人力資源管理系列組織行為學教學課件

組織行為學教育部面向21世紀人力資源管理系列1第一篇導論2第一章組織行為學及其學習研究方法組織行為學產(chǎn)生的基礎

學科基礎理論基礎方法基礎3組織行為學產(chǎn)生的基礎二、理論基礎

心理學社會學人類學政治學、論理學、生物學、生理學等5組織行為學產(chǎn)生的基礎三、方法基礎心里分析技術群體動態(tài)分析方法社會測量方法6什么是組織行為學一、組織行為學的概念組織行為學是一門綜合的學科；涉及三個重要方面：觀察、個體、群體；

研究與學習組織行為學的目的；7什么是組織行為學三、組織行為學的應用診斷（案例：美國通用公司別克分部）制定方案（案例：普拉姆尼公司）行動（案例：IBM公司）評價9組織行為學的學習與研究方法一、觀察法二、調查法（談話法、問卷法）三、心里測驗法四、定性與定量法五、案例法六、情景模擬法七、系統(tǒng)法八、試驗法10霍桑試驗實驗室研究訪談研究觀察研究11第二章組織行為學研究的特點組織與組織行為組織及其性質組織的特點組織的三個層次13組織層次組織的三個層次組織1.在追求目標中工作的個體14組織層次組織的三個層次組織2.相互影響的小組、群體和部門3.整個組織組織15人是組織發(fā)展的目的

組織是人生實現(xiàn)價值的地方組織能滿足人的心理需求；組織目標的實現(xiàn)靠組織成員的努力；組織為個人價值的實現(xiàn)提供了舞臺；組織與個人的有機結合才能使雙方互惠互利。思考：如何理解“人是企業(yè)發(fā)展的目的”17人文技能是管理者的關鍵技能管理功能管理技能管理者的角色功能18人文技能是管理者的關鍵技能管理功能計劃（包括目標和任務）組織領導（指揮）控制（評估）19人文技能是管理者的關鍵技能管理者的角色功能明茨伯格：管理者扮演10種不同而又相關聯(lián)的角色，可以分為三大類：人際的角色信息的角色決策的角色如下圖：21人文技能是管理者的關鍵技能明茨伯格的管理角色圖例角色描述示例人際的角色1.頭面人物2.領導者3.聯(lián)絡者象征性的首腦負責激勵和指導下屬與外部提供信息的人保持聯(lián)系慶祝會所有包含下屬參與的活動參與公司外部委員會工作信息的角色4.監(jiān)控著5.傳播者6.發(fā)言人接受大量的信息，神經(jīng)中樞把從外部或下屬獲得的信息傳達出去向外界發(fā)布組織信息處理各種信件與接觸總結會董事會議決策的角色7.創(chuàng)業(yè)者8.麻煩處理者9.資源分配者10.談判者尋找機會制定變革計劃處理重大、意外的混亂作出或批準重大決策主要談判中代表組織制定戰(zhàn)略，評估會議針對混亂和危機制定戰(zhàn)略制定日程合同談判22人文技能是管理者的關鍵技能管理者的角色功能（魯散思的研究結果）魯散思的研究結果：社會交往對成功管理者的貢獻最大。23第二篇個體行為25第三章個體行為規(guī)律關于個體行為的幾種解釋1.華生的行為主義理論

SR刺激反應2.新華生主義SOR刺激思維加工系統(tǒng)行為輸入輸出思維加工系統(tǒng)即心理加工過程是行為科學研究的重點26個體行為規(guī)律個體行為與績效模式刺激知覺評價與獎懲個體行為與績效模式由美國肯塔基大學教授華萊士提出學習個性動機行為績效能力29個體行為特征人的行為是有目的、有意識的活動，主要特征包括：目的性。社會性。自主性。連續(xù)性。持久性。可朔性。30個體心理與行為制約個體心理過程包括：感覺、知覺、思維和作出反應幾個階段。個體行為過程是：需要－動機－行為的過程。31個體心理因素與行為的關系知覺與行為1.客觀因素2.主觀因素知覺對象本身的特征知覺對象和背景的差別知覺對象的組織結構選擇性需要成見思想方法的錯誤（導致知覺錯誤的重要根源）32個體心理因素與行為的關系動機與行為動機的概念動機與需要的聯(lián)系和區(qū)別動機的機能始發(fā)機能選擇機能強化機能33個體行為疏導個體行為分類：按性質分：

正確行為與錯誤行為按影響分：積極的影響和消極的影響34個體行為疏導個體行為的預測與控制目標導向行為：尋找目標的過程目標行為：從事目標本身的行為刺激需要動機行為目標新的需要只有了解人們的切身需要，才能預測人們的動機行為目標行為目標導向性為需要滿足

目標實現(xiàn)內(nèi)心緊張35個體行為疏導個體行為的引導引導個體知覺充分發(fā)揮和創(chuàng)造個性引導個體樹立正確的態(tài)度培養(yǎng)和塑造組織的價值觀36個體行為疏導個體行為的協(xié)調1.個體行為之間的協(xié)調2.個體與群體、組織之間的協(xié)調

信息溝通方式；文化娛樂方式；思想教育方式。

在組織與群體內(nèi)部建立起崇高的理想、目標

和價值觀；鼓勵和弘揚正確行為。37第四章個體差異及測量預習案例：發(fā)現(xiàn)管理者的不同個性心理過程具有一般規(guī)律性，同時又具有個別特點，這種特點的某種機能系統(tǒng)或結構的形式在個體身上固定下來，表現(xiàn)為一定的心理特征－－人性。38人性中國學者的人性觀點先秦時期的人性觀

