人力資源管理師二級考試1年考試重點(diǎn)

、的根本理論(理論的內(nèi)涵理論理論的比照分析的,把中的影響因素來研究.狹義的理論或小理論，包括理論。理論的開展古典理論以行政理論為依據(jù)的，強(qiáng)調(diào)剛性；近代理論那么是以行為科學(xué)為理論依據(jù)，它著重強(qiáng)調(diào)的因素。從。多項(xiàng)選擇〕理論又被分為靜態(tài)的理論和態(tài)的理論。靜態(tài)的理論主要研究的、和。古典學(xué)，經(jīng)大研究。態(tài)的理論進(jìn)了的因素。(的根本那么〔個〕1．那么的根本的，是為現(xiàn)的和經(jīng)的。是條根本的那么。2．專分工和協(xié)作的那么那么，中要分重協(xié)調(diào)問題。主要的〔〕行性近或工作的部個管理長、部長等)負(fù)責(zé)管轄。立些必要的委員會及會議來現(xiàn)協(xié)調(diào)。協(xié)調(diào)的，管理的全局，的。3．效管理幅度那么幅度不固定值受職務(wù)的性質(zhì)的質(zhì)職等幅度小管理的多比4．權(quán)分權(quán)的那么權(quán)的和，、、的理分和。分權(quán)優(yōu)點(diǎn)：是調(diào)下級積極性、主性的必要條件。合理分權(quán)有利于基層根據(jù)實(shí)際情況迅速而正確地做出決策，也有利于上層領(lǐng)導(dǎo)擺脫日常事務(wù)，集中精力抓重大問題。沒有絕對的集權(quán)，也沒有絕對的分權(quán)。企業(yè)在確定內(nèi)部上下級管理權(quán)力分工時，主要應(yīng)考慮的因素有：〔多項(xiàng)選擇〕A、企業(yè)規(guī)模的大小B、企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)特點(diǎn)CD、單位的管理水平E、人員素質(zhì)的要求等。5．穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原那么。同時又要保證組織在運(yùn)轉(zhuǎn)過中，能夠根據(jù)變化的情況做出相應(yīng)的變，組織應(yīng)有定的性和適應(yīng)性。穩(wěn)定：確的A、、B、規(guī)C：有適應(yīng)性的組織和、組織結(jié)模式()多組織結(jié)構(gòu)組織的，組織結(jié)事業(yè)部組織結(jié)有地結(jié)合在多組織結(jié)合考慮產(chǎn)、地能主要的管理組織。產(chǎn)分事業(yè)部，利中能分專業(yè)，專業(yè)中地分管理，地利中。組織結(jié)模產(chǎn)事業(yè)部理、地理和專業(yè)職能部地，同組產(chǎn)事業(yè)員，對各產(chǎn)的生產(chǎn)領(lǐng)導(dǎo)。主要應(yīng)于和規(guī)模大的地。()模分權(quán)組織結(jié)構(gòu)模分權(quán)組織結(jié)根據(jù)生產(chǎn)續(xù)性的大合企業(yè)企業(yè)分多組織單位， 單位有模性的任，實(shí)模的、以其生產(chǎn)積極性和主性，到達(dá)改善整個企業(yè)生產(chǎn)管理的目的的組織結(jié)。()分現(xiàn)橫向并并后持獨(dú)支或附屬法律濟(jì)均無獨(dú)不獨(dú)法獨(dú)立名稱。果發(fā)生資不抵債必須以其資的債務(wù)負(fù)責(zé)。(四)子母子受集團(tuán)或母控但在法律上獨(dú)的法人企業(yè)。結(jié)構(gòu)子不母身個局或支自己名稱董獨(dú)法財并以此承當(dāng)限責(zé)可以以自己名義從民訴訟。(五)企業(yè)集團(tuán)團(tuán)以母子為法濟(jì)，2．企業(yè)集團(tuán)的能框圖依托型組織職能機(jī)構(gòu)依托型組織職能機(jī)構(gòu)又稱依附型組織職能機(jī)構(gòu)，是指由一家實(shí)力雄厚的主體企業(yè)的職能機(jī)構(gòu)兼任企業(yè)集團(tuán)本部的職能機(jī)構(gòu)。獨(dú)立型組織職能機(jī)構(gòu)具體可采用事業(yè)部制、超事業(yè)部制等。(3)智囊機(jī)構(gòu)及業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心智囊機(jī)構(gòu)又稱決策咨詢委員會、戰(zhàn)略研究部或信息公司，其任務(wù)有：A、搜集相關(guān)信息資料，B、參與制定集團(tuán)的經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃、中長期方案和年度生產(chǎn)經(jīng)營方案；C、根據(jù)理事會的指示，為集團(tuán)高層對重大問題的決策提供備選方案，參與集團(tuán)的決策活動，為集團(tuán)制定和實(shí)施正確的經(jīng)營決策出謀劃策。機(jī)構(gòu)機(jī)構(gòu)，集團(tuán)的負(fù)人指，開展任務(wù)人員。能力求】一、組織構(gòu)的1組織構(gòu)的，選正確的組織構(gòu)。選A、企業(yè)?！獧?quán) 集權(quán)B、企業(yè)規(guī)。一般而言，企業(yè)規(guī)小，管理量小，為管理效勞的也應(yīng)管量需置管各間系也復(fù)雜以說，組織構(gòu)的規(guī)和復(fù)雜是隨著企業(yè)規(guī)的擴(kuò)大而相應(yīng)增長的。C目標(biāo)目標(biāo)之間反系什么樣目標(biāo)就什么樣同在很上目標(biāo)政很在進(jìn)構(gòu)調(diào)整只目標(biāo)特點(diǎn)進(jìn)深入了解才類特征。D溝通功小在很上取于它否獲得根據(jù)選的組織構(gòu)，企業(yè)劃為的、相對獨(dú)立的部。為各個部門選適宜的部門構(gòu)，進(jìn)組織機(jī)構(gòu)置。將各個部門組合起，形特定的組織構(gòu)。根據(jù)的化不斷調(diào)整組織構(gòu)。二、部門構(gòu)不同的選擇(一和任務(wù)為中心部門構(gòu)和任務(wù)為中心的部制、職能制、小的職能制組織構(gòu)。這種構(gòu)的大優(yōu)是 A、具有明確和 B、高度穩(wěn)定。但這種也很就每個往往只了解己很難了解整并把自己的和它聯(lián)系起。適用規(guī)模較大或外部環(huán)境復(fù)雜多變。 這種結(jié)構(gòu)模式的適用范圍較小。(二)以成果為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)以成果為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)包括事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。事業(yè)部制一般在大型企業(yè)中采用，優(yōu)點(diǎn)：A、能了解自己的任務(wù)，B、穩(wěn)定性，C、適應(yīng)性。缺點(diǎn)：A、設(shè)置較多的分支機(jī)構(gòu)，B、管理費(fèi)用較多。當(dāng)一個大型企業(yè)的不同組成局部在生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營業(yè)務(wù)方面有緊密聯(lián)系時，模擬分權(quán)結(jié)構(gòu)模式比擬適用，但其明確性不強(qiáng)，實(shí)際工作中也不易真正做到以成果為中心。(三)以關(guān)系為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)，。革企業(yè)組結(jié)構(gòu)的關(guān)系組結(jié)構(gòu)的能在分工和，實(shí)的。出一個的結(jié)：組結(jié)構(gòu)。組織結(jié)構(gòu)做出應(yīng)的。有：A、大。。B、大。能部門結(jié)構(gòu)能制。C、D、多種經(jīng)營。結(jié)構(gòu)或經(jīng)營結(jié)構(gòu)。能(一)組結(jié)構(gòu)4分組結(jié)構(gòu)現(xiàn)分組結(jié)構(gòu)的現(xiàn)和在的分，和。系組結(jié)構(gòu)的有：A、工作。B、組系。C、管理業(yè)務(wù)程。包括：業(yè)務(wù)程，業(yè)務(wù)，，任制，，能系了解組結(jié)構(gòu)的現(xiàn)，但這些的正式組關(guān)系，正式組關(guān)系，結(jié)構(gòu)中的特，如等。情結(jié)，采用深入的個別訪、印組卷等方法，搜集種、意見和議。組結(jié)構(gòu)分能分過研究陷并提改案打下根底能的變化關(guān)鍵性能置。過使配。