論中小企業(yè)人才流失問(wèn)題

論中小企業(yè)人才流失問(wèn)題中小企業(yè)是現(xiàn)今占據(jù)我國(guó)市場(chǎng)份額最大的一類工商企業(yè)群體，是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要支柱。本文基于對(duì)困擾著我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的問(wèn)題——人才流失問(wèn)題進(jìn)行了詳細(xì)的研究分析。首先，闡述了我國(guó)中小型企業(yè)的概況和人才流動(dòng)、流失的定義，避免造成錯(cuò)把人才流動(dòng)看成人才流失的誤會(huì)。然后，指出現(xiàn)今中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀，包括人才流向、流失特點(diǎn)等；再?gòu)男匠?、制度、企業(yè)文化、人才個(gè)人情感等方面對(duì)中小企業(yè)人才流失的原因進(jìn)行詳細(xì)分析。最后，對(duì)癥下藥，針對(duì)造成人才流失的原因，從薪酬、激勵(lì)機(jī)制、企業(yè)文化、培訓(xùn)體系、工作環(huán)境等方面提出了一些預(yù)防和減少人才流失的措施。關(guān)鍵詞中小企業(yè)；人才；人才流失淺析中小企業(yè)人才流失問(wèn)題經(jīng)過(guò)改革開放三十多年以來(lái)的發(fā)展，高端人才緊缺的中國(guó)成為了世界上數(shù)量最大、損失最多的人才流失國(guó)之一。網(wǎng)易教育網(wǎng)新聞報(bào)道，百萬(wàn)精英滯留海外，加劇了中國(guó)的人才流失。而截至2010年9月26日，據(jù)中國(guó)工業(yè)和信息化部總工程師朱宏任在西安舉行的“2010中國(guó)（陜西）非公有制經(jīng)濟(jì)發(fā)展論壇”上的講話表示，我國(guó)全國(guó)工商注冊(cè)登記的工商企業(yè)中，中小企業(yè)占99%。在國(guó)內(nèi)本來(lái)就緊缺的人才資源，與比例龐大的中小企業(yè)相比較，就顯得僧多粥少了。而中小企業(yè)的規(guī)模小，前景不明朗，制度不完善的境況，更使不少人才為之卻步。這種人才嚴(yán)重緊缺的狀況，嚴(yán)重阻礙著我國(guó)中小企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。一、中小企業(yè)的概述（一）中小企業(yè)的界定及其地位中小企業(yè)是與所處行業(yè)的大企業(yè)相比人員規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模與經(jīng)營(yíng)規(guī)模都比較小的經(jīng)濟(jì)單位。不同國(guó)家、不同經(jīng)濟(jì)發(fā)展的階段、不同行業(yè)對(duì)其界定的標(biāo)準(zhǔn)不盡相同，且隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而動(dòng)態(tài)變化。我國(guó)目前對(duì)中小企業(yè)的劃分標(biāo)準(zhǔn)為2013年國(guó)家經(jīng)貿(mào)委、國(guó)家計(jì)委、財(cái)政部、國(guó)家統(tǒng)計(jì)局研究制訂的《中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)暫行規(guī)定》，國(guó)家統(tǒng)計(jì)部門據(jù)此制訂大中小型企業(yè)的統(tǒng)計(jì)分類。根據(jù)第九屆全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第二十八次會(huì)議于2012年6月29日通過(guò)的《中華人民共和國(guó)中小企業(yè)促進(jìn)法》的精神，原國(guó)家經(jīng)濟(jì)貿(mào)易委員會(huì)、原國(guó)家發(fā)展計(jì)劃委員會(huì)、財(cái)政部、國(guó)家統(tǒng)計(jì)局于2013年2月19日發(fā)布了《關(guān)于印發(fā)中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)暫行規(guī)定的通知》（國(guó)經(jīng)貿(mào)中小企〔2013〕143號(hào)），對(duì)主要行業(yè)的中小企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)都作出了明確的界定。該標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)企業(yè)職工人數(shù)、銷售額、資產(chǎn)總額等指標(biāo)，結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)制定的。不同行業(yè)的界定標(biāo)準(zhǔn)不盡相同，例如工業(yè)中小企業(yè)須符合以下條件：職工人數(shù)2010人以下，或銷售額30000萬(wàn)元以下，或資產(chǎn)總額為40000萬(wàn)元以下。其中，中型企業(yè)須同時(shí)滿足職工人數(shù)300人及以上，銷售額3000萬(wàn)元及以上，資產(chǎn)總額4000萬(wàn)元及以上；其余為小型企業(yè)。而交通運(yùn)輸中小型企業(yè)須符合以下條件：職工人數(shù)3000人以下，或銷售額30000萬(wàn)元以下。其中，中型企業(yè)須同時(shí)滿足職工人數(shù)500人及以上，銷售額3000萬(wàn)元及以上；其余為小型企業(yè)。其他行業(yè)均有各自的界定標(biāo)準(zhǔn)。中小企業(yè)的特點(diǎn)可以總結(jié)為：規(guī)模小，缺乏良好的企業(yè)文化，機(jī)制不完善，地域性強(qiáng)，人員不穩(wěn)定。隨著我國(guó)中小企業(yè)的迅猛發(fā)展，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展中的地位和作用日益增強(qiáng)。文章開頭介紹到朱宏任在“２０１０中國(guó)（陜西）非公有制經(jīng)濟(jì)發(fā)展論壇”上的講話表示，在工商部門登記的中小企業(yè)已有800多萬(wàn)戶，占全部注冊(cè)企業(yè)的99%。中小企業(yè)工業(yè)總產(chǎn)值和實(shí)現(xiàn)利稅也分別占全國(guó)的60%和40%左右，流通領(lǐng)域零售網(wǎng)點(diǎn)中，中小企業(yè)占了90%。