醫(yī)院薪酬管理體系設(shè)計(jì)

/醫(yī)院薪酬管理體系設(shè)計(jì)一、醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)的思路

二、一般薪酬的內(nèi)容構(gòu)成

薪酬=經(jīng)濟(jì)薪酬+非經(jīng)濟(jì)薪酬=（干脆薪酬+間接薪酬+非貨幣性經(jīng)濟(jì)薪酬）+非經(jīng)濟(jì)薪酬

=［（固定薪酬+可變薪酬）+（法定福利+彈性福利）+非貨幣性經(jīng)濟(jì)薪酬］+非經(jīng)濟(jì)薪酬

（一）經(jīng)濟(jì)薪酬

經(jīng)濟(jì)薪酬包括工資、獎金、福利、津貼、期權(quán)以及各種間接貨幣形式支付的福利等。經(jīng)濟(jì)薪酬可進(jìn)一步劃分為：干脆薪酬、間接薪酬和非貨幣性薪酬。

1、干脆薪酬通常是指干脆以現(xiàn)金形式支付的薪酬，包括基本工資、加班及假日補(bǔ)貼、績效獎金、長期激勵（如利潤分紅、公司股票購買權(quán)或股票期權(quán)）等。干脆薪酬可進(jìn)一步分為固定薪酬、可變薪酬。

（1）固定薪酬指員工因完成工作而得到周期性發(fā)放的經(jīng)濟(jì)性酬勞，其數(shù)額相對固定。醫(yī)院可依據(jù)組織中的各職位確定相對價值，結(jié)合同行業(yè)的市場水平并依據(jù)員工的技術(shù)水平、所付出的努力程度、工作的困難程度、完成工作所擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任和工作環(huán)境等因素來確定固定工資的金額。如基本薪酬、崗位工資、任職標(biāo)準(zhǔn)工資、技能工資、技術(shù)等級薪酬、責(zé)任薪酬、年功工資（主要是隨工齡每年遞增的工資）等等，都可歸入固定薪酬的范疇。

（2）可變薪酬是指員工因達(dá)到某一既定的工作目標(biāo)而得到的嘉獎，其實(shí)質(zhì)就是將薪酬和績效緊密結(jié)合，這要求醫(yī)院必需具備完善的、相應(yīng)的績效考核體系。可變薪酬可分為短期可變薪酬和長期可變薪酬，如月/年度績效薪酬、業(yè)績薪酬、獎金、嘉獎、補(bǔ)助薪酬、特殊薪酬、效益分成、股權(quán)或期權(quán)等等。

2、間接薪酬指醫(yī)院為員工供應(yīng)的福利和津貼，多以實(shí)物或服務(wù)的形式支付，如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險、帶薪休假、各種服務(wù)、額外津貼（如住房津貼、交通津貼）等。間接薪酬可分為法定福利和彈性福利。

（1）法定福利

法定福利是指法律法規(guī)規(guī)定的醫(yī)院必需為員工供應(yīng)的詳細(xì)配套福利，用以保障或改善員工的平安和健康、維持家庭收入和幫助家庭度過難關(guān)。

（2）彈性福利

醫(yī)院可依據(jù)自身的實(shí)際狀況額外供應(yīng)一套非法定福利方案，作為對國家社會福利保障項(xiàng)目的必要補(bǔ)充，稱之為彈性福利。如：保障支配（包括補(bǔ)充退休金支配、健康保障支配等），非工作時間酬勞（指為員工供應(yīng)帶薪假期）以及醫(yī)院為員工及其家庭供應(yīng)的補(bǔ)助（包括培訓(xùn)費(fèi)報銷、支付交通費(fèi)用或供應(yīng)班車、住房福利、飲食福利和彈性工作制等）。