(1)(2)(3)(4)4()1(1)(2)(3)2(1)3A、失去作平安感B、一局領(lǐng)導(dǎo)與循守舊思不了解。：A、與B、C、人()價后察效果和存問題將信息給修正后調(diào)整和做好準(zhǔn)、整合整合最常一種(一)整合依據(jù)第一步化第步整合。整合A散傾向 B互協(xié)調(diào)(建整合可通過圖表來由于這際作之前此難免帶化。這整合果否合還過踐檢驗(yàn)。()現(xiàn)整合內(nèi)不協(xié)調(diào)會從表現(xiàn)出來多項(xiàng)選擇〕ABCD()A“〞B規(guī)劃規(guī)劃C規(guī)劃D規(guī)劃1方案都美的2采取及3需渡期可【考前須知】對方案仔細(xì)研究醞釀盡可先試逐步推廣防止“限期完〞方式。為切順利還需健完善規(guī)章第二節(jié)力資源規(guī)劃序【知識求】力資源規(guī)劃內(nèi)容廣義與狹義之廣義力資源規(guī)劃泛指類型力資源規(guī)劃從限看力資源規(guī)劃還可區(qū)為長期方案編規(guī)劃。()狹義力資源規(guī)劃狹義與關(guān)力資源規(guī)劃按照年編：配備方案內(nèi)正確配置。補(bǔ)方案促力資源數(shù)量質(zhì)量完與善。晉升方案。(二廣義力資源廣義包括狹義〕1A、受數(shù)量C、式D、E、費(fèi)用2工績效管理其他二、企業(yè)作用〔點(diǎn)多項(xiàng)選擇〕管理展管理各項(xiàng)、企業(yè)環(huán)境〔4+4(一)部環(huán)境AB、C(二)A、企業(yè)業(yè)B、企業(yè)C、企業(yè)文化D、企業(yè)管理、企業(yè)41求2與戰(zhàn)略目標(biāo)相動積極創(chuàng)造造成損耗錢增加?！灸芤蟆?企業(yè)各類人員規(guī)劃的根本程序是：和企業(yè)外部因素的資料。人員規(guī)劃、的工作環(huán)。制定人力資源供求調(diào)平衡的方和各項(xiàng)業(yè)方，分各種的調(diào)整、供求或求供的策調(diào)平衡是人員規(guī)劃活動的和是為活動的。人員規(guī)劃的。人員規(guī)劃是的，它是動的，對其實(shí)程及結(jié)進(jìn)、，信息的響，調(diào)整規(guī)劃，其合實(shí)際，進(jìn)企業(yè)的實(shí)現(xiàn)。對人員規(guī)劃進(jìn)的的是以對人員規(guī)劃的以測人員規(guī)劃給企業(yè)來的。在人員規(guī)劃，企業(yè)，規(guī)劃部或外部的，確有部門或人員了相為有方有的人員定的獨(dú)立決策權(quán)；后，應(yīng)當(dāng)考慮人員規(guī)劃與其他經(jīng)營方的相關(guān)性。、企業(yè)各類人員方的編制(案企業(yè)的人員方A、企業(yè)的戰(zhàn)略B、結(jié)合企業(yè)的工作分析制作的工作和企業(yè)人力資源的情況來方的主應(yīng)包括A、企業(yè)的人員B、人員的動情況C、量以及相的方法。(二案預(yù)測人員需求是整人員規(guī)劃的局部。人員需求預(yù)測方的人員方。案人員供給方是人員需求方對策性方。主包括人員方、人員方和人員部調(diào)動方。(四培訓(xùn)案包括種類是為了實(shí)現(xiàn)而進(jìn)的是為了現(xiàn)有的而進(jìn)的如招聘進(jìn)來的員工的(用方案人力資源活動需相的用，人員規(guī)劃的是制人力資源本，。(六政策調(diào)整方案(、()分析發(fā)現(xiàn)事物過中找各種因素之間相互影響規(guī)律性。(二)直接依據(jù)公司規(guī)劃和年算。()據(jù)定未來間內(nèi)內(nèi)和各來情況分析(員規(guī)劃A、組織發(fā)量、數(shù)量和合其定和技術(shù)的；B、在實(shí)現(xiàn)組織同也滿足個利益?zhèn)€組織匹配〕C、證未來組織各階態(tài)二、內(nèi)容()總量〕經(jīng)濟(jì)長遠(yuǎn)利益發(fā)所數(shù)量和量科學(xué)分析和(二)存量增量〕存量自然消耗(如自然減員)和自然流(如專轉(zhuǎn)移、變而引起變)量規(guī)、來()在況組合現(xiàn)組織套或及比例失等狀況。()種種具有極強(qiáng)針性能夠使通過些殊手法加快發(fā)和培養(yǎng)殊才使在變革中占有席之、用組織面奉獻(xiàn)A、滿足組織在生存過中現(xiàn)實(shí)生活中組織都態(tài)組織，而非靜態(tài)組織。B、提高組織的競爭力。進(jìn)行人力資源預(yù)測有利于提高組織的環(huán)境適應(yīng)能力，完善組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，提升組織的競爭力。C)對人力資源管理的奉獻(xiàn)1．人力資源預(yù)測是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)。2性有很大的幫助。四、人力資源預(yù)測的局限性〔多項(xiàng)選擇〕A、環(huán)境的不確定性B、知識水平的限制【能力要求】人力資源需求預(yù)測的步驟〔簡答 4步〕一、準(zhǔn)備階段(一)構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)組〔多項(xiàng)選擇〕A、開展 B、人力資源與構(gòu) C、建預(yù)測與〔〕(二)預(yù)測環(huán)境與1．SWOT．競爭五要〔五力〕AB、對競爭策略的CD、對顧客群的E(三)崗位類企業(yè)專門技能人員的類〔操作人員〕企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的類四資料采集與初步處理1．?dāng)?shù)據(jù)的采集一般而言，收集資料的主要有查閱資料、實(shí)地調(diào)研兩種，無論哪一種都需要設(shè)計相應(yīng)的．調(diào)查表。二、預(yù)測階段(預(yù)測的程序,企業(yè)進(jìn)行需求預(yù)測的步驟 簡答)根據(jù)工作崗位的果確定職務(wù)編制和人員配置進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計出人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求；將上述結(jié)果與部門管理者進(jìn)行討論，修正并得出統(tǒng)計結(jié)果(-))(為未來的人員流失狀況)；(+)根據(jù)企業(yè)開展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作量的增長情況，確定各部門還需要增加的工作崗位與人員數(shù)量，得出統(tǒng)計結(jié)果(為未來人力資源需求量)；將現(xiàn)實(shí)人力資源需求量、未來的人員流失狀況和未來的人力資源需求量進(jìn)行匯總計算，得出企業(yè)整體的人力資源需求預(yù)測。三、編制人員需求方案量。。人力資源需求預(yù)測的和方法要求】人力資源需求預(yù)測的理：內(nèi)部量的分為類類是量確實(shí)定性，為數(shù)；類是量的不確定，為。人力資源需求預(yù)測實(shí)上是預(yù)測的部，預(yù)測的理。預(yù)測，應(yīng)用以理()A、性理BC能力要求】、對與據(jù)()對。(據(jù)企業(yè)內(nèi)部的]據(jù)是需求預(yù)測的量。[3](預(yù)測法預(yù)測法可以采用自而自而是將結(jié)合→；再→上。最后，由人部門匯總確定全公司的用人需求，形成員工需求預(yù)測，交由公司理審批。()描述法這方法不適用于長期預(yù)測(三)法 背對背專家法、主觀判斷法、反復(fù)屢次、匿]德爾菲法又叫專家評估法，采用卷調(diào)查的方式。它是一種定性預(yù)測方法。德爾菲法的工作步驟一般分四輪進(jìn)行。第一輪：提出預(yù)測目標(biāo)和要求，確定專家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專家意見。專家來源廣泛]在預(yù)測過程中，主持預(yù)測的人力資源部門應(yīng)做到以下兩點(diǎn)：A、向?qū)＜艺f明預(yù)測對組織的重要性，以取得他們對這種預(yù)測方法的理解和支持B、做出比擬準(zhǔn)確的預(yù)測。25組織統(tǒng)計整理。在實(shí)施過程中應(yīng)注意：A、所提的問題應(yīng)該盡可能簡單B、不問人員需求的總體絕對，問]C。3．第輪：預(yù)測，分有關(guān)專家的意見。4． 。。](一)比法)的，然后這一來計、理人員人員的。假定組織的是不的。一是進(jìn)行計需要對方的。目人和的進(jìn)行確的計二是這種預(yù)測方法員工需求的總，。(二)人員比法人員比法，應(yīng)計出關(guān)標(biāo)，然后可預(yù)見的計出所需的人員。