綜合素質(zhì)測評相結(jié)合的原則B客觀測評與主觀測評相結(jié)合的原則C靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合的原則D知識測評與素質(zhì)測評相結(jié)合的原則三、填空題人才選拔實際包括兩個方面，一是人才的選擇，二是（人才的選拔）2、（工作分析）是人員測評和人員選拔乃至整個人力資源管理與開發(fā)的基礎(chǔ)，在人力資源開發(fā)與管理中起著不可或缺的作用。3、（人員測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計）是人員測評與選拔活動的中心紐帶。4、進行心理測驗的一般原理是：差異性、可測性、（結(jié)構(gòu)性）5、申請表能否在素質(zhì)測評中發(fā)揮重要作用，關(guān)鍵在其（形式與內(nèi)容）的設(shè)計。6、根據(jù)應(yīng)試者作答的范圍和評卷方法不同，可將尸體劃分為客觀性試題與（主觀性試題）。7、操作能力測試主要包括工作樣本測試和（工作模擬測試）8、一般能力測試，也即我們通常所說的智力測試，按照測驗方式的不同，我們常將其分為個別能力測驗和（團體智力測驗）9、（信度）是指人員側(cè)品與選拔結(jié)果的準(zhǔn)確性或一致性程度10、集中趨勢和（離中趨勢）是測評數(shù)據(jù)頻數(shù)分布的兩個基本特征。四、簡答題1.

人員測評與選拔在人力資源中開發(fā)實踐中的作用答：（1）人員測評與選拔是人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)

（2）人員測評與選拔是人力資源開發(fā)的重要手段

（3）人員測評與選拔是人力資源開發(fā)效果檢驗的“尺度”

（4）建立促成性素質(zhì)測評模式，可以提高人力資源開發(fā)的效果2.什么是評價中心？其主要形式是什么？答：評價中心是以測評管理素質(zhì)為中心的標(biāo)準(zhǔn)化的一組評價活動。它是一種測評的方式，不是一個單位，也不是一地方。其主要形式是：公文處理、小組討論、管理游戲、角色扮演和其他形式。3.

簡述常用試題中主觀性試題的特點答：（1）綜合性能強

（2）測評效度相對較高

（3）命題較簡便

（4）測評信度較低4.

簡述員工推薦制度的利弊答：優(yōu)點：（1）員工關(guān)系問題

（2）節(jié)省成本是推薦的一大優(yōu)點

（3）員工推薦大大擴展了公司的人才庫

（4）有利于員工忠誠和凝聚力的提高缺點：（1）任人唯親

（2）員工同源化

（3）溝通問題5.

人員測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計的步驟答：（1）明確測評與選拔的客體和目的

（2）確定測評與選拔的項目或參考因素

（3）確定測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)

（4）篩選與表述測評與選拔指標(biāo)五、論述題一、心理測試在人員測評中應(yīng)該如何使用？在人員測評中正確使用心理測試，必須做到以下幾點：（1）只有夠資格的心理測試工作者才能使用心理測驗。心理測驗是專業(yè)技術(shù)很強的工作，無論是測驗的選擇，還是具體的實施、計分、對結(jié)果的解釋，只有訓(xùn)練有素的心理測試工作者才能勝任。（2）慎重選擇具體的心理測驗工具。一方面要根據(jù)人事測評的目的和已確定的人員測評指標(biāo)選擇符合人事測評需要的心理測驗量表；另一方面要從各個心理測驗量表的信度、效度、常模的代表性等來選擇。（3）測驗要保密。測驗的內(nèi)容不能泄露，應(yīng)當(dāng)明確測驗只是為了解人的基本情況或?qū)ζ溥M行針對性的培養(yǎng)和訓(xùn)練，因此測驗評價的結(jié)果不能給無關(guān)人員閱讀了解。（4）慎重對待測驗結(jié)果。任何心理測驗都有誤差，而且人的心理水平是會變化的，不能僅僅依靠心理測評結(jié)果來評判，而要參照其他考核標(biāo)準(zhǔn)和評價方法來共同評判，然后下結(jié)論。不能夠只憑一次測驗的結(jié)果給出最后評價。（5）認真做好測驗的準(zhǔn)備、實施、結(jié)果解釋等工作，要對被試者在測驗中的反應(yīng)和行為做詳細和切實的記錄，注重測試情景、被試焦慮、測驗中的某些細小環(huán)節(jié)等因素對被試者成績的影響，盡量使測驗標(biāo)準(zhǔn)化，使測驗對每個被試者都公平，使測驗?zāi)芎饬勘辉囌叩恼鎸嵥?。同時應(yīng)當(dāng)注意與被試者一起討論，使被試者明白測驗的內(nèi)容和目的、測驗結(jié)果及其使用。二、論述提高面試質(zhì)量的方法。答：面試從設(shè)計，組織，實施到最后錄用，是一個系統(tǒng)的工程，要提高面試的質(zhì)量，應(yīng)該按一定的程序進行：（！）精選面試考官（2）對考官進行培訓(xùn)（3）給每個主考官提供一份良好的職位說明書（4）告訴每個考官觀察什么（5）告訴每個考官注意什聽什么（6）告訴每個考官如何有效的利用所“看”到與“聽”到的信息，正確，客觀地解釋被試者行為反應(yīng)（7）采取判評表的形式使各個考官的評判方式一致（8）對整個的面試操作提出統(tǒng)一的原則性要求六、案例分析題案例二（李寧公司人力資源規(guī)劃）2002年年底，李寧公司做出了戰(zhàn)略選擇，確立了公司走體育專業(yè)化的戰(zhàn)略發(fā)展道路。要實現(xiàn)體育專業(yè)化的發(fā)展戰(zhàn)略，首先需要的資源便是企業(yè)的人力資源。而體育用品行業(yè)是一個快速發(fā)展的新興行業(yè)，缺少大量的專業(yè)管理人才，行業(yè)的人才大環(huán)境，成為制約幸寧公司人才引進的“瓶頸”。公司從長遠出發(fā)，決定在企業(yè)內(nèi)部快速培養(yǎng)人才，通過解決問題的根本來保障企業(yè)戰(zhàn)略的長久實現(xiàn)。2004年1月，李寧公司成立了“學(xué)習(xí)與發(fā)展中心”