3、非貨幣性薪酬通常是員工所渴望的“東西”的集合，如：良好的工作氛圍、舒適的工作環(huán)境、引人注目的頭銜、良好的人際關(guān)系、上級的贊美和確定等。醫(yī)院塑造良好的工作氛圍、工作關(guān)系及體現(xiàn)醫(yī)院的認(rèn)可和敬重等的常用形式有：舉辦消遣活動增進(jìn)感情、旅游嘉獎、各種榮譽(yù)獎等。

（二）非經(jīng)濟(jì)薪酬

非經(jīng)濟(jì)薪酬是指員工從自身工作中得到的酬勞（或稱心理收入）。員工由于努力工作而受到表揚(yáng)、晉升和重視，從而產(chǎn)生了工作榮譽(yù)感、成就感、責(zé)任感、勝任感、富有價值的貢獻(xiàn)和社會影響力等，并獲得了社會的敬重和職業(yè)發(fā)展機(jī)會。企業(yè)可以通過工作設(shè)計(jì)、寬帶薪酬制度及組織扁平化等來讓員工從工作本身得到最大的滿足。

三、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)的原則

在建立醫(yī)院薪酬系統(tǒng)時，一般應(yīng)遵循以下原則：

（一）為了提高醫(yī)院的競爭實(shí)力，在確定薪酬支付結(jié)構(gòu)和水平常，必需參照整個醫(yī)院行業(yè)的勞動力市場的薪酬水平。

（二）要依據(jù)不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動的困難和擔(dān)當(dāng)風(fēng)險的程度、工作量大小等不同狀況，將管理要素、技術(shù)要素、責(zé)任要素一并納入支配因素確定崗位工資，按崗定酬。

（三）向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，充分體現(xiàn)一流人才一流服務(wù)一流業(yè)績一流酬勞的薪酬支配思想。

（四）在薪酬支配中要遵循成本補(bǔ)償、效率優(yōu)先和兼顧公允相結(jié)合，短期利益和長遠(yuǎn)利益相結(jié)合、工資增長和勞動生產(chǎn)率增長相協(xié)調(diào)以及貨幣工資和實(shí)際工資相符等原則。

也可以簡潔地說，醫(yī)院的薪酬系統(tǒng)建設(shè)要體現(xiàn)競爭性、激勵性、經(jīng)濟(jì)性和合法性。

四、醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)的步驟

醫(yī)院在設(shè)計(jì)薪酬體系時，首先通過對醫(yī)院戰(zhàn)略的分析來制定薪酬策略，綜合考慮醫(yī)院因素（戰(zhàn)略目標(biāo)、績效、文化）、員工自身因素（包括個人資格、工作閱歷、個人潛力等）、崗位因素以及同行業(yè)人員市場價格等多種因素，運(yùn)用全部各種可能的薪酬元素——固定薪酬、可變薪酬、間接薪酬、彈性福利和非經(jīng)濟(jì)薪酬等來使醫(yī)院的薪酬對內(nèi)具有公允性，對外具有競爭性，發(fā)揮薪酬對于醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的支持功效。要設(shè)計(jì)一個戰(zhàn)略導(dǎo)向的全面的薪酬系統(tǒng)，一般要閱歷幾個關(guān)鍵步驟，見下表。

幾個關(guān)鍵步驟詳細(xì)說明如下：

（一）從戰(zhàn)略角度來確定醫(yī)院薪酬策略

醫(yī)院必需從戰(zhàn)略的角度（包括醫(yī)院核心價值觀及醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)等）進(jìn)行分析，對薪酬進(jìn)行定位，制定出薪酬政策并對薪酬模式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平及薪酬形式做出選擇。

醫(yī)院制訂的薪酬政策主要涉及到醫(yī)院薪酬成本和預(yù)算限制方式及醫(yī)院的薪酬制度、薪酬規(guī)定和員工的薪酬水平是否保密的問題。

醫(yī)院可選擇的薪酬模式有以職位或崗位為中心、以實(shí)力為中心及以技能為中心三種模式；薪酬結(jié)構(gòu)策略有高彈性、高穩(wěn)定及調(diào)和型模式；薪酬水平策略包括市場領(lǐng)先策略、市場跟隨策略、成本導(dǎo)向策略或混合薪酬策略；薪酬形式策略是指員工所得的總薪酬的組成部分。詳細(xì)實(shí)施中原委選擇哪種策略模式，醫(yī)院應(yīng)詳細(xì)狀況詳細(xì)分析。

