國際人力資源管理課件

國際人力資源管理課件第1頁，共29頁，2023年，2月20日，星期四教學(xué)目標(biāo)：通過對跨國企業(yè)人力資源管理過程中所涉及到的員工招聘、考核、培訓(xùn)及跨國企業(yè)員工薪酬制度設(shè)計等方面知識的講解，掌握跨國企業(yè)人力資源管理方面的基本知識，熟悉跨國企業(yè)在員工招聘、考核和培訓(xùn)等方面的工作流程。教學(xué)重點：跨國企業(yè)的員工招聘和考核方面。教學(xué)難點：跨國企業(yè)員工招聘過程中應(yīng)該注意的問題。教學(xué)時數(shù)：教學(xué)過程：第2頁，共29頁，2023年，2月20日，星期四第一節(jié)國際人力資源管理基本特點一、國際人力資源管理的范圍更寬1．國際人力資源管理活動在兩個或兩個以上的國家實施。除了跨國企業(yè)總部所在的母國以外，有關(guān)的國際人力資源管理活動必須在東道國或第三國實施。2．國際人力資源管理所涉及的員工類型比較多。除了母國員工以外，跨國企業(yè)的人力資源管理者還必須對來自東道國或第三國的員工進行管理。第3頁，共29頁，2023年，2月20日，星期四二、對國際人力資源管理者的要求更高1．國際人力資源管理者必須承擔(dān)更多的職能。相比于國內(nèi)人力資源管理者，國際人力資源管理者的職能范圍增加了許多額外的內(nèi)容。2．國際人力資源管理者必須更多關(guān)心外派員工的工作和生活。為確保外派員工的工作效率，對外派人員的選擇、職前培訓(xùn)、工作生活情況的關(guān)心就顯得非常重要。第4頁，共29頁，2023年，2月20日，星期四3．國際人力資源管理者必須具備更廣闊的專業(yè)視野。為了更好地履行國際人力資源管理的各項職能，國際人力資源管理者還必須具有更多的專業(yè)知識。第5頁，共29頁，2023年，2月20日，星期四第二節(jié)跨國企業(yè)的員工招聘一、跨國企業(yè)的員工來源及其特點1．母公司員工1）優(yōu)點方面：A、熟悉母公司的經(jīng)營戰(zhàn)略、經(jīng)營方式以及各項政策，可確保分公司與母公司在企業(yè)目標(biāo)、公司政策等方面保持一致；B、對員工個人的發(fā)展以及提高母公司員工的整體素質(zhì)非常有利。2）缺點方面：A、適應(yīng)東道國文化、語言、政治和法律環(huán)境時間較長；B、挑選、培訓(xùn)、報酬以及維持費用過高，增加了跨國企業(yè)的經(jīng)營成本；C、不利于海外分公司的管理層與下屬的有效溝通與合作。第6頁，共29頁，2023年，2月20日，星期四2．東道國員工1）優(yōu)點方面：A、適應(yīng)新工作崗位更快、而且有利于員工對分公司產(chǎn)生歸屬感；B、可以加深東道國政府和當(dāng)?shù)厣鐣Ψ止镜牧己糜∠螅奖愎ぷ鏖_展；C、從東道國招聘員工可以大大節(jié)約成本。2）缺點方面：A、與母公司的協(xié)調(diào)能力可能較差，不一定熟悉母公司的宗旨、政策、戰(zhàn)略以及經(jīng)營方式；B、對公司的忠誠度可能受到影響。第7頁，共29頁，2023年，2月20日，星期四3．第三國員工1）優(yōu)點方面：

A、職業(yè)跨國經(jīng)營者可能比母公司外派人員更熟悉東道國情況；B、成本低于母公司的外派人員。2）缺點方面：A、通常需要花費大量的時間；B、第三國員工的薪酬和福利要高于東道國員工；C、有些國家對雇傭這類人才很敏感，甚至?xí)芙^其入境或工作。第8頁，共29頁，2023年，2月20日，星期四二、跨國企業(yè)員工的篩選1．母公司外派人員的篩選1）篩選標(biāo)準(zhǔn)A、專業(yè)技術(shù)能力和管理能力。