人力資源管理復(fù)習(xí)資料-名詞解釋和簡答匯編

學(xué)習(xí)好資料第章一、名解釋人力資源管理微觀人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求有計劃地對人力資源進(jìn)行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。二、簡題1.述人力資管理的本功能。獲?。焊鶕?jù)企業(yè)目標(biāo)確定的所需員工條件，通過規(guī)劃、招聘、考試、測評、選拔、獲取企業(yè)所需人員。獲取職能包括工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘、選拔與使用等活動。整合：通過企業(yè)文化、信息溝通、人際關(guān)系和諧、矛盾沖突的化解等有效整合，使企業(yè)內(nèi)部的個體、群眾的目標(biāo)、行為、態(tài)度趨向企業(yè)的要求和理念，使之形成高度的合作與協(xié)調(diào)，發(fā)揮集體優(yōu)勢，提高企業(yè)的生產(chǎn)力和效益。保持與激勵通過薪酬考核晉升等一系列管理活動保持員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，維護(hù)勞動者的合法權(quán)益，保證員工具有安全、健康、舒適的工作環(huán)境，以增進(jìn)員工滿意感，使之安心滿意的工作。評價：對員工工作成果、勞動態(tài)度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鑒定和評價，為作出相應(yīng)的獎懲、升降、去留等決策提供依據(jù)。評價職能包括工作評價、績效考核、滿意度調(diào)查等。其中績效考核是核心，它是獎懲、晉升等人力資源管理及其決策的依據(jù)。開發(fā)：通過員工培訓(xùn)、工作豐富化、職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)，促進(jìn)員工知識、技巧和其他方面素質(zhì)提高，使其勞動能力得到增強(qiáng)和發(fā)揮，最大限度地實現(xiàn)其個人價值和對企業(yè)的貢獻(xiàn)率，達(dá)到員工個人和企業(yè)共同發(fā)展的目的。2.述傳統(tǒng)人管理和力資源管理區(qū)別。1)從對員工的態(tài)度來看，傳統(tǒng)人事管理認(rèn)為員工是被動的，員工僅僅是企業(yè)的生產(chǎn)要素，企業(yè)管理員工；現(xiàn)代人力資源管理認(rèn)為員工是主動的，員工是企業(yè)發(fā)展的寶貴資源，企業(yè)應(yīng)與員工相互比配，共同發(fā)展。更多精品文檔學(xué)習(xí)好資料從管理目標(biāo)來看，傳統(tǒng)人事管理認(rèn)為管理就是服務(wù)員工，支持員工，提高員工的工作效率和對企業(yè)的忠誠度現(xiàn)代人力資源管理認(rèn)為管理應(yīng)通過員工的總體素質(zhì)，培養(yǎng)員工中的核心人才，直接形成企業(yè)的核心競爭力，提供企業(yè)的總體優(yōu)勢。從管理戰(zhàn)略來看，傳統(tǒng)人事管理認(rèn)為戰(zhàn)略應(yīng)定在將企業(yè)文化灌輸進(jìn)員工頭腦，使員工理解并較好執(zhí)行企業(yè)制度、方針與政策；現(xiàn)代人力資源管理認(rèn)為應(yīng)將企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略融入員工的自覺行為讓員工幫助企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略。第二章一、名解釋1.企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略企業(yè)為了求得長遠(yuǎn)的發(fā)展對企業(yè)內(nèi)部條件和外部環(huán)境進(jìn)行有效的分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)的總體目標(biāo)所確定的企業(yè)在一定時間發(fā)展的總體設(shè)想和謀劃，包括戰(zhàn)略指導(dǎo)思想、戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略重點和戰(zhàn)略步驟等。2.人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略是科學(xué)地分析預(yù)測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確保組織在需要的時間和需要的崗位上對人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求使組織和個人獲得不斷的發(fā)展與利益，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。