應(yīng)有的性。()法法為列法，過來。在的資料，以的有關(guān)。(四)分法分法是的關(guān)來預(yù)測來的關(guān)的一種定預(yù)測方法，預(yù)測法法。()計法計法是的員工需求需求的主要的關(guān)的式表出來，主要，來預(yù)測的員工需求。這種方法比擬，一般在理比擬的。法和分法本質(zhì)都是計法，不同的是：A、趨勢外推法最簡單，其自變量只有一個，即時間變量。B、回歸分析法也比擬簡單，不考慮不同自變量之間的相互影響；C、經(jīng)濟(jì)計量模型法那么綜合考慮多種因素，且考慮各因素間的交互作用。(六)灰色預(yù)測模型法灰色預(yù)測模型法的本質(zhì)也是經(jīng)濟(jì)計量模型法，不同的是，經(jīng)濟(jì)計量模型法對數(shù)據(jù)的完整性有很高的要求，而灰色預(yù)測模型法能對既含有信息又含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測?；疑A(yù)測模型法特點(diǎn)：灰色過程中的數(shù)據(jù)隨機(jī)性強(qiáng)，雜亂無章，但是有序有界，即過程中的數(shù)據(jù)集合隱含潛在規(guī)律。運(yùn)用灰色系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測的算法比擬復(fù)雜，需運(yùn)用專門的軟件進(jìn)行計算。(七)生產(chǎn)模型法分析法分析法的要是過企數(shù)的變，過變的規(guī)律?！?九定員定分析法[5種方法 多擇A、工作定分析法B、崗位定員法C設(shè)備看管員D勞效率員法E、比例定員法(十)計算機(jī)模擬法力源諸方為方力源管理工者應(yīng)實(shí)際情況選擇使用，應(yīng)采取盡能多的方法進(jìn)行預(yù)測。【考前須知】力源需求預(yù)測方法的考前須知：轉(zhuǎn)換率學(xué)都以現(xiàn)存者務(wù)員工關(guān)為底都適于具有共征員工這方精賴于：A、兩者之間關(guān)系的強(qiáng)度B、這種關(guān)系提煉方法的精確性C、在將繼續(xù)保持的程度?！渤掷m(xù)性〕力源方都以關(guān)為前提這常符實(shí)際此管理員的判斷進(jìn)行修正？。提品效勞決策入新市場決策會到新員現(xiàn)員力等征這時只有數(shù)量分析是不夠的。技術(shù)提管理方式改會減少員這難以反映夠支配財務(wù)源僅會制約新員工會制約新員工為財務(wù)源制約著員工的薪。第三單企力源的量預(yù)測()()12[](1)=+×+×出(4)出(5)出(6)

劃廢品)2008出結(jié)構(gòu)。經(jīng)營管結(jié)構(gòu)沒有發(fā)結(jié)構(gòu)穩(wěn)假設(shè)水平穩(wěn)其結(jié)構(gòu)穩(wěn)第四與平衡知識

第包括內(nèi)部部兩種內(nèi)部內(nèi)部必須考慮述因素：A()B內(nèi)部流(晉升降職平調(diào))C()部影響部因素 多項(xiàng)選擇A地域因素B、人口政策及人口現(xiàn)狀C、勞動力市場發(fā)育程度D、社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好2．企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人失業(yè)人員、流動人員 預(yù)測比擬困難其他組織在職人員?！灸芰σ蟆恳?、企業(yè)人員供給預(yù)測的步驟 現(xiàn)內(nèi)3+外匯總1]簡答1．對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀。分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例。向各部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測。(將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測。(一)人力資源是計企業(yè)人事管理的，是計的、企業(yè)員工能和能擬。l.能。能的計應(yīng)對一員工企業(yè)一部門出的能部組擇]A、主要員工的工、、年B、員工能力、、歷C、對員工工現(xiàn)、的D。2．管理能。(管理人員[分析]企業(yè)分析可出策，對人員應(yīng)好工1“〞面談鼓勵們繼續(xù)努習(xí)面高自身質(zhì)2們更加寬松的開展空間，他們供更的培訓(xùn)或深造時機(jī)3、給他們壓“重?fù)?dān)〞，適當(dāng)擴(kuò)大他們的工范圍，讓其承當(dāng)更更重要的4、高他們的薪資級等可夫業(yè)務(wù)主管一職在將來會出現(xiàn)的現(xiàn)，據(jù)應(yīng)出的對策擇]A查公司離率高原采取必措施盡快降低離率；B、加大對公司業(yè)務(wù)員的培訓(xùn)力度，使他們盡快地晉升為業(yè)務(wù)主管；C、采用多種方式，廣開人員補(bǔ)充的渠道，吸引更多的專業(yè)人才填補(bǔ)業(yè)務(wù)主管的崗位空缺。第二單元企業(yè)人力資源供給與需求平衡【能力要求】企業(yè)人力資源供求到達(dá)平衡(包括數(shù)量和質(zhì)量)是人力資源規(guī)劃的目的一、企業(yè)人力資源供求平衡上發(fā)生不平衡。二、企業(yè)人力資源供不應(yīng)求[人少]1．，對充的人空缺[]。招聘或招聘]短缺現(xiàn)象不，企業(yè)的員時，?規(guī)，時適當(dāng)增加報酬的方案，這只是一種短期應(yīng)急措施。提企業(yè)資本有機(jī)構(gòu)成，提工人的勞動生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局。制聘用非全日制臨時用工方案，返聘已退休者，或聘用小時工等。制聘用全日制臨時用工方案。為的方是的培訓(xùn)員生業(yè)務(wù)發(fā)積極性，提勞動生產(chǎn)率，減少對人力資源的需求。三、企業(yè)人力資源供大企業(yè)人力資源是現(xiàn)在企業(yè)的主要現(xiàn)企業(yè)人力資源規(guī)劃的企業(yè)人力資源過剩的常用有：并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)[并精簡]鼓勵提前退休加培訓(xùn)，員體質(zhì)，全員訓(xùn)方案，使員一在培訓(xùn)，為企業(yè)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本。加強(qiáng)培訓(xùn)工作，鼓勵局員工自謀業(yè)，同時，可撥局資金，開辦第三產(chǎn)業(yè)。減少員工的工作時間，隨之降低工資水平任務(wù)分解第二章 招聘與配置 第一節(jié) 員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建【知識要求】一、員工素質(zhì)測評的根本原理(一)個體差異原理員工測評的根本假設(shè)認(rèn)為，人的素質(zhì)是有差異的[個體差異表達(dá)在]：A、這種差異是客觀存在的BC()ABC由擁應(yīng)質(zhì)來承當(dāng)②每適合喜歡樣崗匹配崗匹配包括：A與質(zhì)B報酬與奉獻(xiàn)C與之間匹配質(zhì)[4種]A選拔1．強(qiáng)調(diào)區(qū)分功能標(biāo)準(zhǔn)剛強(qiáng)為分B主為優(yōu)為指力向，為組織提供。C診斷診斷以現(xiàn)狀查找根源為目D考核考核又稱鑒定其主如下：概括范圍比擬廣泛涉及質(zhì)現(xiàn)各種總較高信度與。三質(zhì)主那么[5合那么](與主合與主合應(yīng)體：1體系制定2、手段方法選擇3、評判與解釋結(jié)果(二)定性測評與定量測評相結(jié)合所謂定性測評，就是采取經(jīng)驗(yàn)判斷與觀察的方法，側(cè)重從行為的性質(zhì)方面對素質(zhì)進(jìn)行測評；而定量測評，就是采取量化的方法，側(cè)重從行為的數(shù)量特點(diǎn)方面對素質(zhì)進(jìn)行測評。只從定性內(nèi)容上去測評素質(zhì)是不深入的，往往是一種模糊的印象判斷；而僅僅從定量形式方面去測評素質(zhì)，那么往往是不完全的，是一種外表的與形式的測評。(三)靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合1、靜態(tài)測評的優(yōu)點(diǎn)是便于橫向比擬。缺點(diǎn)是無視了被測評者的原有根底與今后的開展趨向。