員工個人完成特定任務(wù)的能力是非常重要的考慮因素，因此專業(yè)技術(shù)能力和管理能力是非常重要的標(biāo)準(zhǔn)。B、跨文化適應(yīng)能力。外派人員必須具備一定的跨文化適應(yīng)能力，以便確保他在新的環(huán)境中正常開展工作。C、外語能力。語言方面的差異是進行跨文化溝通最大的障礙，所以熟練地使用東道國語言就顯得尤為必要。第9頁，共29頁，2023年，2月20日，星期四2）篩選手段應(yīng)用較為普遍的是與特定行為相關(guān)聯(lián)的方法，該方法包括四個維度：A、自我定位維度。這個因素測量的是候選人對于自我保護、自我愉悅和精神衛(wèi)生等方面的評價。B、知覺維度。這個因素測量的是外派人員究竟在多大程度上理解東道國國民的行為方式。C、他人定位維度。這個因素測量的是候選人在多大程度上關(guān)心他的東道國同事，并且愿意接受他們的程度有多大。D、文化韌性維度。這個因素反映的是候選人的文化適應(yīng)性，它受到母國與東道國文化不一致程度的影響，這種方法側(cè)重的是評估候選人跨文化適應(yīng)能力方面的優(yōu)點和缺點。第10頁，共29頁，2023年，2月20日，星期四2．東道國員工的篩選對于東道國員工的篩選，首先要區(qū)分不同的招聘目的。不同的目的，往往決定著不同的篩選標(biāo)準(zhǔn)?？鐕髽I(yè)招聘東道國員工，一是為當(dāng)?shù)氐姆止九鋫淙藛T；二是為母公司挑選合適的員工。如果跨國企業(yè)招聘東道國員工是出于第一個目的，那么篩選標(biāo)準(zhǔn)的重點應(yīng)在候選人的受教育程度、專業(yè)技能和相關(guān)工作經(jīng)驗等方面。如果出于后者，能否運用總公司的語言與他人順利溝通，就成為挑選候選人的重要標(biāo)準(zhǔn)。第11頁，共29頁，2023年，2月20日，星期四3．第三國員工的篩選對第三國員工的篩選與挑選母公司外派人員一樣，專業(yè)技術(shù)能力和管理能力、跨文化適應(yīng)能力和外語能力是跨國企業(yè)挑選第三國員工時的重要篩選標(biāo)準(zhǔn)。第12頁，共29頁，2023年，2月20日，星期四第三節(jié)跨國企業(yè)的員工績效評估一、影響分公司績效目標(biāo)制訂的因素1．局部與整體的關(guān)系跨國企業(yè)是一個處在國際化環(huán)境中的獨立的實體，它必須要面對不同的國家和不同的經(jīng)濟環(huán)境。當(dāng)跨國企業(yè)的整體利益和某個分公司的局部利益相矛盾時，跨國企業(yè)通常是從整體利益的角度出發(fā)進行決策。2．國際環(huán)境的復(fù)雜多變國際環(huán)境的復(fù)雜多變迫使跨國企業(yè)制訂一些靈活性比較大的長期目標(biāo)，以適應(yīng)市場的變化。盡管分公司的經(jīng)營環(huán)境也充滿了多變和不確定性，但是它們必須與總公司的經(jīng)營目標(biāo)保持一致。第13頁，共29頁，2023年，2月20日，星期四3．時間與空間的距離總公司與分公司之間、各分公司之間存在著時間與空間的距離，在制訂績效標(biāo)準(zhǔn)時，作為人力資源管理人員就必須充分考慮這些因素。4．不同的發(fā)展階段每個海外分公司的成長都會經(jīng)歷不同的發(fā)展階段。對于那些處于發(fā)展初期的分公司，因為沒有已經(jīng)成名的品牌來支持新產(chǎn)品，新的業(yè)務(wù)也無法獲得其他部門的幫助，所以為取得成功，分公司往往要花費更多的時間和金錢。這一點，在制訂績效標(biāo)準(zhǔn)時也是很重要的考慮因素。第14頁，共29頁，2023年，2月20日，星期四二、對外派人員的績效評估1．