(Learng&De-velopmentCenter，LDC)，通過組織保障，把“在企業(yè)內(nèi)部快速培養(yǎng)人才”這一中心提到公司的重要位置，來為企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)做后勤保障。1.兩大勝任力模型李寧公司對員工和對經(jīng)理的要求都集中體現(xiàn)在勝任力模型上，此模型是基于四個維度推導(dǎo)產(chǎn)生出來的；一是公司三年的戰(zhàn)略和未來遠景的分析。二是公司的核心價值觀，公司所倡導(dǎo)的文化。三是根據(jù)公司內(nèi)部優(yōu)秀經(jīng)理和關(guān)鍵崗位優(yōu)秀人員的行為特質(zhì)表現(xiàn)，通過與他們的訪談提煉出來的。四是瞄準(zhǔn)國際標(biāo)桿公司，看他們在員工行為和領(lǐng)導(dǎo)行為方面有什么樣的特質(zhì)。從這四個維度總結(jié)出了李寧公司的十二項資質(zhì)，也就是分別針對全體員工和領(lǐng)導(dǎo)層的要求，并由此建立了李寧公司的勝任力模型。第一項核心資質(zhì)模型，是公司全體員工必須具備的個人素質(zhì)和綜合能力特征，要求李寧公司的每一位員工都應(yīng)該具備。核心資源共享與體育精神密切聯(lián)系，包括職業(yè)誠信、應(yīng)變能力、追求卓越、團隊合作與溝通的能力。第二項領(lǐng)導(dǎo)力資質(zhì)模型，是公司領(lǐng)導(dǎo)必須具各的個人素質(zhì)和綜合能力特征。包括戰(zhàn)略思考、商業(yè)意識、創(chuàng)新能力、結(jié)果導(dǎo)向、發(fā)展員工、決策能力和影響力七項。2．有效的人才測評體系在核心能力確立后，要有效地發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)有潛力人員，還需要通過各種方法了解員工的能力狀況。針對領(lǐng)導(dǎo)層，李寧公司采用了360°反饋和PDP人才測評方法。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)力資質(zhì)模型中的要求，集中采用了360°問卷的方式了解管理人員的能力和管理風(fēng)格，以作為制訂改善計劃、個人未來職業(yè)生涯及能力發(fā)展的參考：另一角度就是運用人才評測的PDP工具。PDP工具最大的好處就是使被測評人一方面可以更好地、生動地了解自己是什么樣的行為風(fēng)格、特質(zhì)；另一方面可以快速地了解他的同事、伙伴、團隊，整體上的特質(zhì)是什么樣的。PDP測評同時會有建議的事考數(shù)據(jù)，比如對高速發(fā)展的團隊，哪個特質(zhì)要占主導(dǎo)？人員配比要占百分之多少?李寧公司在2005年就開始大規(guī)模使用PDP工具，對公司所有的管理者都采用此工具進行測評，連續(xù)、長期地測評每個時間節(jié)點。這樣，通過不同的數(shù)據(jù)，一個經(jīng)理，他會看到他在組織發(fā)展過程中自已風(fēng)格特質(zhì)的變。

