企業(yè)工資分配制度(一)

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大家了解最新的企業(yè)工資分配（制度）嗎?讓我們一起閱讀這篇2023年規(guī)范企業(yè)工資分配制度,了解下相關的政策吧!

2023年規(guī)范企業(yè)工資分配制度

物價“每天向上”,工資卻增長緩慢、差距較大,部分企業(yè)高管收入是一線員工的25倍。政協(xié)委員高長林經(jīng)過廣泛調(diào)研,向市政協(xié)十三屆二次會議提交了《關于規(guī)范分配秩序建立職工收入正常增長機制的建議》。

調(diào)查:職工收入分配差距較大

據(jù)市總工會調(diào)查,目前我市職工收入主要展現(xiàn)以下幾個特點:一是低收入職工群體所占比例較大,職工收入偏低。二是低收入職工群體相對集中,主要集中在一線職工中。在被調(diào)查職工中,一線職工月工資平均收入約為1690元,僅為我市社會平均工資的52、05%。三是職工收入分配差距較大。

建議:要針對問題,政協(xié)委員提出深入企業(yè)收入分配制度改變的5項建議:

一是盡快建立企業(yè)工齡工資制度。由勞動主管部門結合全市職工工資水平規(guī)定一個工齡工資下限,每個企業(yè)再按照企業(yè)經(jīng)營情況開展工資商議,利用職代會確定詳細額度,隨著企業(yè)效益的增長而增長。

二是健全企業(yè)收入分配宏觀調(diào)控體系。進一步完美、細化工資指導線,充分發(fā)揮行業(yè)協(xié)會的作用,盡快制定和發(fā)布行業(yè)工資指導線,使地區(qū)性工資指導線和行業(yè)工資指導線相結合,引領企業(yè)合理確定職工的工資水平和增長幅度。進一步完美人工成本信息指導制度,提升其實效性,引領企業(yè)合理調(diào)控人工成本增長。

三要規(guī)范企業(yè)工資分配制度。國有資產(chǎn)管理部門切實加強國有企業(yè)工資分配管理,健全完美國有企業(yè)高管人員薪酬管理制度,規(guī)范國有企業(yè)工資分配制度,在建立企業(yè)經(jīng)營管理者的激勵和約束機制的同時,建立和完美職工參加的企業(yè)工資打算機制。以全面建立工資集體商議制度為重點,推進建立企業(yè)工資正常增長機制。

四要為實現(xiàn)公正合理收入分配制造良好的社會環(huán)境。加強對壟斷企業(yè)職工收入分配監(jiān)管,包括對高管薪酬的監(jiān)管,以及對壟斷行業(yè)職工住房公積金、企業(yè)年金、福利待遇等收入的監(jiān)管,著力解決壟斷帶來的超高收入及超大分配差距。

五要充分發(fā)揮工會在維護職工經(jīng)濟權益中的作用。

公司工資分配制度

工資收入分配制度即勞動者依法獲得勞動酬勞的權利,是按勞分配國家最基本的分配制度之一。

結構工資制又稱分解工資制或組合工資制,它是在企業(yè)內(nèi)部工資改變探究中建立的一種新工資制度。這一制度依據(jù)工資的各種職能,將工資分解為幾個組成部分,分離確定工資額;它的各個組成部分,均有其質(zhì)的規(guī)定性和量的規(guī)定性,各有其職能特點和作用方式;同時,各個組成部分又具有內(nèi)在的聯(lián)系,相互依存,相互制約,形成一個有機的統(tǒng)一體。

一、結構工資制的特點

結構工資制是基于這樣一種思路建立的,即:企業(yè)職工的勞動差別主要是由勞動條件的差別、勞動者素養(yǎng)(能力、閱歷、業(yè)務技術水平)的差別、實際勞動消耗量的差別和勞動成績的差別諸要素構成的。這幾個要素可以單獨或是一起變動。為此,工資也應與上述勞動差別的諸要素相配套,隨其變動而變動。惟獨這樣,才干有效地將工資分配與職工的勞動緊密聯(lián)系起來,更好地貫徹按勞分配原則。結構工資制具有如下特點:

1.工資結構應反映勞動差別的諸要素,即與勞動結構相對應,并緊密聯(lián)系在一起。勞動結構分為幾個部分,工資結構就應有相對應的幾個部分,并隨前者變動而變動;

2.結構工資制的各個組成部分各有各的職能,分離計酬,從勞動的不同側面和角度反映勞動者的貢獻大小,發(fā)揮工資的各種職能作用,因此,它具有比較靈便的調(diào)整功能。一方面,職工個人可以發(fā)揮自己的特長,利用某一方面的努力而靈便地增強工資;另一方面,企業(yè)在支配職工增強工資時可以避開一刀切的做法,對不同的職工分離支配不同的增資項目和增資水平;