中小企業(yè)已經(jīng)在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占據(jù)著十分重要的地位，已成為拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)的新增長(zhǎng)點(diǎn)，在90年代以來(lái)的經(jīng)濟(jì)快速增長(zhǎng)中，工業(yè)新增產(chǎn)值的76.7％來(lái)自中小企業(yè)。中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)及管理成本低，市場(chǎng)的應(yīng)變能力強(qiáng)，就業(yè)彈性高，中小企業(yè)成為了緩解就業(yè)壓力保持社會(huì)穩(wěn)定的基礎(chǔ)力量。中小企業(yè)大多數(shù)從事第三產(chǎn)業(yè)，貼近市場(chǎng)，貼近用戶，活躍在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)最為激烈的領(lǐng)域，是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主體和市場(chǎng)體制的微觀基礎(chǔ)。相對(duì)大企業(yè)而言，中小企業(yè)改革成本低，操作便利、社會(huì)震蕩小、新機(jī)制引入快。因此，在改革進(jìn)程中，中小企業(yè)往往是試驗(yàn)區(qū)，是突破口，是馬前卒。中小企業(yè)的各項(xiàng)改革成果，為大企業(yè)的改革實(shí)踐提供了有益經(jīng)驗(yàn)，也為創(chuàng)造多種經(jīng)濟(jì)成份共同發(fā)展的大好局面作出了貢獻(xiàn)。（二）人才、人才流動(dòng)與人才流失含義人才是指具有一定的專業(yè)知識(shí)或?qū)ｉT技能，進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)并對(duì)社會(huì)作出貢獻(xiàn)的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動(dòng)者。人才流動(dòng)，有廣義和狹義之分，狹義的人才流動(dòng)指組織間的流動(dòng)，也就是通常我們所說(shuō)的“跳槽”；廣義的人才流動(dòng)是指人才從一個(gè)工作狀態(tài)到另一個(gè)工作狀態(tài)的變化，工作狀態(tài)可以根據(jù)工作崗位、工作地點(diǎn)、職業(yè)的性質(zhì)、服務(wù)的對(duì)象及其性質(zhì)等因素來(lái)確定。它是生產(chǎn)社會(huì)化、科學(xué)技術(shù)整體化的客觀要求，是社會(huì)按照人才的價(jià)值規(guī)律和社會(huì)要求所進(jìn)行的空間動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)。人才流失，是指在一單位內(nèi)，對(duì)其經(jīng)營(yíng)發(fā)展具有重要作用，甚至是關(guān)鍵性作用的人才非單位意愿的流走，或失去其積極作用的現(xiàn)象。人才流失存在顯性流失與隱性流失之分，前者是指單位的人才因某種原因離開該單位另謀他就，給該單位的人力資源管理造成困難，從而影響其經(jīng)營(yíng)發(fā)展。隱性人才流失則是指單位內(nèi)的人才因激勵(lì)不夠或其他原因影響而失去工作積極性，其才能沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)，從而影響單位的經(jīng)營(yíng)發(fā)展。人才的流動(dòng)，關(guān)鍵在于“合理”，否則，就是“流失”。人才流動(dòng)不可避免，一定程度的流動(dòng)可以給企業(yè)注入新鮮血液，帶來(lái)生機(jī)，流動(dòng)過(guò)多導(dǎo)致流失則會(huì)成為企業(yè)的重大損失。人才流動(dòng)是合理的正常的，而人才流失是不合理的，非正常的，是企業(yè)發(fā)展要盡量避免的。如果企業(yè)不能留住人才，不能最大限度的發(fā)揮“人”的主觀能動(dòng)性，激活“人”的聰明才智，就會(huì)造成企業(yè)資源的浪費(fèi)，就極有可能導(dǎo)致人才的流失，對(duì)企業(yè)的發(fā)展會(huì)造成不利的影響。（三）中小企業(yè)人才流失的危害1、人才流失帶給企業(yè)的危害，是和其離職前在企業(yè)肩負(fù)的責(zé)任相對(duì)應(yīng)的。管理人員的離職，帶給企業(yè)的是經(jīng)營(yíng)理念的中斷、團(tuán)隊(duì)不穩(wěn)甚至是管理層的癱瘓。銷售人員的離職，帶給企業(yè)的是商業(yè)機(jī)密的外泄和市場(chǎng)份額的流失。流失的銷售人員可能會(huì)帶著本企業(yè)重要的客戶資源加入到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的行列中，對(duì)企業(yè)造成很大的危害，也同時(shí)給客戶造成一種不良印象，打擊客戶對(duì)企業(yè)的信心而對(duì)企業(yè)產(chǎn)生各種各樣的懷疑。還會(huì)降低銷售團(tuán)隊(duì)對(duì)銷售的信心和士氣，從而直接影響到企業(yè)的銷售業(yè)績(jī)。2、技術(shù)人員的流失其實(shí)就是企業(yè)核心技術(shù)的流失和在研發(fā)項(xiàng)目的中斷或夭折。同時(shí)，人才流失到同行或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手方面，對(duì)企業(yè)的危害更是致命性的。核心技術(shù)和商業(yè)機(jī)密盡失，市場(chǎng)被對(duì)手所侵占，企業(yè)因此在和對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)中失去優(yōu)勢(shì)。3、對(duì)公司員工的心理和企業(yè)整體工作氛圍的影響也是不可低估的。人才離職的“示范”作用，人才流失率過(guò)高都會(huì)造成企業(yè)員工隊(duì)伍不穩(wěn)定，使一些員工認(rèn)為企業(yè)沒(méi)有能力吸引并留住人才，感到?jīng)]有發(fā)展前途，更加重了人才流失。。4、企業(yè)經(jīng)濟(jì)上的損失也是不可避免的。更換一個(gè)專業(yè)人員的代價(jià)可能是離去人員工資的1-2.5倍，優(yōu)秀人才的替換成本則更大。離職人員的招聘成本、培訓(xùn)費(fèi)用、薪酬維持費(fèi)用等，以及人才重置成本，都會(huì)加重企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本。