集團(tuán)公司績效考核有關(guān)于環(huán)

億利資源公司公司績效核查推行方案為保證公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利推行，經(jīng)過利用績效核查手段達(dá)到激發(fā)職工工作激情，最后實(shí)現(xiàn)公司與職工雙贏的目的，特制定本方案。一、績效核查原則1、“四公原則”：即“公正、公然、公正、公正”，履行公正，過程公然，談?wù)摴?，推行公正，核查?yīng)就事論事而不能將與工作沒關(guān)的因素帶入核查工作；2、客觀性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實(shí)依照；3、反應(yīng)原則：核查者在對被核查者進(jìn)行績效核查的過程中，需要把核查結(jié)果反應(yīng)給被核查者，同時(shí)聽取被核查者對核查結(jié)果的建議，對核查結(jié)果存在的問題實(shí)時(shí)修正或做出合理講解；三天一交流，七天一反應(yīng)，一月一激勵(lì)，一年一兌現(xiàn)。4、時(shí)效性原則：績效核查是對核查期內(nèi)工作成就的綜合談?wù)?，不?yīng)將本核查期以前的行為強(qiáng)加于本次的核查結(jié)果中，也不能夠取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個(gè)成就來代替整個(gè)核查期的業(yè)績；6、結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績，重申以績效結(jié)果為依照，同時(shí)兼顧能力或者重點(diǎn)行為以及個(gè)人模范作用對職工和團(tuán)隊(duì)的價(jià)值貢獻(xiàn)。二、績效核查人員范圍1、公司公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及職工；2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門職工；3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負(fù)責(zé)人及管理人員；4、參控股公司外派人員。三、績效核查周期1、月度督察、半年核查：各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的達(dá)成情況，依照年初確定的目標(biāo)責(zé)任及月度的工作計(jì)劃，每個(gè)月督察，半年核查。上半年核查時(shí)間為7月1日—15日，下半年核查時(shí)間為次年1月1日—15日。2、核查期若是由于特別原因需要延后的，考評委員會(huì)有權(quán)將核查時(shí)間順延。四、績效核查機(jī)構(gòu)建立億利資源公司公司考評委員會(huì)。主任：履行總裁副主任：營運(yùn)總監(jiān)秘書長：人力資源部經(jīng)理成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理各事業(yè)部、分子公司建立由一把手任主任的考評委員會(huì)五、績效核查內(nèi)容及方法采用180度（自評、主管評定、核查小組共同考評、跨團(tuán)隊(duì)核查）的應(yīng)用行事歷及目標(biāo)管理的考評方式進(jìn)行考評（一）中層以上人員公司經(jīng)理為全方向核查公司經(jīng)理的綜合業(yè)績，核查內(nèi)容由五部分組成。分別為：經(jīng)營指標(biāo)、職工隊(duì)伍建設(shè)、公司發(fā)展規(guī)劃及推行方略、綜合素質(zhì)（管理能力、履行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與職工的交流）、上級臨時(shí)交辦任務(wù)的達(dá)成情況。五項(xiàng)得分之和即為被考評者的最后得分。1、經(jīng)營指標(biāo)以年初責(zé)任書簽署指標(biāo)為核查內(nèi)容（硬指標(biāo)）：（主要生產(chǎn)加工企業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、職工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、薪資的發(fā)放等指標(biāo)達(dá)成情況為核查依照；非獨(dú)立運(yùn)作公司以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標(biāo)達(dá)成情況為核查依照；流通公司以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應(yīng)收款項(xiàng)、職工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、薪資的發(fā)放等指標(biāo)達(dá)成情況為核查依照;其他公司按協(xié)議規(guī)定履行）安全工作一票反對。