（二）職位分析和職位評價

職位分析主要是進(jìn)行工作的重新設(shè)計(jì)，消退不必要的職位，制定崗位規(guī)范，形成組織結(jié)構(gòu)圖和崗位說明書。

職位評價（職位評估）重在解決薪酬的對內(nèi)公允性問題。它有兩個目的，一是比較醫(yī)院內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)，消退不同醫(yī)院間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保崗位工資的公允性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果，同時又以崗位說明書為依據(jù)。評價崗位的相對價值大多接受點(diǎn)值因素法，即依據(jù)評價要素確定其點(diǎn)數(shù)，然后加以匯總，再依據(jù)總點(diǎn)數(shù)確定崗位等級。

（三）確定薪酬結(jié)構(gòu)和水平

薪酬結(jié)構(gòu)是指醫(yī)院內(nèi)各項(xiàng)工作的勞動價值或重要性和其所對應(yīng)的應(yīng)付工資之間的關(guān)系。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)就是把醫(yī)院各項(xiàng)工作勞動價值或重要性的依次、等級、分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值轉(zhuǎn)換成實(shí)際的工資值，使醫(yī)院內(nèi)全部工作的薪酬都按同一的貢獻(xiàn)律原則定薪，從而保證了醫(yī)院薪酬體系的內(nèi)在公允性。然后將眾多類型的薪酬歸并組合成若干個等級，形成一個薪酬等級系列，進(jìn)而確定醫(yī)院內(nèi)每一個職務(wù)詳細(xì)的薪酬范圍。

薪酬水平是指醫(yī)院中各職位、各部門以及整個醫(yī)院的平均薪酬水平，它確定了醫(yī)院薪酬的外部競爭性。在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)形勢及市場環(huán)境下，薪酬水平應(yīng)更多的關(guān)注職位和職位之間或者不同醫(yī)院中同類工作之間的薪酬平均水平，而不是整個醫(yī)院平均水平的對比。

（四）市場薪酬調(diào)查

市場薪酬調(diào)查的目的是為了參照本地區(qū)、本行業(yè)的薪酬?duì)顩r，制定和調(diào)整醫(yī)院的薪酬水平和結(jié)構(gòu)，使之具有市場競爭力，保證醫(yī)院薪酬體系的外在公允性。薪資調(diào)查的主要內(nèi)容：薪酬政策、薪酬水平、保險福利、薪酬增長率、組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置等。

（五）可變薪酬設(shè)計(jì)

可變薪酬可分為短期激勵支配和長期激勵支配。短期激勵支配有：利潤共享支配、收益共享支配、風(fēng)險共享支配等；長期激勵支配主要有：員工持股支配、股票期權(quán)支配等。目前醫(yī)院在員工持股支配、股票期權(quán)支配等長期激勵方面，尚未有比較成形的操作方案及成功案例，在操作過程中可更多的參考國內(nèi)知名企業(yè)的成功閱歷，同時考慮國家衛(wèi)生系統(tǒng)及本地區(qū)有無相關(guān)的政策作指導(dǎo)，還要結(jié)合本地區(qū)、本醫(yī)院的實(shí)際狀況。

（六）福利品種設(shè)計(jì)

現(xiàn)行的福利產(chǎn)品多是國家法令強(qiáng)制施行的福利，基本上是法定福利。隨著時代的發(fā)展，員工需求將愈多元化，不同員工會有不同的需求和愛好，人力資源部門就要加大彈性福利產(chǎn)品的開發(fā)，供應(yīng)多樣化的福利產(chǎn)品，提高員工的福利選擇權(quán)，使福利的效用最大化，增加員工對醫(yī)院的向心力。在實(shí)際工作中，福利的水平和福利的形態(tài)都產(chǎn)生激勵作用，同時彈性福利特殊強(qiáng)調(diào)“員工參和”的過程，希望從別人的角度來了解他人的須要。

