中小企業(yè)員工跳槽的原因和對策

中小民營企業(yè)中員工頻繁“跳槽”現(xiàn)象產(chǎn)生的原因和分析姓名：楊錕安徽國生電器有限責任公司作者目錄摘要 3關(guān)鍵詞 31、中小民營企業(yè)員工跳槽的現(xiàn)狀 32、中小民營企業(yè)員工跳槽的原因 32.1公司的規(guī)模小。 32.2穩(wěn)定性差。 32.3企業(yè)對于關(guān)鍵的個人依賴性很強 32.4企業(yè)文化缺失 42.5企業(yè)的私有觀念 42.6企業(yè)的管理非規(guī)范性 42.7企業(yè)內(nèi)部溝通不足 43、高流動率對于企業(yè)經(jīng)營的影響 43.1對于工作績效的影響 43.2發(fā)展機會的喪失 44、中小民營企業(yè)的應(yīng)對策略 44.1用權(quán)責明確的制度 54.2積極完善激勵機制減少“跳槽” 54.3強化企業(yè)文化的認同 55.積極的應(yīng)對措施。 55.1弱化企業(yè)對核心員工的依賴 55.2建立接班人計劃 56、總結(jié) 6參考文獻 6致謝詞 7摘要：隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，使得國內(nèi)的很多企業(yè)特別是中小的民營企業(yè)，員工的流動率很大。給企業(yè)的發(fā)展帶來很大的阻力，因而很多的企業(yè)越來越傾向于招聘經(jīng)驗豐富的老員工，不愿意花費時間和精力培訓新員工。但是，中小民營企業(yè)在老員工的招聘上無疑處于劣勢地位，由于企業(yè)可以利用的資源相對較少，對于優(yōu)秀員工的吸引力大大降低。本文首先從市場競爭的現(xiàn)狀出發(fā)，然后得出原因，最后提出相關(guān)的建議。關(guān)鍵詞：中小民營企業(yè)；跳槽；問題和對策1、中小民營企業(yè)員工跳槽的現(xiàn)狀隨著改革開放的日益進行，經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)員工的流失問題越來越成為企業(yè)管理人員關(guān)注的焦點。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計，我國的優(yōu)秀員工流失率在15%左右。然而在中小的民營企業(yè)中，普通員工的流失率在20%-50%之間，中高層的管理人員和技術(shù)人員的流動率也在20%左右。不但流失率居高不下，而且其繼續(xù)增加的趨勢。人才的流失不僅使得企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營無法合理運作，優(yōu)秀員工的流失是的企業(yè)的商業(yè)機密也隨之流失。如何能夠加強員工對于企業(yè)的認同感和歸屬感，增加企業(yè)的凝聚力和感召力，必須從企業(yè)的經(jīng)營觀念和經(jīng)營模式中尋找突破口。2、中小民營企業(yè)員工跳槽的原因民營中小企業(yè)一般是家族企業(yè)或朋友合伙企業(yè)。在企業(yè)創(chuàng)立初期由于其特殊性，人員的組合一般是“家族式”的模式。然而當企業(yè)發(fā)展到一定的規(guī)模之后，家族管理的弊端也終將凸顯出來，成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸。中國企業(yè)的平均壽命在6.5-7歲之間，而民營企業(yè)只有2.9歲。如何能夠招聘到優(yōu)秀的員工，并不至于被其他的競爭者挖走，成為企業(yè)經(jīng)營者所面臨的很棘手的問題。然而中小企業(yè)員工容易流失也是由于自身的一些缺陷造成的。2.1公司的規(guī)模小。不僅是指企業(yè)的生產(chǎn)還是資金和實力的規(guī)模都很小，這使得中小企業(yè)無法提供優(yōu)厚的薪資和福利待遇，也沒有充足的資本用于企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模的擴大，設(shè)備和生產(chǎn)線的延伸。公司規(guī)模發(fā)展速度跟不上人才的發(fā)展速度，公司無法提供與人才相匹配的薪酬，常出現(xiàn)“一人多職”的情況。2.2穩(wěn)定性差。一般來說中小型企業(yè)的穩(wěn)定性很差不管是從企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境還是企業(yè)應(yīng)對外部環(huán)境的的能力來說，中小企業(yè)對于經(jīng)營面臨的各種層次的環(huán)境都沒有很強的應(yīng)對能力。對市場風險的預測和應(yīng)對能力較差。