3.結構工資制主要適用于技術密集型企業(yè),其它類型的企業(yè)也可以按照實際需要和可能采納結構工資制。

二、結構工資制的構成

企業(yè)結構工資制的內(nèi)容和構成,不宜容易照搬國家機關、事業(yè)單位的現(xiàn)行方法,各企業(yè)可以按照不憐憫況作出不同的詳細規(guī)定。其組成部分可以按勞動結構的劃分或多或少,各個組成部分的比例,可以依據(jù)生產(chǎn)和分配的需要或大或小,沒有固定的格式。但是為了體現(xiàn)結構工資制的特點和社會主義工資的職能,普通應包含以下基本內(nèi)容:

(一)基礎工資

基礎工資即保障職工基本生活需要的工資。設置這一工資單元的目的是為了保證維持勞動力的容易再生產(chǎn)?；A工資主要實行按肯定額或系數(shù)兩種方法確定和發(fā)放?？隙~方法,主要是考慮職工基本生活費用及占總工資水平中的比重,統(tǒng)一規(guī)定同一數(shù)額的基礎工資;系數(shù)方法,主要是考慮職工現(xiàn)行工資關系和占總工資水平中的比重,按大體統(tǒng)一的參考工資標準規(guī)定的職工本人標準工資的一定百分比確定基礎工資。

(二)崗位(職務)工資或技能工資

崗位工資或技能工資是按照崗位(職務)的技術、業(yè)務要求、勞動繁重程度、勞動條件好差、所負責任大小等因素來確定的。它是結構工資制的主要組成部分,發(fā)揮著激勵職工努力提升技術、業(yè)務水平,盡力盡責完成本人所在崗位(職務)工作的作用。崗位(職務)工資有兩種詳細形式,一種是實行崗位(職務)等級工資的形式,崗(職)內(nèi)分級,一崗(職)幾薪,各崗位(職務)工資上下交錯;另一種是實行一崗(一職)一薪的形式。崗位(職務)工資標準普通按行政管理人員、專業(yè)技術人員、技術工人、非技術工人分離列表。

(三)效益工資

效益工資是按照企業(yè)的經(jīng)濟效益和職工實際完成的勞動的數(shù)量和質(zhì)量支付給職工的工資。效益工資發(fā)揮著激勵職工努力實干,多做貢獻的作用。效益工資沒有固定的工資標準,它普通實行獎金或計件工資的形式,全額浮動,對職工個人上不封頂、下不保底。

(四)年功工資

年功工資是按照職工參與工作的年限,根據(jù)一定標準支付給職工的工資。它是用來體現(xiàn)企業(yè)職工逐年堆積的勞動貢獻的一種工資形式。它有助于鼓舞職工長久在本企業(yè)工作并多做貢獻,同時,又可以適當調(diào)整新老職工的工資關系。年功工資實行肯定額或按系數(shù)兩類形式發(fā)放的方法?？隙~又可分為按同一肯定額或分年限按不同肯定額的方法發(fā)放。按系數(shù)又可分為按同一系數(shù)或不同系數(shù)增長的方法發(fā)放。普通來說,增強年功工資,主要打算于職工工齡的增長,同時還應打算于職工的實際勞動貢獻大小和企業(yè)經(jīng)濟效益好差。惟獨這樣,才干更好地發(fā)揮這一工資單元的作用。

三、結構工資制的制定

具備條件試行結構工資制的企業(yè),在制定結構工資制時,要做好以下六方面工作:

(一)做好制定結構工資制的基礎工作

1.將全體職工人數(shù)、工資、工作年限、學歷職稱、技術等級、生產(chǎn)(工作)崗位、職務等記下造表,舉行綜合分析,剔除不合理因素,找出工資關系上的突出問題。

2.按照本單位生產(chǎn)、工作和人員結構的特點,對職工勞動舉行分析歸類,確定有代表性的勞動結構,譬如:勞動崗位(職務)、勞動能力、現(xiàn)時勞動、堆積勞動等部分。

3.按照計量勞動量的客觀需要,補充須要的工種形式,確定各工資形式的互相關系。

(二)設計結構工資制的基本模式

設計基本模式就是按照上述基礎工作提供的資料和狀況,確定工資結構,如設置基礎工資、崗位(職務)工資、年功工資、效益工資等四個單元。再確定結構工資中各單元的比例,即將結構工資總額視為100%,分離確定各工資單元所占百分比。普通來說,生產(chǎn)、工作的重點環(huán)節(jié),其相對應的工資單元比例應該支配高一些,反之,則可以支配低一些,然后,按各工資單元比例求出各單元工資額。

單元工資額=結構工資總額×該工資單元所占百分比

例:某企業(yè)確定結構工資制中的崗位(職務)工資所占百分比為40%,結構工資總額為每月10萬元,那么崗位(職務)工資單元的工資額即為4萬元。

(三)確定各工資單元的內(nèi)部結構

即根據(jù)崗位功能測評方法(詳見"崗位工資制"),確定崗位工資單元中各類崗位的崗位挨次,照實行一崗一薪的,需確定各崗位之間的崗差系數(shù),照實行崗位等級工資的,還需確定每類崗位內(nèi)部各等級的工資系數(shù),并測算平均工齡,確定效益工資的詳細工資形式和發(fā)放方法,等等。與此同時,按照各工資單元內(nèi)部結構的支配,規(guī)定相應的技術、業(yè)務標準、職責條例、勞動定額等項要求,并擬定詳細考核方法。

