高潛力人才標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建與選拔技術(shù)案例分享

高潛人才標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建與選拔技術(shù)案例分享51高潛人才標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建技術(shù)與案例分享51怡安高潛人才能力模型構(gòu)建的關(guān)鍵領(lǐng)域高潛能力模型戰(zhàn)略要求外部經(jīng)驗導(dǎo)入優(yōu)秀員工行為分析前置測評數(shù)據(jù)分析發(fā)展規(guī)劃對人員能力的直接需求外部經(jīng)驗分析外部合作伙伴的需求現(xiàn)有優(yōu)秀員工勝任特質(zhì)歸納與傳承通過在線測評對績優(yōu)及一般人才分析確保前瞻性確保競爭性確保企業(yè)特性確保有效性標(biāo)桿最佳典范（能力詞典）分析外部合作伙伴需求BEI,Focus

Group問卷調(diào)查戰(zhàn)略地圖價值鏈分析跨職能工作小組討論123452前置測評前置測評確保有效性以怡安的ADEPT15個性特質(zhì)進(jìn)行前置測評任務(wù)導(dǎo)向適應(yīng)環(huán)境個人成就考慮周到，有好奇心思辨性靈活開放，有適應(yīng)性變通性學(xué)習(xí)導(dǎo)向，關(guān)注發(fā)展精通性有進(jìn)取心，目標(biāo)導(dǎo)向進(jìn)取心控制指揮，有領(lǐng)導(dǎo)欲掌控性積極主動，可靠高效驅(qū)動力有計劃性，關(guān)注規(guī)則規(guī)范性合作，禮貌，信任他人團(tuán)隊協(xié)作情緒管理人際互動合作性有同情心，理解他人敏感性謙虛真誠，無私謙遜度冷靜沉穩(wěn)，平和放松沉穩(wěn)性積極樂觀，有韌性積極性自我知覺與反思自知性有主張力，決斷力主張力外向，有活力與自信心樂群性個人風(fēng)格交互風(fēng)格ADEPT-1553前置測評確保有效性：

通過數(shù)據(jù)分析和挖掘，識別績優(yōu)（排名前20%）與績差（后20%）員工的差異根據(jù)篩選標(biāo)準(zhǔn)對目標(biāo)崗位員工績效進(jìn)行排名，取前后各20%的員工，形成績效對照組上級主管評分（績效）發(fā)展?jié)摿υu估…

…識別篩選標(biāo)準(zhǔn)績差后20%績優(yōu)前20%共性問題個性問題針對共性問題與個性問題，使用差異化測評工具線上工具測評行為事件面談線上工具測評高管、主管訪談行為事件面談（BEI）優(yōu)組與差組的差異點55戰(zhàn)略要求確保前瞻性：從領(lǐng)導(dǎo)力密碼和領(lǐng)導(dǎo)力區(qū)分因素兩個方面展開思考，快速、務(wù)實的建立起領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型領(lǐng)導(dǎo)力品牌=領(lǐng)導(dǎo)力密碼

+

領(lǐng)導(dǎo)力區(qū)分因素領(lǐng)導(dǎo)力密碼：領(lǐng)導(dǎo)力品牌的基本要素、根本特征、核心基礎(chǔ)；是卓越領(lǐng)導(dǎo)者共通的60%-70%的領(lǐng)導(dǎo)力特征區(qū)分因素：來源于公司的身份認(rèn)同，即公司品牌。公司品牌轉(zhuǎn)換成為使得個人與眾不同的區(qū)分因素Dave