2.3企業(yè)對于關(guān)鍵的個人依賴性很強中小型企業(yè)的經(jīng)營機制并沒有發(fā)展成熟，無論是從企業(yè)的生產(chǎn)、人力資源、財務(wù)、會計核算等方面，都沒有健全的機制。企業(yè)和上下游的關(guān)系沒有固定，因而企業(yè)的原料供應(yīng)和產(chǎn)品的銷售渠道沒有長期的合作聯(lián)盟，很多時候企業(yè)的經(jīng)營需要依靠企業(yè)管理者個人的才能或是技術(shù)。2.4企業(yè)文化缺失大多數(shù)的中小企業(yè)沒有注重企業(yè)的文化建設(shè)，公司的員工沒有共同的價值觀念，對于企業(yè)的認同感和歸屬感不強。2.5企業(yè)的私有觀念民營企業(yè)的經(jīng)營權(quán)和管理權(quán)都屬于個人或是家族所有，實行的也是經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)高度集中的家長式管理，個人利益和家族利益是老板關(guān)注的焦點。2.6企業(yè)的管理非規(guī)范性民營企業(yè)的管理規(guī)范性很差，尤其是在人事管理方面，民營企業(yè)大多采用聘用制，晉升機制不完善，缺乏合理的晉升渠道。2.7企業(yè)內(nèi)部溝通不足處于民營企業(yè)員工對于老板的忠誠度而言，大多數(shù)的民營企業(yè)的老板樂于和員工建立直接的上下級關(guān)系。對多數(shù)民營企業(yè)的老板來說，社會交際和客戶應(yīng)酬占據(jù)了他們的部分時間，因而在在內(nèi)部溝通上沒有充足的時間。3、高流動率對于企業(yè)經(jīng)營的影響3.1對于工作績效的影響對工作績效的干擾包括兩個方面，一是在員工流失之前，由于可能尋找新的工作，而無法專心的工作而導致工作效率的下降和部門整體業(yè)績的下滑。二是該職位的空缺會導致職位績效的下降。這種職位的損失會一直持續(xù)到新員工的到任并持續(xù)到該員工能夠勝任這個職位之后，如果流失者具有特殊的技能或原來處于重要的崗位帶來的損失可能會更大。不但會造成原有客戶的流失還會帶走一批合作者，由于員工流失一般發(fā)生在本行業(yè)，所以管理、技術(shù)和銷售人員會流向本企業(yè)的競爭對手，這樣很可能會造成人力資本的流失，也會打擊人力資本投資的積極性。3.2發(fā)展機會的喪失員工流失會使得企業(yè)不得已取消原有或既定的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，而使企業(yè)蒙受預期收入的損失。比如說一些民營企業(yè)不得不由于關(guān)鍵人物的流失或技術(shù)的缺失取消原有企業(yè)的投資項目，這樣的影響是難以估量的。如果是某一生產(chǎn)線的經(jīng)理跳槽，整條生產(chǎn)線都可能被迫停止，找人替代一定會耗時耗力，更有甚者會導致生產(chǎn)線的取消，如果說在以前民營企業(yè)由于人員的流失造成發(fā)展機會的喪失，那么在改革日益深入的今天，生產(chǎn)和銷售的國際化，民營企業(yè)一旦喪失機會可能將是致命的。4、中小民營企業(yè)的應(yīng)對策略要保留大多數(shù)員工的忠誠，對人事管理者來說是一件很難的事情？因為員工的類型多種多樣，員工的要求必然會各有不同？因此，對于企業(yè)人力資源管理來說，可以通過以下幾項措施預防和減少員工“跳槽”的發(fā)生。4.1用權(quán)責明確的制度不少企業(yè)的用人合同存在缺陷，往往雙方的權(quán)利責任規(guī)定不對稱，特別是對關(guān)鍵人才，激勵的多，約束的少。所以企業(yè)可以結(jié)合本企業(yè)商業(yè)秘密的特點制定專門的保密制度，或者用協(xié)議的方式固定下來，明確企業(yè)中各崗位核心秘密的范圍和內(nèi)容，以及核心機密的保密期限，在一個合理的期限內(nèi)要求員工承擔保密義務(wù)；也可與關(guān)鍵員工簽訂競業(yè)禁止協(xié)議，限制其離職后若干年內(nèi)不得加盟與本企業(yè)競爭的企業(yè)或自己利用從本企業(yè)獲取的獨特資源和技術(shù)從事與本企業(yè)直接競爭的行業(yè)和領(lǐng)域。4.2積極完善激勵機制減少“跳槽”緊密關(guān)注核心人才，重視與其的溝通，及時了解他們的職業(yè)發(fā)展要求，幫助其做好職業(yè)生涯規(guī)劃，讓他們看到自己的發(fā)展空間和機會。同時，也要讓員工分享企業(yè)的目標，理想和未來，讓核心人才與企業(yè)共同成長。薪酬是一個人價值的體現(xiàn)，核心人才的使用價值和市場價值都比較高，同時他們自己也很清楚自己的市場價值，因此企業(yè)要留住他們，就要給予有競爭力的薪酬待遇。