二、中小企業(yè)人才流失的基本現(xiàn)狀人才流失存在于各行各業(yè)，不同行業(yè)的人才流失率不盡相同。以下通過(guò)列舉我國(guó)中小企業(yè)物流業(yè)的人才流失情況的例子來(lái)闡述我國(guó)中小企業(yè)人才流失的程度。在人員流動(dòng)方面，物流行業(yè)的平均主動(dòng)離職率近年持續(xù)增長(zhǎng)，但低于市場(chǎng)平均水平。人才流失率的正常范圍應(yīng)該為4%-5%，但是物流行業(yè)的人才流失率也已經(jīng)達(dá)到了30%。據(jù)全球著名人力資源管理咨詢與服務(wù)外包公司翰威特咨詢公司發(fā)布的2019年度中國(guó)物流行業(yè)全面薪酬福利評(píng)估結(jié)果顯示，2019年，物流業(yè)平均主動(dòng)離職率為10.9%，物流業(yè)被動(dòng)離職率則達(dá)到歷年來(lái)最高的4%。從各子行業(yè)分別來(lái)看，第三方物流、貨代、空運(yùn)、航空、碼頭的離職率分別為13.9%、10.2%、11.5%、8.1%和4.5%。據(jù)廣州物流協(xié)會(huì)專家透露，相較于外資、國(guó)有等傳統(tǒng)大型物流企業(yè)的相對(duì)穩(wěn)定，中小物流企業(yè)員工離職率有時(shí)達(dá)到30%。企業(yè)中工作三年以上的員工平均只占所有員工的10%。深入分析人才流失的現(xiàn)狀，總結(jié)如下：（一）人才的流向1、由相對(duì)不發(fā)達(dá)地區(qū)流入相對(duì)發(fā)達(dá)地區(qū)。相對(duì)不發(fā)達(dá)地區(qū)，無(wú)論是從薪資水平，基礎(chǔ)設(shè)施等都比相對(duì)發(fā)達(dá)地區(qū)落后，人才為了追求更高的物質(zhì)生活享受，就會(huì)選擇向相對(duì)發(fā)達(dá)地區(qū)流動(dòng)。即從我國(guó)中西部地區(qū)向長(zhǎng)江三角洲、珠江三角洲等地區(qū)流動(dòng)；從農(nóng)村向城市特別是省會(huì)城市和沿海發(fā)達(dá)城市流動(dòng)。例如，近幾年來(lái)，長(zhǎng)三角大力建設(shè)開發(fā)現(xiàn)代化工業(yè)園，家具建材企業(yè)異軍突起，形成了浙江、江蘇、上海的家具產(chǎn)業(yè)集群，良好的工作環(huán)境和較高的人均收入，使長(zhǎng)三角一帶人氣大增，為了追求更高的收入和更穩(wěn)定的工作，人才會(huì)從珠三角不斷流向長(zhǎng)三角。2、從民營(yíng)中小企業(yè)向國(guó)企、外資企業(yè)等大型企業(yè)流動(dòng)。國(guó)企、外企等大型企業(yè)，經(jīng)營(yíng)規(guī)模大，資金實(shí)力雄厚，基礎(chǔ)設(shè)施齊備，企業(yè)制度完善，工作環(huán)境優(yōu)越，所能提供的薪酬福利待遇對(duì)人才自身而言都較具吸引力，發(fā)展前景明朗，晉升空間大。這些因素綜合起來(lái)，都成為人才流往大型企業(yè)的巨大拉力。無(wú)論是提高生活素質(zhì)還是實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，提高自身綜合能力，大型企業(yè)便成為人才向往的落腳點(diǎn)。（二）人才流失的特點(diǎn)1、在人才流失的比例中，高級(jí)人才的流失在人才流失中占據(jù)的比例較。高級(jí)人才擁有較高的技術(shù)或者豐富的經(jīng)驗(yàn)、較強(qiáng)的工作能力、較高的綜合素質(zhì)等等，他們都會(huì)成為獵頭公司的搶手貨，因此他們從不會(huì)擔(dān)憂離開企業(yè)后工作沒(méi)著落。他們手上持著這些籌碼，就會(huì)選擇向更具發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè)躍進(jìn)。2、流失的人才與年齡呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。年輕人才流失比率較大，而年齡較大的人才流失的比率較少。年輕人，家庭負(fù)擔(dān)少，對(duì)企業(yè)的依賴性少，不受企業(yè)所束縛，顧慮較少，而且他們具有較高的可塑性，有更光明的前景所以容易選擇離開企業(yè)，尋找更好的出路。而年齡較大的人才，因?yàn)榧彝ヘ?fù)擔(dān)、生活負(fù)擔(dān)等，即使中小企業(yè)不能滿足人才自身的需求，但綜合各種因素以后就不會(huì)輕易離開企業(yè)。三、中小企業(yè)人才流失原因分析對(duì)中小企業(yè)人才流失的原因，本文主要從企業(yè)文化及機(jī)制，薪酬福利待遇，管理、用人制度，企業(yè)的發(fā)展前景、員工情感、培訓(xùn)機(jī)制等幾大方面來(lái)分析。以下是對(duì)中小企業(yè)人才流失的原因的詳細(xì)分析：（一）良好企業(yè)文化的缺失良好的企業(yè)文化對(duì)于改善人文工作環(huán)境、滿足員工的精神需要，從而吸引人才、留住人才、提升員工的企業(yè)整體意識(shí)、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和員工歸屬感、樹立企業(yè)良好的社會(huì)形象等方面具有不可替代的作用。中小企業(yè)規(guī)模比較小，過(guò)分關(guān)注產(chǎn)量和利潤(rùn)的提高，企業(yè)內(nèi)部職能分工不完善，對(duì)人力資源部這一部門缺乏重視，認(rèn)為沒(méi)有設(shè)立的必要，因此沒(méi)有專門的部門或者人員負(fù)責(zé)宣傳企業(yè)文化的工作，忽視企業(yè)形象的塑造，忽略企業(yè)文化建設(shè)的重要作用。中小企業(yè)一般未能做到像大型企業(yè)般對(duì)新員工進(jìn)行專門的入職培訓(xùn)，因此造成不論是新舊員工，都對(duì)企業(yè)文化的不了解，從而不能增強(qiáng)員工的凝聚力，員工對(duì)企業(yè)不能產(chǎn)生同甘共苦的感情。而且有些中小企業(yè)的企業(yè)文化是老板說(shuō)了算，老板愛(ài)怎么做就怎么做，這樣是阻礙人才的發(fā)展的一大障礙，從而容易造成人才的流失。（二）薪酬福利待遇不盡人意中小企業(yè)資金實(shí)力，企業(yè)規(guī)模，營(yíng)業(yè)額，利潤(rùn)等都無(wú)法與大型企業(yè)媲美。中小企業(yè)規(guī)模較小，營(yíng)業(yè)額除去生產(chǎn)成本和經(jīng)營(yíng)成本后，可能剩下的利潤(rùn)不多，因此不能提供給人才優(yōu)厚的薪酬福利待遇。