Ulrich的實驗猜猜我的公司任務(wù)：將代表20家不同公司的勝任力模型的公司名字去掉各公司領(lǐng)導(dǎo)找到自己公司的勝任力模型結(jié)果：大多數(shù)人找不到自己公司的領(lǐng)導(dǎo)力勝任力模型結(jié)論：不同公司領(lǐng)導(dǎo)力勝任力模型間相似點遠(yuǎn)多于差異點不同公司的領(lǐng)導(dǎo)力有共同的預(yù)期領(lǐng)導(dǎo)力區(qū)分因素（30%-40%）：將你與競爭對手區(qū)分開來的領(lǐng)導(dǎo)力能力，將領(lǐng)導(dǎo)者行為與顧客期望協(xié)同起來領(lǐng)導(dǎo)力密碼（60%-70%）：公司各個層面的領(lǐng)導(dǎo)者了解并遵循領(lǐng)導(dǎo)力密碼的五項準(zhǔn)則領(lǐng)導(dǎo)力品牌對客戶的啟示：對于通用的領(lǐng)導(dǎo)力密碼（60%-70%）：可參考業(yè)界經(jīng)驗對于個性化的領(lǐng)導(dǎo)力區(qū)分因素（30%-40%）：通過高層研討的方式確定公司品牌和個人區(qū)分因素56對戰(zhàn)略與文化要求，以及關(guān)鍵工作場景要求進(jìn)行研討素質(zhì)模型戰(zhàn)略與文化要求優(yōu)秀實踐導(dǎo)入優(yōu)秀員工行為分析前置測評數(shù)據(jù)分析發(fā)展規(guī)劃對人員能力的直接需求外部經(jīng)驗分析外部合作伙伴的需求現(xiàn)有優(yōu)秀員工勝任特質(zhì)歸納與傳承通過在線測評對績優(yōu)及一般人才分析確保前瞻性確保競爭性確保企業(yè)特性確保有效性1345關(guān)鍵工作場景要求關(guān)鍵的工作場景對高潛人員的素質(zhì)要求確保準(zhǔn)確性258關(guān)鍵研討部分其他信息輸入按照人和事、當(dāng)下與未來兩個維度將關(guān)鍵場景分為領(lǐng)導(dǎo)自我、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊、領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)和領(lǐng)導(dǎo)變革領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)把握未來業(yè)務(wù)發(fā)展的方向面對電力市場化競爭，挖掘內(nèi)在優(yōu)勢，逆勢增長保證業(yè)務(wù)完成的質(zhì)量完成一個很大難度的業(yè)務(wù)要求做好業(yè)務(wù)的分配的安排開展全新的業(yè)務(wù)協(xié)同不同的部門共同完成工作做出重大的決策領(lǐng)導(dǎo)變革面對外部環(huán)境的突然變化，確定改革的具體措施發(fā)現(xiàn)內(nèi)部的劣勢和不足解決改革中遇到的阻力59素質(zhì)項卡片示例60外部導(dǎo)入確保競爭性怡安的“3A模型”各模塊的核心關(guān)注點尋求挑戰(zhàn)和新奇從自我和他人那里獲得洞察終生學(xué)習(xí)堅持保持樂觀聯(lián)系和穩(wěn)定激勵勝人一籌服務(wù)和成長腳踏實地渴望成功渴望領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)能力成長性成長意愿61能力

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魅力型領(lǐng)導(dǎo)服務(wù)和成長關(guān)注于學(xué)習(xí)和提升他人，來掌握任務(wù)和技能。表現(xiàn)出合作性、通過培訓(xùn)和授權(quán)發(fā)展他人，從而擔(dān)當(dāng)起團(tuán)隊好伙伴的角色。Stay

Grounded

腳踏實地真誠地交流，表現(xiàn)出合作性、對他人的謙讓，以及言行一致性。有信心并果斷地為團(tuán)隊的最大利益發(fā)表意見。勝人一籌在不確定時期，搭建框架、指導(dǎo)產(chǎn)生解決方案。當(dāng)他人不能或不做的時候，表現(xiàn)出權(quán)力、影響力和對方案的主導(dǎo)權(quán)。激勵利用他人的興趣令其專注于目標(biāo)和愿景，進(jìn)行富有感染性的積極交流，設(shè)定遠(yuǎn)大目標(biāo)。通過活躍展現(xiàn)振奮、活力和共同目標(biāo)。聯(lián)系和穩(wěn)定通過與他人聯(lián)系和對其表現(xiàn)出敏感性來建立關(guān)系。通過傾聽、在緊張環(huán)境下保持鎮(zhèn)定、在團(tuán)隊內(nèi)創(chuàng)造穩(wěn)定來團(tuán)結(jié)他人。較之于向平均水平或低于平均水平的領(lǐng)導(dǎo)匯報，向以為魅力型領(lǐng)導(dǎo)匯報的員工有兩倍的可能變得有魅力。尋求挑戰(zhàn)和新奇通過尋求挑戰(zhàn)性的新體驗，走出舒適區(qū)和過去艱難的學(xué)習(xí)曲線來表現(xiàn)出雄心和靈活性。面對意外挑戰(zhàn)時保持積極性?！皩Πl(fā)展自己充滿激情，即使是進(jìn)展不順利時也堅持不懈，這是成長心態(tài)的標(biāo)志?！?卡羅爾·徳韋克從自我和他人那里獲得洞察通過自省和積極反省過往經(jīng)驗來練習(xí)自我意識。尋求他人的反饋，以便更好地了解優(yōu)勢、機會領(lǐng)域和盲點。終生學(xué)習(xí)從理論的角度思考問題，表現(xiàn)出永不滿足的求知欲。通過接觸新環(huán)境來鍛煉觀察能力，專注于技能的掌握和付出時間來學(xué)習(xí)和提升。敏捷性