2、動態(tài)測評那么是根據(jù)素質(zhì)形成與開展的過程而不是結(jié)果進(jìn)行的素質(zhì)測評，是從前后的變化情況而不是當(dāng)前所到達(dá)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的素質(zhì)測評。動態(tài)測評優(yōu)點(diǎn) 了解被測評者素質(zhì)的實(shí)際水平缺點(diǎn)是不便于相互比擬。心理測驗(yàn)一般是靜態(tài)的，而評價中心、面試與觀察評定具有動態(tài)性面試動態(tài)的方法測評的素質(zhì)。()素質(zhì)與表互為表，素質(zhì)是取的，而是素質(zhì)上的實(shí)。從素質(zhì)測評中測，從測評中驗(yàn)素質(zhì)。()準(zhǔn)性缺點(diǎn)后相，不了原。實(shí)際測評中，應(yīng)測評與合測評相結(jié)合?！皑暋皑暱勺鲀伞耙花暸c“二〞作序數(shù)詞解釋，一量化是A、直接的定量刻畫B顯關(guān)系C、可稱之為實(shí)質(zhì)量化即指、進(jìn)行間接的定量刻畫B沒顯C、形式量化“〞“〞作基詞一量化A可以直接AB(：123那么要求把素質(zhì)A確定那么那些界限明確者全把握素質(zhì)征。(三)順序等距比例可看做。等距那么比順序更進(jìn)步B任何素質(zhì)間差異相等比例又比等距更進(jìn)步B比例步驟可順序步進(jìn)行()]A等B素質(zhì)系和三要素。多多樣有客價半客半三如果從表示來語短句含變詞變詞提示指示數(shù)字式作分那么有定定。(1)定?；蛴嘘P(guān)定(2)定。據(jù)有關(guān)直接得出結(jié)果方式等。(1)。帶程差異(2)等級。等級順序明確字詞太了結(jié)果太粗等級數(shù)以內(nèi)效果最正確。3．記記沒獨(dú)立意義(二)體系構(gòu)成體系設(shè)計為：橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個方面。橫向結(jié)構(gòu)是將需要員工素質(zhì)要素進(jìn)行解并列出相應(yīng)工程橫向結(jié)構(gòu)是縱向結(jié)構(gòu)是解橫向 素質(zhì)、明確和獨(dú)立等縱向 、表和操作等1．體系橫向結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)要素[質(zhì)]：1)體素質(zhì)2)素質(zhì)]受內(nèi)因素影響和制約。內(nèi)部個人自具素質(zhì)它直接影響個人能力發(fā)揮；、間個體行為表工作質(zhì)和兩方面。(3績2．體系體系中一般據(jù)目來定內(nèi)容內(nèi)容下設(shè)置目目下設(shè)。(1)容內(nèi)正確與定是要。內(nèi)是向具體與范圍，它具相性內(nèi)確定一是出素與要進(jìn)篩選借助以列出體結(jié)構(gòu)素以列出每個結(jié)構(gòu)因素不同不同方面(2)目標(biāo)素質(zhì)容與目具相與轉(zhuǎn)換。目確定要與工作要求(3)〞，它是素質(zhì)操化表現(xiàn)形式。是對內(nèi)容明確規(guī)定，那么是對具體分解。(三)準(zhǔn)體系1．參照性準(zhǔn)體系2．參照性體系六、品德法()FRC品德法是個別談話，也是集體問卷。出定性與定量定(二)問卷法投定投是那接。投是、模、確定形、、事、、現(xiàn)前，給任何提示、說明或，然后問看到、聽到或想到什么。投具下特點(diǎn)：A、性B、內(nèi)容性與C、反響自由性七、知識分六個層次，層次表六個層次是：知識解綜合價六個層次試題“大、頭小態(tài)分布記憶應(yīng)用八、能力A、般B、C、創(chuàng)造力測評D、學(xué)習(xí)能力測評 最簡單有效的是驗(yàn)，應(yīng)用形式筆]【能力要求】一、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實(shí)施(一)準(zhǔn)備階段收集必要的資料 {不同的方法和不同的對象應(yīng)該有相應(yīng)的資}(2(3(4)有一定的文化水平；(5(6)作風(fēng)正派，辦事公正；(73．測評方案的制定確定被測評對象范圍和測評目的設(shè)計和審查員工素質(zhì)能力測評的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)(3)制員工素質(zhì)能力測評的參照標(biāo)準(zhǔn)(4)理的測評方法標(biāo)、、、實(shí)用D()實(shí)施階段 {是整個測評的}測評的發(fā)動測評時間和環(huán)境的時間測評最不要一的一，應(yīng)該一的，9：OO。(2環(huán)境能具備：、風(fēng)，足、，，。3．測評操作序報告測評指導(dǎo)語 [主持人說明測評指導(dǎo)語包括以下內(nèi)容：A、員工素質(zhì)測評的目的；B、強(qiáng)調(diào)測評與測驗(yàn)考試的不同；C、的準(zhǔn)備工作和D、舉例說明填寫要求；E、測評和理，測評。(2操作[](3)()1指體系和不夠明B、暈輪效應(yīng) 以帶]C、近DE、人員訓(xùn)練乏2法 A、集中趨勢析B、離散趨勢C、相關(guān)析D、素析3計算被對象每指量繪制素質(zhì)曲線圖和構(gòu)曲線圖 [勝任能力圖(四)綜合析1(1)性2類對員和(1)性和相對定性，近以被對象，各員所應(yīng)到達(dá)素質(zhì)要求和水平。(2)計方法3(1)要素析法(2)綜合二、企業(yè)員施案例 {要考流程 案例析(組建招聘團(tuán)隊(duì)((((((、內(nèi)涵

特點(diǎn)：[5個]A、以談話和觀察為主；B、是個雙向溝過C、有明確目性；D、是按照預(yù)先進(jìn)行；、類型化和半構(gòu)化。構(gòu)化又稱為化，做到A、構(gòu)化 B化 C、構(gòu)化小。獨(dú)又稱列化，小又稱化面。據(jù)進(jìn)，可為性階段。。、式構(gòu)化為主流性化內(nèi)不考官化和方不。、構(gòu)整如下：[4()備階段制定指南般以書式呈現(xiàn)，主包括如下內(nèi)：[5]A、面試團(tuán)隊(duì)的組建B、面試準(zhǔn)備D、面試提問技巧E確定崗位才能的構(gòu)成和比重首先，分析該空缺崗位所需要的才能有哪些；(2(2)確定面試評分表4．培訓(xùn)面試考官(二)面試的實(shí)施階段面試的實(shí)施過程一般包括5個階段用封閉性問題導(dǎo)入階段 [有所準(zhǔn)備的、比擬熟悉的題] 用開放性問題核心階段 [關(guān)于核心勝任力的事例] 用行為性問題與其問題合用確階段 [核心階段所的行確]用開放性問題階段 ()面試的階段綜合面試[將多位考官的評行綜合]組要出一個面試首先，應(yīng)行綜合評；其次，全部應(yīng)行比擬；，將崗位和應(yīng)的實(shí)比擬，應(yīng)重些和應(yīng)崗位最為的評工程。，面試考官應(yīng)的，應(yīng)以崗位需為提，于應(yīng)的開力，定其是否符合公司的需要。面試的用(1)方更的要(2)關(guān)于合同的簽訂未被錄用的反響 [無視了未被用辭謝，沒有予未被用應(yīng)有的尊重，在一定程度上損害了企業(yè)的形象]。()、中常1明確問題設(shè)計(1(2)多項(xiàng)選擇式問題 5ABC三、實(shí)施技巧 [解1善于提取要點(diǎn)進(jìn)行性總結(jié)排除各種干擾問中，多有用信息，進(jìn)一出考時應(yīng)注意問題：簡歷不能代表本人作經(jīng)歷比學(xué)歷要不要無視求職者個性特征應(yīng)多了解應(yīng)多時機(jī)注意不忠誠欠缺誠意應(yīng)者關(guān)注特殊慎重決定考官要注意自身形象第單元 構(gòu)化組織與實(shí)施1[][][]★二描述內(nèi)涵描述種特殊。特征。(描述實(shí)質(zhì)描述[3A用預(yù)測未B別；C探測樣本。(二)描述前提個人最預(yù)示其未說和做是截然不同兩碼事。(三描述素 [4個素]STAT策略1動基于選拔素質(zhì)模步驟{6步 答()建選拔素質(zhì)模型建測。人人人聘在聘，測行。聘人選定人測樣本。測樣本人測，各個被測人素質(zhì)特征。將測綜合，做選拔素質(zhì)表。將選拔素質(zhì)表各個素質(zhì)分級，繪制選拔素質(zhì)線(二)計綱它依據(jù)選拔素質(zhì)模下：將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個選拔性素質(zhì)就是一個測評指標(biāo)。請專家針對每一個測評指標(biāo)設(shè)計出一系列的問題，并對這些問題進(jìn)行修改完善，形成問卷。將問卷發(fā)放給該崗位的局部員工，進(jìn)行預(yù)先測試，檢驗(yàn)其有效性編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱(三)制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級評分表())1．