大型企業(yè)能提供給員工的是：專車接送上下班，提供伙食補(bǔ)貼或者包吃，膳食水平高，提供住宿，每年能組織員工外出旅游，薪資水平高，加班支付加班費(fèi)這些福利。但在中小企業(yè)中，問(wèn)題卻是：無(wú)休止地加班，經(jīng)常加班到深夜；工作環(huán)境差；居住環(huán)境欠佳，很多人住一個(gè)房間；伙食不好；文化生活匱乏等。中小企業(yè)要向員工提供像大企業(yè)那樣的福利，就顯得十分的吃力。無(wú)論是綜合各種因素還是單一因素來(lái)對(duì)比，大型企業(yè)都比中小企業(yè)擁有更為優(yōu)越的條件，差距一目了然。物質(zhì)利益是人們生存的基本條件和工作的基本動(dòng)力，對(duì)大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，薪酬高是最有效的激勵(lì)手段，薪酬是對(duì)勞動(dòng)者人力資本投資的回報(bào),是其人力本價(jià)值高低的標(biāo)志,同時(shí)也是維持其自身生存及支撐家庭的物質(zhì)基礎(chǔ)。當(dāng)人才的經(jīng)濟(jì)收入很低或者無(wú)法體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值時(shí)，流失就成為了必然。（三）規(guī)章制度、用人制度的不完善據(jù)統(tǒng)計(jì)，民營(yíng)企業(yè)的人才流失率接近30%，中小型民營(yíng)企業(yè)近幾年的人才流失率達(dá)50%，而民營(yíng)企業(yè)中有90%是家族企業(yè)。家族企業(yè)，用人唯親的作風(fēng)，使很多人才為之反感。因?yàn)橹行∑髽I(yè)為家族企業(yè)，業(yè)主是創(chuàng)業(yè)者，他們的想法和行動(dòng)往往對(duì)于企業(yè)整體動(dòng)向產(chǎn)生著重要影響。小企業(yè)的高級(jí)管理人員通常是在創(chuàng)業(yè)初期的合作人員。二者都存在著管理上的不專業(yè)性，也就導(dǎo)致其不能根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況制定與之相符的管理理念和人力資源戰(zhàn)略，不能正確的使用人才。在企業(yè)的大政方針和管理戰(zhàn)略上，基本上由這群高級(jí)管理人員決定，外部招聘回來(lái)的人才沒(méi)有發(fā)言的資格，這樣會(huì)剝奪了人才表現(xiàn)自己的機(jī)會(huì)和晉升機(jī)會(huì)。具有“壟斷”傾向的高層管理體制讓員工認(rèn)為自身具有較小的提升空間，讓他們有不受尊重的感覺(jué)。使他們產(chǎn)生對(duì)于離開企業(yè)才能獲得更好發(fā)展的想法。（四）企業(yè)的發(fā)展前景不明朗發(fā)展前景，包括企業(yè)未來(lái)的發(fā)展前景以及個(gè)人在企業(yè)中的發(fā)展前景。浙江大學(xué)的一項(xiàng)研究表明，良好的發(fā)展前景，預(yù)示著員工有廣闊的個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展空間，發(fā)展前景與知識(shí)性員工的離職意愿呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。作為企業(yè)的員工，人才的發(fā)展前景往往與企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系，融為一體。我國(guó)大部分中小企業(yè)由于本身的規(guī)模、資金等的制約，存在融資難、經(jīng)營(yíng)不善、缺乏核心競(jìng)爭(zhēng)力、技術(shù)創(chuàng)新不足、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理、抗風(fēng)險(xiǎn)能力差等問(wèn)題，這些都成為制約中小企業(yè)發(fā)展的瓶頸，使得企業(yè)的發(fā)展前景不明朗，企業(yè)能為員工提供的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和發(fā)展空間都十分有限。中小企業(yè)的抗風(fēng)險(xiǎn)能力差，一旦受到市場(chǎng)的沖擊，就會(huì)變成了炮灰，而中小企業(yè)的員工就會(huì)首當(dāng)其沖，會(huì)嚴(yán)重影響人才的薪酬福利待遇，嚴(yán)重者會(huì)使企業(yè)倒閉，人才失業(yè)。還有就是企業(yè)的管理不科學(xué)，致使人才的提升空間小，人才的個(gè)人發(fā)展前景也不明朗。無(wú)論是企業(yè)的發(fā)展前景還是人才個(gè)人的發(fā)展前景，都是人才考慮去留問(wèn)題時(shí)的重要參考指標(biāo)之一。（五）員工缺乏歸屬感員工的歸屬感是指員工經(jīng)過(guò)一段時(shí)期的工作，在思想上、心理上、感情上對(duì)企業(yè)產(chǎn)生了認(rèn)同感、公平感、安全感、價(jià)值感、工作使命感和成就感，這些感覺(jué)最終內(nèi)化為員工的歸屬感。員工一旦形成了對(duì)企業(yè)的歸屬感，就會(huì)義無(wú)反顧的投入到企業(yè)中，堅(jiān)守崗位，投桃報(bào)李。有些企業(yè)會(huì)在員工生日發(fā)放生日金，為員工舉行生日派對(duì)，在節(jié)假日會(huì)為員工送上節(jié)日的問(wèn)候等，營(yíng)造一個(gè)和諧溫馨的氣氛，以此來(lái)增強(qiáng)員工的歸屬感。但是中小企業(yè)只看到眼前利益，舍不得對(duì)人才進(jìn)行培訓(xùn)、深造，對(duì)人才缺乏信任，猜忌人才的忠誠(chéng)度，處處束縛，制度苛刻，只想壓榨人才的勞動(dòng)力，讓人才在企業(yè)里完全感受不到溫暖，甚至對(duì)企業(yè)產(chǎn)生厭惡感，這樣就會(huì)加速人才的流失。（六）缺乏有效的人才開發(fā)和培訓(xùn)機(jī)制中小企業(yè)在培訓(xùn)工作上存在誤區(qū)，重引進(jìn)、不重培養(yǎng)。當(dāng)下信息時(shí)代，知識(shí)更新速度加快，大學(xué)生、研究生在學(xué)校掌握的專業(yè)知識(shí)兩三年內(nèi)就有可能有一半會(huì)過(guò)時(shí)。企業(yè)不提供培訓(xùn)，人才所掌握的知識(shí)不能得到更新人才不能隨著企業(yè)的發(fā)展而快速提升自己的能力，就會(huì)落伍或者被淘汰，人才作用的發(fā)揮就會(huì)大打折扣，曾經(jīng)的人才就會(huì)變庸才。