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學(xué)習(xí)靈活性敏捷性

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毅力“我沒有失敗，我只是發(fā)現(xiàn)了10000種行不通的方法”-

托馬斯·愛迪生保持樂觀在困難的情境下保持沉著、鎮(zhèn)定、頭腦冷靜。從失敗中恢復(fù)過來，在保持積極性的同時克服障礙。堅持踏實、勤奮、認(rèn)真、負(fù)責(zé)。盡管面臨挫折或失敗，但決心實現(xiàn)目標(biāo)并驅(qū)動結(jié)果。怡安頂尖公司的領(lǐng)導(dǎo)者遵守80&的規(guī)則。在那里成功來自于相對較少的人，他們嘗試新事物，接受“快失敗了“的概念。意愿

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領(lǐng)導(dǎo)意愿渴望領(lǐng)導(dǎo)對領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)力、影響和激勵他人感興趣。擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)角色時感到舒適和自信。盡管有阻力或者懷疑，也很指導(dǎo)性、勇敢、果斷。渴望成功表現(xiàn)出雄心，設(shè)定有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并決心推動結(jié)果。對自我和他人持高標(biāo)準(zhǔn)。93%

的受訪者說高潛力員工比其他員工提升更快?！澳愕男袨榧顒e人夢想更多，學(xué)得更多，做得更多，成就更多，那么你是一個領(lǐng)導(dǎo)者?！?

約翰·昆西·亞當(dāng)斯6565訪談?wù){(diào)研主要了解未來發(fā)展的大方向及對崗位的素質(zhì)能力要求通過STAR技術(shù)獲知可能面對的典型困難情境、解決措施、矛盾沖突點、聚焦指標(biāo)等為了便于編碼和分析，將對整個過程進(jìn)行錄音訪談時間約為1h/人。階段2階段1介紹訪談目的與內(nèi)容了解市場環(huán)境現(xiàn)狀、競爭對手動態(tài)、崗位職責(zé)等信息階段3行為事件 行為事件1 2行為事件3階段4訪談結(jié)束3分鐘25-35分鐘15-20分鐘2分鐘……BEI確保企業(yè)特性編碼頻次頻率統(tǒng)計指標(biāo)頻率頻率百分比頻次團(tuán)隊管理1083.3%33系統(tǒng)思考1083.3%18追求卓越975.0%17善于經(jīng)營758.3%15創(chuàng)新變革758.3%10規(guī)范化管理650.0%15敬業(yè)負(fù)責(zé)650.0%14執(zhí)行推進(jìn)650.0%12主動學(xué)習(xí)650.0%7風(fēng)險預(yù)控541.7%13合理規(guī)劃541.7%11科學(xué)決策541.7%7溝通協(xié)調(diào)541.7%7關(guān)系管理541.7%6嚴(yán)謹(jǐn)務(wù)實433.3%7前瞻性思考433.3%5專業(yè)能力325.0%5團(tuán)隊合作325.0%4品德修養(yǎng)325.0%3團(tuán)隊管理系統(tǒng)思考追求卓越善于經(jīng)營創(chuàng)新變革規(guī)范化管理敬業(yè)負(fù)責(zé)執(zhí)行推進(jìn)主動學(xué)習(xí)10977610666編碼指標(biāo)匯總BEI確保企業(yè)特性最終形成高潛人才能力標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)涵………

…負(fù)面表現(xiàn)……層級各層級行為描述1……2……3……4 ……負(fù)面表現(xiàn)：如果員工具有這些負(fù)面表現(xiàn)，那么他不具備此項素質(zhì)素質(zhì)內(nèi)涵：幫助我們理解該能力的實質(zhì)性含義和基本特征素質(zhì)層級及行為指標(biāo)：每條素質(zhì)分為四個層級，每個層級有1-3條典型的行為指標(biāo)模型中素質(zhì)描述示例高潛模型示例高潛標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)鍵點：體現(xiàn)公司快速增長、轉(zhuǎn)型等業(yè)務(wù)主題的需求高潛標(biāo)準(zhǔn)是高管集體共識的結(jié)果高潛標(biāo)準(zhǔn)有易理解、易衡量的行為描述高潛人才選拔技術(shù)與案例分享70人才測評與盤點對人才的選拔和發(fā)展有決定性影響測評中心與人才盤點的組合及后續(xù)應(yīng)用績效評估根據(jù)人才現(xiàn)居的崗位獲得績效數(shù)據(jù)潛力評估根據(jù)人才將來要晉升的職位來評價他們的成長能力與勝任成熟程度