（七）評估非貨幣性經(jīng)濟(jì)薪酬和非經(jīng)濟(jì)薪酬

非貨幣性經(jīng)濟(jì)薪酬和非經(jīng)濟(jì)薪酬都是屬于非貨幣性的酬勞，它們是員工從工作環(huán)境、工作氛圍、工作中人際關(guān)系以及從工作本身所獲得的心理收入。對醫(yī)院員工，醫(yī)院除賜予較好的薪酬待遇外，還要強(qiáng)調(diào)和突出“人本管理”，從關(guān)切人，理解人，敬重人的角度，多考慮員工從工作中獲得的心理收入。這樣才能發(fā)揮薪酬的整體作用，從而獲得員工對醫(yī)院的忠誠。

1、醫(yī)院通過工作豐富化、崗位輪換、工作擴(kuò)大化等使工作更富吸引力和趣味性，如：支配醫(yī)生多開設(shè)健康講座；到基層、社區(qū)醫(yī)院開專家門診；住院醫(yī)師和門診醫(yī)師的崗位輪班；外聘為醫(yī)科高校、中醫(yī)學(xué)院的兼職教授等。

2、醫(yī)院為員工供應(yīng)在職培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會，如：選派有潛力的醫(yī)生到大醫(yī)院進(jìn)修；建立先進(jìn)的醫(yī)院圖書館、電教室供員工運(yùn)用；開設(shè)全科門診，擴(kuò)大?？漆t(yī)生的學(xué)問面。

3、醫(yī)院在工作中適當(dāng)授權(quán)，賜予員工較大的責(zé)任及參和決策的機(jī)會，如：通過建立科室責(zé)任制，自由組合醫(yī)療團(tuán)隊(duì)等方法來擴(kuò)大醫(yī)生的工作自主權(quán)；成立績效考核委員會、藥械選購 委員會、醫(yī)院決策委員會等賜予員工參和決策的機(jī)會。

（八）薪酬體系的整體評估和限制

在建立了薪酬體系之后，必需接著對其進(jìn)行管理以確保其有效性。在薪酬制度的執(zhí)行過程中，醫(yī)院管理者要依據(jù)員工工作的行為和取得的實(shí)際效益，對薪酬制度進(jìn)行評價，同時還要依據(jù)不斷變更的客觀環(huán)境剛好的調(diào)整薪酬政策，使薪酬戰(zhàn)略和醫(yī)院的整體發(fā)展戰(zhàn)略趨于一樣。醫(yī)院薪資制度一經(jīng)建立，如何投入正常運(yùn)作并對之實(shí)行適當(dāng)?shù)谋O(jiān)督、評價、修正和限制等管理，使其發(fā)揮應(yīng)有的功能，是一個相當(dāng)困難的問題，也是一項(xiàng)長期的工作。

醫(yī)院的競爭歸根原委是人才的競爭，一個醫(yī)院須要有競爭力的薪酬來吸引人才和留住人才，否則員工就可能去其他醫(yī)院找尋發(fā)展機(jī)會，而人才的獲得遠(yuǎn)比醫(yī)療設(shè)備的購買、資金的投入更艱難。因此科學(xué)合理的全面薪酬體系是醫(yī)院進(jìn)行人力資源管理的一個特殊重要的工具。