要求面試考官具有相關(guān)的專業(yè)知識要求面試考官有豐富的社會工作經(jīng)驗(yàn)要求面試考官掌握相關(guān)的員工測評技術(shù)要求面試考官具有良好的個人品德和修養(yǎng)(五)結(jié)構(gòu)化面試及評分(六)決策淘汰不具備關(guān)選拔性素質(zhì)的選人對的每位選人員的指標(biāo)等級分作求分的每個指標(biāo)的分的和 ∑2，Ci<0)，并s大的為選人編。S，編，選人和崗位好。對 S相等的選人員作先其分的指標(biāo)的，分的指標(biāo)多，該選人秀，將其編排在前面。對 S相等，分的指標(biāo)的也相等的選人作將分的指標(biāo)的分累加，分高，該選人秀，將其編排在前面。選人。二、結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)包括多 選A、測評標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)B、評分標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)定第三單元 群體決策法的組織與實(shí)施【知識要求】1．決策人員的來源廣泛A者BCD3．提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。【能力要求】式，即、建立團(tuán)隊(duì)二、實(shí)施測試【知識要求】

第三節(jié)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施第單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程為做出判斷評價中心的主要作用是：用于選拔工，重點(diǎn)在于挑選那些勝任崗位所必需的能力或潛質(zhì)的工；用于培訓(xùn)斷，重點(diǎn)工，確工需要在些方，為培訓(xùn)；測、例、管理游戲等。二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念定的組評(6～9)，在定1小)定的討論，討論中各于的位，定小組的領(lǐng)導(dǎo)或主三、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類型無領(lǐng)導(dǎo)小組討論從角度。1．討論的主無情境，為(2)情境討論2．是角，為(1)不定角色的討論指色、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點(diǎn)(點(diǎn)生動的際互動效應(yīng) 適用于際溝通的崗位工的選]能在被評價者之間產(chǎn)生互動討論過程實(shí)，于評價評價的特點(diǎn)測評效率高無領(lǐng)導(dǎo)小組討論對名評價評價方法要減少重工作減少題目泄露的可能性。(二)缺點(diǎn)。。34、前期備()編制A、了解B、必須C、難度適、內(nèi)容適宜(二)設(shè)計分表分包括分及分范圍。1、10內(nèi)分析風(fēng)格。確各整權(quán)重及占分?jǐn)?shù)(三)編制計表計制及7左右次數(shù)越間越長數(shù)就越樣(四)考官必須接事選拔家或心學(xué)家統(tǒng)深入解觀察方式方法要模擬分。(五)選場地、、前。考官座安排于觀察到置考官保持距離減輕心壓(六)確數(shù)6～9數(shù)少快達(dá)意見數(shù)規(guī)間達(dá)致意見分將競安排二、施階段()宣讀語(二)階段在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，評分者的觀察要點(diǎn)包括：三、評價與總結(jié)在討論過程中，考官應(yīng)該著重評估被評價者以下幾方面的表現(xiàn)：多項(xiàng)選擇)A、參與程度B、影響力CD、任務(wù)完成情況E、團(tuán)隊(duì)氣氛和成員共鳴感〔主考官〕討論會有兩個作用：12無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的設(shè)計要一、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評的一行的論包括從里到外大致劃分成為內(nèi)在、和技能、外在行為三局部：1．評價者的和經(jīng)驗(yàn)2．被評價者暴露的外在行為的范圍自我。、的類型()題)兩難式問題)排序選擇問題資源爭奪等。(五實(shí)際操作A、聯(lián)系工內(nèi)容B、度適中C、具有一定沖突性【能力】一、選擇類型兩式問是經(jīng)常使用。在實(shí)際運(yùn)用當(dāng)中排序型和資源問在一般甄選程中特別是甄選企業(yè)中層管理人員、在特別兩問：(一)作()料一般式：1門溝通直接上級溝通、調(diào)查用性、專家人選一般是心理學(xué)家或測專家還是企業(yè)門主管。心理學(xué)家或測專家側(cè)重審核選擇案例或話是否能夠考察出需考察素質(zhì)門主管側(cè)重審核案例或是是在程度和主咨詢內(nèi)：是否實(shí)際工相聯(lián)系能否考察出被；如果是資源奪型問或兩式問案例是否能均衡；是否需繼續(xù)修改、善。五、試測選是層在。選擇：1度2平衡性六、反響、修改、善工人員是：1參見

AB[]效就必須表達(dá)A針對性C相關(guān)DD[必須對]4+4+1〕：1()水平想狀態(tài)間差距。。2崗位說明收集關(guān)新崗位崗位數(shù)據(jù)。關(guān)3崗位對于預(yù)測潛困難。法對將涉及類4內(nèi)容排序排各勻內(nèi)容或議題先后次序。相關(guān)。5描述中)編手冊。關(guān)對6內(nèi)容據(jù)內(nèi)容。。設(shè)計培訓(xùn)方法目標(biāo)。根據(jù)培訓(xùn)工程的內(nèi)容選擇培訓(xùn)方式方法。方法。采用經(jīng)驗(yàn)總結(jié)、小組討論、專家咨詢等多種形式提出具體對寢。設(shè)計評估標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)。選擇測評的工具，明確評估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。方法。采用模擬實(shí)驗(yàn)或聘請專家對測評工具、評估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行初目標(biāo)。對培訓(xùn)規(guī)劃的評析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)缺點(diǎn)，并進(jìn)行改進(jìn)。方法。征求多方意見或進(jìn)行實(shí)驗(yàn)試點(diǎn)，進(jìn)行診斷，找出問題并修改完善。二、制定培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)注意的問題培訓(xùn)規(guī)劃的重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是分析研究培訓(xùn)過程中可能發(fā)生的問題，以及解決些問題的具體措施。．制定培訓(xùn)的總體目標(biāo)A、的總體B、培訓(xùn)求分析。2分培訓(xùn)進(jìn)行]培訓(xùn)規(guī)劃進(jìn)行。生培訓(xùn)工程。工培訓(xùn)求進(jìn)行。工培訓(xùn)個生規(guī)劃進(jìn)行。培訓(xùn)工程完限進(jìn)行。第二單元 教學(xué)方案的制定【知識要求】、教學(xué)方案的內(nèi)容教學(xué)方案的根本內(nèi)容主要包括幾個主要方面：教學(xué)目標(biāo) 確定某一具體教學(xué)任務(wù)或教學(xué)班教學(xué)方案的主要依據(jù)]課程設(shè)置教學(xué)形式教學(xué)環(huán)節(jié)間B、為完某門課程所要的時間C、周學(xué)時設(shè)計D、總學(xué)時設(shè)計E、教學(xué)形式排教學(xué)進(jìn)度環(huán)節(jié)。教學(xué)內(nèi)容要充分反映：C的聯(lián)系【能力要求】一、國外常見的幾種教學(xué)方案設(shè)計程序1．