1、素質(zhì)測評有哪些類型？本案例中的360反饋與PDP人才測評的應(yīng)用屬于哪種類

型？這些考核類型有何特點？2、

常見的勝任力模型有哪些？設(shè)計的基本手段包括哪些？3、

分析案例中所運用的人才測評體系對該公司人力資源規(guī)劃的作用。參考答案：1、

主要有以下類型：一）、選拔性素質(zhì)測評、配置性素質(zhì)測評、開發(fā)性測評、診斷性素質(zhì)測評、考核性素質(zhì)測評。二）、本案例中屬于開發(fā)性測評與考核性素質(zhì)測評。開發(fā)性測評具有勘探性、配合性、促進性等特點?？己诵运刭|(zhì)測評主要特點如下：1）

它的測評結(jié)果是給想了解求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的人提供依據(jù)或者證明，是對求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的鑒定。2）

側(cè)重于求職者現(xiàn)有素質(zhì)的價值與功用，注重素質(zhì)現(xiàn)有差異而不是素質(zhì)發(fā)展的原有基礎(chǔ)或者發(fā)展過程差異。3）

測評范圍廣，涉及素質(zhì)表現(xiàn)的各個方面，是一種總結(jié)性的測評。4）

測評有較高的信度與效度。2、

常見勝任力模型有：冰山模型、洋蔥模型、勝任能力辭典設(shè)計得基本手段包括：行為事件訪談法、問卷調(diào)查法、專家小組評價、職能分析、修正的任務(wù)分析、才能評鑒、績效分析、多維度法。

3、

本題無固定答案。答題方法參照以下維度：●本案例中運用的人才測評體系有哪些●這些測評方法有哪些優(yōu)缺點及其適用范圍●這些方法如何切合本公司人力資源規(guī)劃按照答案正確、完整性給分卷六．單選題

1.與績效考評相比，素質(zhì)測評主要是對主體工作(

)條件的分析與確定

A:環(huán)境

B：態(tài)度

C：過程

D：前

2.在選拔行測評中所謂差異性原則.即要求素質(zhì)測評既要以（

）為依據(jù)，又要能夠反映被測評者素質(zhì)的真實差異。

A：差異

B：水平

C：能力

D：量化

3.能力傾向測驗是對人的認知（

）的測評，是對認知活動的深沉次測評。

A：水平

B：現(xiàn)實能力

C：潛在能力

D：程度

4.下列哪種方法屬于人員分析方法與技術(shù)？（

）

A:藥物測試

B：DOL系統(tǒng)

C：角色扮演

D：公文處理

5.根據(jù)測驗的具體對象，可以將心理測驗劃分為認知測驗和人格測驗，認知測驗測評的是認知行為，而人格測驗測評的是（

）行為

A：個人

B：社會

C：品德

D：態(tài)度．多選題素質(zhì)的特性包括哪些（ABCD）

A：基礎(chǔ)作用性

B：穩(wěn)定性

C:可塑性

D：內(nèi)在性

2.人員測評的基本原則有哪些（BCD）

A感性測評與理性測評相結(jié)合

B靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合

C客觀測評與主觀測評相結(jié)合

D分項素質(zhì)測評與綜合素質(zhì)測評相結(jié)合

3.差異檢驗有哪些方法（ACD）

A：U檢驗

B：F檢驗

C:T檢驗

D:檢驗

4.人員測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計應(yīng)遵循哪些原則（ABCD）

A:針對性與普遍性的統(tǒng)一

B:擇要性與完整性的統(tǒng)一

C:明確性與獨立性的統(tǒng)一

D:主觀性與客觀性的統(tǒng)一

5.人員測評與選拔的主要方法是什么（ABCD）

A:心理測驗法

B:面試法

C:評價中心技術(shù)

D:履歷檔案分析三．填空題1.素質(zhì)包括生理素質(zhì)與________兩個方面。（心理素質(zhì)）2.人員測評所依賴的兩個基本前提是人的差異和________。（工作的差異性）3.所謂標(biāo)準(zhǔn)，就是指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的________，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。（內(nèi)在規(guī)定性）4.________是指測評指標(biāo)在測評體系中的重要性或測評指標(biāo)在總分中應(yīng)占的比重。（權(quán)重）5.________是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類似于績效考核中的關(guān)鍵事件法，主要是與高績效者面談，引發(fā)他們講述在實際工作中發(fā)生的關(guān)鍵事例。（行為事件訪談）6.根據(jù)測驗的具體對象，可以將心理測驗劃分為________與人格測驗。（認知測驗）7.面試中，主試人員的________和傾聽被試人員的回答是關(guān)鍵。（提問）8.筆試的實施程序主要分為：準(zhǔn)備階段，制卷階段，________和評卷階段。（實測階段）9.在品德測評的方法中，每當(dāng)不宜直接提問或研究的真正目的不宜暴露時，便會采用________。（投射技術(shù)）10.________是指人員測評與選拔結(jié)果的準(zhǔn)確性或一致性程度。（信度）