大企業(yè)可以嘗試對關(guān)鍵人才采用年薪制，分配一定的期權(quán)或股權(quán)等來增強員工歸屬感。培訓也是一種激勵，企業(yè)每年公布培訓計劃，給員工帶薪學習的機會，不僅能夠提高員工的素質(zhì)和工作積極性，對企業(yè)來說，也為其發(fā)展提供了持續(xù)的動力。4.3強化企業(yè)文化的認同許多企業(yè)會存在這樣的問題，給了足夠高的薪水，可還留不住人。這正是忽略了企業(yè)文化在工作中的重要性。企業(yè)應(yīng)注意以企業(yè)文化引導員工，使其逐步認同企業(yè)的工作氛圍，并通過各種文化推廣活動強化企業(yè)的文化特色，統(tǒng)一思想，建立充滿人情味的“感激”文化。即企業(yè)真誠感謝員工為公司發(fā)展作出的貢獻，同樣地，員工也會感謝企業(yè)給予的發(fā)展機會，如此建立坦誠溝通的渠道，以情感和“感激”文化聯(lián)系企業(yè)和員工，從而減少核心員工的流失。5.積極的應(yīng)對措施采取應(yīng)對措施減少“跳槽”損失對于“跳槽”不能單純地遏制，事實上也是遏制不了的，因此，對企業(yè)來講，人力資源管理的目標，不是刻意降低離職率和“跳槽”率，而是應(yīng)該保持人員流動處于有序狀態(tài)，采取更為積極的應(yīng)對措施。5.1弱化企業(yè)對核心員工的依賴有些企業(yè)，特別是小企業(yè)常常把競爭力寄托在一個或幾個優(yōu)秀的團隊上，所以，一旦優(yōu)秀團隊離開的話，對企業(yè)造成很致命的打擊，因此，企業(yè)千萬不要把自己弄到某項工作離開了某個員工就無法運轉(zhuǎn)的地步，應(yīng)該通過優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，科學設(shè)計崗位，加強知識管理，來降低對個別能力出色的核心員工的依賴，弱化核心員工對企業(yè)資源的控制，避免出現(xiàn)因核心員工流失給企業(yè)造成無可挽回的損失。5.2建立接班人計劃企業(yè)應(yīng)有其完善的后備人才制度，未雨綢繆，找出關(guān)鍵崗位，定期進行風險評估，比如：處在該崗位的員工工作做得怎樣，一旦人才流失又會對公司造成多大風險，等等。積極制定接班人計劃和人才梯隊建設(shè)，如果該人才突然離開，就有人馬上接替，避免崗位真空。有效地承受“團隊”的出走，保證公司的長榮。另外，當有員工“跳槽”時，也要注意其他員工的情緒變化，防止其他員工“隨流”，或產(chǎn)生不信任感焦慮等消極情緒。盡可能公開，透明和坦率地處理人事問題，鼓勵留下來的員工有更多的耐心，盡快消除他們的心理陰影。無論是采取減少和防止員工“跳槽”的措施，還是有效地處理員工“跳槽”之后的工作和影響，企業(yè)都應(yīng)理性應(yīng)對。大可不必為員工“拋棄自己”而耿耿于懷，甚至“撕破臉”，從此誓不兩立。不妨考慮使雙方以后可以成為合作伙伴，或者實現(xiàn)“好馬也吃回頭草”這一新鮮理念。如果說，以上方式是間接設(shè)防的話，那么注意競爭對手的招聘動態(tài)，是反“跳槽”的直接方法之一?；蛘哌M行挽留面談，當員工提交辭呈時，用這個方法去了解員工有什么需求公司沒有滿足，盡量把他留下來。即使不能把這個員工留下來，也可以知道他為什么離開公司，為以后留住其他人才做參考。6、總結(jié)作為中小民營企業(yè)主,要深深的懂得制定企業(yè)的長遠發(fā)展戰(zhàn)略，即便是沒有公布于公司的員工，也要善于觀察市場的動向，隨著科技和經(jīng)濟全球化的發(fā)展，加劇了經(jīng)濟發(fā)展的不確定性，不能為了短期的利益而忽略了公司的長遠發(fā)展，完善人力資源、財務(wù)、生產(chǎn)等方面的機制建設(shè)，明天的大型跨國企業(yè)必將從今天的中小企業(yè)中誕生，比如華為、聯(lián)想和阿里巴巴那樣。參考文獻致謝詞通過此次論文的撰寫鞏固了我的專業(yè)知識，提高了我的獨立思考的能力。而老師嚴肅的科學態(tài)度，嚴謹?shù)闹螌W精神，精益求精的工作作風，深深地感染和激勵著我。通過此次論文也培養(yǎng)了我求真務(wù)實、科學嚴謹?shù)膶W習態(tài)度，最后在此謹向老師致以誠摯的謝意和崇高的敬意，老師給予我的幫助和指引也讓我知道在自己的工作崗位上如何去做好自己，端正自己的位置，為社會貢獻出我自己的力量。出師表兩漢：諸葛亮先帝創(chuàng)業(yè)未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此誠危急存亡之秋也。然侍衛(wèi)之臣不懈于內(nèi)，忠志之士忘身于外者，蓋追先帝之殊遇，欲報之于陛下也。誠宜開張圣聽，以光先帝遺德，恢弘志士之氣，不宜妄自菲薄，引喻失義，以塞忠諫之路也。宮中府中，俱為一