綜合考量 綜合考慮績效與潛力

討論 人才盤點會議人才盤點盤點結(jié)果應(yīng)用繼任者管理培訓(xùn)發(fā)展項目人才蓄水池人才留任人才任命與調(diào)配績效輔導(dǎo)人才測評中心多維度、多種工具的組合領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)成長性成長動力71怡安收購了全球領(lǐng)先的測評公司Cut-e，以推動在該領(lǐng)域更加智能、高效和卓越的發(fā)展Cut-e

是全球最具創(chuàng)新性的在線人力資源測評工具供應(yīng)商。新穎的題型、人性化的報告、嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)的測評流程是Cut-e產(chǎn)品的特色，以卓越的產(chǎn)品幫助客戶取得成功如今，cut-e

每年處理超過1200萬人次測評，為世界眾多主要公司和組織提供可靠、有意義的信息，并提供人力資源決策支持。Cut-e

是設(shè)計、實施用于人才招聘、選拔、發(fā)展的創(chuàng)新在線測評和問卷調(diào)查的世界領(lǐng)導(dǎo)者Cut-e

每年在120

多個國家和地區(qū)，使用超過40種語言完成

1200

多萬人次的測評Cut-e

幫助各公司找到具備合適才能并與企業(yè)文化契合的人，幫助公司實現(xiàn)最佳業(yè)務(wù)目標(biāo)“在

cut-e

，我們雇傭聰慧的人才，創(chuàng)造出智能且富有成效的產(chǎn)品。我們重視客戶，也因此成為了客戶的首選。”——Cut-e

集團(tuán)創(chuàng)始人兼聯(lián)席董事72怡安擁有在全球范圍行業(yè)內(nèi)首屈一指的人才測評能力，可提供全方位的解決方案國際權(quán)威認(rèn)證的測評工具國際心理測評協(xié)會認(rèn)證美國心理學(xué)協(xié)會認(rèn)證歐盟心理學(xué)協(xié)會認(rèn)證ISO國際信息安全認(rèn)證全球?qū)I(yè)咨詢服務(wù)網(wǎng)路龐大的全球心理學(xué)家團(tuán)隊富有經(jīng)驗的本地專家團(tuán)隊量身定做的解決方案7x24的技術(shù)支持智能、創(chuàng)新的在線人才測評自主研發(fā)70+測評工具用時短，區(qū)分度高智能、移動化自適應(yīng)專利量表技術(shù)明確的投資回報全球人才數(shù)據(jù)庫豐富的本地常模持續(xù)地數(shù)據(jù)驗證與分析提高HR流程效率助力您的人才戰(zhàn)略為業(yè)務(wù)部門傳輸優(yōu)秀人才為企業(yè)高管提供深入洞察為人才戰(zhàn)略提供數(shù)據(jù)支持為客戶創(chuàng)造巨大商業(yè)價值70

Offices

worldwide

3000萬人次測評每年

70+自主研發(fā)的測評工具

40+測評語言國際測評協(xié)會認(rèn)證美國心理學(xué)協(xié)會認(rèn)證國際信息安全標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證歐盟心理學(xué)協(xié)會認(rèn)證73從企業(yè)人才管理周期的角度探討企業(yè)測評體系的構(gòu)建能力表現(xiàn)達(dá)到崗位要求Can

do個性特質(zhì)與崗位匹配Fit

do人才吸引與雇主品牌實際工作預(yù)覽人才甄選scales認(rèn)知能力測試SJQ情景判斷問卷shapes職業(yè)性格問卷views工作動機問卷squares職業(yè)安全操守問卷內(nèi)部發(fā)展與晉升360度反饋問卷shapes職業(yè)性格問卷views工作動機問卷團(tuán)隊報告分析留任360度反饋問卷views工作動機問卷團(tuán)隊測評方案持續(xù)數(shù)據(jù)追蹤及驗證內(nèi)驅(qū)動力與組織文化價值觀契合Will

do74基于企業(yè)高潛標(biāo)準(zhǔn)的測評中心——綜合測評工具包：從多角度、多維度、多時段進(jìn)行評估認(rèn)知能力/邏輯測試使用經(jīng)過檢驗的標(biāo)準(zhǔn)化題目評估被測試者的成長性1敬業(yè)度/動機測試使用經(jīng)過檢驗的標(biāo)準(zhǔn)化題目評估被測試者的成就動機與敬業(yè)度等24個人360o

調(diào)研反饋“綜合評估工作中的表現(xiàn)”能力素質(zhì)測評定制化領(lǐng)導(dǎo)力測評問卷，評估高潛人才素質(zhì)3成本0-完全不能預(yù)測1-完全預(yù)測簡歷面試/

