關于無固定期限勞動合同模板八篇

關于無固定期限勞動合同模板錦集八篇

無固定期限勞動合同篇1

使用說明

一、本合同書可作為用人單位與職工簽訂勞動合同時使用。

二、用人單位與職工使用本合同書簽訂勞動合同時，凡需要雙方協(xié)商商定的內容，協(xié)商全都后填寫在相應的空格內。

甲方：_________

乙方：_________

簽訂日期：____年___月___日

依據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和有關法律、法規(guī),甲乙雙方經公平自愿、協(xié)商全都簽訂本合同,共同遵守本合同所列條款。

一、勞動合同雙方當事人根本狀況

第一條甲方__________

法定代表人(主要負責人)或托付代理人________

注冊地址_____________________

經營地址_____________________

其次條乙方______性別___

戶籍類型(非農業(yè)、農業(yè))______

居民身份證號碼___________________

或者其他有效證件名稱_____證件號碼________

在甲方工作起始時間_____年____月___日

家庭住址________________郵政編碼________

在京居住地址______________郵政編碼_____

戶口所在地___省(市)____區(qū)(縣)___街道(鄉(xiāng)鎮(zhèn))

二、勞動合同期限

第三條本合同為無固定期限勞動合同?！締挝粺o固定期限勞動合同范本】單位無固定期限勞動合同范本。

本合同于___年__月__日生效，其中試用期至___年__月__日止。

三、工作內容和工作地點

第四條乙方同意依據甲方工作需要，擔當_________

___________崗位(工種)工作。

第五條依據甲方的崗位(工種)作業(yè)特點，乙方的工作區(qū)域或工作地點為___________

第六條乙方工作應到達____________________________________

____________________________________________________________

___________標準。

四、工作時間和休息休假

第七條甲方安排乙方執(zhí)行______工時制度。

執(zhí)行標準工時制度的，乙方每天工作時間不超過8小時，每周工作不超過40小時。每周休息日為____

甲方安排乙方執(zhí)行綜合計算工時工作制度或者不定時工作制度的，應當事先取得勞動行政部門特別工時制度的行政許可打算。

第八條甲方對乙方實行的休假制度有________________________

__________________________

五、勞動酬勞

第九條甲方每月__日前以貨幣形式支付乙方工資，月工資為____

_____元或按_________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

執(zhí)行。

乙方在試用期期間的工資為________元。

甲乙雙方對工資的其他商定_______________

___________________________

第十條甲方生產工作任務缺乏使乙方待工的，甲方支付乙方的月生活費為___元或按__________________

______________________________________________執(zhí)行。

無固定期限勞動合同篇2

無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者商定沒有確定終止時間(留意：只是沒有確定終止時間而非沒有終止時間)的勞動合同。以下是具體內容：

依據《勞動合同法》第14條規(guī)定，除雙方協(xié)商全都可以簽訂無固定期限勞動合同外，勞動者可以要求用人單位與其訂立無固定期限勞動合同的情形主要包括以下幾種：

一、勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;勞動者只要在該單位連續(xù)工作滿十年，就可以要求單位與其簽訂無固定期限勞動合同，而沒有要求該十年勞動關系都要有書面勞動合同證明。

此外，這里指的連續(xù)工作滿十年是指勞動者在該單位工作時間應當是連續(xù)的，其起算時間是自用工之日起而非有些讀者所誤會的自《勞動合同法》實施之日起?！秳趧雍贤▽嵤l例》第九條明確了勞動合同法第十四條其次款規(guī)定的連續(xù)工作滿1年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。勞動者非因本人緣由從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。

實踐中，假如勞動者與同一個用人單位之間勞動關系有連續(xù)，但是連續(xù)時間不長(如雙方解除勞動關系后半年內又重新建立勞動關系)的，一般狀況下還是會認為是連續(xù)工作，而不會重新計算，這是司法實踐對勞動者的愛護，防止用人單位利用法律空隙剝奪勞動者簽訂無固定期限勞動合同的權利。

二、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡缺乏十年的;這里的用人單位對象一般是國有企事業(yè)單位等，在此類用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，適用于該條款規(guī)定。