外派人員的績效評估系統(tǒng)1）績效評估標(biāo)準(zhǔn)跨國企業(yè)為外派人員制訂的績效評估標(biāo)準(zhǔn)一般可以分為：硬指標(biāo)、軟指標(biāo)和情境指標(biāo)三類。所謂硬指標(biāo)是指客觀的、定量的、可以直接測量的標(biāo)準(zhǔn)，比如投資回報率、市場份額等。軟指標(biāo)是指以關(guān)系或品質(zhì)為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)，比如領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格或處理人際關(guān)系技巧等。情境指標(biāo)指那些與周圍環(huán)境密切相關(guān)的績效標(biāo)準(zhǔn)。2）實施績效評估的人對外派人員的績效評估一般由分公司的總經(jīng)理、該員工的直接?xùn)|道國主管或總公司的管理人員進行。具體而言，這要視該員工的職位性質(zhì)及層次高低而定。第15頁，共29頁，2023年，2月20日，星期四3）績效評估的反饋績效評估的反饋對于員工不斷改進和提高工作績效有重要意義，同時也是激勵員工努力工作的有效手段。對于那些外派人員來說，如果評估是由身處母國總公司的管理人員進行的，那么適宜的定期的反饋就尤其必要。第16頁，共29頁，2023年，2月20日，星期四2．影響外派人員工作績效高低的因素1）工作任務(wù)工作任務(wù)的要求是在母國制定的，但外派人員又必須在另外一個國家執(zhí)行這些任務(wù)。兩個國家之間在文化習(xí)俗上的差異，可能會導(dǎo)致外派人員在執(zhí)行這些工作任務(wù)時，遇到很多在母公司制定任務(wù)要求時所無法預(yù)料到的麻煩。2）總部的支持外派人員的工作任命不同于國內(nèi)的工作調(diào)動，在適應(yīng)海外截然不同的工作環(huán)境、生活環(huán)境的過程中，來自公司總部的支持對外派人員的績效是至關(guān)重要的。第17頁，共29頁，2023年，2月20日，星期四3）東道國環(huán)境東道國截然不同的社會、法律、經(jīng)濟及技術(shù)環(huán)境，都是影響外派人員績效的因素，因此對他們的績效評估應(yīng)該以分公司的具體工作環(huán)境為前提。4）文化調(diào)整文化調(diào)整的過程對于外派人員的工作績效也有很大影響，如果外派人員與其家庭在適應(yīng)新環(huán)境上存在麻煩的話，必然會影響到管理人員的績效。第18頁，共29頁，2023年，2月20日，星期四三、對東道國員工的績效評估跨國企業(yè)在對東道國員工進行績效評估時，通常采用的方法是在分公司為東道國員工建立起一套績效評估系統(tǒng)，盡量使這套績效評估系統(tǒng)符合當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)工作行為的風(fēng)俗規(guī)范。對調(diào)往總部的東道國員工的績效評估，總公司主要是基于對他們的角色期望進行的。第19頁，共29頁，2023年，2月20日，星期四第四節(jié)跨國企業(yè)的員工培訓(xùn)一、外派人員的培訓(xùn)1．啟程前培訓(xùn)方案1）文化意識培訓(xùn)確保外派人員在海外分公司工作順利的一個前提就是他們必須適應(yīng)新的工作環(huán)境，并且在新環(huán)境中并不感到孤單。因此，對外派人員進行針對性的文化意識培訓(xùn)大有益處。文化意識培訓(xùn)的內(nèi)容主要由以下因素決定的：一是與東道國文化的接觸程度，二是兩國文化的差異程度。第20頁，共29頁，2023年，2月20日，星期四2）預(yù)備訪問預(yù)備訪問就是在外派人員正式上任前，把他們派往東道國作一次旅行。