中小企業(yè)主只關(guān)注到眼前利益，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略眼光，擔(dān)心人才接受培訓(xùn)后會(huì)跳槽，會(huì)浪費(fèi)自己企業(yè)的培訓(xùn)費(fèi)用，因此較少提供企業(yè)未來(lái)發(fā)展所需要的知識(shí)與技能學(xué)習(xí)項(xiàng)目，不能為員工提供有發(fā)展?jié)摿Φ目臻g，把培訓(xùn)看成是得不到回報(bào)的投入。中人網(wǎng)關(guān)于工作滿意度與員工流失成因分析的統(tǒng)計(jì)表明，在培訓(xùn)機(jī)會(huì)少的情況下，44%的員工會(huì)在1年內(nèi)更換工作。四、應(yīng)對(duì)中小企業(yè)人才流失的對(duì)策（一）制定合理的薪酬體系，薪酬留人合理的薪酬體系，既包括直接的經(jīng)濟(jì)薪酬（工資等）和間接的經(jīng)濟(jì)薪酬（福利等），又包括非經(jīng)濟(jì)的薪酬（工作及環(huán)境等），是物質(zhì)薪酬與精神薪酬的結(jié)合。薪金盡管不是激勵(lì)員工的唯一手段，但卻是一個(gè)重要的好方法。達(dá)到或者高于同行業(yè)平均水平的薪金是員工的保障，可起到安定人心的作用，也是防止員工流失的必要條件之一。如表1示。等級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)形式獎(jiǎng)勵(lì)效果（%）等級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)方式獎(jiǎng)勵(lì)效果（%）1調(diào)工資9610給予進(jìn)修機(jī)會(huì)462獎(jiǎng)金8211評(píng)選先進(jìn)工作者393優(yōu)先考慮分配或改善住房7512工作得到領(lǐng)導(dǎo)、同事的好評(píng)374評(píng)較高職稱7413企業(yè)通報(bào)表?yè)P(yáng)275公費(fèi)旅游、療養(yǎng)7314上光榮榜186提升7015領(lǐng)導(dǎo)在會(huì)上表?yè)P(yáng)117有價(jià)值的獎(jiǎng)品6116墻報(bào)表?yè)P(yáng)68休假6017廣播站表?yè)P(yáng)59評(píng)選勞動(dòng)模范54表1資料來(lái)源：中國(guó)人力資源調(diào)研網(wǎng)（）:HR工具.薪酬管理.薪酬體系設(shè)計(jì)從表1可以看出，在我國(guó)企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)措施中，激勵(lì)效果較好的絕大多數(shù)屬于薪酬范疇。薪酬無(wú)疑是留住人才的最佳手段。解決中小企業(yè)人才流失問(wèn)題，做好留人工作，首先要從薪酬體系上下功夫。由于中小企業(yè)本身就不具備工資等物質(zhì)薪酬方面的優(yōu)勢(shì)，缺乏基于戰(zhàn)略目標(biāo)的薪酬管理是造成中小企業(yè)薪酬問(wèn)題的主要原因，因此中小企業(yè)應(yīng)該在市場(chǎng)調(diào)查的基礎(chǔ)上重新審視自己企業(yè)的薪金水平，建立以市場(chǎng)為向?qū)У囊匀藶楸镜男浇鹬贫纫员苊馊狈Ω?jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)要注意企業(yè)的內(nèi)部公平性。將薪酬細(xì)化分析，又分為內(nèi)在薪酬和外在薪酬。內(nèi)在薪酬，是人們從工作本身中得到的滿足，是員工自身在尊嚴(yán)、地位、成就等更高的精神層次的要求，不需要企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)資源。外在薪酬，則是企業(yè)支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、福利等實(shí)質(zhì)性東西，需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資源上付出相應(yīng)代價(jià)，但二者的激勵(lì)作用不盡相同，如下圖1示。圖1內(nèi)在薪酬和外資薪酬激勵(lì)效果直觀圖（資料來(lái)源：中國(guó)人力資源調(diào)研網(wǎng)():HR工具·薪酬管理·薪酬體系設(shè)計(jì)）由圖可知，外在薪酬激勵(lì)作用是邊際遞減的，內(nèi)在薪酬激勵(lì)作用是邊際遞增的。當(dāng)薪酬支付在AB段內(nèi)時(shí)，外在薪酬的激勵(lì)大于內(nèi)在薪酬的激勵(lì)作用，但當(dāng)薪酬支付上升到B點(diǎn)時(shí)，內(nèi)在薪酬和外在薪酬的激勵(lì)作用相等。薪酬水平繼續(xù)提高，超過(guò)臨界點(diǎn)B點(diǎn)，內(nèi)心薪酬發(fā)揮的作用就會(huì)大于外在薪酬的作用，而且會(huì)隨著薪酬支付的水平的提高，內(nèi)在薪酬的激勵(lì)作用不斷增大，占據(jù)主導(dǎo)地位。我國(guó)大多數(shù)的中小企業(yè)只重視員工的外在薪酬，對(duì)員工缺乏尊重和理解，有些企業(yè)根本不為員工提供內(nèi)在薪酬，更有甚者是不知道內(nèi)在薪酬的存在，忽略精神薪酬的作用，最后觸發(fā)人才的不滿情緒，導(dǎo)致勞資關(guān)系緊張，人才流失。結(jié)合表1和圖1的分析，合理的薪酬體系是留住人才最有效的手段，而薪酬又包括內(nèi)在薪酬和外在薪酬，因此中小企業(yè)在調(diào)整自身薪酬管理體系的時(shí)候，必須著眼于兩方面的調(diào)整，不能一邊倒，否則所謂的合理的薪酬體系只會(huì)事倍功半。（二）建立健全的激勵(lì)機(jī)制能否正確的使用激勵(lì)機(jī)制，是一個(gè)企業(yè)能否吸引人才、留住人才的關(guān)鍵性因素。在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)，要根據(jù)美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論，對(duì)人的需求分為五個(gè)部分，要根據(jù)員工的實(shí)際情況滿足其需求，并進(jìn)行合理的激勵(lì)，才能夠提升企業(yè)人才的責(zé)任感，充分調(diào)動(dòng)其工作積極性，激活人才的潛力。目前中小企業(yè)在日常管理過(guò)程中，過(guò)于強(qiáng)調(diào)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，而且物質(zhì)激勵(lì)的形式也只是獎(jiǎng)金，對(duì)精神激勵(lì)極為缺乏，導(dǎo)致激勵(lì)體制的缺失。