但這里規(guī)定的較為嚴格，就是“雙十”規(guī)章，即既要滿意在該用人單位連續(xù)工作滿十年的規(guī)定，同時還要滿意距法定退休年齡缺乏十年的規(guī)定。勞動者只有同時滿意“雙十”規(guī)定，提出簽訂無固定期限勞動合同的要求時，用人單位才無權拒絕。

三、連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、其次項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。

《勞動合同法》規(guī)定本款的立法本意在于避開用人單位實行簽訂短期勞動合同的方式侵害勞動者合法權益。用人單位與勞動者訂立勞動合同時就要留意不能將勞動合同期限商定過短，否則用人單位將面臨兩大難點：

1、關于經濟補償方面：《勞動合同法》規(guī)定，除用人單位維持或者提高勞動合同商定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第44條第一項規(guī)定(即因合同期滿終止)終止固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

2、關于簽訂無固定期限勞動合同方面：用人單位只要與勞動者連續(xù)簽訂了兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有以下情形：(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(2)嚴峻違反用人單位的規(guī)章制度的;(3)嚴峻失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完本錢單位的工作任務造成嚴峻影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;(5)因本法其次十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;(6)被依法追究刑事責任的;(7)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(8)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。在這樣的情形下，只要勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位必需與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。

四、視同訂立無固定期限勞動合同的情形

依據《勞動合同法》之規(guī)定，用人單位字用工之日起滿一年沒有與勞動者簽訂書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。勞動者享有無固定期限勞動合同員工的優(yōu)待，如《勞動合同法》第41條其次款規(guī)定用人單位在裁減人員時，應當優(yōu)先留用的人員中就包括與本單位訂立無固定期限勞動合同的勞動者。

五、用人單位不依法簽訂無固定期限勞動合同的后果

假如用人單位違法不與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的，勞動者可能獲得以下補償：(1)與用人單位仍舊存在勞動關系的，自應當簽訂無固定期限勞動合同之日起可以要求用人單位支付雙倍工資;(2)用人單位違法解除無固定期限勞動合同的，勞動者可以主見違法解除雙倍的經濟補償金。

律師提示：

無固定期限勞動合同不是“鐵飯碗”，勞動者在與用人單位簽訂了無固定期限勞動合同后同樣應當盡職盡責為用人單位供應勞動，同時不得違反法律法規(guī)及企業(yè)規(guī)章制度等，否則同樣有可能被無償解除勞動合同

無固定期限勞動合同篇3

一、詳細解析：

關于此，勞動合同中規(guī)定的是很明確的，該法第49條第3款規(guī)定了，連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、其次項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的，除非勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同，用人單位是沒有權利拒絕的。留意這里除了滿意連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同條件外，還有一個附加的條件就是不存在該法第三十九條和第四十條第一項、其次項規(guī)定的情形（詳細情形可對比參看下面的法條規(guī)定），這些條件要同時滿意。

另外，還要留意一點，不是說簽訂了無固定期限合同，企業(yè)就肯定不能辭退員工，假如消失了《勞動法》中所規(guī)定的解除勞動合同的法定情形，比方嚴峻違反單位規(guī)章制度，給單位造成巨大損失，此時依舊是可以解除勞動關系的。

二、法條依據：

《勞動合同法》

第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者商定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商全都，可以訂立無固定期限勞動合同。有以下情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡缺乏十年的；

（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、其次項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。

第三十九條勞動者有以下情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴峻違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴峻失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完本錢單位的工作任務造成嚴峻影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法其次十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

第四十條有以下情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀狀況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。

無固定期限勞動合同篇4

一、什么是無固定期限勞動合同？

無固定期限勞動合同，是指用人單位與員工商定無確定終止時間的勞動合同。無確定終止時間，是指勞動合同沒有一個準確的終止時間，勞動合同的期限長短不能確定。只要沒有消失法律規(guī)定的條件或者雙方商定的條件，雙方當事人就要連續(xù)履行勞動合同規(guī)定的義務。