(四)確定各工資單元的最低工資額

以結構工資中的崗位工資單元為例說明如下:

假設某企業(yè)已確定崗位工資占結構工資總額的比例為40%,即4萬元,設計崗位工資為一崗一薪制。崗位類別按崗位功能測評法劃分為五類崗,每類崗的工資系數(shù),即每類崗的工資標準與最低崗的工資標準的比例關系已按崗位之間的勞動差別分離確定。按五類崗位的挨次,每類崗的工資系數(shù)和各崗的人數(shù)如表所示:

一類崗—工資系數(shù)(X1-X5)1—人數(shù)(f1-f5)150—工資系數(shù)乘人數(shù)150

二類崗—工資系數(shù)(X1-X5)1.2—人數(shù)(f1-f5)200—工資系數(shù)乘人數(shù)240

三類崗—工資系數(shù)(X1-X5)1.4—人數(shù)(f1-f5)300—工資系數(shù)乘人數(shù)420

四類崗—工資系數(shù)(X1-X5)1.6—人數(shù)(f1-f5)250—工資系數(shù)乘人數(shù)400

五類崗—工資系數(shù)(X1-X5)1.8—人數(shù)(f1-f5)100—工資系數(shù)乘人數(shù)180

人數(shù)合計1000工資系數(shù)乘人數(shù)合計1390

各類崗的工資系數(shù)與人數(shù)加權以后的工資總量的系數(shù)為1390,即:工資總量系數(shù)=x1?1+x2?2+x3?3+x4?4+x5?5=1390

最低崗工資額=崗位工資總額/工資總量系數(shù)=40000/1390=28.77(元)

二至五崗工資標準按各崗工資系數(shù)乘最低崗工資額求出,再對求出的一至五崗工資標準的尾數(shù)作適當調(diào)節(jié),得出各崗工資標準分離為29元、34.5元、40元、46元、52元。

(五)測算、檢驗并調(diào)節(jié)結構工資制計劃

即按照初步確定的結構工資制各單元工資標準,將全廠職工(或抽樣)納入計劃測算,一是看所有職工個人的結構工資相加后是否基本符合支配的結構工資總額;二是看職工個人結構工資水平與其本人以前的工資水平是否基本相當,多數(shù)人略有增強,其中原擬支配增強工資的生產(chǎn)、業(yè)務骨干是否較多增強了工資;

三是按照職工各方面狀況的變化(如工齡增長、技術業(yè)務水平提升、崗位職務變動等)預測各類職工個人工資增長以及結構工資總額增長的趨勢。假如存在工資總額超過或剩余過多,或是多數(shù)人工資水平下降,以及今后結構工資增長速度過快或過慢等問題,都需要適當調(diào)節(jié)結構工資制計劃。

(六)擬定職工納入結構工資制的詳細方法

普通是根據(jù)職工原標準工資的一定百分比就近靠入崗位(職務)工資,如工資結構中設置了基礎工資單元的,則先確定基礎工資,再按上述方法靠入崗位(職務)工資,提高崗位、職務者按新崗位、職務計發(fā)工資,然后,再分離確定職工的年功工資等,并確定計提效益工資的方法。

四、結構工資制的實施和應注重的問題

企業(yè)試行結構工資制,較之于采取其它工資制度工作量更大,各方面要求也要高,需要仔細細致地做好工作。在計劃經(jīng)過分析、論證、測算基本可行后,企業(yè)領導和工資主管科室應利用深化細致的宣揚解釋工作,使企業(yè)職工了解并接受結構工資制計劃。計劃經(jīng)職工代表大會研究利用以后,企業(yè)工資主管科室要制定結構工資制的管理制度和實施細則,包括:基礎工資管理;技術、業(yè)務、職責等方面考核方法;各工資單元的計發(fā)工資方法;升級降級制度;職工調(diào)動和崗位、職務變動工資處理;

關于減發(fā)工資的特別規(guī)定等等。在此基礎上,還應按結構工資的要求設計工資單元,注明各工資單元的數(shù)額,并據(jù)此對職工計發(fā)工資。

企業(yè)試行結構工資制是內(nèi)部工資制度改變的新探究。從目前的實踐看,需要注重處理好以下幾個問題:

1.要端正試行結構工資制的目的,明確試行結構工資制是為了更好地貫徹按勞分配原則,調(diào)動職工樂觀性。關鍵要看是不是具備了采取結構工資制的條件。'

2.因為企業(yè)職工的勞動特點不同于國家機關工作人員的勞動,因此,具備條件的企業(yè)試行的結構工資制,應區(qū)分于國家機關的以職務工資為主的結構工資制,盡可能充分適應企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的特點。

3.因為