健全的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該是物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的完美結(jié)合。1、提高物質(zhì)激勵(lì)的數(shù)額，提高時(shí)效性，調(diào)整發(fā)放的方式。①在現(xiàn)階段來(lái)說(shuō)，物質(zhì)激勵(lì)仍然處于首要位置，雖然中小企業(yè)受資金和規(guī)模的限制，要提高物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的數(shù)額會(huì)顯得很吃力，但是合理的物質(zhì)激勵(lì)還是必需的。企業(yè)可以根據(jù)自身的效益適當(dāng)提升物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的空間，適時(shí)組織員工旅游、舉辦文娛活動(dòng)和發(fā)放生活必需品。②對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，時(shí)效性也是相當(dāng)重要的因素。員工有優(yōu)異表現(xiàn)時(shí)，應(yīng)盡快嘉獎(jiǎng)，若等到年終才來(lái)嘉獎(jiǎng)，就失去時(shí)效性，激勵(lì)的效用也會(huì)大大降低。③僅僅的發(fā)獎(jiǎng)金和發(fā)工資的物質(zhì)激勵(lì)已經(jīng)顯得過(guò)時(shí)了，物質(zhì)激勵(lì)的發(fā)放方式應(yīng)該逐漸向多元化轉(zhuǎn)變。對(duì)于獎(jiǎng)金、工資的發(fā)放應(yīng)該盡量做到定期性、規(guī)律性，以維持持續(xù)的激勵(lì)。同時(shí)，要多元化發(fā)放，如組織員工聚餐、旅游、娛樂(lè)、節(jié)日發(fā)放過(guò)節(jié)費(fèi)、生日發(fā)放生日金、每月發(fā)放水果金、通過(guò)競(jìng)能比賽給優(yōu)勝者發(fā)放獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)等。2、提高對(duì)精神激勵(lì)的重視程度，采取多樣化的精神激勵(lì)方式，加強(qiáng)宣傳力度。精神激勵(lì)與內(nèi)在薪酬的原理是一樣的，都是從非物質(zhì)手段來(lái)刺激企業(yè)對(duì)人才的吸引力度。①物質(zhì)激勵(lì)從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，不可避免地促使員工間斤斤計(jì)較、自私心理的膨脹，這一點(diǎn)應(yīng)該向外資企業(yè)學(xué)習(xí)，很多外資企業(yè)規(guī)定員工間不許互相透露工資情況。加之就中小企業(yè)的條件限制，完全依靠物質(zhì)激勵(lì)來(lái)刺激員工的積極性是不可能的，因此中小企業(yè)必須把精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)擺在同一個(gè)高度上，使兩者相輔相成才能達(dá)到最優(yōu)的激勵(lì)效果。②精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)一樣，都應(yīng)該摒棄單一的激勵(lì)手段，代之以多元化的激勵(lì)手段。例如設(shè)立“明星員工”“明星技術(shù)人才”“學(xué)習(xí)明星”等，用這些榮譽(yù)來(lái)滿足人才的虛榮心，激化企業(yè)內(nèi)部的良性競(jìng)爭(zhēng)。中小企業(yè)應(yīng)該效仿大企業(yè)的留人手法，如七天連鎖酒店，在酒店大堂設(shè)有“本月之星”的表?yè)P(yáng)板報(bào)，將每月的工作先進(jìn)分子榜上有名，貼上醒目的照片和表?yè)P(yáng)語(yǔ)，每一位進(jìn)入酒店的客人都會(huì)看到每月的本月之星，這就對(duì)員工有鞭策作用，對(duì)受獎(jiǎng)?wù)哂泄奈枋繗獾淖饔?。③因?yàn)橹行∑髽I(yè)自身的不富裕，所以應(yīng)該要把獎(jiǎng)勵(lì)的宣傳工作做的淋漓盡致以最少的投入調(diào)動(dòng)最大量的員工的積極性?，F(xiàn)在越來(lái)越多的企業(yè)利用網(wǎng)絡(luò)，在系統(tǒng)內(nèi)部迅速及時(shí)地傳送了獎(jiǎng)勵(lì)信息，及時(shí)與員工進(jìn)行瞬時(shí)交流。還有企業(yè)靈活地運(yùn)用外界媒體宣傳企業(yè)內(nèi)部先進(jìn)人員事跡及激勵(lì)額度，在公司及社會(huì)上樹立良好的榜樣，更長(zhǎng)遠(yuǎn)地激勵(lì)了受表彰的員工，不僅提升了員工的滿意度，還加大了企業(yè)的知名度和影響力。（三）完善企業(yè)規(guī)章制度，制度留人無(wú)規(guī)矩不成方圓，每一個(gè)單位個(gè)體都具備適合自己的一套制度。中小企業(yè)雖然規(guī)模少，但仍然需要用規(guī)章制度來(lái)規(guī)范日常工作中遇到的問(wèn)題。企業(yè)的良好運(yùn)行需要有健全的制度并能夠保障制度的順利實(shí)施，在一個(gè)運(yùn)作良好的有序的企業(yè)環(huán)境中，人才自然愿意留下并作出自己的貢獻(xiàn)。在很多中小企業(yè)中不乏制度的存在，但是普遍存在執(zhí)行難的問(wèn)題，如老板“上有政策”，員工“下有對(duì)策”；老板今天下令，明天取消等。要想以制度留住人才就要不斷完善制度的設(shè)計(jì)、制定、執(zhí)行、評(píng)估和反饋等各階段。例如有些中小企業(yè)，沒(méi)有一套完善的規(guī)章制度，或者是空有制度而不按制度辦事，老板說(shuō)了算，根據(jù)老板的意愿辦事，沒(méi)有規(guī)矩可循，又由于企業(yè)主的文化水平等的限制，致使人才有創(chuàng)新性建議也不被接納，不能施展抱負(fù)導(dǎo)致人才的流失，這時(shí)一套完善的規(guī)章制度就顯得相當(dāng)重要。因此在制度設(shè)計(jì)階段應(yīng)建立能夠?qū)崿F(xiàn)充分民主化而不是領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人權(quán)威，本著以人為本的思想，多咨詢行業(yè)專家等；在制度制定階段，建立制定者的責(zé)任機(jī)制，避免制度制定者輕易制定又取消制度；在制度執(zhí)行階段，建立執(zhí)行責(zé)任機(jī)制，一旦有制度，就立即有效的執(zhí)行，如果制度有問(wèn)題，則通過(guò)適當(dāng)?shù)闹贫韧緩剑膭?lì)反饋制度實(shí)踐過(guò)程中所存在的問(wèn)題，不斷完善制度，以最后制定出一套能使制定者滿意，執(zhí)行者樂(lè)意執(zhí)行的雙贏局面的企業(yè)制度。