與固定期限合同相比，無固定期限合同除沒有商定合同終止期限的合同外，其它的地方和固定期限合同一樣，假如遇到法律規(guī)定的勞動合同可以解除的條件，或者可以裁員的狀況下，仍舊和固定期限合同一樣需要解除就得解除，需要裁員就得裁員，不是簽了無固定期限合同就是終身了，用人單位就得養(yǎng)著了。

二、簽定無固定期限勞動合同對用人單位來說是否只有不利之處？

簽訂無固定期限勞動合同，避開了在每次固定期限勞動合同期滿后沒有準時續(xù)簽勞動合同造成事實勞動關系，而形成事實勞動關系超過一個月的需要支付最多11個月的雙倍工資。

訂立無固定期限的勞動合同，員工可以長期在一個單位工作。這種合同適用于工作保密性強、技術簡單、工作又需要保持人員穩(wěn)定的崗位。這種合同對于用人單位來說，有利于維護其經濟利益，削減頻繁更換關鍵崗位的關鍵人員而帶來的損失。對于員工來說，也有利于實現(xiàn)長期穩(wěn)定職業(yè)，鉆研業(yè)務技術。

正是由于無固定期限勞動合同有著自身的好處，上海西門子電器有限公司于20xx年4月份全員轉為無固定期限合同。

三、不簽訂無固定期限勞動合同有什么責任？

用人單位違反勞動合同法規(guī)定不與員工訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向員工每月支付2倍的工資。

四、訂立無固定期限勞動合同的情形及其應對。

1、用人單位與員工協(xié)商全都，在用工期間均可以訂立無固定期限勞動合同。

2、法律規(guī)定須簽定無固定期限勞動合同的情形。

依據勞動合同法規(guī)定，有以下三種情形之一的，員工提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除員工提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

A、員工在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

B、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，員工在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡缺乏十年的；

C、連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且員工沒有勞動合同法第三十九條和第四十條第一項、其次項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。

以上三種情形下，除員工與用人單位協(xié)商全都的情形外，員工提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內容，雙方應當根據合法、公正、公平自愿、協(xié)商全都、誠懇信用的原則協(xié)商確定；對協(xié)商不全都的內容，依照勞動合同法第十八條的規(guī)定執(zhí)行，也就是“勞動合同對勞動酬勞和勞動條件等標準商定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與員工可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動酬勞的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關規(guī)定?！?/p>

由于在實務操作中B類情形遇到的比擬少，我們主要針對A、C二種情形進展分析。

A情形中的條件是員工在同一用人單位連續(xù)工作滿十年，那么用人單位首先要考察該員工在本單位的工作年限，以及工作時間是否連續(xù)，是不是曾到其他單位去工作再回到本單位工作，中斷期間用人單位是否對員工作出補償，假如作出補償的則很可能被認定為為躲避而實行的虛假的中斷行為。

對于C類情形，連續(xù)訂立了二次固定期限勞動合同的，續(xù)簽時要考察員工有沒有勞動合同法第三十九條和第四十條第一項、其次項規(guī)定的情形，假如有的則用人單位可以拒絕簽定無固定期限勞動合同。另外，連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數，應從20xx年1月1日勞動合同法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開頭計算。是不是連續(xù)簽訂了二次固定期限勞動合同后，只要提出簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位就必需同意？我們認為，該類情形的條件中有“續(xù)訂勞動合同的”這一限制，也就是以雙方同意續(xù)訂勞動合同為前提（備注：實踐中也還存在肯定爭議），那么單位也可以在勞動合同期滿后選擇不再與員工續(xù)簽勞動合同，也就不存在簽訂無固定期限勞動合同了，但是要向員工支付經濟補償，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付，六個月以上不滿一年的，按一年計算，不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償，但是20xx年1月1日前的工作年限不用支付。

為了避開用人單位實行措施來躲避簽訂無固定期勞動合同、損害員工的利益，浙江省高級人民法院規(guī)定，用人單位為躲避《勞動合同法》第十四條而實行以下行為的，應認定無效，員工的工作年限和訂立固定期限勞動合同的次數應連續(xù)計算：