肯普的教學(xué)設(shè)計程序加涅和布的教學(xué)設(shè)計程序和的教學(xué)設(shè)計程序加對學(xué)內(nèi)容的分和學(xué)員的度教學(xué)二、我國常用的教學(xué)設(shè)計程序〔簡答〕確定目的說明目標(biāo)的特(4)策略選擇法及媒體實(shí)施具體方案評價學(xué)員的學(xué)情況，及時進(jìn)反響修正第三單元 培訓(xùn)課程的設(shè)計【知識要求】一、培訓(xùn)課程的要素(一)課程目標(biāo)采用一般認(rèn)知指標(biāo)；較高級的認(rèn)知指標(biāo)和情感性指標(biāo)(二)課程內(nèi)容課程內(nèi)容的組織就是確定課程內(nèi)容的范圍和順序。順序是指課程內(nèi)容在垂直方向上的組織范圍是指課程內(nèi)容在水平方向上的安排(三課程教材((六課程評價 [方法有定性、定量 重點(diǎn)放在定量可觀察到行為](七教學(xué)組織(提高時間的利用率三個途徑：A、巧妙地配置有限的課程時間B、使學(xué)員積極地參與學(xué)習(xí)活動C、科學(xué)地安排課后作業(yè)()課程空間主要指教室，以及其他可以利用的場所，如圖書館、實(shí)驗(yàn)室、藝術(shù)室、研討室，甚至運(yùn)動場等。(十)培訓(xùn)教師(十一)學(xué)員A、培訓(xùn)課程設(shè)計要業(yè)學(xué)員的BC。三、課程設(shè)計的式〔一要一、培訓(xùn)案：(一)業(yè)培訓(xùn)方[觀→微觀]()[(三)案分析(學(xué)員分析[采訪學(xué)員、現(xiàn)場觀察]任務(wù)分析[分析學(xué)員所在課程分析具體分析驟〔1培訓(xùn)確實(shí)定〔2)對培訓(xùn)行劃分(3)對各分分析(4)對課程行：(1)()()原那么。具體如下：使學(xué)員掌握生產(chǎn)技術(shù)技能。適應(yīng)多樣化學(xué)員背景進(jìn)行水平多樣組合。滿足學(xué)員在時間方面需求時間跨度組合。()制作()安排安排應(yīng)根據(jù)學(xué)員學(xué)應(yīng)原那么技能員學(xué)安排難度使使。六演練試驗(yàn)學(xué)員同方式如下：1．頭腦風(fēng)暴法2．七反響修訂不根據(jù)同?？偨Y(jié)預(yù)演結(jié)果備試工驟：檢查并修改修改活〔〕查調(diào)整風(fēng)格【考前須知】根本求1．生產(chǎn)合在生產(chǎn)求，適應(yīng)生產(chǎn)具體求滿足求能A際生產(chǎn)經(jīng)營需要B壯大競爭需要CD23★1。2期能3述過從管理人向過程發(fā)識中中：A表：(1)點(diǎn)(2)(3)關(guān)B指南指南在中具：迫關(guān)專家對理操出界定進(jìn)步明確目中中。(3)本。C手冊D者指南E來源★()師1外部聘請師優(yōu)點(diǎn)(1)質(zhì)量。(2)來念對具較大吸引力可檔次引起各方面視。2。。(4)。3(1(2)專職參謀(4)本專專家、者(5)在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系(二)開發(fā)內(nèi)〔已處或〕★1點(diǎn)(2)相熟中。(3)〔〕(4)內(nèi)開發(fā)源2(1)內(nèi)在中在中參。(2)內(nèi)較開發(fā)高。(3)內(nèi)問題受環(huán)境決定上升到新高。【力要求】、設(shè)計宜手段多項(xiàng)]A、課程內(nèi)和方法內(nèi)利方或示擬、方較有、具成方。B、差異C、D、二、開發(fā)方法切合內(nèi)。料包一切習(xí)源組活材盡地開發(fā)-切所利信息源、配標(biāo)準(zhǔn)如下：[簡答]具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識。對培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的伺題應(yīng)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)。具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧。能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具。具有良好的交流與溝通能力。具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力。善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題。積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料。掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問題。擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。第五單元 企業(yè)管理人員的培訓(xùn)設(shè)計【知識要求】一、管理人員的層次等級1．高層管理人員具備的素質(zhì)：廣闊的視野，洞察力，戰(zhàn)略眼光2．中層管理人員 [企業(yè)的中堅(jiān)力量]3．層管理人員、管理人員的技能【能力要求】A、知識B發(fā)CD、企業(yè)高層管理人員的培訓(xùn)()()人的教培訓(xùn)[]A、在企業(yè)內(nèi)教培訓(xùn)，在內(nèi)學(xué)習(xí)B、的；C、內(nèi)高等學(xué)的工管理學(xué)；D、實(shí)習(xí)，作導(dǎo)的決驗(yàn)；E“三明治〞程。三、企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)(一)中層管理人員培訓(xùn)的目標(biāo)應(yīng)該側(cè)重進(jìn)行業(yè)務(wù)上的培訓(xùn)]中層管理人員的培訓(xùn)目標(biāo)主要有：多項(xiàng)選擇]A、提高其勝任未來工作所必需的經(jīng)驗(yàn)、知識和技能B、使其能夠適應(yīng)不斷變化的環(huán)境C、使其能夠宣傳和深化企業(yè)的宗旨、使命、信念、價值觀和管理文化D、培養(yǎng)個別骨干分子成為企業(yè)未來高層管理人員的接班人(二)中層管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容提高他們的業(yè)務(wù)決策能力、方案能力，提高他們對人的判斷和評價能力以及與人溝通交流的能力。四、企業(yè)基層管理人員的培訓(xùn)五、管理技能開發(fā)的根本模式(一)在職開發(fā)()，一其上任，替補(bǔ)訓(xùn)練接替其工作。AB。替補(bǔ)訓(xùn)練的：A、未選為替補(bǔ)訓(xùn)練的人能B、經(jīng)不的替補(bǔ)訓(xùn)練能變C)的：A、管理人員能力以B、有對、有深的：管理人員工作一，對工作來一。(四)流任職方案：1通作業(yè)]，上其適工作的的高職務(wù)以對不的有的有的人任(五)決策模訓(xùn)練()()“〞常用法具體步驟：1一主管人員在一。選境，存在沖突的雇員要求調(diào)開工作的情境。從出兩興仿上述情旁觀摩論。組織體。法身臨實(shí)踐加原領(lǐng)巧掌握()思()。相同我必須解尊重自〞與同打交道技巧工效果評估第評估系統(tǒng)設(shè)計【求】、效果與評估效果評估系，工效評然將評估果反響給部門以制修訂工以及需求依據(jù)。二、效果評估用(前評估用評估多項(xiàng)選擇]前 1用保證需求確認(rèn)科學(xué)確保與求(3)現(xiàn)資源合配置。(4)效果。2需整評估。象、技工評估。(3)象工效及評估。(4)評估。(二)評估]1用保證活動按照。執(zhí)況反響整?？梢哉页鋈狈w納出教以便今同時發(fā)現(xiàn)新需從下輪提供重。監(jiān)測助于科學(xué)解釋際效果。2(1)(2)(3)(4)(5)([]1(1)(2)(3)(4)(5)2(1)(2)(3)、形式()非式式1非式非式非式于A、性B、C、造大壓準(zhǔn)反映象態(tài)化2：AB、向特群體說式素質(zhì)降起關(guān)鍵因素再方案試工式：A、說服力B、書面形式C、(二)建設(shè)總建設(shè)建設(shè)就過保存種非式。當(dāng)建設(shè)保：A、定期評估不過分頻繁B、頻率的適當(dāng)程度要依據(jù)實(shí)際情況確定建設(shè)性評估的優(yōu)點(diǎn)是：成就感在培訓(xùn)對象后一階段的學(xué)習(xí)中，將會發(fā)揮巨大的鼓勵作用。總結(jié)性評估是正式的和客觀的。缺點(diǎn)：A、不能作為培訓(xùn)工程改進(jìn)的依據(jù) B、無助于受訓(xùn)者學(xué)習(xí)的改進(jìn)【能力要培訓(xùn)評估的步：[6步 一、作培訓(xùn)評估的決定性分析決定培訓(xùn)工程是是以后的評估設(shè)計奠定底。()確定評估的的評估的的是滿足管理價聽取人)的需要、定培訓(xùn)評估的案(一)培訓(xùn)的評估評估者主內(nèi)部評估者與外部評估者組織其從工程的評估工作。