房地產(chǎn)企業(yè)如何提高人力資源招聘質(zhì)量

精品word 精品word文檔值得下載值得擁有 精品 精品word文檔值得下載值得擁有 精品word 精品word文檔值得下載 值得擁有精品精品word文檔值得下載 值得擁有無論是從業(yè)多年的資深HR總監(jiān)（即便是有外企或管理咨詢機(jī)構(gòu)工作經(jīng)驗），還是轉(zhuǎn)崗做新手，在日常工作中，總是處于尷尬的窘境：招聘質(zhì)量管理咨詢 蘭德咨詢無論是從業(yè)多年的資深HR總監(jiān)（即便是有外企或管理咨詢機(jī)構(gòu)工作經(jīng)驗），還是轉(zhuǎn)崗做新手，在日常工作中，總是處于尷尬的窘境：招聘質(zhì)量管理咨詢 蘭德咨詢1000億發(fā)展歷程中最大的的關(guān)鍵性毋庸置疑。其所以把好招聘關(guān)口是人65%,于是又不得不再次HR經(jīng)理沒幾年的；?巧婦難為無米之炊嘛！哪有那么多真正只是你領(lǐng)導(dǎo)要求太高！ 人力資源總監(jiān)房地產(chǎn)企業(yè)如何提高人力資源招聘質(zhì)量關(guān)鍵詞：房地產(chǎn)人力資源 房地產(chǎn)招聘 招聘筆試題庫人力資源規(guī)劃及團(tuán)隊建設(shè)無疑是企業(yè)的核心工作之一，房地產(chǎn)市場及房地產(chǎn)企業(yè)的特殊性（諸如人員流動頻繁，相互挖人口）又增加了人力資源管理的難度。正如萬科總裁郁亮所說的，過去問題是人的問題。萬科尚且如此，何況其他企業(yè)？人才對于企業(yè)力資源管理工作的基礎(chǔ)。但在許多房地產(chǎn)企業(yè)，新員工入職后半年內(nèi)離職的比率都超過啟動新一輪的招聘工作。如此循環(huán)往復(fù)，企業(yè)總處于人員不齊整狀態(tài)——領(lǐng)導(dǎo)總是抱怨人才匱乏，其他部門、區(qū)域公司及一線公司總是抱怨人手不夠——市場上看似人潮涌動，但就是找不到幾個人才；—-招聘的人才能力和技能欠缺，即使經(jīng)過多次內(nèi)部培訓(xùn)仍無法適崗。面對如此多的質(zhì)疑和抱怨，人力資源總監(jiān)不免“有冤無處申”的人才等著我們?nèi)ヌ簦空l能火眼金睛百分百挑中？我覺得已經(jīng)可以勝任了，的一肚子苦水沒處倒，最后多是加入人才流動大軍。這著實需要反思：是不是招聘方式、時機(jī)不合適，是不是面試和試用環(huán)節(jié)有問題，是不是對新入職的員工缺乏教導(dǎo)和關(guān)懷，是不是起始薪資較低……要提高招聘質(zhì)量應(yīng)做好以下幾個方面的工作:（1）把握好招聘時機(jī)例如，春節(jié)后招聘效果就比平時好。 作為 HR經(jīng)理或者招聘經(jīng)理一定要做好各類人員流動信息的監(jiān)測和分析。(2)策劃好招聘方案如果是在某一時期集中、大量招聘，大企業(yè)最好是啟動一個專項計劃，例如“磐石計劃”、“引鳳計劃”等。在設(shè)計招聘廣告時，建議請企業(yè)品牌部門參與，以符合企業(yè)品牌宣傳要求。(3)一定要增加筆試環(huán)節(jié)影響招聘質(zhì)量的一個重要原因就是重面試、輕筆試。很多企業(yè)在招聘員工時會陷入主觀感覺的誤區(qū)，被高學(xué)歷、耀眼的簡歷及應(yīng)聘人員的夸夸其談所蒙蔽， 而無法去準(zhǔn)確的判斷其實際工作能力。 或者企業(yè)中的每位考官對人才評定標(biāo)準(zhǔn)不一致，各抒己見，難以決斷。特別是在房地產(chǎn)行業(yè)，因其行業(yè)的特殊性，對人才的需求也比較特殊，對應(yīng)聘人員的評判尺度也更加不好把握。所以說，僅僅通過面試是幾乎不可能準(zhǔn)確選定人才的。為了從根本上提高招聘質(zhì)量，蘭德咨詢基于 13年、450多家房地產(chǎn)企業(yè)管理咨詢經(jīng)驗，并參照了一線企業(yè)的招聘測試項目，組織編制了《房地產(chǎn)企業(yè)崗位招聘筆試題庫》。筆試題涵蓋了 58個崗位，并針對各個崗位的任職要求設(shè)計了各類測試題，用科學(xué)的方法讓您從專業(yè)技能、行業(yè)了解程度、企業(yè)文化認(rèn)可度、性格與職位的匹配度、可培訓(xùn)發(fā)展程度等五個方面，對應(yīng)聘人員進(jìn)行評估，從而保障了人員評判的全面性、準(zhǔn)確性和科學(xué)性。該題庫對企業(yè)把好招聘關(guān)、提高招聘質(zhì)量具有極大的實效價值。(4)試用人員多一點(diǎn)試用不等于正式錄用。計劃用幾個人，就試用幾個人，如果其中一人不合適走人了，就會陷入被動。這時也不要指望再從應(yīng)聘資料中挖出什么合適的人才來。最好的辦法是：如果某個崗位需要一個人，就試用兩個;口果需要兩個人，就試用三個……總之，讓試用人員多一點(diǎn)有備無患。(5)教導(dǎo)和關(guān)懷很重要精品精品word文檔值得下載 值得擁有 精品word文檔值得下載值得擁有 新員工入職后，面對陌生的環(huán)境肯定有不適感。在試用期里，一定要指定專人給予教導(dǎo)和關(guān)懷，及時紓困，以使新員工盡快融入企業(yè)環(huán)境、進(jìn)入工作狀態(tài)，并盡快了解到新員工的價值觀、能力情況。()崗位相關(guān)人員尤其是直接上級要參加。招聘不只是人力資源自己的事情，各部門各崗位如有空缺確實需要外部招聘時要提前跟人力資源經(jīng)理溝通，讓其在做人員規(guī)劃時有所準(zhǔn)備和傾向。 另外，在對應(yīng)聘人員面試過程中本崗位相關(guān)人員不得缺席， 因為這是跟你們的工作相互配合的工作選擇人才當(dāng)然要參考他們的意見， 尤其是專業(yè)性強(qiáng)和聯(lián)系性強(qiáng)的崗位更應(yīng)如此， 讓其直接上級參與面試同時也避免了事后無理由的抱怨新人工作能力低下的問題。()做好人才儲備。的確，巧婦難為無米之炊，人力資源管理人員在平時的工作中就應(yīng)該有意識的進(jìn)行人才儲備。內(nèi)部人才的培養(yǎng)和晉升是其中一種手段， 外部人才要建立人力資源庫， 防止在需要人才時無處找人。 這就要求我們在平時招聘時有意識的存儲一些相關(guān)但可能目前不是很急需的人才詳細(xì)資料。另外，對于新員工的態(tài)度要轉(zhuǎn)變：要認(rèn)識到，你需要人家，人家