1.實行迫使員工辭職后重新簽訂勞動合同的方式，將員工工齡“清零”的；

2.實行注銷原單位、設立新單位的方式，將員工重新招用到新單位，且工作地點、工作內容沒有實質性變化的；

3.通過設立關聯(lián)企業(yè)，在與員工簽訂合同時交替變換用人單位名稱的；

4.通過非法勞務派遣的；

5.其他明顯違反誠信和公正原則的躲避行為。

我們的其他建議：

l以上三種情形下，用人單位若無續(xù)訂意向的，是沒有主動通知員工續(xù)訂勞動合同或征詢員工續(xù)訂勞動合同意向的義務的。簽訂無固定期限勞動合同的條件的成就是有前提的，也就是員工提出來續(xù)訂、訂立勞動合同，或者用人單位提出來續(xù)訂勞動合同且員工同意續(xù)訂。

l對于上面三種情形下，用人單位與員工簽訂固定期限勞動合同的，要保存好員工提出訂立固定期限勞動合同的書面證據。

l削減簽訂短期限的勞動合同。

l對于C類情形下用人單位在勞動合同期滿后不預備續(xù)訂勞動合同的，要避開在勞動合同期滿后再形成事實勞動關系。

3、視為簽定了無固定期限勞動合同的二種情形。

①用人單位自用工之日起滿一年未與員工訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向員工每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與員工訂立無固定期限勞動合同，應當馬上與員工補訂書面勞動合同。

防范措施：用人單位在用工發(fā)生之時，要準時簽訂勞動合同，且在勞動合同期滿時，要及早確定是否要和該員工續(xù)簽勞動合同以及員工的續(xù)簽意向，假如雙方確定要續(xù)簽的則要準時續(xù)簽，避開長期的事實勞動關系，從而避開以上這種風險。

②20xx《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》規(guī)定：依據《勞動法》其次十條之規(guī)定，用人單位應當與員工簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關系，并以原勞動合同確定雙方的權利義務關系。（《勞動法》其次十條：員工在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當事人雙方同意連續(xù)勞動合同的，假如員工提出訂立無固定期限的`勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。

防范措施：合同期滿后，要避開事實勞動關系存續(xù)，因此，是否續(xù)簽勞動合同應在合同期滿之前確定，假如要續(xù)簽也要在合同期滿之前簽定。

五、用人單位可以解除無固定期限勞動合同的事由。

前面提到過，簽訂無固定期限勞動合同的，并非意味著不能解除勞動合同。有以下情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與員工解除無固定期限勞動合同：

（一）用人單位與員工協(xié)商全都的；

（二）員工在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（三）員工嚴峻違反用人單位的規(guī)章制度的；

（四）員工嚴峻失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（五）員工同時與其他用人單位建立勞動關系，對完本錢單位的工作任務造成嚴峻影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（六）員工以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違反真實意思的狀況下訂立或者變更勞動合同的；

（七）員工被依法追究刑事責任的；

（八）員工患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（九）員工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（十）勞動合同訂立時所依據的客觀狀況發(fā)生重大變化，()致使勞動合同無法履行，經用人單位與員工協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的；

（十一）用人單位依照企業(yè)破產法規(guī)定進展重整的；

（十二）用人單位生產經營發(fā)生嚴峻困難的；

（十三）企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟狀況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

對于（二）至（七）類情形，用人單位可以單方即時解除勞動合同，且不需支付經濟補償。

六、綜合防范法律風險體系。

要較徹底的防范無固定期限勞動合同帶來的法律風險，用人單位應當制訂一個綜合的削減此類法律風險的體系：

1、對固定期限的勞動合同、無固定期限勞動合同的條款進展設計。

2、制定合法、有效的規(guī)章制度：違紀處理制度，入職治理制度，離職治理制度，及其它一系列相關的制度中的條款，如保密制度、合同治理制度等等。

3、完善用工治理：用工治理流程、內部治理文書、證據固定等等。

4、對公司及各部門高層進展用工治理相關的培訓溝通。

無固定期限勞動合同篇5

法官為你解惑：

1、勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年的。只要勞動者在同一用人單位連續(xù)不連續(xù)工作滿十年，而不區(qū)分簽訂勞動合同的次數和的期限，勞動者就有權提出要求訂立無固定期限勞動合同。比方甲20xx年1月1日入職乙公司并連續(xù)不連續(xù)工作，那么到20xx年1月2日甲就可以要求訂立無固定期限勞動合同。