權(quán)重占總核查的80%核查主體：考評小組評定、綜合管理部供應(yīng)核查指標(biāo)核查周期：月度督察、半年核查2、公司發(fā)展規(guī)劃及推行方略公司發(fā)展規(guī)劃及推行方略是指被核查者可否能夠站在公司公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本公司合理的發(fā)展規(guī)劃及詳細(xì)推行方略；權(quán)重占總核查的10%核查主體：自評聯(lián)合直接上級的方法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%核查周期：月度督察、半年核查3、職工隊(duì)伍建設(shè)職工隊(duì)伍建設(shè)是指本公司定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)的提升程度；權(quán)重占總核查的5%核查主體：采用自評、直接上級評定與公司公司職能部門有關(guān)負(fù)責(zé)人評定相聯(lián)合的方法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、70%、20%。核查周期：月度督察、半年核查4、綜合素質(zhì)綜合素質(zhì)包括核查者的管理能力、履行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與職工交流情況；權(quán)重占總核查的5%核查主體：采用自評、直接上級與本公司職工評定相聯(lián)合的方法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、50%、40%核查周期：年度核查5、上級臨時(shí)交辦任務(wù)上級臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)的工作內(nèi)容；權(quán)重占總核查的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求達(dá)成加10分，依次累加。核查主體：由自評與直接上級相聯(lián)合的評定方法；權(quán)重分別為10%、90%核查周期：月度督察、半年核查部門經(jīng)理為全方向核查中層以上人員的綜合業(yè)績，核查內(nèi)容由五部分組成。分別為：公司公司整體經(jīng)營指標(biāo)達(dá)成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及推行方略、直接收轄范圍的職工隊(duì)伍建設(shè)、綜合素質(zhì)（專業(yè)能力、管理能力、履行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、客戶滿意度）、上級臨時(shí)交辦任務(wù)的達(dá)成情況。六項(xiàng)得分之和即為被考評者的最后得分。1、公司公司整體經(jīng)營指標(biāo)達(dá)成情況主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、職工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、薪資的發(fā)放等指標(biāo)達(dá)成情況為核查依照。經(jīng)理核查權(quán)重占40%，副經(jīng)理核查權(quán)重占30%。核查主體：綜合管理部供應(yīng)指標(biāo)、考評委員會(huì)評定核查周期：月度督察、半年核查2、工作業(yè)績以每個(gè)月未部門工作會(huì)確定的工作計(jì)劃為核查內(nèi)容。經(jīng)理核查權(quán)重占30%，副經(jīng)理核查權(quán)重占35%。核查主體：自評與考評委員會(huì)相聯(lián)合的方法；權(quán)重分別為10%、90%核查周期：月度督察、半年核查3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及推行方略職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及推行方略是指被核查者可否能夠站在公司公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及詳細(xì)推行方略；權(quán)重占總核查10%核查主體：由自評、直接上級及考評委員會(huì)評定；權(quán)重分別為10%、60%、30%核查周期