二、簡題1.力資源戰(zhàn)與企業(yè)略有什么關(guān)？人力資源戰(zhàn)略必須服從企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)戰(zhàn)略的是長遠(yuǎn)的規(guī)劃，所以人力資源戰(zhàn)略必須長遠(yuǎn)規(guī)劃。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略有很多類型所以人力資源戰(zhàn)略必須根據(jù)不同的企業(yè)戰(zhàn)略類型來相應(yīng)的指定，而不能與企業(yè)戰(zhàn)略背道而馳。正確的恰當(dāng)?shù)娜肆Y源戰(zhàn)略制定，可以在人力資源的這個層面上，使企業(yè)戰(zhàn)略得到有效的執(zhí)行。從某種意義上講，人力資源戰(zhàn)略相對于企業(yè)戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)是一個超前的戰(zhàn)略，它是企業(yè)戰(zhàn)略的先行戰(zhàn)略，是急先鋒；從另一個意義上講，它又是一個滯后的更多精品文檔學(xué)習(xí)好資料戰(zhàn)略，它要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)展情況，不斷的調(diào)整。第三章一、名解釋人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃指組織從自身的發(fā)展目標(biāo)出發(fā)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測組織未來發(fā)展對人力資源的需求及為滿足這種需求提供人力資源的活動過程。二、簡題1.述人力資規(guī)劃的用。保證組織目標(biāo)的完成。人力資源計劃是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略的基礎(chǔ)計劃之一。制訂人力資源計劃的一個主要目的是確保組織完成發(fā)展戰(zhàn)略目前大多數(shù)組織為了生存、發(fā)展及保持競爭優(yōu)勢都制訂了獨特的戰(zhàn)略，經(jīng)營戰(zhàn)略與計劃一旦確定后，那么下一步就是要有人去執(zhí)行和完成，人力資源計劃的首要目的就是有系統(tǒng)，有組織地規(guī)劃人員的數(shù)量與結(jié)構(gòu)，并通過職位設(shè)計、人員補(bǔ)充、教育培訓(xùn)和人員配置等方案，保證選派最佳人選完成預(yù)定目標(biāo)。適應(yīng)環(huán)境變化的需要。人力資源計劃有助于企業(yè)對市場經(jīng)營環(huán)境、競爭、企業(yè)重組及新技術(shù)引進(jìn)等作出相應(yīng)的調(diào)整反應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)是處于多變的環(huán)境之中，一方面內(nèi)部環(huán)境發(fā)生變化，如管理哲學(xué)的變化、新技術(shù)的開發(fā)和利用，生產(chǎn)與營銷方式的改變等都將對組織人員的結(jié)構(gòu)與數(shù)量等提出了新的要求；另一方面外部環(huán)境的變化如人口規(guī)模的變化、教育程度的提高、社會及經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、法律法規(guī)的頒布等也直接影響到組織對人員的需求，影響到員工的工作動機(jī)、工作熱情及作業(yè)方式。人力資源計劃的作用是讓企業(yè)能更好地把握未來不確定的經(jīng)濟(jì)環(huán)境。提高使用人力資源管理效率。人力資源計劃有助于組織降低人員的使用成本。它幫助管理人員預(yù)測人力資源的短缺和冗余，在人員管理成本上去前，糾正人員供需的不平衡狀態(tài)，減少人力資源的浪費或彌補(bǔ)人力資源的不足。良好的人力資源計劃能充分發(fā)揮人員的知識、能力和技術(shù)，為每個員工提供公平競爭的機(jī)會；能客觀地評價員工的業(yè)績，極大地提高勞動積極性。通過人力資源計劃，向員工提供適合個人的職業(yè)生涯發(fā)展計劃，提高員工生活質(zhì)更多精品文檔學(xué)習(xí)好資料量，開發(fā)員工的生產(chǎn)能力，最終提高組織對人力的使用效率。第四章一、名解釋1.職務(wù)分析職務(wù)分析又稱工作分析是全面了解一項職務(wù)的管理活動也是對該項職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范（任職資格）的描述和研究過程，即制定職務(wù)描述書（一般包括職務(wù)說明和職務(wù)規(guī)范兩個部分）的系統(tǒng)過程。2.職位職位即崗位是組織要求個體完成的一項或多項責(zé)任以及為此賦予個體的權(quán)力的總和。二、簡題1.