個性測試/工作經(jīng)驗學(xué)歷筆跡學(xué),

占星術(shù),

面相學(xué)工作樣本測試基于能力的面試+性格-崗位匹配度測試基于能力的面試低高不同測評工具信效度及成本一覽圖可能包括:認(rèn)知能力測試邏輯能力測試成就動機/敬業(yè)度高潛素質(zhì)測試等0.6575準(zhǔn)確性綜合測評工具包案例分享：國際領(lǐng)先高端汽車B公司人才測評中心5.啟動6.評估7.6個模塊培訓(xùn)8.輔導(dǎo)9.認(rèn)證1.報名2.測評上崗4.報名

MBACC-Management3.資格培訓(xùn)主管預(yù)評估業(yè)務(wù)案例情景模擬業(yè)務(wù)檢查知識測驗整合評估提名1啟動2評估3125

min6個模塊培訓(xùn)4輔導(dǎo)5認(rèn)證6情景模擬綜合評估測評篩選發(fā)展認(rèn)證提名1測評 報告2

215

min

3Adpet

15測評AP

Reasoning測評業(yè)務(wù)案例結(jié)構(gòu)化面談

TBEI76案例分享：國際領(lǐng)先高端汽車B公司人才測評中心工具示例——情景模擬角色扮演介紹角色扮演（Role

Play)是一種情景模擬測評方法，通過模擬真實的工作場景，要求被測人扮演一個特定的角色處理典型工作問題來考察被測人的心理素質(zhì)和潛在能力，尤其適用于考察人際相關(guān)的能力1min77流程被測人將扮演某情景下的特定崗位（如：戰(zhàn)略客戶的關(guān)系維護(hù)和業(yè)務(wù)開拓）。被測人將拿到任務(wù)書，得到所需解決問題的背景信息，進(jìn)入真實場景的模擬中被測人需要結(jié)合被提供的相關(guān)材料進(jìn)行分析和準(zhǔn)備內(nèi)部測評師扮演被測人的下屬/同級，與被測人進(jìn)行角色扮演：被測人需要在溝通過程中展現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)能力，解決任務(wù)問題測評師會根據(jù)被測人在角色扮演中的溝通方法進(jìn)行提問9mins10mins模擬情境舉例下屬辭職內(nèi)外部客戶投訴跨部門合作怡安的測評開發(fā)驗證流程保證測評對企業(yè)業(yè)績的價值提升效度驗證實施測評測評效果跟蹤分析及持續(xù)改進(jìn)識別能力檢查工具與企業(yè)的適配性測評設(shè)計 ?

設(shè)計、匹配工具在崗者預(yù)測初步改善實際實施驗證測評對績效的影響更新分?jǐn)?shù)線更新測試題目更新報告樣式怡安的測評開發(fā)驗證流程保證測評對企業(yè)業(yè)績的價值提升測評價值鏈7879案例分享：為某商業(yè)銀行對新入職員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行持續(xù)追蹤，發(fā)現(xiàn)測評高分組員工業(yè)績水平/晉升機會/被留任的幾率遠(yuǎn)高于低分組通過多個效度指標(biāo)檢驗測評中高分組（得分前20%）和低分組（最低20%）的員工差異度高分組比低分組員工業(yè)績高32%高分組比低分組員工被老板評價為“不愿意其流失”的可能性高18%高分組比低分組被老板晉升的可能性高2倍多%Rated“DefinitelyWould”Re-Hire%RatedasPromotablein1