：月度督察、半年核查4、直接收轄范圍的職工隊(duì)伍建設(shè)直接收轄范圍的隊(duì)伍建設(shè)是指本部門或本職能系統(tǒng)所直接收轄業(yè)務(wù)人員搭配的合理性及人員綜合素質(zhì)的提升程度；經(jīng)理核查權(quán)重占10%，副經(jīng)理核查權(quán)重占15%核查主體：采用自評、直接上級評定與直接收轄的職工評定相聯(lián)合的方法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、70%、20%核查周期：半年核查5、綜合素質(zhì)綜合素質(zhì)包括核查者的專業(yè)能力、管理能力、履行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、客戶滿意度；權(quán)重占總核查的10%核查主體：專業(yè)能力、管理能力、履行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力采用自評、考評小組測評與直接上級評定相聯(lián)合的方法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、40%、50%客戶滿意度由與被核查者有直接業(yè)務(wù)來往的人員評定。核查周期：年度核查6、上級臨時(shí)交辦任務(wù)上級臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作內(nèi)容；權(quán)重占總核查分?jǐn)?shù)的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求達(dá)成獎(jiǎng)賞10分，依次累加。注：上級臨時(shí)交辦的任務(wù)內(nèi)容不能夠高出被核查者的業(yè)務(wù)和職能范圍。核查主體：由自評聯(lián)合直接上級評定的方法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%核查周期：月度督察、半年核查（二）一般管理人員為全方向核查管理人員的綜合業(yè)績，核查內(nèi)容由五部分組成。分別為：公司公司整體經(jīng)營指標(biāo)達(dá)成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)、綜合素質(zhì)（專業(yè)能力、履行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、責(zé)任心、工作積極性）、上級臨時(shí)交辦任務(wù)的達(dá)成情況。五項(xiàng)得分之和即為被考評者的最后得分。1、公司公司整體經(jīng)營指標(biāo)達(dá)成情況主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、職工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、薪資的發(fā)放等指標(biāo)達(dá)成情況為核查依照。權(quán)重占總核查的20%。核查主體：綜合管理部供應(yīng)指標(biāo)、考評委員會(huì)評定核查周期：月度督察、半年核查2、工作業(yè)績以每個(gè)月未部門工作會(huì)確定的工作計(jì)劃為核查內(nèi)容；權(quán)重占總核查的50%核查主體：采用自評與直接上級相聯(lián)合的評定方法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%核查周期：月度督察、半年核查3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)是指被核查者對本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務(wù)人員的指導(dǎo)。權(quán)重占總核查的10%。核查主體：采用自評、直接上級評定的方法與本系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)人員評定相聯(lián)合的方法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、80%、10%核查周期：月度督察、半年核查3、綜合素質(zhì)專用指標(biāo)包括核查者的專業(yè)能力、履行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、責(zé)任心、工作積極性；權(quán)重占總核查的20%核查主體：采用自評、直接上級與直接有業(yè)務(wù)關(guān)系的人員評定相聯(lián)合的方法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、50%、40%核查周期：年度核查4、上級臨時(shí)交辦任務(wù)上級臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作內(nèi)容；權(quán)重占總考核的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求達(dá)成加10分，依次累加。