物業(yè)管理績效管理體系

Word版本，下載可自由編輯物業(yè)管理績效管理體系績效管理體系(PerformanceManagementSystemPMS)是物業(yè)管理公司公司內(nèi)部管理的潤滑系統(tǒng)。

績效管理體系作為一個完整的管理系統(tǒng),組織、管理層和員工都將所有參加進(jìn)來,利用和員工交流的方式,將物業(yè)管理的方案目標(biāo)、工作標(biāo)準(zhǔn)、管理方式和手段以及員工的績效目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容確定下來,在持續(xù)不斷交流的前提下,協(xié)助員工清除工作過程中的障礙,提供須要的支持、指導(dǎo)和協(xié)助,與員工一起共同完成果效目標(biāo),達(dá)到組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和員工職業(yè)生涯方案共同實(shí)現(xiàn)的雙贏的目的。

績效管理體系分三個層次實(shí)施:

1、績效考核(評),分業(yè)績考核和素養(yǎng)考評兩個方面。業(yè)績考核是對企業(yè)目標(biāo)方案與完成狀況對比過程,也是對員工業(yè)績完成狀況的認(rèn)定過程,其結(jié)果直接與工資獎金掛鉤;素養(yǎng)考評是實(shí)現(xiàn)企業(yè)育人的主要途徑,其結(jié)果作為員工晉升淘汰的依據(jù)之一。

2、績效評價?？冃гu價就是針對業(yè)績考核和素養(yǎng)考評中發(fā)覺的不足,分析緣由找出問題。

3、績效提升?？冃嵘褪且罁?jù)績效評價所發(fā)覺問題和存在的緣由,協(xié)助員工制定訂正措施,達(dá)到公司的工作要求。

一、業(yè)績考核要素確實(shí)定

業(yè)績考核是公司對部門和員工工作業(yè)績考核認(rèn)定的途徑和手段。關(guān)鍵考核要素分“績”、“勤”兩個方面,其結(jié)果:一是采取“雙掛”,即工資掛鉤、與年終嘉獎掛鉤;二是作為績效評價和績效提升的依據(jù)(參照附件一:《物業(yè)管理公司績效管理實(shí)施方法》)。1、業(yè)績考核要素

物業(yè)管理公司業(yè)績考核要素分為兩類:即工共考核要素(占20%)和工作考核要素(占80%)。其中工作考核要素又分為主要工作要素和日常工作要素(見下表)。

公共考核要素主要考核部門和員工共有性質(zhì)的要素。

工作考核要素主要是對部門和員工工作結(jié)果的考核,制定工作考核內(nèi)容的要素有七個方面:

一是公司制度規(guī)范

二是主要工作流程;

三是專業(yè)操作規(guī)范、操作指南和工作要求;

四是國家建設(shè)部《全國物業(yè)管理示范小區(qū)考評標(biāo)準(zhǔn)》和《國家物業(yè)管理協(xié)會服務(wù)等級標(biāo)準(zhǔn)》;

五是職業(yè)道德規(guī)范;

六是崗位職責(zé)要求;

七是行業(yè)所提出的特別要求(如特種設(shè)備)。

公共考核由行政管理部門和職能管理部門共同實(shí)施考核;

工作考核分兩個操作層次:公司對部門的考核和部門對員工共的考核,由職能管理部門實(shí)施。(實(shí)施計(jì)劃參照附件一:《物業(yè)管理公司績效管理實(shí)施方法》)。

●公共考核

考核要素:分勞動紀(jì)律(占25%)、儀容儀表(占25%)、文明禮貌用語(占25%)、遵守公司制度(占25%)四個方面。

勞動紀(jì)律:分值為5分,內(nèi)容包括是否遲到、早退、脫崗、睡崗;有事是否辦理請假手續(xù);在崗是否有說閑談、吃零食現(xiàn)象;是否有串崗、阻礙他人工作現(xiàn)象等等。

儀容儀表:分值為5分,內(nèi)容包括是否按規(guī)定著裝且整潔干凈、佩戴工牌;發(fā)型、指甲、化妝、首飾是否符合要求;服務(wù)中是否表情自然、行為端莊、舉止文明等。

文明禮貌用語:分值為5分,內(nèi)容包括是否按規(guī)定運(yùn)用文明禮貌規(guī)范用語等。

●工作考核

工作考核占績效考核的80%,由員工所在部門負(fù)責(zé)考核。員工工作考核分兩個考核要素、兩個考核形式、兩個考核層次。

“兩個考核要素”就是分關(guān)鍵工作考核要素和日常工作考核要素兩個方面。關(guān)鍵要素考核是結(jié)合公司全年工作目標(biāo)、工作方案舉行逐月分解,統(tǒng)一下達(dá),對其結(jié)果舉行考核的要素。

關(guān)鍵考核要素具有一定的時效性、質(zhì)量性的要求,是徹低量化的指標(biāo),占工作考核分值的40分(50%)。日常工作考核要素是部門日?；墓ぷ饕?以其部門工作職責(zé)確定,占工作考核分值的40分(50%)。