員工按制度執(zhí)行工作，不因企業(yè)主的個(gè)人情緒限制，杜絕“隨心所欲”的現(xiàn)象，將能引起人才在工作過(guò)程中產(chǎn)生不滿情緒的因素減少到最低，消除員工的迷茫和不安感，注重了員工的壓力和情緒管理就能一定程度上留住人才的心，減少人才的流失。如上地高科技區(qū)寶亮網(wǎng)智(以下簡(jiǎn)稱寶亮)是一家IT技術(shù)型中小型企業(yè)，技術(shù)人員是企業(yè)發(fā)展的核心動(dòng)力，人數(shù)占總員工的60%，因此其對(duì)技術(shù)人員的考核體系獨(dú)具特色。公司人力資源經(jīng)理牛橋用了幾年時(shí)間將寶亮的考核制度進(jìn)行了系統(tǒng)改造，其中核心調(diào)整為：平衡計(jì)分卡的變相應(yīng)用。平衡計(jì)分卡比較適合于國(guó)內(nèi)的大型企業(yè)，對(duì)于中小企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整比較多的情況，不適合完全應(yīng)用。牛橋就選了一些KPI的指標(biāo)，結(jié)合平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)了一種適合寶亮的考核方案?？己朔桨父脑旌螅瑸榱私o員工提供一個(gè)公平、透明的晉升機(jī)制與工作氛圍，寶亮的技術(shù)人員就分為了實(shí)習(xí)工程師、初級(jí)工程師（前二者同屬一級(jí)）、中級(jí)工程師、高級(jí)工程師以及專家級(jí)工程師這四個(gè)級(jí)別。設(shè)置形式與大多數(shù)IT公司相近，而透明度在于各個(gè)級(jí)別晉升的詳細(xì)規(guī)定以及考核內(nèi)容的詳細(xì)描述，并輔之以“言必行，行必果”。對(duì)于寶亮的工程師們來(lái)說(shuō)，他們面臨的考核會(huì)因級(jí)別不同而有不同的考核辦法和間隔期。“專家級(jí)工程師的考核是一年評(píng)一次，高級(jí)工程師的考核是半年一次，中級(jí)和初級(jí)工程師是三個(gè)月考核一次，德勤能效是考核的重點(diǎn)?！痹谥鞴芤约熬C合評(píng)定外，寶亮考核體系的亮點(diǎn)就是：在考核的第二個(gè)環(huán)節(jié)中引進(jìn)類似民主自決制。例如專家級(jí)工程師的考核，比如公司現(xiàn)有五個(gè)專家級(jí)工程師，而今年專家級(jí)工程師的名額還是五個(gè)，但考核后必須有一到兩個(gè)是從高級(jí)工程師中晉升上來(lái)的相應(yīng)地就會(huì)有一至兩個(gè)原專家級(jí)工程師降級(jí)到高級(jí)工程師。而最后決定誰(shuí)升誰(shuí)降的則主要取決于7個(gè)候選人本身。雖然不同級(jí)別的工程師所被考核的內(nèi)容不同，但都具有一項(xiàng)特點(diǎn)，被降級(jí)的人員同樣有資格在下一次考核中享有晉升的資格。級(jí)別不同，薪水、福利待遇自然會(huì)有比較明顯的差異。對(duì)于考核內(nèi)容，牛橋表示：“我認(rèn)為我現(xiàn)在需要考核什么。我認(rèn)為考核要通過(guò)我對(duì)部門的了解以及部門自己的想法，計(jì)算出我哪項(xiàng)工作今年比較弱，那我就考核它。我考核肯定要對(duì)員工有一些改善的過(guò)程，我們已經(jīng)做的很好的方面，考核還有什么實(shí)際的含義嗎？”將考核與改進(jìn)員工工作質(zhì)量和能力相結(jié)合的方式贏得了員工的認(rèn)可，員工并沒(méi)有覺(jué)得考核是一次獎(jiǎng)金等利益分割的過(guò)場(chǎng)戲，因此被降級(jí)的人都心悅誠(chéng)服。人力資源部的人也認(rèn)為，公司之所以能夠匯聚具有通過(guò)思科CCIE認(rèn)證的19個(gè)工程師，包括一個(gè)CCIE5000號(hào)的工程師，透明的考核晉升機(jī)制發(fā)揮了不小的作用。到2010年9月為止全國(guó)考過(guò)CCIE的有15000人，寶亮占到了千分之一強(qiáng)的樣子，這在一家IT企業(yè)里還是比較少見(jiàn)的。（四）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，文化留人格力空調(diào)被稱為中國(guó)家電行業(yè)的黃埔軍校，因?yàn)楦窳照{(diào)不吝嗇培訓(xùn)人才，從來(lái)不用空降兵，骨干都是自己培養(yǎng)的，對(duì)于其他企業(yè)去格力挖人，格力都是很大度的說(shuō)“該走走，該留留”。格力可以如此自信，是因?yàn)楦窳υ谂嘤?xùn)的時(shí)候已經(jīng)將格力的企業(yè)文化灌輸?shù)絾T工身上，在員工思想里已經(jīng)根深蒂固，很多人適應(yīng)了格力的企業(yè)文化就很難在別的企業(yè)生存下來(lái)了。格力的企業(yè)文化就是不搞關(guān)系學(xué)，大家憑能力來(lái)吃飯，格力從來(lái)不做偷工減料的事，與中國(guó)家電行業(yè)的企業(yè)的內(nèi)部黑暗形成了強(qiáng)烈反差。而且員工明白到，很多企業(yè)挖人并不是真的想要用你，而是要打死你，因?yàn)榘迅窳Φ娜送谧吡?，格力沒(méi)人了，就以為格力會(huì)因此受影響，回過(guò)頭來(lái)他們還是用自己的人，最后跳槽的員工就成為了這場(chǎng)戰(zhàn)役的炮灰，所以很多人都會(huì)選擇堅(jiān)守格力。如果說(shuō)激勵(lì)機(jī)制是留住人才的“硬件”，那么企業(yè)文化就是防止人才流失的“軟件”。企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所形成的全體員工共同認(rèn)可的價(jià)值規(guī)范，對(duì)企業(yè)員工具有重要的導(dǎo)向作用、凝聚作用、激勵(lì)作用和約束作用。前GE總裁杰克·韋爾奇說(shuō)：“健康向上的企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)戰(zhàn)無(wú)不勝的動(dòng)力之源?！蔽覈?guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家于光遠(yuǎn)說(shuō)：“關(guān)于發(fā)展，三流企業(yè)靠生產(chǎn)，二流企業(yè)靠營(yíng)銷，一流企業(yè)靠文化。”