五、醫(yī)院薪酬結(jié)構(gòu)的幾種常用模式說明

（一）薪酬=單一固定數(shù)額或協(xié)議薪酬

適用于外聘的名譽(yù)教授、專家、本院內(nèi)退或退休后仍參和本院確定工作的高級人員等。

（二）薪酬=基本薪酬+任職標(biāo)準(zhǔn)工資+崗位工資+津貼、補(bǔ)貼+福利+月/年度績效薪酬+獎金+年功工資

可適用于各職能部門的部門經(jīng)理及管理人員。

（三）薪酬=基本薪酬+崗位工資+技能工資+津貼、補(bǔ)貼+福利+月/年度績效薪酬+獎金+年功工資

可適用于各診療科室及幫助診療科室的醫(yī)療人員、醫(yī)技人員以及醫(yī)護(hù)人員。

（四）薪酬=基本薪酬+技術(shù)等級薪酬+責(zé)任薪酬+業(yè)績薪酬（+補(bǔ)助薪酬+特殊薪酬）+津貼、補(bǔ)貼+福利+年功工資

可適用于各診療科室及幫助診療科室的科主任、醫(yī)師、護(hù)士長等

（五）薪酬=基本薪酬+責(zé)任薪酬+短期獎金或嘉獎+效益分成（+股權(quán)或期權(quán)）+津貼、補(bǔ)貼+福利

特地適用于院長、副院長等高層管理者。

（六）薪酬=基本薪酬+崗位工資+月度獎金（+津貼、補(bǔ)貼+福利）

運(yùn)用于來本院實(shí)習(xí)生、臨時工及新近試用期內(nèi)的員工等。

（七）有關(guān)概念說明

1、基本薪酬是為保障各階層員工基本生活需求而設(shè)定，其數(shù)額和員工所處等級干脆關(guān)連。

2、任職標(biāo)準(zhǔn)工資是指依據(jù)崗位說明書中的任職資格，包括年齡、學(xué)歷、閱歷、職稱、實(shí)力要求等，確定的工資標(biāo)準(zhǔn)。

3、崗位工資是依據(jù)崗位或職務(wù)的重要性、困難程度、工作強(qiáng)度、工作責(zé)任和擔(dān)當(dāng)?shù)娘L(fēng)險來確定工資標(biāo)準(zhǔn)，它以崗位測評的分值大小進(jìn)行劃分，分值大的崗位工資高，分值小的崗位工資低。

4、技能工資是依據(jù)員工實(shí)際的業(yè)務(wù)水平和工作技能及工作成果，經(jīng)考核后確定的工資。技能工資可以分成初級、中級、高級三檔，每檔再分若干個等級。

5、技術(shù)等級薪酬主要以技術(shù)職稱、履職年限和工齡為依據(jù)。

6、責(zé)任薪酬主要以擔(dān)當(dāng)該職務(wù)或崗位所擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任和風(fēng)險為依據(jù)。

7、業(yè)績薪酬主要綜合考慮工作量的大小（如日門診病人數(shù)）、工作效率和質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)效益，重點(diǎn)是考核經(jīng)濟(jì)指標(biāo)。

8、補(bǔ)助薪酬，比如擔(dān)當(dāng)科研項(xiàng)目、施行重大醫(yī)療技術(shù)項(xiàng)目等所得補(bǔ)償收入。

9、特殊薪酬是指經(jīng)嚴(yán)格考核、群眾評議等賜予特殊人才的薪酬。

10、月/年度績效薪酬是指以工作效率和質(zhì)量、工作量的大小為考核內(nèi)容，依據(jù)月/年度的評價等級綜合確定的工資標(biāo)準(zhǔn)。

11、年功工資是依據(jù)職工逐步積累的貢獻(xiàn)來確定的工資，是工齡工資的依據(jù)。在設(shè)立年功工資時，可依據(jù)員工的工作時間、任職年限及本院工作年限的長短等來進(jìn)行考慮，區(qū)分為本院工作年功和工作年功。

12、短期獎金或嘉獎、效益分成、股權(quán)或期權(quán)等屬于短期和長期激勵的形式，可依據(jù)本院實(shí)際經(jīng)營狀況、本院的規(guī)章制度及國家有關(guān)規(guī)定來確定，。

13、津貼、補(bǔ)貼：

（1）崗位津貼：對要求具備確定的專業(yè)技能、負(fù)有較大工作責(zé)任或工作條件較為艱苦的崗位，經(jīng)醫(yī)院核定的作業(yè)崗位、工作可享有崗位津貼；

（2）職務(wù)津貼：職務(wù)津貼為激勵各階層管理人員行使管理職能，負(fù)起管理責(zé)任而設(shè)置.