職務(wù)分析企業(yè)管中有哪些主的用途（需要對點進(jìn)行要闡述）（1使整個企業(yè)有明確的職責(zé)和工作范圍確保所有的工作職責(zé)都落實到人頭。（2）招聘、選拔使用所需的人員。這些與工作說明書和工作規(guī)范有關(guān)的信息實際上決定了你需要招募和雇傭什么樣的人來從事此種工作。制定職工的培訓(xùn)、發(fā)展規(guī)劃。設(shè)計出合理的工資、獎酬、福利政策的制度。制定考核標(biāo)準(zhǔn)，正確開展績效評估工作。設(shè)計、制定企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)。制定企業(yè)人力資源規(guī)劃。第五章一、名解釋招聘招聘是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下制定相應(yīng)的職位空缺計劃并決定如何尋找合適的人員來填補(bǔ)這些職位空缺的過程的實質(zhì)是讓潛在的合格人員對本企業(yè)的相關(guān)職位產(chǎn)生興趣并且前來應(yīng)聘這些職位。二、簡題1.招聘對企有何意？（1）招聘工作關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，在激烈競爭的社會里，沒有較高更多精品文檔學(xué)習(xí)好資料素質(zhì)的員工隊伍和科學(xué)的人事安排，企業(yè)將面臨被淘汰的后果。招聘工作是確保員工隊伍良好素質(zhì)的基礎(chǔ)。一個企業(yè)只有招到合格的人員合適的人安排到合適的崗位上在工作中注重員工隊伍的培訓(xùn)和發(fā)展，才能確保員工隊伍的素質(zhì)不斷提高。招聘工作難度大，一旦失誤，企業(yè)將損失嚴(yán)重。第六章一、名解釋1員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)，是指企業(yè)有計劃地實施有助于員工學(xué)習(xí)與工作相關(guān)能力的活動。這些能力包括知識、技能和對工作績效起關(guān)鍵作用的行為。2員工開發(fā)員工開發(fā)是指為員工未來發(fā)展而開展的正規(guī)教育在職實踐人際互動以及個性和能力的測評等活動開發(fā)活動以未來為導(dǎo)要求員工學(xué)習(xí)與當(dāng)前從事的工作不直接相關(guān)的內(nèi)容。3職業(yè)生涯一個人一生中從事職業(yè)的全部歷程這整個歷程可以是間斷的也可以是連續(xù)的，它包含一個人所有的工作、職業(yè)、職位的外在變更和對工作態(tài)度、體驗的內(nèi)在變更。4職業(yè)生涯管理個人和組織對職業(yè)歷程的規(guī)劃職業(yè)發(fā)展的促進(jìn)等一系列活動的總和它包含職業(yè)生涯決策、設(shè)計、發(fā)展和開發(fā)等內(nèi)容。5.學(xué)習(xí)高原在培訓(xùn)學(xué)習(xí)的初期學(xué)員會因掌握并運用新的知識與技,表現(xiàn)出明顯進(jìn)步,但隨之而來的一段時間常常是學(xué)員表現(xiàn)停滯不,學(xué)習(xí)的績效不再提升，這對學(xué)員的學(xué)習(xí)積極性帶來一定的影響，這就是所謂“學(xué)習(xí)高原”現(xiàn)象。二、簡題1.何進(jìn)行培需求分？培訓(xùn)需求分析是一個復(fù)雜的系統(tǒng)，它涉及人員、工作、組織及組織所處的環(huán)境。更多精品文檔學(xué)習(xí)好資料組織層面。培訓(xùn)需求的組織分析依據(jù)組織目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、內(nèi)部文化、政策、績效及未來發(fā)展等因素分析和找出組織中存在的問題與問題產(chǎn)生的根源以確定培訓(xùn)是否是解決這類問題的有效方法以及在整個組織中哪個部門哪些業(yè)務(wù)需要實施培訓(xùn)，哪些人需要加強(qiáng)培訓(xùn)或儲備培訓(xùn)。工作層面。目的在于了解與績效問題有關(guān)的工作的詳細(xì)內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和完成工作所應(yīng)具備的知識和技能。人員層面。一般是對照工作績效標(biāo)準(zhǔn)，分析員工目前的績效水平，找出員工現(xiàn)狀與標(biāo)準(zhǔn)的差距，以確定培訓(xùn)對象及培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)后應(yīng)達(dá)到的效果。第七章一、名解釋1．績效評估績效評估又稱績效考核，是指對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，評定員工的工作目標(biāo)完成情況工的工作職責(zé)履行程度的發(fā)展情況等等，并將上述評定結(jié)果反饋給員工的過程。2．360度績效反饋360度績效反饋是指員工的績效不僅由他的上級主管予以評估，同時還應(yīng)由他的下屬、同事及客戶，分別從不同的角度和立場加以評估。