漢至隋唐時期的人性觀

宋至明末清初時期的人性觀

中國近代的人性觀39人性西方學者的人性觀點“經(jīng)紀人”假設（亞當斯密）“社會人”假設（梅奧）“自我實現(xiàn)的人”假設（馬斯洛）“復雜人”假設（）人性假設是西方組織行為學的理論前提，是聯(lián)系企業(yè)管理實際提出來的基本人性觀點，包含四種假設：40組織行為學重視人性研究組織行為學重視人性研究的原因從組織行為學的產(chǎn)生看，重視人性研究是當時歷史條件下管理實踐的需要。

從組織行為學的研究對象看，重視人性研究是組織行為學對象研究的需要。41個性差異及測量個性的概念個性是個體帶有傾向性的、經(jīng)常的、本質的、比較穩(wěn)定的心里特征和品質的總和。個性包括相互聯(lián)系的兩個部分：第一，個性傾向

第二，個性心理特征

個性學習歷史知覺態(tài)度

環(huán)境組織工作社會環(huán)境行為42個性差異及測量個性的特征差異性傾向性穩(wěn)定性整體性社會性43個性差異及測量個性的基本理論個性發(fā)展階段論

個性特征論

個性形成理論

個性早期決定論44個性差異及測量個性差異及測量氣質能力性格差異活潑型

興奮型

安靜型

抑制型能力類型差異

能力發(fā)展水平差異

能力出現(xiàn)早晚差異按機能類型劃分：

按傾向性劃分：按獨立程度劃分：按生活方式劃分：測量自陳法MMPI..CPI投射法測量類型測量方法綜合研究法自然試驗法測驗法應用安排工作崗位管理人員匹配選擇工作職業(yè)處理人際關系因人施教選配專業(yè)、崗位職業(yè)、工種安排、人才選拔、安置思想教育人員選拔行為預測45第五章個體差異及管理預習案例：思想者與行動者組織行為學家認為：現(xiàn)實對人的管理，首先在于充分調動人的工作行為并不神秘，它通常都有可以找得出來的原因和目的，如果你能影響其行為的原因，你就能改變行為本身。－－帕特里西亞·J·阿迪蘇46需要與動機需要及其特點需要：就是人對事務的欲望和要求。需要的特點：指向性多樣性層次性潛在性可變性社會制約性47需要與動機動機動機：激勵人們?nèi)バ袆?，以達到一定目標的內(nèi)在的原因。動機與需要的關系動機的三種功能：始發(fā)、指向、強化48氣質氣質的概念氣質類型及其特征四種氣質類型：活潑型（多血質）

興奮型（膽汁質）

安靜型（黏液質）抑郁型（抑郁質）特征：多血質－感受性低，耐受性高

膽汁質－感受性低，耐受性高

黏液質－感受性低，耐受性高抑郁質－感受性高，耐受性低49氣質氣質對行為的影響氣質類型雖然在一個人的社會實踐活動中不能起決定性的作用，但往往能夠一個人的活動性質和工作效率。不同氣質類型的人來承擔不同的工作，有可能取得更好的效果。實際管理工作中應：利用和擴大各個人氣質特征積極的一面，抑制和減少消極的一面。50情緒情緒的概念2.情緒的四種基本形式：快樂、憤怒、悲哀、恐懼1.情緒和情感的區(qū)別與聯(lián)系3.情緒的六類：第一類：原始的基本情緒第二類：與感覺刺激有關的情緒第三類：與自我評價有關的情緒第四類：與別人有關的情緒第五類：與欣賞有關的情緒第六類：根據(jù)所處狀態(tài)來劃分的情緒51情緒有關情緒的理論詹姆士－格蘭的情緒理論坎農(nóng)－巴德的丘腦情緒理論巴甫洛夫的動力定型理論行為學派的情緒理論精神分析學派的情緒理論達菲的情緒激活理論沙赫特的情緒三因理論阿諾德與拉扎勒斯的認知－評價理論湯姆金斯和伊扎德的動機－分化理論52情緒情緒對行為的影響企業(yè)管理的對象是人，而人情緒的好壞會直接影響人的活動能力和工作效率。中等愉快水平可以使智力勞動達到較優(yōu)的效果恐懼是破壞性最大的情緒提高企業(yè)生產(chǎn)率的方法：企業(yè)管理人員應想方法掌握和控制員工的情緒，幫助員工克服消極的情緒，保持積極的情緒狀態(tài)。53態(tài)度態(tài)度的概念態(tài)度的形成：態(tài)度改變理論欲望知識群體觀念個性特征個體經(jīng)驗

凱爾曼的三程序理論費斯汀格的認知失調理論勒溫的參與改變理論54態(tài)度態(tài)度的測量及分析測量方式：量表法、自由反應法測量過程中需要考慮的因素：傾向性深度和強度外顯性量表法包括：沙氏通量表賴克梯量表語義差別量表自由反應法包括：投射法開放式態(tài)度測量法通過態(tài)度測量所獲得的信息必須經(jīng)過分析55價值觀價值觀的概念價值觀是一個人對周圍事物的是非、善惡和重要性的評價、看法，是個人對某種特定的行為方式或存在狀態(tài)的一種持久信念。價值觀與行為方式的關系價值觀行為方式獨立