海爾的首席執(zhí)行官?gòu)埲鹈粽f(shuō)：“企業(yè)文化是海爾的核心競(jìng)爭(zhēng)力?！庇纱丝梢?jiàn)，企業(yè)文化的重要性是不言而喻的。現(xiàn)實(shí)中，許多中小企業(yè)主在接受了企業(yè)文化這個(gè)新鮮名詞之后，往往作出這樣的表態(tài)：企業(yè)文化是很好的東西，但是現(xiàn)在企業(yè)小，一切都很簡(jiǎn)單，所以現(xiàn)在根本不需要企業(yè)文化。企業(yè)文化并不是因?yàn)槠髽I(yè)小而不需要，相反地，企業(yè)文化存在于每一個(gè)企業(yè)中，中小企業(yè)更加應(yīng)該抓住創(chuàng)業(yè)初期，成長(zhǎng)期發(fā)展好自己的企業(yè)文化雛形。臺(tái)灣宏基電腦董事長(zhǎng)施振榮說(shuō)：“企業(yè)文化不是一場(chǎng)運(yùn)動(dòng)，用兩三年時(shí)間就可以達(dá)到的，最好是企業(yè)比較小的時(shí)候就著手企業(yè)文化建設(shè)，企業(yè)大的時(shí)候再進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)就比較困難了?！敝行∑髽I(yè)在企業(yè)小的時(shí)候就著手于文化建設(shè)，而在建設(shè)的過(guò)程中應(yīng)該要注意的問(wèn)題很多，就如何建設(shè)如何能留得住人才的企業(yè)文化，就有以下幾點(diǎn)：1、重視員工習(xí)慣爾瑪企業(yè)文化的第一核心是尊重個(gè)人，惠普（中國(guó)）把“相信、尊重個(gè)人，尊重員工”作為核心價(jià)值觀之首。中小企業(yè)要在文化的建設(shè)形成過(guò)程中不斷去接受、尊重和吸納員工的優(yōu)秀習(xí)慣，在此基礎(chǔ)上整合為企業(yè)文化。在這個(gè)意義上說(shuō)，尊重員工習(xí)慣的企業(yè)文化是持續(xù)性的企業(yè)文化，在此熏陶之下，企業(yè)會(huì)達(dá)到一種境界，即使老板不在，無(wú)人監(jiān)督，管理人員也會(huì)按規(guī)則辦事，員工也會(huì)一如既往地工作，一如既往地忠于企業(yè)。2、注重全員關(guān)注和參與中小企業(yè)塑造企業(yè)文化，并非一人一力之事，而是全員關(guān)注、全員參與。中小企業(yè)人員少，員工熟悉度高，更容易采取“自上而下，自動(dòng)而發(fā)，整體互動(dòng)”的方式，廣泛發(fā)動(dòng)員工積極加入到建設(shè)企業(yè)文化的行列中去。如果在開拓市場(chǎng)、規(guī)劃戰(zhàn)略、產(chǎn)品設(shè)計(jì)等各種決策實(shí)施過(guò)程中，離開全體員工的支持就會(huì)流于形式，成為紙上談兵。只有充分的關(guān)注和參與，員工才能體會(huì)到成就感、挫折感、溫暖感、危機(jī)感等不同感受，形成和企業(yè)共進(jìn)退、同患難的凝聚力。3、堅(jiān)持“以人為本”的建設(shè)理念堅(jiān)持“以人為本”就要做到對(duì)外以顧客、用戶為本，提倡平等、公平、公正意識(shí)，提供使顧客滿意的服務(wù)，樹立良好的企業(yè)形象；對(duì)內(nèi)以全體員工為本要為員工提供盡可能寬松的工作和生活環(huán)境。充分尊重知識(shí)、尊重人才，把人才作為企業(yè)中最重要的資源，在工作中充分考慮員工的發(fā)展、成長(zhǎng)及價(jià)值，體現(xiàn)社會(huì)主義的人道主義和人文關(guān)懷，要能夠尊重人、理解人并重用人，以激發(fā)人的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，使員工的潛能得到充分發(fā)揮，員工的利益得到最充分的體現(xiàn)。營(yíng)造充滿信任與親情感的文化氛圍，讓員工團(tuán)結(jié)友愛(ài)、精神飽滿、情緒高昂，讓員工有歸屬感，積極投身到企業(yè)文化建設(shè)中去，推動(dòng)企業(yè)的和諧發(fā)展。(五)健全人才培訓(xùn)機(jī)制上文在分析人才流失的原因的時(shí)候說(shuō)到中人網(wǎng)有關(guān)于工作滿意度與員工流失成因分析的資料表明，在培訓(xùn)機(jī)會(huì)少的情況下，有44%的員工會(huì)在1年內(nèi)更換工作。呷哺呷哺人事部的管經(jīng)理在接受訪問(wèn)時(shí)說(shuō)：“培訓(xùn)最難的環(huán)節(jié)就在于衡量成效上，如何把有效培訓(xùn)轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力，轉(zhuǎn)化成效益，這是許多世界500強(qiáng)企業(yè)都在考慮的問(wèn)題。”麥當(dāng)勞有職業(yè)生涯培訓(xùn)計(jì)劃，西門子實(shí)行的是多級(jí)培訓(xùn)制度，摩托羅拉每人每年接受培訓(xùn)至少40小時(shí)……不僅這些跨國(guó)企業(yè)有他們的有效培訓(xùn)之道，國(guó)內(nèi)有不少中小企業(yè)同樣也有自己的本土“秘方”?？梢?jiàn)中小企業(yè)有一套健全的人才培訓(xùn)機(jī)制顯得多么重要。中小企業(yè)主應(yīng)該要對(duì)人才有充分的信任，用人不疑，疑人不用，企業(yè)為人才提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，在企業(yè)的培訓(xùn)下，更上一層樓的人才會(huì)飲水思源，用自己的高級(jí)技能回饋企業(yè)。因此，中小企業(yè)必須健全自己的人才培訓(xùn)機(jī)制，一方面可以穩(wěn)住現(xiàn)有的人才，另一方面可以培訓(xùn)出更優(yōu)秀的人才，壯大自己的人才隊(duì)伍。由于部分中小企業(yè)的員工所受的教育不同、職業(yè)內(nèi)涵不同、社會(huì)影響不同，他們的思想和技能水平也存在不同層次，因此培訓(xùn)必須針對(duì)員工的不同職業(yè)、不同層次和個(gè)體差異選擇不同的方法。要建立健全的培訓(xùn)制度，重點(diǎn)應(yīng)抓住以下幾個(gè)環(huán)節(jié)：1、選擇好重點(diǎn)培訓(xùn)對(duì)象在中小企業(yè)中，決策者、核心管理者和骨干員工的素質(zhì)如何，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著決定性作用，因此企業(yè)必須要對(duì)這部分人才進(jìn)行重點(diǎn)培訓(xùn)，幫助骨干人才增長(zhǎng)見(jiàn)聞，開闊思路，提高管理層的綜合素質(zhì)，這樣才