兩個考核形式”就是分月考核和全年考核兩種形式。

“兩個考核層次”就是分公司對部門的考核和部門對員工的考核。(二)業(yè)績考核的辦法

“業(yè)績考核”用的是考核制度與方案管理緊密結(jié)合的辦法

方案管理用“一定質(zhì)量要求下”的“工作量”和“工作進(jìn)度”為指標(biāo),把企業(yè)各崗位人員的工作,轉(zhuǎn)換成可以用比較精確的數(shù)字來加以衡量的東西。方案管理并不是一個單一的方案,而是有著多維精確刻度的一個方案體系、一個

方案網(wǎng)絡(luò),它使囫圇企業(yè)的工作,從長久、中期到短期,從囫圇公司、各個部門到每個個人,從生產(chǎn)經(jīng)營到各方面工作,都成為可以掌握、可以衡量的東西。以這樣的方案體系為基礎(chǔ),無論是業(yè)務(wù)人員的考核,還是非業(yè)務(wù)人員的考核,都可以避開流于空泛、含糊、形式主義和主觀主義。

(三)業(yè)績考核結(jié)果的運(yùn)用

業(yè)績考核作為員工工作質(zhì)量、工作效率的考核,其結(jié)果:

一是采取雙掛,即于當(dāng)月獎金掛鉤,與全年年終獎金掛鉤;

二是作為評比優(yōu)秀的參考依據(jù)之一;

三是作為晉升提拔的依據(jù)之一。

1、月獎金的發(fā)放

月獎金發(fā)放分兩個層次考核核算。

第一層次為公司對部門的考核核算,公司對部門采取總額考核核算,不對個人?？己私Y(jié)果是部門每個員工的均值。

部門月績效獎金總額=部門考核分值×員工獎金總額×100%

其次層次為部門對員工的考核核算。部門依據(jù)公司當(dāng)月獎金總額和員工考核分值舉行二級分配。

2、優(yōu)秀員工的評比

績效考核結(jié)果作為公司季度、半年、全年優(yōu)秀員工評比的主要指標(biāo),即依據(jù)員工考核結(jié)果、受到客戶表揚(yáng)次數(shù)、突發(fā)大事處理能力結(jié)果等舉行評比。素養(yǎng)考評

一、素養(yǎng)考評要素確實(shí)定

素養(yǎng)考評是公司育人的手段和途徑,關(guān)鍵要素主要是“德”、“能”、“識”三個方面

二、素養(yǎng)考評的辦法

“素養(yǎng)考評”用的是綜合各方面評議的辦法

評議的辦法多種多樣,各有利弊,需善加取舍、取長補(bǔ)短、綜合使用。大體說來,直接上級的考評,比較細(xì)致和精確?????,但簡單失之過寬;間接上級的考評,比較客觀公平,但精確?????性較差;自我評估有利于上級深化了解員工的詳細(xì)狀況,調(diào)動員工自我管理的樂觀性,但也簡單失之過寬;下級的評分,雖說比較精確?????,但普通也有過寬的弊病;同級和配合部門的考評,會造成激烈競爭的局面,從而有助于了解到其他形式的考評所不能提供的狀況,但又簡單失之過嚴(yán);外聘權(quán)威評價部門的考評,不言而喻,客觀公平性雖說較好,然不免會有隔簾問診、隔靴搔癢之弊:總之,沒有任何一種考評形式是十全十美的,只能利用它們之間的一定比例的相互牽制才干使總的評價盡可能地做到客觀、公平和精確?????。§1-3“業(yè)績考核”與“素養(yǎng)考評”區(qū)分與應(yīng)用

一、“業(yè)績考核”與“素養(yǎng)考評”的價值導(dǎo)向

“業(yè)績考核”引領(lǐng)人們重實(shí)效、重實(shí)績,樂觀有為;“素養(yǎng)考評”則引領(lǐng)人們注意個人的全面進(jìn)展和團(tuán)體配合:二者均有其樂觀意義。但是任何一方面的過分強(qiáng)調(diào),都會造成一系列弊病。

在考核問題上往往存在兩種傾向:一是重素養(yǎng),二是重業(yè)績。二者其實(shí)不行偏廢,由于我們不但要“成事”,而且要“育人”;不但要抓企業(yè)業(yè)績,而且要抓企業(yè)文化--象任何一個組織體一樣,這兩方面的均衡進(jìn)展和互相增進(jìn),才有利于企業(yè)的健康、持續(xù)進(jìn)展。過于重“素養(yǎng)”,會使人束手束腳,過分重視個人修養(yǎng)和人際關(guān)系,不講實(shí)效;而且阻礙人的共性、制造力的發(fā)揮,使人們但求明哲保身,不思進(jìn)取;終于是不利于組織體和社會的進(jìn)展。這是中國幾千年來的人員評價傳統(tǒng)的最大弊病,它使考核的價值取向趨于消極。過于重“業(yè)績”,又易于鼓舞人的僥幸心理,令人投機(jī)取巧、走捷徑、急功近利、不擇手段;這就是西方文化常常裸露出來的弊病,它從另一個角度使考核的價值取向趨于消極。二、“業(yè)績考核”與“素養(yǎng)考評”的客觀性、精確?????性