（3）技能津貼：技能津貼的設(shè)置和考核對在某一技術(shù)領(lǐng)域具有較深化的探討，能發(fā)揚(yáng)開拓創(chuàng)新精神，為醫(yī)院作出貢獻(xiàn)的人員進(jìn)行激勵。

（4）住房補(bǔ)貼：對無自用房而須租憑房屋的員工所做的補(bǔ)貼；

（5）通信補(bǔ)貼：對需在醫(yī)院以外利用通信工具辦事的員工所賜予的補(bǔ)貼。

（6）交通補(bǔ)貼：對員工到醫(yī)院上班須利用公共交通工具時，所賜予的補(bǔ)貼。

（7）伙食補(bǔ)貼。

14、福利：社保、傷病補(bǔ)助等福利待遇依據(jù)國家及本院相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。另外，除法定福利外，醫(yī)院可依據(jù)實(shí)際狀況供應(yīng)一套非法定福利方案，作為對國家社會福利保障項(xiàng)目的必要補(bǔ)充。

六、點(diǎn)值法確定固定薪酬的薪酬體系設(shè)計(jì)

目前在薪酬體系設(shè)計(jì)中廣泛運(yùn)用的點(diǎn)值法，就是打亂工作崗位的界限，確定和工作有關(guān)的各種因素，從中選出關(guān)鍵因素，并對關(guān)鍵因素進(jìn)行分解，細(xì)化為各類小因素，然后賜予各小因素確定的點(diǎn)數(shù)，然后對每個工作崗位進(jìn)行分析，將相近的或相類似的崗位合并歸類，確定出關(guān)鍵工作崗位，通過關(guān)鍵工作崗位上獲得的點(diǎn)數(shù)來確定其相對價值，從而確定每個關(guān)鍵工作崗位的工資，和關(guān)鍵工作崗位相近或性類似的其他工作崗位工資可依據(jù)關(guān)鍵工作崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)來確定，從而制定出整個醫(yī)院各工作崗位的薪資結(jié)構(gòu)。詳細(xì)步驟如下：

（1）依據(jù)工作說明書，確定和工作有關(guān)的各種因素。

（2）對上述因素進(jìn)行分析歸類，確定出關(guān)鍵因素指標(biāo)。目前比較常用的關(guān)鍵因素指標(biāo)主要包括學(xué)歷及學(xué)問、閱歷、主動性和創(chuàng)新性、實(shí)力、責(zé)任、風(fēng)險、體力及精力、保密性等，醫(yī)院科依據(jù)實(shí)際狀況從中進(jìn)行選擇，但一般不能低于四個關(guān)鍵因素指標(biāo)。

（3）給每個關(guān)鍵因素指標(biāo)支配點(diǎn)值。一般總點(diǎn)值在1500-2500之間，每個關(guān)鍵因素指標(biāo)點(diǎn)數(shù)可以均分，也可以等比分，或依據(jù)關(guān)鍵因素的重要程度給于不同的點(diǎn)值。

（4）確定關(guān)鍵因素內(nèi)的子因素（有的關(guān)鍵因素可以不分解出子因素）并支配點(diǎn)值。如“學(xué)歷及學(xué)問”中的子因素為教化程度、技術(shù)職稱等級、學(xué)問的全面和專業(yè)性；而“閱歷”、“體力及精力”等可視實(shí)際狀況選擇分解或不分解。點(diǎn)值支配同樣實(shí)行均分或等比分，或依據(jù)各子因素的重要程度給于不同的點(diǎn)值。