Year備注：高分組低分組%RankedintheTop

20%32%Better18%Better2X

Better80以打造“測評+發(fā)展”能力為方向，怡安與企業(yè)攜手建設(shè)人才測評體系和建模師隊伍兩個維度的能力人才測評體系構(gòu)建奠定基于素質(zhì)模型的測評提升基礎(chǔ)，提升測評工具設(shè)計能力測評師與建模師隊伍建設(shè)理解、應(yīng)用、檢驗公司優(yōu)化后的素質(zhì)模型，并系統(tǒng)建立用于測評的行為描述通過怡安3A模型定義企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力標(biāo)準(zhǔn)，并不斷進(jìn)行有效性驗證與更新迭代1、完善素質(zhì)建模與迭代體系2、夯實測評中心基礎(chǔ)深入掌握怡安3A模型內(nèi)容，以及領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)的具體要求、建模方法與檢驗迭代方法人才測評體系構(gòu)建測評師與建模師隊伍維度完善素質(zhì)建模與迭代體系素質(zhì)建模使用怡安獨特成熟的，行業(yè)領(lǐng)先的3A模型進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力建模系統(tǒng)掌握基本素質(zhì)、公司素質(zhì)模型行為描述的內(nèi)涵和外延素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)有效性檢驗與迭代迭代模型及完善人才素質(zhì)模型行為描述和測評行為錨定體系深入素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)的具體要求、建模方法與檢驗迭代方法夯實測評中心基礎(chǔ)測評資料收集與資源整合收集公司、集團(tuán)、行業(yè)人士及專業(yè)人士出版書籍、資料以備查閱為素質(zhì)模型行為錨定、測評與發(fā)展提供背景知識應(yīng)用和檢驗優(yōu)化后素質(zhì)模型建立測評行為錨定體系，夯實測評中心基礎(chǔ)理解、應(yīng)用、檢驗優(yōu)化后的領(lǐng)導(dǎo)力模型重點關(guān)注人才測評師測評能力的提升，主要依賴四方面要素熟讀素質(zhì)模型辭典，掌握每個素質(zhì)的定義、層級等主要概念多做練習(xí)，掌握每個素質(zhì)層級間的不同點不斷在日常工作中運用人才測評師具備專業(yè)知識技能善于集中精力了解客戶的業(yè)務(wù)和組織觀察、記錄行為的熟練技巧優(yōu)秀的角色扮演者和良好的傾聽者不輕易下結(jié)論熟悉能力素質(zhì)模型，尤其是所描述行為的含義對于打分的尺度有較好的理解，熟悉整個測評流程熟練掌握測評中心的各項活動嚴(yán)格管理時間，遵守紀(jì)律團(tuán)隊協(xié)作精神和責(zé)任心致力于服務(wù)受測者和企業(yè)

，追求卓越!公司和業(yè)務(wù)背景測評的目的，對受測者的溝通口徑能力素質(zhì)模型受測者背景：崗位，履歷，既往業(yè)績表現(xiàn)等測評工具指南與打分標(biāo)準(zhǔn)測評時間安排及分工測評報告及反饋的具體要求其他團(tuán)隊成員的風(fēng)格和期望測評實施過程中四大任務(wù)Observing

觀察Recording

記錄Classifying

歸類Evaluating

評估客觀公正81積極主動溝通協(xié)作人際敏感開拓創(chuàng)新分析判斷測評師的素質(zhì)模型和測評任務(wù)優(yōu)秀測評師的習(xí)慣和特質(zhì)測評師測評前預(yù)先掌握信息人才盤點82每個公司都有績效管理系統(tǒng)……頂級公司正在開展人才盤點討論流程人才盤點圓桌會議能實現(xiàn)……曬人才，全方位評價各級人才，讓高潛浮出水面實戰(zhàn)練兵，展示并提升管理者的識人用人水平統(tǒng)一語言，不同管理者用同一把尺子評價人戰(zhàn)略鏈接，真正將人力資源與業(yè)務(wù)鏈接在一起實踐探討：傳統(tǒng)人才盤點與現(xiàn)在人才盤點的比較比較 過去 現(xiàn)在思路操作后期建模、測評為核心應(yīng)用為核心開門業(yè)務(wù)部門全程參與人力資源為合作伙伴，做主持封閉基于個人發(fā)展動作根據(jù)個人短板彌補個人短板基于業(yè)務(wù)要求設(shè)計發(fā)展動作發(fā)展業(yè)務(wù)需要的能力強項態(tài)度業(yè)務(wù)部門有一定的擔(dān)心業(yè)務(wù)部門熱情高漲83案例分享：為國內(nèi)某領(lǐng)先電商企業(yè)提供中高層管理者的能力測評與盤點的關(guān)注問題該電商企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)：總監(jiān)層級離職后，找不到合適的人補位公司發(fā)展太快，CEO希望快速梳理各層級的人才狀況人力資源部門曾主導(dǎo)過人才的閉門盤點，但是由于缺乏指導(dǎo)、監(jiān)督，盤點質(zhì)量差，且難以與后續(xù)動作相鏈接怡安翰威特的解決方案賦能下級評價人才盤點圓桌會議由人力資源部的同時主持人才盤點會議，同部門的業(yè)務(wù)經(jīng)理一起盤點下級的現(xiàn)狀及下一步發(fā)展在人才盤點開展前，怡安翰威特為業(yè)務(wù)經(jīng)理及人力資源部門的同事開展培訓(xùn)，幫助其理解各自角色、掌握所需技能人力資源部提供人才盤點所需信息，輔導(dǎo)、督促業(yè)務(wù)經(jīng)理完成下級評價備注：本案例將以怡安翰威特為該電商企業(yè)提供的“人才盤點圓桌會議”環(huán)節(jié)展開介紹12384人才盤點實施步驟人才盤點賦能人才盤點圓桌會議前的準(zhǔn)備實施人才盤點圓桌會議被盤點人績效數(shù)據(jù)收集整合陳述人對被盤點人進(jìn)行預(yù)評估被盤點人填寫并提交信息收集表（含績效數(shù)據(jù)及能力舉證）陳述人陳述被盤點人情況盤點人就被盤點人的績效及能力進(jìn)行評估形成人才九宮格人才盤點方案設(shè)計人才盤點賦能培訓(xùn)-盤點人產(chǎn)出關(guān)鍵人才名單人才盤點圓桌會議分組名單確定人才標(biāo)準(zhǔn)的推導(dǎo)-素質(zhì)模型構(gòu)建研討會34人才盤點會前人才盤點會中人才盤點會后被盤點人培訓(xùn)被盤點人資料收集審核批復(fù)資料審核被盤點人填寫信息的真實性?