這樣不僅可以幫助他們評估自己在新環(huán)境中的適應(yīng)能力以及對新職位的興趣，同時還可以幫助他們詳細(xì)了解在東道國的工作環(huán)境，并明確哪些方面需要在今后的培訓(xùn)中進一步加強。3）語言培訓(xùn)A、英語培訓(xùn)。作為一種國際性的通用語言，熟練使用英語顯得非常重要。B、東道國語言培訓(xùn)。熟悉東道國語言，可以幫助外派人員及時獲得更多更確切的有關(guān)東道國經(jīng)濟、政治和市場的信息，從而提高其工作績效。第21頁，共29頁，2023年，2月20日，星期四2．抵達后的培訓(xùn)1）周圍環(huán)境介紹對分公司所在地的基本情況介紹能幫助外派人員及其家庭盡快熟悉周圍的生活環(huán)境，有利于他們縮短適應(yīng)期。2）工作單位和東道國同事介紹分公司向外派人員介紹公司的基本情況，這有利于加強外派人員與東道國同事的交流溝通，從而方便工作開展。第22頁，共29頁，2023年，2月20日，星期四3）實際工作情況介紹強調(diào)在不同文化背景下不同的工作方式，尤其是因文化背景不同而導(dǎo)致的與母公司截然不同的管理方式和工作方法。第23頁，共29頁，2023年，2月20日，星期四二、東道國員工的培訓(xùn)1．針對操作人員通常進行一些操作技能和工作方法的培訓(xùn)。2．對于將調(diào)到總公司或其他海外分公司工作的東道國員工，重點需要進行文化適應(yīng)方面的訓(xùn)練和語言能力的培訓(xùn)。第24頁，共29頁，2023年，2月20日，星期四第五節(jié)跨國企業(yè)的薪酬福利計劃一、跨國企業(yè)外派員工的薪酬方案主要組成部分1．基本工資外派人員的基本工資與國內(nèi)員工的基本工資不同，它還與外派人員的一系列補貼有關(guān)，如駐外補貼、住房補貼、生活補貼等。這意味著基本工資升高，其他各種的補貼也會相應(yīng)提高。2．駐外補貼通常只為母國外派人員和第三國員工提供，作為到海外工作的一種補償。駐外補貼一般為基本工資的5%到40%。第25頁，共29頁，2023年，2月20日，星期四3．津貼1)住房津貼提供住房津貼是為確保外派人員能夠維持在母國的居住水準(zhǔn)，這種津貼通常是根據(jù)估算或?qū)嶋H的數(shù)額發(fā)放的。2)探親補貼為外派員工提供每年一次或多次的回國費用，目的是幫助外派員工緩解工作或生活壓力。3)教育津貼為外派人員的子女提供的教育津貼也是國際薪酬政策的—個組成部分，這些津貼主要用來支付孩子學(xué)習(xí)的費用、往返的交通費用、入學(xué)費用等。4)安家補貼主要用來彌補因到海外工作才發(fā)生的重新布置家庭的費用，包括搬家費用、運輸費用、購買汽車的費用、甚至包括加入當(dāng)?shù)鼐銟凡康馁M用等。第26頁，共29頁，2023年，2月20日，星期四4．福利主要包括醫(yī)療保險、養(yǎng)老金計劃以及社會保險等。此外，許多跨國企業(yè)還為外派人員提供帶薪休假、探親費用等福利項目。第27頁，共29頁，2023年，2月20日，星期四二、制定薪酬制度的方法1.入鄉(xiāng)隨俗法1）入鄉(xiāng)隨俗法的含義：外派人員的基本工資與東道國員工的工資結(jié)構(gòu)直接相關(guān)，跨國企業(yè)根據(jù)對東道國的薪酬調(diào)查，確立外派人員薪酬的參照點，一般參照對象有三類：東道國員工、來自同一國家的競爭對手的外派人員以及來自其他國家的外派人員。2）入鄉(xiāng)隨俗法的優(yōu)缺點：優(yōu)點：這種方法體現(xiàn)了外派人員與東道國國民薪酬的平等性，計算比較簡單，外派人員容易理解，實施這種方法還有助于外派人員為當(dāng)?shù)貑T工認(rèn)同。缺點：員工將更樂意接受到發(fā)達國家的外派任命；而對于那些到發(fā)達國家任職的外派人員來說，回國后的薪酬收入將使