合作

競爭

互愛

順從負責進取誠實依靠自己，充分自信與他人合作，為他人幸福而工作力圖超過他人溫柔、富有感情有責任心，尊敬別人可靠、可信賴努力工作，朝氣蓬勃誠摯、真實56價值觀價值觀的測量價值觀對管理的影響對他人及群體的看法從而影響到人與人之間的關系個人對決策和問題解決方法的選擇對個人所面臨的形式和問題的看法關于道德行為的標準的確定個人接受或抵制組織目標和組織壓力的程度對個人及組織的成功和成就的看法對個人目標和組織目標的選擇用于管理和控制組織中人力資源的手段的選擇57五種性格特征由美國學者巴里和芒特于1991年提出，被認為是最有效的人的性格差異診斷方法，包括：外向與內(nèi)向情緒適應性易相處性謹慎程度接受新經(jīng)驗的開放度本章思考：如何理解“適當?shù)娜俗鲞m當?shù)氖隆边@句話58第六章知覺與判斷預習案例：上司怎么了？知覺在決定組織中個人行為方面起重要作用。組織通過種種方式將組織期望其成員作什么、怎樣做等信息傳遞給成員，無論組織如何努力將這些期望的信息清晰明確的傳遞，成員在感知這些信息的過程中，仍容易歪曲地理解這些信息。59知覺研究的管理學意義知覺及其選擇性知覺研究的管理學意義知覺并不能準確無誤的反映客觀事實，而且對于同一對象，不同個體的知覺可能會有差異。當這兩種差異隨著群體人數(shù)的增多而增多時，產(chǎn)生誤會和沖突的可能性也會增多。通過加強對于知覺和判斷過程的理解，能夠更好地把握和處理組織管理中的問題。60知覺研究的管理學意義知覺與判斷的過程刺激人的五官感覺注意決策和行動編排解釋判斷人類處理從環(huán)境中獲得的信息有兩種方式：有意識的和無意識的。環(huán)境的刺激必須先經(jīng)過觀察者的主觀處理，判斷是最后得出的。知覺與判斷的過程61注意影響注意的因素外部因素：刺激的強度、與周圍環(huán)境的反差、新奇程度內(nèi)部因素：是觀察者本身的因素1.觀者者對觀察對象的期望會影響其注意力2.觀察者的需要和興趣也會影響其注意3.人們的個性特征也會影響其注意4.人們過去的經(jīng)驗也能影響其注意注意的管理學意義62編排編排的心理效應概要：將細小具體的感知信息分類組合成有組織、便于處理的信息的認知結構?！澳_本”和“原型”是概要的重要形式。什么是“腳本”：按順序發(fā)生的活動的概要什么是“原型”：對人的特性的簡要描述63解釋解釋的鏡像反映（投射效應）觀察者解釋他人行為的一個通常辦法就是以自己作為參考點。人們往往把自己的想法和感覺投射到其他人身上，錯誤地假定其他人與他們具有相同的感覺和動機。64解釋歸因理論解釋的管理學意義歸因是觀察者形成的對他人行為原因的解釋。歸因過程中最重要的方面在于觀察者將被觀察者的行為原因歸結為內(nèi)在的還是外在的。歸因選擇的因素：自利偏好、認同性、一貫性、獨特性較全面的獲得信息有利于作出更準確的判斷65判斷決策中的心理偏向損失風險厭惡偏向（害怕失敗的心理）

可得性偏向（害怕歷史重演的心理）

基本比率偏向

升級投入偏向（欲罷不能心理）66判斷決策類型最優(yōu)化決策滿意決策隱含偏愛決策直覺決策決策中的道德考慮功利主義標準人權標準公平標準三大標準：67第三篇激勵68第七章激勵理論及分類預習案例：聯(lián)合汽車公司研究激勵問題和制定激勵措施要考慮三個問題：

激發(fā)人們行為的特殊因素及這些因素是如何激發(fā)人的行為的；激勵對象為什么選擇這種行為而不選擇其他行為；在那樣引導人們改掉錯誤的、消極的行為，強化準確的行為69激勵研究激勵的時代要求高科技條件下激勵更重要的原因：國際、國內(nèi)的競爭的加??；為了企業(yè)不斷發(fā)展，必須關注人力資源；員工的價值觀念發(fā)生了重大變化。70激勵的含義激勵包括獎勵和懲罰激勵的各種觀點國內(nèi)學者對激勵的解釋激勵的三個重要因素人們行為是由什么激發(fā)并賦予活力的是什么因素把人們正被激活的行為引導到一定方向上去的這些行為如何能矯正、保持和延續(xù)，行為進行時行為主體和客體的主觀反映71激勵的含義激勵的一般過程模式需要未滿足：不平

衡的內(nèi)部情況1尋求和選擇滿足

需要的戰(zhàn)略2面向目標的行

為和績效3重新評價和估計

需要6激勵5

獎勵和懲罰績效評價4滿足772激勵理論研究激勵理論研究的心理學觀點老行為主義激勵理論新行為主義激勵理論認知派激勵理論：內(nèi)容型激勵理論過程型激勵理論73激勵理論研究激勵理論研究的歷史觀點科學管理階段；行為科學理論產(chǎn)生以后；工作生活質量階段。74激勵理論與實踐激勵實驗研究一個有效的激勵手段必然符合人的心理和行為活動的規(guī)律激勵技術金錢參與工作生活質量計劃本章思考：

如何正確應用金錢的激勵作用？如何使工作生活質量計劃卓有成效？75第八章內(nèi)容型激勵理論預習案例：了解真實需要迎合一種已經(jīng)得到滿足的需要，或一種比現(xiàn)存未得到滿足的需要更高一個層次的需要，都不能成為行為的動機。內(nèi)容型激勵理論著重對激勵的原因及其激勵作用的因素的具體內(nèi)容進行研究。四種需要理論：麥克利蘭、赫茲伯格、馬斯洛、阿德佛76需要層次理論需要層次理論的基本內(nèi)容馬斯洛需要層次理論生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實現(xiàn)需要77需要層次理論需要層次理論與管理需要層次理論在管理中的應用