評估者是自組織的評估工作者，自大學(xué)、或的評估。內(nèi)部評估者的優(yōu)勢：A、對培訓(xùn)工程的作過程、有工程者的情況培訓(xùn)工程提的B、培訓(xùn)工程有的、作，這有于評估者而感的，的關(guān)鍵。外部評估者的優(yōu)勢：A、有較強(qiáng)的處理能力，比擬熟練地進(jìn)評估的操作B、對培訓(xùn)中在的客觀，不受的。()選定培訓(xùn)評估的對象()建培訓(xùn)評估據(jù)庫據(jù)：于的軟數(shù)據(jù)：價勢()培訓(xùn)評估的()培訓(xùn)評估的法[A、課程前后測試C、對學(xué)員進(jìn)行培訓(xùn)后跟蹤(六)確定案及測試工具三、收集整理和分析數(shù)據(jù)分析、離中趨勢和分析。五、撰寫培訓(xùn)報告A、培訓(xùn)管理人員B、高層領(lǐng)導(dǎo)者C[有助于他們繼續(xù)努學(xué)和工有于他員工培訓(xùn)工程學(xué)和動]D、受訓(xùn)者管培訓(xùn)標(biāo)確知要一、培訓(xùn)成果標(biāo)準(zhǔn)、培訓(xùn)成果層分培訓(xùn)成果四本層：一層受訓(xùn)者對培訓(xùn)反響；層受訓(xùn)者學(xué)收；三層員工、行變化；四層受訓(xùn)者際成果三、培訓(xùn)效果四在培訓(xùn)工程取成果時，可以四層對培訓(xùn)效果進(jìn)行：反響一在課程結(jié)學(xué)員對培訓(xùn)工程意程一目標(biāo)對培訓(xùn)工程肯定式意見反響和既定案完成情況。：本、式、以(往往在培訓(xùn)之中或之后進(jìn)行學(xué)更認(rèn)真地講師種壓更負(fù)責(zé)更精心地準(zhǔn)備課程和講課。學(xué)習(xí)評估的缺點(diǎn)是：報名不踴躍，并非是最好的參考指標(biāo)。(三)行為評估行為層面的評估方法：主要有觀察、主管評價、客戶評價、同事評價等方法。優(yōu)點(diǎn)：A、可以直接反映培訓(xùn)的效果B、可以使高層領(lǐng)導(dǎo)和直接主管看到培訓(xùn)的效果，使他們更支持培訓(xùn)。缺點(diǎn)：A、花費(fèi)很多時間和精力B、大家可能不太配合C、問卷的設(shè)計非常重要卻比擬難做D、員工的表現(xiàn)多因多果(四)結(jié)果評估。案缺點(diǎn)：A、要的時間B、C、管層的合D、多因多果★培訓(xùn)效果四評估層級的主要點(diǎn)[擇、多擇]評估層級 評估內(nèi)評估層級 評估內(nèi)容評估方法評估時間位衡量學(xué)員對具體培問卷調(diào)查、調(diào)查、訪談法、反響評估 訓(xùn)課程、培訓(xùn)師與培課程結(jié)束時位觀察法、綜合座談訓(xùn)組織的滿意度衡量學(xué)員對培訓(xùn) 提問法、角色扮演、筆試法、課程進(jìn)行時、學(xué)習(xí)評估 內(nèi)容、技巧、概念的口試法、演講、模擬練習(xí)與演位課程結(jié)束時吸收與掌握程度衡量學(xué)員在培訓(xùn)后問卷調(diào)查、行為觀察、訪談行為評估的行為改變是否因法、績效評估、管能力評鑒、三培訓(xùn)所導(dǎo)致任務(wù)工程法、360度評估以后上級半年或一二年衡量培訓(xùn)給公司的率、缺勤率、離職率、本錢效位主結(jié)果評估業(yè)績帶來的影響司的績效評估 管360調(diào)、度：所需某種技能和功完一項(xiàng)工作所需知識技能保持一致1．干擾2．缺陷無法中強(qiáng)調(diào)。B、信度C、區(qū)分度其效。D、可行性可行在對進(jìn)行時采集其測結(jié)程。能】一、、種(一)工知一可采試試法來判(在所技能在實(shí)動中被程即技能技能轉(zhuǎn)換。工技能可采場觀察、工作抽樣等法進(jìn)行。(三)情感可來測受者對工程、行信息在程結(jié)調(diào)法采集的(四)[結(jié)]效可來受者該工程對效所程同時也可費(fèi)等決策供依據(jù)。(投資回報率 []錢包括直接錢和接錢。四說僅僅響非常有限它們說明否發(fā)生轉(zhuǎn)化轉(zhuǎn)化程。專家們通過大研究證明非常小最效?取于。工程經(jīng)營業(yè)務(wù)聯(lián)那么就該在中包括效比方對顧客效勞產(chǎn)品質(zhì)。工行技能、、效正時正；工發(fā)生變化技能、；、情感或績效成反而低于培訓(xùn)前水平。評估的方法【知識要求】一、培訓(xùn)效的定性評估方法在于評估的結(jié)只是一種價值判斷目前國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)采用這類培訓(xùn)評估方法。很可作出不同的判斷。定性評估法種、是定性評估法的。、培訓(xùn)效的定評估方法大、受訓(xùn)方的程企業(yè)多少數(shù)據(jù)釋。企業(yè)在培訓(xùn)中的成主要是分、、、少、、本錢節(jié)約、利。【力要求】一、問法問的步驟下：明確你要通過問了什么信息。問(1)問的問問題的以那么：A、從一般問題到具體問題B、不的問題到不的問題C、將同類問題放到一起D、的問題的。(2)問的達(dá)方式問的達(dá)方主要開放和封閉式優(yōu)點(diǎn)：者出要的觀點(diǎn)是分問需要很多優(yōu)點(diǎn)：假設(shè)干備選答案便于答復(fù)和分析問者法定的問題。、法法的具體步驟下：明確你要采集信息。設(shè)計案。方案是評估在中要提問問題的清單與問的設(shè)計類似。方。在實(shí)前可以對方和可以者的技。。。題為主；窄、以開放式題為主相似方還有 稱 一種非對它、封閉式題和開放式題并重三、觀察法程。四、座定時間才能表達(dá)出來過早評估可能很有效。、、：A、有較表效度在工應(yīng)培訓(xùn)和效果八、為觀察法第四單元撰培訓(xùn)效果評估【知識要求】評估撰要求：培訓(xùn)結(jié)果時訓(xùn)表能表個訓(xùn)評估者提出題防止因樣本缺少代表而做出不充歸納。組織精力必然力圖通證明價值情況下內(nèi)評估評估時要過和評估結(jié)果。評估者必須綜觀培訓(xùn)整體效果以免以偏概。評估以一種方式論培訓(xùn)結(jié)果方有培訓(xùn)。當(dāng)評估方案持續(xù)一年以上時間時評估者需要期評估。要注意文字表述修飾。()

理()“如何執(zhí)上級令如何作〞這際接觸和交往頻繁作崗位尤三結(jié)果“完成哪些作任務(wù)生產(chǎn)哪些產(chǎn)品作成種類1．導(dǎo)向型包括：主觀觀主有觀和選擇。2.結(jié)果導(dǎo)向型主有接成和。3．型主有成結(jié)和。三成和成幾種比擬有在起進(jìn)種它有以下幾：它所團(tuán)隊(duì)而不某慮崗位和本崗位任務(wù)分開發(fā)。格簡便填寫說明。三級和。結(jié)和亦l(xiāng)yld全地每每天每進(jìn)控做到“畢高〞。結(jié)得有貫徹和施必須始終堅(jiān)持三根本原那么：PDCA作上和。比擬分向比向比有比擬有。根據(jù)木桶找出薄弱環(huán)時進(jìn)整改從而提高全系統(tǒng)能力結(jié)構(gòu)式表達(dá)法屬于行為導(dǎo)向型考評的方法，它是采用種預(yù)先設(shè)計的結(jié)構(gòu)性的表格，由考評者按照各個工程的要求，以文字對員工的行為作出描述的考評方法。采用本方法，考評者能描述出下屬員工的特點(diǎn)、長處參與，使其正確性有所提高。(缺點(diǎn))但本方法由于受考評者的文字水平、實(shí)際參與考評的時間和精力的限制，使其可靠性和準(zhǔn)確性大打折扣。(二)強(qiáng)迫選擇法34個描述員工方行為表的工程中選擇(有時選)作為考評結(jié)。)文法文法，亦稱文法描述法。對本方法有以下種由于文法用于員工表其能用于員工間的要的用范圍很小。(二)成績記錄法記錄事教學(xué)工作的具很效量等合起效會更好。(三)勞動定額法勞動定額法是傳統(tǒng)的績效考評方法，它的具體步驟是：進(jìn)行工作研究，宏觀到微觀。在工作方法和作的根，進(jìn)行時間，用工作實(shí)、時和工作工時的方法，采用工、計分析、的，對者在時間種完工作的的作出限，制出工時，作為員工績考評的主要據(jù)。通過段試行期，始正式執(zhí)行新的勞動定額，對員工績效進(jìn)行考評。、型績考評方法()式評表法式評表法(graphicratingscalesmethod，GRS)稱表評法、評法、評法、業(yè)績評定表法。由于本方法所采用的考評大，可以員工個的特、行為表和工作結(jié)，使其有廣泛性；時該方法有簡易行、使用方便、設(shè)計簡、優(yōu)點(diǎn)。，本方法易中。缺點(diǎn)()結(jié)法日清日結(jié)法即OEC方法的具體實(shí)施程序和步驟是：設(shè)定目標(biāo)控制考評與鼓勵(四)評價中心技術(shù)★等。