核查主體：采用自評、直接上級評定相聯(lián)合的方法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%核查周期：月度督察、半年核查（三）外派人員的核查為全方向核查外派人員的綜合業(yè)績，核查內(nèi)容由五部分組成。分別為：本公司經(jīng)營指標(biāo)達(dá)成情況、工作業(yè)績、外派人員如期報(bào)起訴況、綜合素質(zhì)（專業(yè)能力、管理能力、履行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、交流協(xié)作能力）。三項(xiàng)得分之和即為被考評者的最后得分。1、本公司經(jīng)營指標(biāo)達(dá)成情況主要以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、職工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、薪資的發(fā)放等指標(biāo)達(dá)成情況為核查依照。權(quán)重占總核查的20%。核查主體：綜合管理部供應(yīng)指標(biāo)、考評委員會(huì)評定核查周期：月度督察、半年核查2、工作業(yè)績以年度工作目標(biāo)及月度工作計(jì)劃為核查內(nèi)容；權(quán)重占總核查的50%核查主體：采用自與評考評委員會(huì)相聯(lián)合的方法進(jìn)行；權(quán)重分別占10%、90%核查周期：半年核查3、外派人員如期報(bào)告外派人員如期報(bào)告是指被核查者依照《億利資源公司公司外派人員管理方法》有關(guān)規(guī)定如期報(bào)告，做好公司公司與所在公司的有關(guān)信息傳達(dá)工作，保證雙方的信息互通；權(quán)重占總核查的10%。核查主體：采用自評與公司公司直接上級測評相聯(lián)合的方法進(jìn)行；權(quán)重分別占10%、90%核查周期：月度督察、半年核查4、綜合素質(zhì)綜合素質(zhì)包括核查者的專業(yè)能力、管理能力、履行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、交流協(xié)作能力；權(quán)重占總核查的20%。核查主體：采用自評、所在公司直接上級及所直接收轄人員、公司公司直接上級及有直接業(yè)務(wù)聯(lián)系的人員評定相聯(lián)合的方法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、30%、20%、30%、10%核查周期：年度核查六、績效核查評分原則1、核查評分原則：從高分到低分將核查結(jié)果分為五檔，分別為優(yōu)異、優(yōu)異、合格、需改良和不良。優(yōu)異130－120分；優(yōu)異120－110分；合格110－90分；需改良90－70分；差70—50分，每個(gè)等級的評分原則以下：優(yōu)異：該項(xiàng)工作績效大大超越常例標(biāo)準(zhǔn)要求。平常擁有以下表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間以前達(dá)成任務(wù)，并且達(dá)成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯然高出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲取來自客戶的高度談?wù)?，給公司帶來預(yù)期外的較大利潤。優(yōu)異：該項(xiàng)工作績效高出常例標(biāo)準(zhǔn)要求。平常擁有以下表現(xiàn)：嚴(yán)格依照規(guī)定的時(shí)間要求達(dá)成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上顯然高出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲取客戶的滿意，高出公司預(yù)期目標(biāo)。合格：該項(xiàng)工作績效達(dá)到常例標(biāo)準(zhǔn)要求。平常擁有以下表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶不滿意，達(dá)到公司預(yù)期目標(biāo)。