2、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡缺乏十年的。對于初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制，無論勞動者之前有無簽訂勞動合同，只要符合“雙十”條件(連續(xù)工作滿十年、距法定退休年齡缺乏十年)，勞動者就有權提出要求訂立無固定期限勞動合同。

3、連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、其次項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。此種情形是指無法定除外情形時連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同后續(xù)訂勞動合同的，勞動者就有權提出要求訂立無固定期限勞動合同。實踐中，此種情形相當普遍，條件也比擬簡單成就，也比擬簡單產生問題和糾紛。很多勞動者與用人單位簽訂兩次固定期限勞動合同后并沒有提出要求訂立無固定期限勞動合同，而是與用人單位連續(xù)簽訂固定期限勞動合同，也沒有提出書面要求和異議，這種情形則可能視為勞動者以實際行為同意簽訂的固定期限勞動合同。

4、依據《勞動合同法》該條第三款的規(guī)定，對于入職后用人單位未與勞動者簽訂勞動合同的情形，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。但實踐中，此時雙方再簽訂固定期限勞動合同，則不能視為雙方簽訂無固定期限勞動合同，勞動者可能不僅得不到無固定期限勞動合同的有效愛護，也可能因超過仲裁時效而使未簽訂勞動合同的雙倍工資懇求得不到支持。

無固定期限勞動合同篇6

一、無固定期限勞動合同的概念

無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者商定無確定終止時間的勞動合同。這里所說的無確定終止時間，是指勞動合同沒有一個準確的終止時間，勞動合同的期限長短不能確定，但并不是沒有終止時間。只要沒有消失法律規(guī)定的條件或者雙方商定的條件，雙方當事人就要連續(xù)履行勞動合同規(guī)定的義務。一旦消失了法律規(guī)定的情形，無固定期限勞動合同也同樣能夠解除。

由于缺乏對無固定期限勞動合同制度的正確熟悉，不少人認為無固定期限勞動合同一經簽訂就不能解除。因此，許多勞動者把無固定期限勞動合同視為護身符，千方百計要與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。另一方面，用人單位則將無固定期限勞動合同看成了終身包袱，想方設法躲避簽訂無固定期限勞動合同的法律義務。

二、訂立無固定期限勞動合同的條件

用人單位與勞動者協(xié)商全都訂立無固定期限勞動合同的，不受勞動者的工作年限限制。在第（2）、（3）、（4）種情形下，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，用人單位沒有選擇權，必需簽訂無固定期限勞動合同。實踐中用人單位應當留意：

1、在勞動者符合法定三種情形時，用人單位與勞動者訂立固定期限勞動合同，勞動者也默認承受，但時隔數月或者數年，突然要求公司從該固定期限合同訂立之日開頭每月支付兩倍工資，從法律規(guī)定看，其主見是可以成立的，由于勞動者并沒有提出過訂立固定期限勞動合同，用人單位本應當主動訂立無固定期限勞動合同。

2、勞動者口頭要求訂立固定期限勞動合同，用人單位依勞動者的意思訂立，但履行一段時間后，勞動者反悔，要求用人單位支付兩倍工資，假如用人單位不能舉證系勞動者提出的訂立固定期限勞動合同，則面臨支付兩倍工資的風險。

對策：當勞動者符合上述情形的，訂立合同前，用人單位應當增加證據意識，實踐中建議以書面形式向勞動者征詢需訂立哪種類型的合同，如勞動者同意訂立固定期限勞動合同或主動提出訂立固定期限勞動合同的，用人單位肯定要保存勞動者同意的書面證據，避開事后被勞動者利用而導致用工本錢增加的風險。

無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者商定無確定終止時間的勞動合同。《勞動法》第20條第2款規(guī)定，勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，假如勞動者提出訂立無固定限期的勞動合同，應當訂立無固定限期的勞動合同。這里簽訂無固定期限勞動合同需符合三個條件，即在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同，勞動者提出申請。三個條件缺一不行，實踐中當勞動者符合連續(xù)工作滿10年以上，向用人單位提出簽訂無固定期限勞動合同時，用人單位往往表示不同意續(xù)約勞動合同，導致勞動者無法到達簽訂無固定期限勞動合同的目的。由于勞動法在無固定期限勞動合同制度設計上的缺陷，無固定期限勞動合同簽訂率極低，對勞動者的職業(yè)穩(wěn)定和用人單位的長遠進展均有不利影響。