（需要層次與管理措施密切結合）馬斯洛需要層次理論的借鑒意義

（五個重要意義）78阿德佛需要理論阿德佛需要理論基本內(nèi)容生存的需要是最基本的相互關系的需要成長的需要職工需要：

生存

相互關系

成長工作

作為工作

結果滿足

需要阿德佛的工作需要與工作成果關系圖79阿德佛需要理論與管理重視高層次需要的滿足；了解不同人的需要；要注意需要的轉化。80激勵--保健因素理論(雙因素理論)雙因素理論的基本內(nèi)容美國心理學家赫茲伯格1959年提出。雙因素理論認為，調動人的積極性主要是從內(nèi)部，從工作本身來調動人的內(nèi)在積極性。開創(chuàng)了激勵的新觀點。第一，他認為有些出自工作本身的因素，可以構成對職工的很大強度的激勵和對工作的滿足感；第二，有些來自工作環(huán)境的因素有缺陷或不具備時，會引起職工的不滿意，改善這些因素只能消除不滿，并不能使職工受到巨大的激勵，不能促進生產(chǎn)率的增長。81激勵--保健因素理論(雙因素理論)對雙因素理論的評價雙因素理論的應用企業(yè)經(jīng)營管理者首先要注意保健因素；赫茲伯格提出的“內(nèi)在滿足”和“外在滿足”值得研究；在眾多因素中，成就和社會的認可與贊賞有比較大的激勵作用；運用雙因素理論，使職工工作豐富化，滿足職工的高層次需求，也有很意義；運用雙因素理論，承認、照顧工人的個體差異，也能滿足人們的內(nèi)在需要。82成就需要理論成就需要理論的基本內(nèi)容具有強烈成就需要的人，把個人的成就看得比金錢更重要。具有高度成就需要的人對企業(yè)和國家都有重要的作用。如何發(fā)現(xiàn)高度成就需要的人高成就需要的人可以通過教育培養(yǎng)。高度成就需要的人的特點獨立事業(yè)心強需要明確反饋83成就需要理論的管理學意義鼓勵全社會成員充分調動和激發(fā)企業(yè)家的才能。激勵具有成就需要的人作出更大成就。確立追求卓越和完善的高標準。本章思考1.假如你是一名剛剛參加工作的職員，你的需要（分幾個層次）是什么？2.如何成為具有高度成就需要的人？84第九章過程型激勵理論預習案例：她該怎么作？在設法滿足需要的過程中，人們并不總是力圖去選擇最佳行動，而是選擇一種令人滿意的行動。85目標設置理論目標設置理論的內(nèi)容關于目標設置的意義；關于目標設置的標準

關于目標的實現(xiàn)目標設置的具體性。目標設置的難度。目標設置的課接受性。Hall：目標努力工作績效自尊心責任感更高目標86目標設置理論目標設置理論的管理學意義第一，可應用性第二，可轉化為行動的方向和動力第三，獲得較高目標認同第四，加強和做好目標進程的反饋工作第五，促進目標管理87期望理論期望理論的內(nèi)容1964年，由美國心理學教佛隆在《工作與激勵》一書提出需要______目標激發(fā)力量=目標價值（效價）×期望概率（期望值）M=V×E需要了解：期望理論公式的含義88期望理論期望理論的應用目標價值和期望概率的不同結合會產(chǎn)生不同的激勵作用E高×V高＝M高E中×V中＝M中E低×V低＝M低E高×V低＝M低E低×V高＝M低89期望理論期望理論著眼于三種關系中國人民大學出版社工作努力（effort）工作結果期望（outcomes）工作績效（performance）結果的效價（valenceofoutcomes）EPPOOV90公平理論公平理論模式參照人：個人在組織中選定的可以比較的一類人結果O投入I當事人A（－）A（－）B由當事人A進行比較oIoI結果O投入I參照人B（－）A＜（－）BIIoo（－）A＝（－）BIIoo（－）A＞（－）BIIoo不公平（報酬不足）公平不公平（報酬過多）增加結果或減少投入滿足（行為）沒有改變減少結果或增加投入91公平理論不公平感的消除改變投入；試圖改變成果；調整心理；改變“參照人”；改變他人的投入或產(chǎn)出改變環(huán)境公平理論對管理學的意義激勵效果及行為的影響引導員工正確對待公平激勵員工92第十章改造型激勵理論預習案例：正強化使他們?nèi)〉昧顺晒?nèi)容型和過程型激勵理論都研究如何激發(fā)人的動機，調動人的積極性的問題。改造型激勵理論是說明怎樣引導人們改正錯誤的行為，強化正確的行為。93挫折理論挫折理論研究：行為和目標之間的行為變化的規(guī)律94挫折理論挫折及其產(chǎn)生的原因挫折的概念：當個體從事有目的的活動遇到困難、干擾或障礙時，內(nèi)心會產(chǎn)生一種激憤，并表現(xiàn)出一種情緒狀態(tài)，叫做“挫折”。產(chǎn)生挫折的原因客觀因素：自然環(huán)境社會環(huán)境主觀因素：個人生理因素心理因素95挫折理論挫折容忍力影響挫折容忍力強弱的因素生理因素。具有正確的人生觀、遠大的理想、堅強的意志的人容忍力較強。社會經(jīng)驗多，閱歷豐富，生活中歷盡艱辛的人比一帆風順、缺乏鍛煉的人容忍力強。對挫折的知覺判斷。對預見中的挫折與對未預見的挫折的容忍力不一樣。96挫折理論受挫折后的行為表現(xiàn)攻擊倒退固執(zhí)妥協(xié)應激狀態(tài)：受到挫折時產(chǎn)生心理或情緒的緊張狀態(tài)。妥協(xié)性的應激措施有以下作用：文飾作用投射作用替代作用表同作用壓抑作用97挫折理論正確對待挫折和受挫折的人提高人們對挫折性質的認識，增強挫折容忍力。對受挫折者的攻擊行為要有容忍的態(tài)度。改變情景。采取精神發(fā)泄的方法。98強化理論強化原理正強化，也叫積極強化；負強化懲罰消減強化的四種獎懲可能性類型99強化理論強化頻率B-B-B-O,B-B-B-OT-O-T-O,T-O-T-OB-O,B-B-B-B-B-O,B-B-OT-O-T-T-O,T-O-T-T-T-O-T-T-O強化頻率是指，按強化進度和時間選擇對強化進行的分類。強化理論實施激勵要做到的六個方面100強化理論強化理論的管理學意義實施激勵要做到的六個方面以正強化為主精心設計實踐間隔與頻率因人而異、形式多樣對期望行為的強調及時反饋實事求是101第十一章激勵的社會機制預習案例：當耐利為什么成功？社會機制是由外在控制手段轉化而來的無形的慣性力量，是一種內(nèi)化了的行為模式。驅力避害是人的本能，社會現(xiàn)實是人生的意義。根據(jù)人們驅力避害本能及其社會需求，運用財富、名位等有限資源，按一定的規(guī)則，對人的行為進行獎勵或懲罰，相沿成習，形成一種激勵機制。102中國人民大學出版社激勵的幾種模式波特－勞勒激勵過程模式獎酬對個人的價值能力與