需改良：該項(xiàng)工作績效基本達(dá)到常例標(biāo)準(zhǔn)要求。平常擁有以下表現(xiàn)：偶有小的大意，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，有時(shí)有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。差：該項(xiàng)工作績效顯然低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求。平常擁有以下表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊達(dá)成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。2、要求部門職工的平均績效得分不得高出部門績效得分，否則核查視為無效。3、核查委員會(huì)參照核查得分，將被核查者區(qū)分為五個(gè)等級：A級（優(yōu)異）：130—120分；B級（優(yōu)異）：120—110分；C級（合格）110—90分；D級（需改良）：90—70分；E級（差）：70分以下4、核查委員會(huì)對部門經(jīng)理以下職工，參照核查得分，將被核查者區(qū)分為A、B、C、D、E五個(gè)等級，等級結(jié)果在部門內(nèi)部推行逼迫散布法，五個(gè)等級所占被核查者總數(shù)比比方下：A級（優(yōu)異）、B級（優(yōu)異）以上職工占被核查者總數(shù)比率不得高于20%；C級（合格）占被核查者總數(shù)比率70%以上；D級（需改良）、E級（差）占被核查者總數(shù)比率不得低于10%七、績效核查流程1、核查數(shù)據(jù)的收集：核查評估開始的第1到第5個(gè)工作日，由人力資源部負(fù)責(zé)核查指標(biāo)信息的匯總收集并向核查委員會(huì)供應(yīng)。辦公室應(yīng)在月尾最后1個(gè)工作日，將公司公司各部門人員、外派人員本月工作總結(jié)、下月工作計(jì)劃及本月工作任務(wù)督查結(jié)果提交人力資源部。2、績效核查評估：核查評估開始的第6個(gè)工作日，考評小組及各核查者的直接上級在獲取各被核查部門的績效核查計(jì)分卡及有關(guān)信息資料后，依照評分原則進(jìn)行評估。3、公司公司部門各崗位的核查：核查評估的第7個(gè)工作日到第9個(gè)工作日，由部門直接上級依照崗位職工績效計(jì)分卡及有關(guān)信息資料對該崗位職工進(jìn)行核查評估，并將核查結(jié)果提交人力資源部。4、核查資料整理：核查評估的第10個(gè)工作日到第12個(gè)工作日，人力資源部回收所有績效核查評估結(jié)果及有關(guān)資料。5、達(dá)成核查匯總：核查評估的第13個(gè)工作日到第14個(gè)工作日，人力資源部一致匯總達(dá)成核查評估結(jié)果，提交履行總裁審批。6、核查評估的第15個(gè)工作日，人力資源部將績效核查薪資提交財(cái)務(wù)部門，財(cái)務(wù)部門以此發(fā)放職工崗位績效薪資。八、績效核查結(jié)果運(yùn)用（一）中層以上管理人員1、績效薪資的發(fā)放指標(biāo)談?wù)摰燃壍燃墝?yīng)分值分派系實(shí)質(zhì)崗位績效薪資數(shù)A（優(yōu)異）130—120分2基準(zhǔn)崗位績效薪資×2B（優(yōu)異）120—110分1.5基準(zhǔn)崗位績效薪資×1.5C（合格）110—90分1基準(zhǔn)崗位績效薪資×1D（需改良）90—70分0.8基準(zhǔn)崗位績效薪資×0.8E（差）70以下分0.6基準(zhǔn)崗位績效薪資×0.6實(shí)質(zhì)崗位績效薪資=基準(zhǔn)崗位績效薪資×分派系數(shù)2、崗位薪資的調(diào)整公司依照全年核查等級調(diào)整下一年度的崗位薪資，調(diào)整方法有自動(dòng)晉級和談?wù)摃x級兩種；當(dāng)年度核查結(jié)果為“A”時(shí)崗位薪資自動(dòng)榮膺1級；當(dāng)年度核查結(jié)果為“B”時(shí)，能夠列入晉級候選名單，經(jīng)過談?wù)摯撕螳@取晉級資格，并且崗位薪資級別最多可榮膺1級；上一年度核查結(jié)果為“B”而當(dāng)時(shí)沒有獲取晉級資格，今年度核查結(jié)果又為“B”時(shí)，崗位薪資自動(dòng)晉級1級。3、崗位的調(diào)整崗位調(diào)換包括崗位榮膺以及崗位下降；績效核查結(jié)果應(yīng)作為董事會(huì)可否需要調(diào)換核查人工作的基礎(chǔ)，董事會(huì)辦公會(huì)綜合考慮該職工的工作態(tài)度、工作能力以及核查結(jié)果，最后確定調(diào)換方案。