（1）用人單位與勞動者協(xié)商全都，可以訂立無固定期限勞動合同。

（2）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。

（3）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡缺乏10年的，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。

（4）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第39條和第40條第1項、第2項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。

無固定期限勞動合同篇7

不少用人單位和勞動者對于無固定期限勞動合同的解除，也存在普遍性的理解錯誤，主要是認為無固定期限勞動合同一經簽訂就不能解除。因此，許多勞動者把無固定期限勞動合同視為“護身符”千方百計要與用人單位簽訂無固定期限勞動合同，另一方面，用人單位則將無固定期限勞動合同看成了“終身包袱”，想方設法躲避簽訂無固定期限勞動合同的法律義務。

對此，筆者的看法是，作為那些對單位奉獻了“黃金年齡”的符合條件的老職工來說，用人單位應當依法簽訂無固定期限勞動合同，賜予合理的保障。但是，站在用人單位的立場，不能不合理增加其負擔，對于那些符合條件的職工，用人單位可以解除無固定期限勞動合同。

那些認為無固定期限勞動合同不能解除的觀點是錯誤的。根據我國現(xiàn)行的法律制度，無固定期限勞動合同作為不同合同形態(tài)的一種，可以通過三種方式予以解除，包括協(xié)商解除、法定解除和商定解除。

1、協(xié)商解除。協(xié)商解除是指合同履行過程中，當事人經協(xié)商全都同意解除合同?！秳趧臃ā返?4條規(guī)定：“經勞動合同當事人協(xié)商全都，勞動合同可以解除。”可見，無固定期限勞動合同不僅可以協(xié)商變更，還可以協(xié)商解除。

2、法定解除。法定解除是指在履行合同過程中消失法定解除合憐憫形，當事人有權解除合同?！秳趧臃ā返?5條規(guī)定：“勞動者有以下情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴峻違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的;

(三)嚴峻失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;(四)被依法追究刑事責任的?！?/p>

《勞動法》第26條規(guī)定：“有以下情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀狀況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的?！?/p>

《勞動法》第27條規(guī)定：“用人單位瀕臨破產進展法定整頓期間或者生產經營狀況發(fā)生嚴峻困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明狀況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。用人單位依據本條規(guī)定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優(yōu)先錄用被裁減的人員?！?/p>

《勞動法》第31條規(guī)定：“勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位?！?/p>

《勞動法》第32條規(guī)定：“有以下情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：

(一)在試用期內的;

(二)用人單位以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;

(三)用人單位未根據勞動合同商定支付勞動酬勞或者供應勞動條件的?！?/p>

筆者認為，以上是勞動合同當事人的法定解除權。只要符合《勞動法》第25條、26條、27條、31條和32條或者法律規(guī)定的不行抗力情形，勞動合同一方當事人可依法行使解除權，解除無固定期限勞動合同。

但是，勞動者有以下情形之一的：

(一)患職業(yè)病或者因工負傷并被確認丟失或者局部丟失勞動力量的，

(二)患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的，

(三)女職工在孕期、產期、哺乳期內的，(四)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形，用人單位不得依據《勞動法》第26條、第27條的規(guī)定解除勞動合同。

3、商定解除。商定解除是指在合同中商定解除合同的事項，待商定的事由消失時，當事人有權解除合同。無固定期限勞動合同可以由當事人事先商定合同解除的條件，當條件成立時，一方或雙方當事人就可以解除合同。

但是有一點必需留意，就是無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件商定為終止條件，以躲避解除勞動合同時用人單位應擔當支付給勞動者經濟補償的義務。這一限制，早在1995年勞動部《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》已經明確規(guī)定。

無固定期限勞動合同篇8

無固定期限的勞動合同也是勞動合同的一種類型，在履行過程中，任何一方由于某種緣由盼望或已提出解除勞動