素質對獎酬的公平感內(nèi)在性獎酬外在性獎酬滿足工作績效努力程度對所承擔角色的理解程度對努力獎酬之概率的主觀估計環(huán)境限制12345679108A8B103激勵的幾種模式豪斯－迪爾的綜合激勵公式M=V+E(V+∑EV)itiaiaejejj=1n104績效考評與激勵績效考評激勵績效考評的概念

績效考評的目的

績效考評的標準

績效考評的內(nèi)容105工作績效和工作報酬什么是工作績效個人、群體或組織成功地完成一項工作或達到一個目標的程度。目標量度評估106工作績效和工作報酬工作報酬體系（見181頁，圖11－2）工作報酬體系的重要性及作用模型吸引外來人才留住優(yōu)秀人才激勵有用人才提高組織效率工作價值報酬員工工作滿意感107工作績效和工作報酬激勵體制體現(xiàn)的原則要體現(xiàn)組織目標和評估目的。要反映工作活動與工作結果的統(tǒng)一。內(nèi)在激勵與外在激勵的統(tǒng)一。按勞分配，合理付酬?？陀^評價員工工作績效。對員工的工作起到正面引導和激勵的作用，創(chuàng)造良性競爭環(huán)境。把物質鼓勵與精神鼓勵、內(nèi)部報酬與外部報酬、直接報酬與間接報酬、貨幣收入與非貨幣收入結合起來。吸取員工參與，采用民主管理，充分調動員工的積極性。108激勵：從理論到應用工作目標價值激勵個體在全體中擔任的角色有三種：