直接上級?

11月9日提交給項目組核批復(fù)信息收集表格?

11月8日前提交給直人才盤點會議安排人才盤點會召開級進(jìn)行陳述其績效及能力情況陳述人進(jìn)行提問?

被盤點人參加人才盤點線上培訓(xùn)，了解員工信息收集表填寫要求?

11月3日下午結(jié)果反饋果對被盤點人進(jìn)行輔導(dǎo)反饋接上級 審核下屬?

其他盤點，就被盤被盤點人人及專家點人最總信息填寫就被盤點得分達(dá)成質(zhì)量人情況對共識?

被盤點人?

直接上級?

被盤點人?

其他盤點?

當(dāng)天全部被?

就盤點結(jié)?

直接上級填寫員工審核下屬的直接上人及專家盤點人評價果進(jìn)行審就盤點結(jié)人才盤點會召開就被盤點人發(fā)表評價?

共同討論整理、調(diào)整形成人才地圖（九宮格）結(jié)束后，基于被盤點人得分情況整理形成九宮格，觀摩團(tuán)及盤點人小組進(jìn)行全面衡量和綜合研究，對人才盤點結(jié)果進(jìn)行最終決議35員工信息收集表第一部分：員工個人信息（員工自填）姓名性別年齡部門職務(wù)名稱職務(wù)等級最高學(xué)歷畢業(yè)院校第二部分：業(yè)績舉證（員工自填）2016年年度KPI得分（HR提供）2017年月度PPC得分（HR提供）請分享三個在過去兩年內(nèi)（2016-2017）的工作中，業(yè)績的突出貢獻(xiàn)：業(yè)績舉證1業(yè)績舉證2業(yè)績舉證3第三部分：能力舉證（員工自填）請分享三個在過去兩年內(nèi)的工作中，您所完成的最有成就感或最有意義或最具挑戰(zhàn)性的事情?情景/任務(wù)

Situation/Task該事件發(fā)生的背景？什么時間？什么地方？哪些人參與？您在這件事情上主要扮演什么角色？需要完成的主要任務(wù)有哪些？當(dāng)時的情境是怎樣的？采取的行動

Action您最初的解決問題的想法是什么，怎樣形成的？

后來想法有沒有改變，為什么？您當(dāng)時采取了什么行動？（您是如何推進(jìn)這件事情？），實際上做了什么或者說了什么？是什么原因讓您采取這些行動？您在整個過程中扮演什么角色衡量結(jié)果Result1）最后事情的結(jié)果如何？您收到了什么樣的反饋？能力舉證1舉證說明（使用STAR模式填寫）能力舉證2舉證說明（使用STAR模式填寫）能力舉證3舉證說明（使用STAR模式填寫）被盤點人信息收集36被盤點人信息收集示例

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業(yè)績舉證第二部分：業(yè)績舉證（員工自填）2016年年度KPI得分852017年月度PPC得分xx請分享三個在過去兩年內(nèi)（2016-2017）的工作中，業(yè)績的突出貢獻(xiàn)：業(yè)績舉證1快速根據(jù)公司發(fā)展需要搭建了相對比較成熟的HR團(tuán)隊，另迅速的完成大量的招聘需求，公司的整體員工數(shù)量從其加入的3000人到目前的5000多人業(yè)績舉證2在進(jìn)行運營體系的人力成本分析時，帶領(lǐng)團(tuán)隊開發(fā)完成了水晶易表分析工具，該工具可以很好分析運營一線的勞效等指標(biāo)業(yè)績舉證3在招聘團(tuán)隊支持并帶領(lǐng)團(tuán)隊進(jìn)行LinkedIn國際社交平臺的招聘嘗試，效果顯著，即培養(yǎng)了團(tuán)隊的國際化視野，豐富了公司獵取高端人才的渠道37怡安翰威特在開展人才盤點會議前，將明確不同參與人的角色定位4-8人，直接上級陳述對下級（被盤點人）的評價1-3人，跨部門上級提供被盤點人的反饋1人，隔級上級觀摩并強調(diào)規(guī)則，不評價被盤點人85人才盤點圓桌會議觀摩人參與人盤點人主持人1人，HR或顧問確保會議按照規(guī)則進(jìn)行人才盤點會參與的角色被盤點人1b被盤點人2b被盤點人2c被盤點人3b被盤點人3c被盤點人…被盤點人…被盤點人…被盤點人b被盤點人…HR同事記錄員 ?