4、年關(guān)獎(jiǎng)金確實(shí)定部門經(jīng)理以上人員年度獎(jiǎng)金由董事會(huì)或經(jīng)營層確定分派額。原則上以各企業(yè)年薪資增添率加權(quán)平均值為基數(shù)，確定年度獎(jiǎng)金。人均年度獎(jiǎng)金=（今年度本部門薪資總數(shù)/本部門總?cè)藬?shù)）*當(dāng)期獎(jiǎng)金基數(shù)自己今年度績效核查成績（或本部門年度績效核查成績）5、增減股權(quán)公司經(jīng)理1、對超額達(dá)成任務(wù)者可獎(jiǎng)取獎(jiǎng)賞期股；未達(dá)成利潤額的扣減期股。2、公司經(jīng)營層未達(dá)成利潤額與估計(jì)指標(biāo)的差額扣減必然股權(quán)。部門經(jīng)理當(dāng)核查結(jié)果為“A”“B”時(shí)直接可獲取相應(yīng)的優(yōu)異人才獎(jiǎng)，包括增送的股權(quán)；當(dāng)核查結(jié)果為“D”“E”時(shí)相應(yīng)扣減必然數(shù)額的股權(quán)；詳細(xì)見《億利資源公司公司股權(quán)激勵(lì)方案》的有關(guān)規(guī)定（二）其他管理人員及外派人員1、績效薪資的發(fā)放分派系指標(biāo)談?wù)摰燃壍燃墝?yīng)分值實(shí)質(zhì)崗位績效薪資數(shù)A（優(yōu)異）130—120分2基準(zhǔn)崗位績效薪資×2B（優(yōu)異）120—110分1.5基準(zhǔn)崗位績效薪資×1.5C（合格）110—90分1基準(zhǔn)崗位績效薪資×1D（需改良）90—70分0.8基準(zhǔn)崗位績效薪資×0.8E（差）70以下分0.6基準(zhǔn)崗位績效薪資×0.6實(shí)質(zhì)崗位績效薪資=基準(zhǔn)崗位績效薪資×分派系數(shù)2、崗位薪資的調(diào)整公司依照全年核查等級調(diào)整下一年度的崗位薪資，調(diào)整方法有自動(dòng)晉級和談?wù)摃x級兩種；當(dāng)年度核查結(jié)果為“A”時(shí)崗位薪資自動(dòng)榮膺1級；當(dāng)年度核查結(jié)果為“B”時(shí)，能夠列入晉級候選名單，經(jīng)過談?wù)摯撕螳@取晉級資格，并且崗位薪資級別最多可榮膺1級；當(dāng)上一年度核查結(jié)果為“B”而當(dāng)時(shí)沒有獲取晉級資格，今年度核查結(jié)果又為“B”時(shí)，崗位薪資自動(dòng)晉級1級。3、崗位的調(diào)整崗位調(diào)換包括崗位榮膺以及崗位下降?？冃Ш瞬榻Y(jié)果應(yīng)作為履行總裁辦公會(huì)決定崗位職工工作可否需要調(diào)換的基礎(chǔ)，履行總裁辦公會(huì)綜合考慮該職工的工作態(tài)度、工作能力以及核查結(jié)果，最后確定職工調(diào)換方案。若是被核查者認(rèn)為在其他崗位更能發(fā)揮其能力并能提升工作業(yè)績，該員工可在績效核查結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)換要求，經(jīng)部門經(jīng)理贊成，進(jìn)入內(nèi)部招聘流程。4、解雇依照職工核查結(jié)果，關(guān)于核查成績?yōu)镋的職工，若是3個(gè)月的留用察看期不合格的，應(yīng)予以解雇。依照職工核查結(jié)果，關(guān)于核查成績連續(xù)2次核查結(jié)果未達(dá)到C的職工，公司有權(quán)停止與職工簽署下年度勞動(dòng)合同。5、獎(jiǎng)賞年薪確實(shí)定職工年度獎(jiǎng)金由部門進(jìn)行二次分派，以各公司年薪資增添率加權(quán)平均值為基數(shù)，確定年度獎(jiǎng)金。人均年度獎(jiǎng)金=（今年度本部門職工薪資總數(shù)/本部門職工總?cè)藬?shù)）當(dāng)期獎(jiǎng)金基數(shù)*自己今年度績效核查成績6、增減股權(quán)當(dāng)核查結(jié)果為“A”“B”時(shí)直接可獲取相應(yīng)的優(yōu)異人才獎(jiǎng)，包括增送的股權(quán)；當(dāng)核查結(jié)果為“D”“E”時(shí)相應(yīng)扣減必然數(shù)額的股權(quán)；詳細(xì)見《億利資源公司公司股權(quán)激勵(lì)方案》的有關(guān)規(guī)定。九、其他事宜1、各事業(yè)部、分子公司、參控股公司參照本方法擬訂本公司績效核查實(shí)施方案并報(bào)公司公司審察后推行。2、人力資源部負(fù)責(zé)各事業(yè)部、分子公司、參控股公司績效核查工作的指導(dǎo)、監(jiān)監(jiān)工作。3、《億利資源公司公司績效核查管理手冊》為本推行方案的指導(dǎo)性文件；《億利資源公司公司股權(quán)激勵(lì)方案》《億利資源公司公司薪酬管理方法》及有關(guān)資料均為此方案的附件。附表：績效核核查查計(jì)分卡（模板）2006年度部門經(jīng)理績效核查計(jì)分卡（模版）指標(biāo)名稱公司公司所屬各公司經(jīng)營指標(biāo)達(dá)成情況工作業(yè)績垂直系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及推行方略垂直系統(tǒng)內(nèi)的隊(duì)伍建設(shè)