1、“業(yè)績考核”用的是“田徑標(biāo)準(zhǔn)”

對于企業(yè)人員的"業(yè)績",即其在一定時光內(nèi)、在一定質(zhì)量要求下完成的任務(wù)的工作量和工作進(jìn)度,我們普通能夠做到相當(dāng)客觀、精確?????的評價,就象體育競賽中的田徑項(xiàng)目一樣。

2、“素養(yǎng)考評”用的是“體操標(biāo)準(zhǔn)”

對于企業(yè)人員的“素養(yǎng)”,即其在工作中表現(xiàn)出來的“德”、“能”、“識”,就很難有一個統(tǒng)一、明確的標(biāo)準(zhǔn),就需要綜合來自各方的評議,就象體操競賽要由各方面人士組成的評委來打分一樣。三、妥當(dāng)設(shè)計(jì)好個人考核總分中“業(yè)績考核”與“素養(yǎng)考評”所占比重

一套好的考核標(biāo)準(zhǔn),必需在“業(yè)績”和“素養(yǎng)”之間支配好恰當(dāng)?shù)谋壤?。從?shí)際閱歷來看,考核制度應(yīng)在較大地(七成以上)突出業(yè)績考核的前提下,兼顧對素養(yǎng)的要求。為了使考核的價值取向趨于樂觀,引領(lǐng)員工成為樂觀有為的開辟者而不是謹(jǐn)小慎微的謙謙君子,企業(yè)必需側(cè)重于業(yè)績方面的考核;因?yàn)闃I(yè)績考核比較客觀、精確?????,而素

質(zhì)考評選較主觀、含糊,因而考核側(cè)重于業(yè)績也有利于提升考核結(jié)果的客觀、精確?????性。

同時,在“素養(yǎng)”考核內(nèi)容中,也應(yīng)故意強(qiáng)調(diào)樂觀的價值導(dǎo)向,不要搞面面俱到、求全譴責(zé)。要突出抓住少數(shù)幾個體現(xiàn)企業(yè)樂觀的價值導(dǎo)向的“關(guān)鍵指標(biāo)”。比如對企業(yè)管理者,應(yīng)該側(cè)重考察其管理素養(yǎng),即主要從其方案、組織、用人、協(xié)調(diào)、指揮和控制等方面的能力來考察;其中,特殊要重視其"能否利用自己的創(chuàng)新能力而對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、企業(yè)文化和社會形象做出較大貢獻(xiàn)",作為對管理者的最高要求。

四、“業(yè)績考核”與“素養(yǎng)考評”的“先分后合”

1、“業(yè)績”應(yīng)當(dāng)是短線考察項(xiàng)目,“一月事一月畢”;年終再來籠統(tǒng)考察一次,有不少弊病:

1.1干部員工每月的工作狀況事過境遷,工作表現(xiàn)逐月不同,到年底籠統(tǒng)打分,在很大程度上取決于打分者當(dāng)初的主觀印象;

1.2假如中途發(fā)生主管人變更,年終的評分就很簡單脫離干部員工一年來的工作實(shí)際;

1.3干部員工每月的得分與年終的得分簡單發(fā)生矛盾,同時評分者也很犯難:年終重新給下屬打一次分呢,還是根據(jù)各月的平均分打分?根據(jù)前者,每月的評分就被否定了;根據(jù)后者,則使年終評分成為毫無意義的多此一舉“素養(yǎng)”本應(yīng)是長線考察項(xiàng)目,往往要數(shù)月甚至數(shù)年才干做出評判,卻把它放到每月去考察,讓人如何能說得清晰?

2、“業(yè)績”考核與“素養(yǎng)”考評混于一處,使被考核者無法了解自己得分、失分于何處,從而不利于其改進(jìn)工作、改正缺點(diǎn)。

業(yè)績是短線考察項(xiàng)目,素養(yǎng)是長線考察項(xiàng)目,應(yīng)當(dāng)明確分工、先分后合。應(yīng)該每月察業(yè)績,年終評素養(yǎng),最后綜合形成干部員工的全年得分。

還有一種往往存在于實(shí)際操作中的狀況是,當(dāng)下屬徹低完成甚至超標(biāo)完成了工作任務(wù)后,主管在舉行業(yè)績評分時又加進(jìn)對下屬綜合素養(yǎng)或主觀印象的評議,挑出員工非業(yè)績方面實(shí)際存在或想象中的缺點(diǎn)扣分,使下屬有苦難言;這就要求我們不僅要在考核制度中將業(yè)績考核與素養(yǎng)考核嚴(yán)格分開;而且要求全部主管和領(lǐng)導(dǎo)在詳細(xì)評分時將被考核者的“做事”與“為人”二者嚴(yán)格分開,避開使被評議者遭遇不公平待遇,樂觀性遭到挫傷。這一點(diǎn)至為重要。

最后一點(diǎn)要指