任務型角色、關系型角色、自我型角色激勵作用表示為激勵＝目標意義×實現(xiàn)可能性用于激勵的目標必須包括：目標清晰明了，可以傳達；實施目標的組織成員要參與目標制定工作；根據(jù)結果對履行職責的情況進行評估。109激勵：從理論到應用行政激勵1.堅持的原則：獎懲分明、恰當、公正、及時激勵要有依據(jù)2.實施行政激勵的主要方式：行政獎勵行政懲罰110激勵：從理論到應用工作激勵實施工作內(nèi)容豐富化包括：機能多樣化任務整體性任務重要性自主性工作反饋111激勵：從理論到應用典型激勵榮譽激勵危機激勵持股激勵組織文化激勵本章思考：如何營建高績效的激勵機制？112第四篇群體行為113第十二章群體及群體功能預習案例：領導群體在所有組織系統(tǒng)中沒有一個人能夠對任何后果完全承擔責任，絕對必然的是一切努力都是集體的努力，所有的成就都是集體的成就。群體是一種社會現(xiàn)象。群體中個體的行為大于單個人行為的總和。114群體及其分類群體的概念群體的定義：為了實現(xiàn)某個特定的目標，由兩個或更多的相互影響、相互作用、相互依賴的個體組成的人群集合體。群體的特征群體的心理效應及行為趨向115群體及其分類群體的分類按群體構成的原則和方式，可以把群體分為正式群體和非正式群體。按聯(lián)系的緊密程度及發(fā)展的水平劃分，可分為松散群體、聯(lián)合體和集合體。按群體的開放程度劃分，可分為開放型群體和封閉型群體。按在社會上發(fā)揮作用的大小，可分為參照群體和一般群體。按群體規(guī)模的大小，可分為大群體和小群體。按群體是否存在，可分為假設群體和實際訊體。116群體功能群體的發(fā)展階段四階段論：形成階段、風暴階段、正?；A段、發(fā)揮作用階段形成階段風暴階段正?；A段發(fā)揮作用階段五階段論：形成、振蕩、規(guī)范化、執(zhí)行任務、中止117群體功能角色定位的社會化過程群體成員適應角色要求、接受群體行為規(guī)范、符合群體發(fā)展需要的過程。角色定位的社會化內(nèi)容包括以下幾個方面：教給群體成員知識、機能。教給群體成員社會規(guī)范。使群體成員明確群體發(fā)展目標。培養(yǎng)群體成員的社會角色。118群體功能群體的功能：完成組織任務；滿足群體成員的心里需求，制約成員的行為和溝通、激勵成員。群體可以滿足成員下列心理需求：獲得安全感。滿足自尊的需要。增強自信心。增加力量感。成為有效信息溝通的窗口。協(xié)調人際關系，促進成員間的相互激勵。制約個體行為的功能119第十三章群體人際關系與沖突預習案例：解雇新工人一個組織是一部美妙的樂曲，不過，它不是單個個人的音符羅列，而是由人們之間的和聲關系所譜成。120人際關系人際關系及其重要性人際關系對群體的影響人際關系對工作效率的影響人際關系對人們身心健康的影響121人際關系影響人際關系的因素人際因素社會因素組織文化因素個人因素人際關系對個體行為的影響長期與短期的人際關系交互雙方力量的大小行為的規(guī)則社會角色個人與非個人的關系122群際關系及沖突群際關系是指：群體與群體之間的關系。影響群際關系的因素目標；相互依賴性資源；123管理群際關系的方法群際關系分為縱向群際關系和平行群際關系。對平行群際關系的管理方法主要有：制定規(guī)則；層級管理；制定計劃；設立協(xié)調員；設立工作組；設立綜合協(xié)調部門。124沖突及其管理沖突的概念及有關沖突的觀點沖突是社會生活中普遍存在的各種矛盾的反映心理或行為上的矛盾抵觸、爭執(zhí)或攻擊性實踐傳統(tǒng)觀念----沖突是壞事現(xiàn)代觀念----即有消極的一面又有積極的一面125沖突及其管理沖突的類型及其原因個人心理沖突群體中個人之間的沖突群體與群體之間的沖突沖突的管理與解決分清沖突的性質---分清建設性沖突與破壞性沖突；針對不同類型的沖突采取不同措施。126競爭與合作競爭與合作的案例游戲者類型：顧客、供應商、競爭對手、輔佐商價值網(wǎng)圖顧客主體供應商輔佐商競爭對手127競爭與合作博弈論游戲游戲者附加值游戲規(guī)則戰(zhàn)術游戲范圍競爭與合作中的態(tài)度模式原因和結果合作態(tài)度定式與競爭態(tài)度定式對管理的重要意義128第十四章群體凝聚力與士氣預習案例：如何形成最佳小組人人都有站在自己群體一邊反對其他群體的微妙偏見，它是一種能產(chǎn)生對組織非常有好處的凝聚力和團隊精神的力量。129群體凝聚力群體凝聚力是指：群體成員之間相互吸引、接納，同時愿意留在群體中的程度，也就是一個群體對于它的成員的內(nèi)在吸引力。群體凝聚力的表現(xiàn)形式自然凝聚力工作凝聚力領導凝聚力情感凝聚力130群體凝聚力影響群體凝聚力的因素群體成員在一起的時間加入群體的難度群體規(guī)模群體成員的性別構成外部威脅以前的成功經(jīng)驗有效情緒認同群體內(nèi)部的獎勵方式群體的領導方式131群體凝聚力與管理群體凝聚力的測定人際關系社會學測量法ABCDEFGH肯定選擇否定選擇8人小組成員關系圖132群體凝聚力與管理社會距離尺度法社會距離因素133群體凝聚力與管理凝聚力和目標一致性對生產(chǎn)率的影響423高高低低群體目標與組織目標的一致性134群體的士氣什么叫“士氣”士氣與生產(chǎn)率的關系士氣生產(chǎn)率低低高高ABCA.高士氣低生產(chǎn)率B.高士氣高生產(chǎn)率C.低士氣高生產(chǎn)率135群體的士氣影響士氣的因素對組織目標的贊同合理的經(jīng)濟報酬對工作的滿足感管理者良好的品質和風格同事間的和諧與合作良好的意見溝通良好的工作環(huán)境136第十五章溝通管理預習案例：吉姆和經(jīng)理所有的問題歸結到最后都是溝通的問題137溝通及其分類溝通及溝通過程溝通三要素：信息的發(fā)送者信息的接收者所傳遞的信息發(fā)送者編碼信道發(fā)送者解碼信息信息信息信息信息溝通過程模式圖實體及媒體

控制和處理

流向138溝通及其分類溝通的類型正式溝通和非正式溝通口頭溝通和書面溝通語言溝通和非語言溝通溝通的功能控制激勵表達情緒提供信息139溝通的障礙空間的設計當事人的信度及權利當事人的價值觀及參照視角行話過濾選擇性知覺語言及情緒140有效溝通的技能有效反饋的技能

有效授權的技能

有效訓導的技能強調具體行為使反饋對事不對人把握反饋的良機確保理解確保理解使消極反饋指向接受者可控制的行為分工明確具體指明授予的權利范圍允許下屬參與通知他人授權已發(fā)生建立反饋控制機構平靜客觀嚴肅的方式具體指明問題所在對事不對人允許陳述個人看法保持對討論的控制對今后達成共識141溝通中的現(xiàn)實問題個體差異性別修辭文化差異（語義、詞匯、語調、認知）電子媒介本章思考：舉例說明身邊的溝通障礙，如何客服？142第十六章團隊建設預習案例：777飛機的改進團隊比個體來做效果更好.更好地利用員工的才干.在多變的環(huán)境中更為靈活、反應也更迅速.有利于員工的參與.促進員工參與操作決策的激勵作用.143團隊及群體團隊及其特點不同背景不同技能不同知識高度互補性、知識技能的跨職能性、信息的差異性團隊的優(yōu)點職能并行迅速組合、重組、解散民主144團隊及群體團隊與群體比較145團隊及群體團隊的三種類型146影響團隊績效的因素團隊的角色147影響團隊績效的因素規(guī)模能力角色互補對目標的認同管理者協(xié)調責任心公平的績效評估相互新人148使群體成為高績效團隊采用團隊形式的好處團隊精神使管理層有時間進行戰(zhàn)略性的思考提高決策速度促進多元化和創(chuàng)意提高績效149使群體成為高績效團隊高績效團隊的特征清晰的目標相關的技能相互信任的氛圍良好的溝通不斷的探索和調整恰當?shù)念I導內(nèi)部支持和外部支持150團隊組織的適用范圍采用團隊設計的先決條件團隊形式的優(yōu)點及限制