3．績效評估的效度績效評估的效度是指評估測量的準(zhǔn)確程度。4．績效評估的信度績效評估的信度是指評估測量的穩(wěn)定程度和一致程度。二、簡題工作績的主要性質(zhì)什么?這些性質(zhì)對管理在進(jìn)行考績有何影?員工的工作績效是指他們那些經(jīng)過考評的工作行為表現(xiàn)及其結(jié)果對組織而言績效就是任務(wù)在數(shù)量量及效率等方面完成的情況對員工個人來說，則是上級和同事對自己工作狀況的評價。更多精品文檔學(xué)習(xí)好資料績效的性質(zhì)中值得強(qiáng)調(diào)的是它的多因性、多維性與動態(tài)性?？冃У亩嘁蛐裕@是指績效的優(yōu)劣并不取決于單一的因素，而要受制于主、客觀的多種因素影響。即員工的激勵、技能、環(huán)境與機(jī)會，其中前兩者是屬員工自身的、主觀性影響因素，后兩者則是客觀性影響因素?？冃У亩嗑S性這是指績效考評需要從多種維度或方面去分析與考評?？冃У膭討B(tài)性，這是指員工的績效是會變化的，隨著時間的推移，績效差的可能改進(jìn)轉(zhuǎn)好效好的也可能退步變差管理者切不可憑一時印象，以僵化的觀點看待下級的績效。績效的性質(zhì)也就絕對定了管理者對下級績效進(jìn)行考察時應(yīng)該是全面的發(fā)展的，多角度的和權(quán)變的，力戒主觀、片面和僵化。3.考績的要方法哪些各有何缺點?量表考績法，此法用得最為普遍，它通常作維度分解，并沿各維度劃分等級，設(shè)置量表（即尺度）以實現(xiàn)量化考評，而且操作也簡捷。但設(shè)計具備較高效度和信度的量表需要花費較高成本。關(guān)鍵事件法，此法需對每一待考評員工每人保持一本“考績?nèi)沼涀骺疾觳⒅榈娜耍ㄍǔ楸豢荚u者直屬上級）隨時記載。需要說明的是，所記載的事件既有好事也有不好的事所記載的必須是較突出的與工作績效直接相關(guān)的事，而不是一般的、瑣細(xì)的、生活細(xì)節(jié)方面的事；所記載的應(yīng)是具體的事件與行為，不是對某種品質(zhì)的評判。最后還應(yīng)指出，事件的記錄本身不是評語，只是素材的積累；有了這些具體事實作根據(jù)，經(jīng)歸納、整理，便可得出可信的考評結(jié)論從這些素材中不難得出有關(guān)被考評者的長處與不足在對此人進(jìn)行反饋時不但因有具體事實作支持而易于被接受而且可充實那些抽象的評語并加深被考評者對它們的理解有利于以后的改進(jìn)但是該方法的實施需要有規(guī)范的制度保障和高素質(zhì)的員工作為前提。評語法，是常見的以一篇簡短的書面鑒定來進(jìn)行考評的方法?？荚u的內(nèi)容、格式、篇幅、重點等均不限，完全由考評者自由掌握，不存在標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范。通常將談及被考評者的優(yōu)點與缺點成績與不足潛在能力改進(jìn)的建議及培養(yǎng)方法等。它明確而靈活，反饋簡捷。但此法只涉總體，不分維度或任取粗略劃分更多精品文檔學(xué)習(xí)好資料的維度；既無定義，又無行為對照標(biāo)準(zhǔn)，所以難作相互對比；加之幾乎全部使用定性式描述，無量化數(shù)據(jù)，據(jù)此做出準(zhǔn)確人事決策，相當(dāng)不易。（）行為錨定評分法BARS法實質(zhì)上是把量表評分法與關(guān)鍵事件法結(jié)合起來兼具兩者之長每一職務(wù)的各考評維度都設(shè)計出一個評分量表，并有一些典型的行為描述性說明詞與量表上的一定刻（評分標(biāo)準(zhǔn)相對應(yīng)和聯(lián)系（即所謂錨定操作中為被考評者實際表現(xiàn)評分時作參考依據(jù)。由于這些典型說明詞數(shù)量畢竟有（一般不大會多于10可能涵蓋千變?nèi)f化的員工實際表現(xiàn)很少可能被考評的實際表現(xiàn)恰好與說明詞所描述的完全吻合但有量表上的這些典型行為錨定點考評者給分時便有了分寸感這些代表了從最劣到最佳典型績效的有具體行為描述的錨定說明詞不但使被考評者能較深刻而信服地了解自身的現(xiàn)狀，還可找到具體的改進(jìn)目標(biāo)。第八章一、名解釋1.員工薪酬員工薪酬是指員工在從事勞動、履行職責(zé)并完成任務(wù)以后，所獲得的經(jīng)濟(jì)上的酬勞和回報。2．股票期權(quán)計劃股票期權(quán)計劃是一種長期的薪酬形式，它為員工提供購買本公司股票的一種權(quán)利，憑借這種權(quán)利，員工可以以優(yōu)惠的價格購買企業(yè)的股票。二、簡題1.計企業(yè)職工資制的程序是什企業(yè)付酬原則與策略的擬定。包括對員工本性的認(rèn)識（人性觀），對員工總體價值的評價管理骨干及高級專業(yè)人才所起作用的估計等這類核心價值觀其中企業(yè)對其員工福祉承擔(dān)有義務(wù)真正實現(xiàn)了按貢獻(xiàn)分配才是現(xiàn)階段的最大公平道德觀，以及由此衍生的有關(guān)工資分配的政策與策略。崗位設(shè)計與職務(wù)分析。是工資制度建立的依據(jù)，這