四.簡答

1.人員素質(zhì)的測評與選拔是可以量化的，判斷一個事物是否能被測

評，主要看它是否滿足哪些條件？

答：（1）是否客觀存在

（2）是否可以被認識和感知

（3）是否可以被比較與確定

2.人員測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計原則是什么？

答：

（1）針對性與普遍性的統(tǒng)一

（2）擇要性與完整性的統(tǒng)一

（3）明確性與獨立性的統(tǒng)一

（4）主觀性與客觀性的統(tǒng)一

3.盡管傳統(tǒng)的人員3評有很多方法，但是人們在實際應(yīng)用時發(fā)現(xiàn)測評中總是不可避免地存在這樣或那樣的缺陷，影響了人員測評的公正性和客觀性，問常見的失誤有哪些方面，請列舉至少5個。

答：（1）首應(yīng)效應(yīng)

（2）暈輪誤差

（3）近因誤差

（4）暗示誤差

（5）偏見誤差

（6）投射作用

4.人員測評與選拔在人力資源中開發(fā)實踐中的作用

答：（1）人員測評與選拔是人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)

（2）人員測評與選拔是人力資源開發(fā)的重要手段

（3）人員測評與選拔是人力資源開發(fā)效果檢驗的“尺度”

（4）建立促成性素質(zhì)測評模式，可以提高人力資源開發(fā)的效果

5.人員測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的作用是什么？

答：（1）有利于促進人員與工作崗位的物化連接。

（2）有利于提高測評與選拔的科學(xué)性、客觀性。

（3）有利于統(tǒng)一觀點，深化認識。．論述題1.訪談法的優(yōu)點和缺點。答：優(yōu)點:可以獲得標(biāo)準(zhǔn)和非標(biāo)準(zhǔn)的資料，也可獲得體力和腦力勞動的資料。由于工作者本身也是自己行為的觀察者，因此，他可以提供常常不易觀察到的情況?？傊?，工作者可以提供從任何其他來源都無法獲得的資料。缺點:分析人員對某一工作固有的觀念輝映相對分析結(jié)果的正確判斷。而工作者，可能出于自身利益的考慮，采取不合作的態(tài)度或有意無意的夸大自己所從事工作的重要性、復(fù)雜性，導(dǎo)致工作信息失真。若分析人員和被調(diào)查者相互不信任，應(yīng)用該方法具有一定的危險性。因此，訪談法不能單獨作為信息收集的方法，只適合與其他方法一起使用2.論述心理測驗在人員測評中如何正確使用？心理測驗應(yīng)用于人員測評可以增進人事測評的科學(xué)性和公正性，提高測評的效率。要達到這樣的效果有一個前提條件，即正確使用心理測驗。因此在人員測評中要正確使用心理測驗，必須做到以下五點：A:只有足夠資格的心理測驗工作者才能使用心理測驗。心理測驗是專業(yè)技術(shù)很強的工作，無論是測驗的選擇，還是具體的實施、記分、對結(jié)果的解釋，只有訓(xùn)練有素的心理測驗工作者才能勝任。B:慎重選擇具體的心理測驗工具。一方面要根據(jù)人事測評的目的和已確定的人員測評指標(biāo)選擇符合人事測評需要的心理測驗量表；另外一方面要從各個心理測驗量表的信度、效度、常模的代表性等來選擇。C:測驗要保密。測驗的內(nèi)容不能泄露，應(yīng)當(dāng)明確測驗只是為了了解人的基本情況或?qū)ζ溥M行針對性的培訓(xùn)和訓(xùn)練。D:要慎重對待測驗結(jié)果。任何心理測驗都有誤差，而且人的心理水平是會變化的。不能夠只憑一次測驗的結(jié)果就給出最后的評價，而要參照其他考核標(biāo)準(zhǔn)和評價方法來共同評判，然后下結(jié)論。E:認真做好測驗的準(zhǔn)備、實施、結(jié)果解釋等工作，要對被試在測驗中的反應(yīng)和行為做詳細和切實的記錄，注意測試情景、被試焦慮、測驗中的某些細小環(huán)節(jié)等因素對被試成績的影響，盡量是測驗標(biāo)準(zhǔn)化，使測驗對每個被試都公平，使測驗?zāi)芎饬勘辉嚨恼鎸嵥?。同時應(yīng)當(dāng)注意與被試一起討論，使被試明白測驗的內(nèi)容和目的、測驗結(jié)果及其使用。六．案例分析案例某大型保健品公司（以下簡稱“R