優(yōu)點：有效性、適應性

限制：需要良好溝通、對任務的理解偏差、疏于自律團隊組織的適用范圍

取決于工作的性質151第五篇領導行為152第十七章領導理論及其發(fā)展預習案例：理智的管理人員影響力在管理工作的每一個方面都具有無可置疑的功能。153領導及領導者的影響力領導的概念領導：一種能夠影響一個群體實現(xiàn)目標的能力。管理：使用正式等級中既定的權威來要求組織成員對自己的遵從。154領導及領導者的影響力領導的特點體現(xiàn)了人與人之間的關系是一種特殊的“投入”與“產(chǎn)出”是領導者、被領導者及環(huán)境的函數(shù)

領導=f（領導者，被領導者，環(huán)境）“互惠效應”155領導及領導者的影響力領導者的影響力權力性影響力非權力性影響力領者影響力的構成權力性影響力非權力性影響力傳統(tǒng)因素職位因素資歷因素品格因素能力因素知識因素情感因素156領導理論的三種類型素質理論

領導技巧：業(yè)務能力、交際能力、概念形成能力

行為模型

兩個衡量標準：關心人和關心結構

權變模型

環(huán)境變量的四個考察因素

1.領導人的特點

2.下屬的特點

3.群體的特點

4.組織的結構157領導理論研究的最新觀點超凡領導理論領導交易理論領導變革理論三維領導理論自我領導理論三維領導理論的三維框架商業(yè)領導藝術個人158第十八章領導行為理論預習案例：美國西北航空公司的領導領導工作就是要成為鏈接其他兩方面的橋梁：一方面是合理的和考慮周到的計劃，經(jīng)過仔細設計的組織結構，人員配備的良好規(guī)劃和有效的控制技術；另一方面是職工有被人理解和受人激勵的需要，以及盡他們一些能力為實現(xiàn)企業(yè)目標和部門目標作出貢獻的需要。159領導行為四分圖模型低組織高關心人高組織高關心人低組織低關心人高組織低關心人高高抓組織關心人低160領導方格模型

管理方格9乘9的方格生成了81個領導類型的細分位置。161PM型領導模型MPMPmP(強)（強）目標達成功能群體維持功能(弱)(弱)162利克特的領導系統(tǒng)模型系統(tǒng)一專制獨裁式系統(tǒng)三協(xié)商民主式系統(tǒng)四參與民主式系統(tǒng)二溫和獨裁式163勒溫的領導作風理論實行多數(shù)決定的原則專制（權利定位于領導者）民主（權利定位于群體）家長式風格沒有領導的討論放任自流（權利定位于個人）164第十九章領導權變理論預習案例：創(chuàng)建“百年海爾”最強有力的經(jīng)理就是那些能適應特定情況和特定環(huán)境的經(jīng)理。165領導行為的連續(xù)帶模式以上級為中心的領導以下屬為中心的領導領導者作出并公布決策領導者向下推行決策領導者提出計劃征求下屬意見領導者提出可修改的暫行計劃領導者提

出問題征

求意見后

作出決策領導者規(guī)定條件，讓團體作出決策領導者允許下屬在規(guī)定的范圍內(nèi)行使職權166費德勒模式領導者-成員關系領導者對下屬信任、信賴和尊重的程度任務結構工作任務的程序化程度（即結構化或非結構化）崗位權力領導者所擁有的權力變量的影響程度，如聘傭、解雇、處罰、晉升、加薪167費德勒領導類型與情景變量之間的關系168通路----目標模式通路----目標模式領導者的工作是幫助下屬達到他們的目標，并提供必要的指導和支持以確保他們各自的目標與群體或組織的總體目標相一致。169其他理論不成熟----成熟理論領導生命周期理論170第六篇組織行為171第二十章組織理論與組織結構預習案例：柏坡博士公司組織是一種社會系統(tǒng)，為了能有效地在其中工作或進行管理，你必須理解其運作的過程和動力172組織及組織理論組織的定義

為達成某些目標而設計的集合體，是成員進行各種活動的基本框架。

特點：

社會實體確定的目標有確定的目標

有一定的結構和協(xié)調模式的動態(tài)系統(tǒng)與外部環(huán)境相聯(lián)系組織的重要性組織理論薛恩組織理論巴納德組織理論弗萊特組織理論173組織設計組織設計的原則沒有絕對的組織形式，現(xiàn)實中的組織往往是混合的。層數(shù)越多，權利越集中。層數(shù)越少，權利越分散。產(chǎn)量、效率和銷售額與人員數(shù)量并不成任何比例。產(chǎn)品生命周期越短，種類越多，批量越少，組織越趨于扁平化。層數(shù)越少，越難以監(jiān)督和稽核，越需要信息化。組織越扁平化，越容易授權，員工越自主，越容易產(chǎn)生和運用創(chuàng)新技術。越專業(yè)化和分工化，越趨于功能化和官僚化。174組織結構組織結構的概念

關于組織中的人員和任務如何相互聯(lián)系和依賴的相對來說穩(wěn)定的網(wǎng)絡結構，就是組織結構。影響組織結構的因素協(xié)調機制正規(guī)化專門化部門化管理幅度和管理層次集權與分權175工作專門化的經(jīng)濟性和非經(jīng)濟性176管理幅度與管理層次的關系177組織結構的模式組織設計的三個步驟職務設計與分析