會議記錄數(shù)據(jù)統(tǒng)計有跨部門合作的部門，與盤點人同級別參與者1被盤點人直接上級顧問或HR同事主持人組織流程引導(dǎo)提問盤點人直接上級觀摩人觀摩或決策參與者2盤點人1盤點人2盤點人3盤點人X…陳述匯報互相提問評分被盤點人1a被盤點人2a被盤點人3a被盤點人a39人才盤點會議的過程與材料需要嚴(yán)格保密人才盤點的核心工具68910%10%5%35715%20%10%1245%15%10%潛力領(lǐng)導(dǎo)力+邏輯質(zhì)量更全面更立體：看績效，還看潛力對人才進(jìn)行區(qū)分：九個格子，核心是為了識別“高潛”人才實行強制分布：強迫管理者擇優(yōu)，確保資源分配優(yōu)化集體討論校準(zhǔn)：全局性討論評估，統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)高86低 中低績效中高從績效、能力二個維度全面、立體地評價人才績效123547績效：大于等于3，小于4分：顯著超越預(yù)期（提前、超額或優(yōu)質(zhì)完成目標(biāo)）大于等于2，小于3分：超越預(yù)期（圓滿完成任務(wù)，進(jìn)度、質(zhì)量達(dá)到預(yù)期目標(biāo)）大于等于1，

小于2分：達(dá)到預(yù)期（基本完成進(jìn)度、質(zhì)量需要提高）小于1：未達(dá)到預(yù)期（未完成任務(wù)或重大過失）41績效和能力評價共同決定九宮格的位置6 8 9能力3-4分：展現(xiàn)卓越（卓越標(biāo)桿）2-3分：展現(xiàn)優(yōu)秀

（行為展現(xiàn)充分、穩(wěn)定）1-2分：展現(xiàn)

（有行為展現(xiàn)）0-1分：初步展現(xiàn)

（很少展現(xiàn)）能力：人才盤點的產(chǎn)出：基于績效&潛力的盤點結(jié)果，產(chǎn)出每層級人才健康度高潛穩(wěn)定待提升現(xiàn)狀短缺現(xiàn)狀短缺現(xiàn)狀超額X%X人X%X人X%X人N/AX%X人N/AX%X人X%X人X%X人X%X人X%X人X%X人X%X人X%X人X%X人X%X人X%X人X%X人87總裁X人副總裁XX人總監(jiān)XXX人高級經(jīng)理經(jīng)理XX人人才盤點的產(chǎn)出：基于績效&潛力&經(jīng)驗的盤點結(jié)果，繪制人才發(fā)展地圖類型市場銷售內(nèi)部運營研發(fā)技術(shù)戰(zhàn)略層BU總裁策略層XXVPXXXXVPXXVP戰(zhàn)術(shù)層XX總監(jiān)XX總監(jiān)財務(wù)總監(jiān)制造總監(jiān)XX總監(jiān)XX總監(jiān)運營層XX經(jīng)理1XX經(jīng)理2XX經(jīng)理3XX經(jīng)理XX經(jīng)理XX經(jīng)理XX經(jīng)理XX經(jīng)理高潛穩(wěn)定待提升新到崗移動方向8889人才盤點的產(chǎn)出：個人發(fā)展行動計劃待發(fā)展項發(fā)展方法具體行動實施期限資源項目營銷技能提高市場營銷技能提高商務(wù)談判能力了解不同類型項目模式的相關(guān)知識C1/C3參加關(guān)于BOT、PPP、EPC等類型項目的培訓(xùn)課程2013年4月培訓(xùn)部門B2找一位在市場營銷方面經(jīng)驗豐富的同事作為導(dǎo)師2013年5月趙XXC4工作中參加1個大項目的商務(wù)談判2013年6月上級B1每個月找部門經(jīng)理回顧部門的年度KPI目標(biāo)完成情況每月一次，至2013年12月上級C4在團(tuán)隊中主動承擔(dān)項目市場營銷的工作從2013年3月開始小組長吳X常用發(fā)展方法：A激勵類A1

精神激勵：認(rèn)可、表揚等A2

物質(zhì)激勵：調(diào)薪、獎金等B輔導(dǎo)類