自主式小組討論，對其人際關(guān)系技巧、團(tuán)隊(duì)合作精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、語言表達(dá)感染力、個人魅力和影響力等作出評價。個人測驗(yàn)。在評價中心被考評者要完成數(shù)種測驗(yàn)，如智力測驗(yàn)、人格測驗(yàn)、對管理與督導(dǎo)的態(tài)度測驗(yàn)等面談評價管理游戲個人報告第二單元績效考評方法的應(yīng)用 要：、分的：()稱，評態(tài)分，數(shù)被評為。其，種可能：為評價成的；主管為和關(guān)系、和對，下的評價；采用主觀的考評和方法；在考評中與被考評者行“護(hù)短〞心理，為本單位不光榮事情的擴(kuò)散，擔(dān)憂如不記錄人，會“砸牌子〞，影響本部門的聲譽(yù)；那些已經(jīng)付努鼓勵希望那些薪資水平薪酬待遇；，人察，為考評格和精，盡量產(chǎn)生長久消極怕今后升；9那些貫秀骨干使他們失予保護(hù)。二苛嚴(yán)稱嚴(yán)格、緊，評正態(tài)分不勉究其，主要可能為評成的；懲罰那些難付不服；的或?yàn)榉降奶峁┝Φ膿?jù)；壓縮提薪或獎勵人數(shù)的比例；認(rèn)當(dāng)嚴(yán)執(zhí)上級秀估。(中趨勢和中間傾向集中趨勢和中間傾向稱居中趨勢，評相近二、暈輪“概“遠(yuǎn)〞五自我心所。容于象目性質(zhì)不同構(gòu)也不同。()不同象范圍系如象范圍區(qū)分有兩類：1．組織系性質(zhì)不同又可分為性組織性組織管理性組織有物質(zhì)性成也可能沒有直接成與述組織不同此兼顧過程與成兩面。2．系可企業(yè)崗位分類分級分別各類各級員。企業(yè)崗位分類尚無統(tǒng)或規(guī)幾式可供參：按崗位實(shí)際承性質(zhì)點(diǎn)崗位橫向區(qū)分。：類。(二)不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評體系．品質(zhì)特征型的績效考評指標(biāo)體系行為過程型的績效考評指標(biāo)體系工作結(jié)果型的績效考評指標(biāo)體系二、績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計原那么績效考評指標(biāo)體系的建立是有效地組織績效考評、實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效管理目標(biāo)和要求的重要前提和根本保證。在選擇確定績效考評指標(biāo)體系的過程中，應(yīng)當(dāng)?shù)竭_(dá)以下要求：針對性原那么科學(xué)性原那么明確性原那么【能力要求】一、績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計方法(一)要素圖示法())四)面談法(五)經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法(六)頭腦風(fēng)暴法二、績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計程序確定績效考評指標(biāo)體系，一般可分為四個步驟：工作分析(崗位分析)理論驗(yàn)證行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系行要的和調(diào)整二績效考評標(biāo)的設(shè)計 【要求】在要()量(二)理的原那么三)出特點(diǎn)的原那么同樣的指標(biāo)，對于不同的工作崗位的要求是不同的(四)、績效考評標(biāo)準(zhǔn)的種類績效考評標(biāo)準(zhǔn)一般有兩種(一)()【能力要求】一、考評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的評分方法對考評指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)的計分，可采用(一)單一要素的計分方法可采用自然數(shù)法和系數(shù)法。()多種要素綜合計分法數(shù)相乘法和等。、績效考評標(biāo)準(zhǔn)量表的設(shè)計(第三節(jié)關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用【知識要求】一、關(guān)鍵績效指標(biāo)的內(nèi)涵關(guān)鍵績效指標(biāo)簡稱為KPI內(nèi)的，不企業(yè)的核心力，持續(xù)地提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)和社會效益因此，建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系具有以下意義：KPI體系不成為企業(yè)為的一種的，同要KPI企業(yè)戰(zhàn)略的為與的標(biāo)相KPI體系有效與企業(yè)的總體開展戰(zhàn)略，成為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。底以的理理KPI體系加對的為度工的斗志，調(diào)的積極性、主性和創(chuàng)造性。戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系與一般績效評價體系的主要區(qū)別是：從績效考評的的看，戰(zhàn)略為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計與用是為戰(zhàn)略標(biāo)效的是以控，指標(biāo)體系的設(shè)計與運(yùn)用來源于控的意，為了更有效工個人的行為。從考評指標(biāo)的看，是在內(nèi)自上下對戰(zhàn)略標(biāo)分解是自下而上根據(jù)個人以往的績效與標(biāo)產(chǎn)生的。前者財務(wù)非財務(wù)；而后者財務(wù)非財務(wù)。從指標(biāo)的來源看，前者來源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競爭的需要，而后者與組織戰(zhàn)略的相關(guān)程度不高，來源于特二、設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的目的一般來說，主要有以下三個方面的原因：1績效管理的參與者即使知道工作績效應(yīng)該從什么方面進(jìn)行考評，也不知道該如何去衡量。此外，由于考評對象和范圍的多樣性，也增加了考評指標(biāo)選擇的難度。為了滿足企業(yè)績效管理的科學(xué)性、可行性、可靠性和準(zhǔn)確性的要求，無論對于團(tuán)隊(duì)的績效還是個人的績效，都需要構(gòu)建一個完整的關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系，并且它應(yīng)有以下個特：團(tuán)隊(duì)與工個人的工作，即的團(tuán)隊(duì)與工個人的，以與關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。三、選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原么()()性()性()性()性、確定工作的原么定工作，并以下原么：增的原么34、衡的和特點(diǎn)衡是企業(yè)組織的戰(zhàn)略要求而設(shè)的指標(biāo)體系程、學(xué)，衡量企業(yè)的業(yè)績，從而企業(yè)個關(guān)鍵：有效的企業(yè)績效評和戰(zhàn)略的。可從以下個方面進(jìn)一理和體衡的：。衡是企業(yè)管理者與管理對象進(jìn)行有效的一個要方。衡也是一理進(jìn)的“游戲規(guī)么〞，即一標(biāo)準(zhǔn)化的管理制度【力要求】提取(一)目標(biāo)法()()KPIA、本領(lǐng)先最正；B、居于國內(nèi)領(lǐng)先地位最優(yōu)；C、居于世界領(lǐng)先地位頂尖。系圖工作產(chǎn)出采用客戶系圖方式界某一團(tuán)隊(duì)員工個人工作產(chǎn)出而對績效評估這做：客戶效；地團(tuán)隊(duì)員工工作產(chǎn)出或評工程。(績效評團(tuán)隊(duì)或個體工作產(chǎn)出出績效評用SMART方提取關(guān)績效評。還應(yīng)當(dāng)性質(zhì)特點(diǎn)指、質(zhì)量、本錢時限四類型。()根據(jù)提取評KPI水平作出下區(qū)1水平平均本(四審核績效審核績效點(diǎn)包括1否為終品。2多者同結(jié)果否具有靠性性是否解釋被評者80工作?？冃гu是否具有操作性?？冃гu是否預(yù)留出超越空間五修改完善績效、與方法、提取績效用五、績效體系構(gòu)建體系一般沿兩條主線計：1