（5）確定每個子因素的等級及標(biāo)準(zhǔn)描述，即為評價指標(biāo)。一般是把每個子因素分為五個等級，分別為：1級，2級，3級，4級和5級。如：教化程度5級為碩士探討生以上，教化程度4級為高校本科生，教化程度3級為高校?？粕?，教化程度2級為中專生或中學(xué)生，教化程度1級為初中生及初中以下。

（5）為每個子因素指標(biāo)的等級支配指標(biāo)點(diǎn)值。點(diǎn)值支配一般實(shí)行均分或等比分。

（6）對工作崗位進(jìn)行分析歸類，確定出關(guān)鍵崗位。

（7）組成崗位評估小組，依據(jù)評價指標(biāo)對上述關(guān)鍵崗位進(jìn)行測評，求出崗位的總點(diǎn)值。

（8）以崗位點(diǎn)值作為橫坐標(biāo)，以醫(yī)院行業(yè)的市場價格（或本醫(yī)院的工資）作為縱坐標(biāo)，利用回來擬合得到回來擬合線（成為薪酬政策線）以及R2，同時得到回來直線方程Y=a+R2X,一般的R2大于或等于0.85，但不能超過1。若小于0.85，則返回上一步重新測評。這里可能存在的緣由有：評價指標(biāo)過少、點(diǎn)值支配不當(dāng)、測評過程中的主觀影響、崗位的了解程度不夠等。

（9）依據(jù)測評總點(diǎn)值初步分成若干區(qū)間（即分為N級）。一般來講，低端崗位差異小，可用細(xì)密分級；高端崗位差異大，可用稀疏分級。

一種是依據(jù)相近點(diǎn)值數(shù)和同一等級，利用自然斷點(diǎn)來劃分崗位等級；另外一種是可利用崗位測評得出的最低點(diǎn)值和最高點(diǎn)值，依據(jù)高級跨度是低級跨度的1.2倍求出，公式如下：

最低點(diǎn)值+X+1.2X+……+1.2N-1X=最高點(diǎn)值

（10）求出各級的中點(diǎn)值。以落在該等級內(nèi)的崗位的平均點(diǎn)值為中點(diǎn)值。

（11）人為設(shè)定級差。級差可分為等值級差和不等值級差。級差比率的公式如下：

級差比率=（本級的中點(diǎn)值-低一級的中點(diǎn)值）/低一級的中點(diǎn)值

等值級差比率的公式為：N級的中點(diǎn)值=第一級的中點(diǎn)值*（1+X）N-1

等值級差比率的值可作為不等級差比率的一個參考標(biāo)準(zhǔn)。一般來講，不等級差比率低端崗位為10-15%，中端崗位為20-25%，高端崗位為30-40%。

（12）依據(jù)設(shè)定的級差（或依據(jù)級差比率），求出勻整化的中點(diǎn)值。

（13）利用回來直線方程Y=a+R2X，將步驟（12）的中點(diǎn)值帶入方程，求得經(jīng)過平滑處理后的各崗位等級所對應(yīng)的薪酬區(qū)間的中值。

（14）對中值進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。因?yàn)橹悬c(diǎn)值的取得是依據(jù)過去或現(xiàn)在的市場價格（或本醫(yī)院的工資）計(jì)算的，所以相對滯后，可依據(jù)市場工資增幅比率（一般為5%），認(rèn)為的調(diào)高4-5%。當(dāng)然，也可以不進(jìn)行調(diào)整，可視本醫(yī)院的實(shí)際狀況而定。

（15）設(shè)定級幅度。一般來講，低端崗位為15-20%，中端崗位為25-40%，高端崗位為40-60%。

（16）利用下列方程組求出每級的最大值和最小值：

級幅度=（最大值-最小值）/最小值

中點(diǎn)值=（最大值+最小值）/2

（17）求出級重疊度，并進(jìn)行檢驗(yàn)級差和級幅度：

本級重疊度=（低一級最大值-本級