部門劃分

結構的形式178組織結構的模式職能式結構總經(jīng)理銷售財務人事采購制造產(chǎn)品1產(chǎn)品2產(chǎn)品1產(chǎn)品2產(chǎn)品1產(chǎn)品2179組織結構的模式事業(yè)部式結構總經(jīng)理第一產(chǎn)品事業(yè)部第二產(chǎn)品事業(yè)部第三產(chǎn)品事業(yè)部中央管理部門……………………總務部財務部研究發(fā)展部營業(yè)部技術部制造部品管部180組織結構的模式矩陣式結構一個工商管理學院的矩陣結構圖

本科教學碩士培養(yǎng)博士培養(yǎng)研究管理開發(fā)社區(qū)服務會計學行政管理財務管理信息與決策市場營銷組織行為定量方法項目學術系別181組織結構的模式總經(jīng)理人力資源副總技術副總財務副總首席法律顧問計劃供應資源與戰(zhàn)略副總潤滑劑石蠟產(chǎn)品副總化學制品副總設備副總燃料產(chǎn)品副總多個提煉廠生產(chǎn)銷售計劃供應生產(chǎn)銷售計劃供應生產(chǎn)銷售混合式結構182組織結構的模式柔性結構由各工作單元組成的聯(lián)盟性的星型多級組織；一種員工個人能力和非正規(guī)網(wǎng)略關系的隨機式自由組合；與企業(yè)外的開發(fā)商、供應商、分銷商結成邊界相互滲透的虛擬企業(yè)或稱戰(zhàn)略聯(lián)盟。183第二十一章組織變革與組織培育預習案例：海爾的聲音廣泛的組織培育成果從根本上開辟了一個新的具有強大威力的陣地。184組織變革變革的外在原因變革的內(nèi)在原因科學技術進步迅速競爭壓力加大顧客在改變本地和國家經(jīng)濟化組織活動范圍擴大管理現(xiàn)代化的需要組織目標與職工價值改變組織結構的改變組織內(nèi)部的矛盾與沖突組織職能的轉變員工社會心理的變化185組織變革組織變革的先兆決策的形成過于緩慢或時常作出錯誤的決策，以致常常坐失良機；意見溝通不良，造成不及時協(xié)調人事糾紛等嚴重后果；企業(yè)的主要功能已無效率或得不到正常發(fā)揮；組織缺少創(chuàng)新，停滯不前。變革公式C=(abd)>X186組織變革變革的戰(zhàn)略類型經(jīng)營性戰(zhàn)略變革管理和聯(lián)系方式變革組織結構和結構變革人員與文化變革產(chǎn)品與服務變革技術變革187組織變革影響成功變革的因素個人因素

心理因素經(jīng)濟因素領導因素組織因素

組織結構因素組織規(guī)范因素經(jīng)濟利益因素人際關系因素188組織變革組織變革的模式與方法結構人員技術任務組織變革相互作用的四個變量189組織變革組織變革的模式與方法回顧反省覺察問題分析問題提出解決問題的方案實行變革反饋組織變革的6個環(huán)節(jié)190組織生命周期組織生命周期的發(fā)展階段及其特點1.RHRE公司的五階段論創(chuàng)業(yè)管理階段個人管理階段職業(yè)管理階段官僚式管理階段矩陣式管理階段191組織生命周期組織生命周期的發(fā)展階段及其特點2.四階段論創(chuàng)業(yè)階段集體化階段規(guī)范化階段精細階段192組織生命周期官僚制官僚制主要特點：

規(guī)章和程序勞動的專業(yè)化和分工權利的層級制合格的技術性人才職位與在任分離書面的溝通和記錄

官僚制的發(fā)展趨勢：

金字塔組織結構向扁平化組織結構轉變官僚制下的溝通方式由單向式向雙向互動式轉變控制方式由有形化制度控制向虛擬化彈性控制轉變

193組織培育組織培育的特性組織培育權變?nèi)∠蚍答佇纬蓞f(xié)作團隊活動針對整個組織從經(jīng)驗中學習系統(tǒng)取向解決實際問題利用變革代理人194組織培育組織培育的程序管理機關決定應用組織培育（選擇顧問人員）由管理部門、專家、顧問進行診斷收集有關資料協(xié)作完成計劃行動與

解決問題資料反饋與對比團體的培育評價與緊后行動195組織培育組織培育的試驗方法角色扮演對策模擬群體適應訓練196第二十二章組織文化與理論預習案例：李漢生談方正企業(yè)文化文化是一種強大的力量，當我們在發(fā)動一場變革的時候，我們必須考慮到文化，因為它影響到企業(yè)接受和促進這一變革的方式。197組織文化文化的概念廣義：人類社會實踐過程中所創(chuàng)造的物質財富和精神財富的總和。狹義：社會的知識和意識形態(tài)，以及與之相石英的制度和組織機構。文化的特點：民族性時代性歷史繼承性階級性198組織文化組織文化組織文化涵蓋的八個方面組織價值觀和精神；組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標；組織管理制度；組織道德規(guī)范和行為準則；組織形象和凝聚力；組織內(nèi)部人際關系和文明建設；組織人才成長發(fā)展條件；組織生產(chǎn)、生活條件、文華活動及文化氛圍。199組織文化組織文化組織文化共性

民族性整體性個體性連續(xù)性創(chuàng)新性組織文化特性（七個方面考察）組織鼓勵創(chuàng)新還是安分守己；組織期望員工工作的縝密程度；組織看中結果還是強調手段、過程；組織關注人還是關注工作；組織是強調團隊的作用還是突出個人；內(nèi)部成員是積極進取、競爭還是一團和氣；

組織注重維持現(xiàn)狀還是成長發(fā)展。200組織文化組織文化理論研究的興起

組織文化的形成產(chǎn)生于20世紀70年代末80年代初；興起于20世紀70-80年代，新技術革命的發(fā)展和人類認識自身的結果。