信息根源權(quán)重談?wù)摌?biāo)準(zhǔn)得分備注綜合管理部提見核查說供指標(biāo)，考評小40明組評定月初工作計(jì)劃/辦公室供應(yīng)督見核查說察報(bào)告/考評30%明小組與直接上級談?wù)?自評辦公室供應(yīng)督見核查說察報(bào)告/直接上10%明級談?wù)?自評辦公室供應(yīng)督察報(bào)告/直接上10%見核查說級與有關(guān)業(yè)務(wù)明人員談?wù)?自評專業(yè)能力2%管理能力考評小組與直3%履行能力接上級談?wù)?自見核查說2%綜合素質(zhì)學(xué)習(xí)創(chuàng)新能評明1%力客戶滿意度有關(guān)業(yè)務(wù)人員見核查說談?wù)?自評2%明上級臨時(shí)交辦任務(wù)直接上級談?wù)?見核查說自評5%明核查說明：1、指標(biāo)等級區(qū)分為五檔，A級（優(yōu)異130—120分）B級（優(yōu)異120—110分）C級（合格110—90分）D級（需改良90—70分）E級（差70分以下）。2、依據(jù)評分原則相結(jié)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)打分。3、核查中，如有工作調(diào)整，按調(diào)整后的工作核查。今年度核查總成績：（）分核查人署名：被核查人署名：日期：2006年度部門副經(jīng)理績效核查計(jì)分卡（模版）指標(biāo)名稱公司公司所屬各公司經(jīng)營指標(biāo)達(dá)成情況工作業(yè)績垂直系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及推行方略垂直系統(tǒng)內(nèi)的隊(duì)伍建設(shè)

信息根源權(quán)重談?wù)摌?biāo)準(zhǔn)得分備注綜合管理部提見核查說供指標(biāo)，考評小30%明組評定月初工作計(jì)劃/辦公室供應(yīng)督見核查說察報(bào)告/考評35%明小組與直接上級談?wù)?自評辦公室供應(yīng)督見核查說察報(bào)告/直接上10%明級談?wù)?自評辦公室供應(yīng)督察報(bào)告/直接上15%見核查說級與有關(guān)業(yè)務(wù)明人員談?wù)?自評專業(yè)能力2%管理能力考評小組與直3%履行能力接上級談?wù)?自見核查說2%綜合素質(zhì)學(xué)習(xí)創(chuàng)新能評明1%力客戶滿意度有關(guān)業(yè)務(wù)人員見核查說談?wù)?自評2%明上級臨時(shí)交辦任務(wù)直接上級談?wù)?見核查說自評5%明核查說明：1、指標(biāo)等級區(qū)分為五檔，A級（優(yōu)異130—120分）B級（優(yōu)異120—110分）C級（合格110—90分）D級（需改良90—70分）E級（差70分以下）。2、依據(jù)評分原則相結(jié)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)打分。3、核查中，如有工作調(diào)整，按調(diào)整后的工作核查。今年度核查總成績：（）分核查人署名：被核查人署名：日期：2006年度公司經(jīng)理績效核查計(jì)分卡（模版）指標(biāo)名稱信息根源權(quán)重談?wù)摌?biāo)準(zhǔn)得分備注目標(biāo)責(zé)任書/綜合管理部提見核查說供結(jié)果/綜合經(jīng)營指標(biāo)80%管理部與直接明上級談?wù)摼C合管理部提供報(bào)告/直接見核查說公司發(fā)展規(guī)劃及推行方略上級談?wù)?自10%明評人力資源部提供報(bào)告/直接職工隊(duì)伍建設(shè)上級與有關(guān)業(yè)5%見核查說務(wù)職能部門負(fù)明責(zé)人談?wù)?自評管理能力1%履行能力直接上級與本1%改革創(chuàng)新能力1%見核查說綜合素質(zhì)公司職工談?wù)?%明廉潔自律/自評與職工交流情1%況上級臨時(shí)交辦任務(wù)直接上級談?wù)?%見核查說/自評明核查說明：1、指標(biāo)等級區(qū)分為五檔，A級（優(yōu)異130—120分）B級（優(yōu)異120—110分）C級（合格110—90分）D級（