2021年人力資源管理試題庫

《人力資源管理》試題庫：考試題70010-85010源于本題庫。試題題型與本題庫一致，內(nèi)容也許有改動，所有題型未必在一張試卷中同步浮現(xiàn)；答案僅供參照。一、名詞解釋人力資源是指可以推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展具備智力勞動和體力勞動能力人口總稱，涉及智力勞動能力和體力勞動能力（現(xiàn)實和潛在）。人力資源管理是指組織為了獲取、開發(fā)、保持和有效運(yùn)用在生產(chǎn)和經(jīng)營過程中所必不可少人力資源，通過運(yùn)用科學(xué)、系統(tǒng)技術(shù)和辦法所進(jìn)行各種有關(guān)籌劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和制等活動，以實現(xiàn)組織既定目的管理過程。工作分析是分析者采用科學(xué)手段與技術(shù)，直接受集、比較、綜合關(guān)于工作信息，為織特定發(fā)展戰(zhàn)略、組織規(guī)劃，為人力資源管理以及其她管理行為服務(wù)一種管理活動。人力資源規(guī)劃是為使組織擁有一定質(zhì)量和必要人力資源，以實現(xiàn)組織目的而擬定在將來發(fā)展過程中人員需求量和人員擁有量互相平衡一套辦法。招聘是指在公司總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃指引下，制定相應(yīng)職位空缺籌劃，并決定如何尋適當(dāng)人員來彌補(bǔ)這些職位空缺過程，它實質(zhì)是讓潛在合格人員對本公司有關(guān)職位產(chǎn)生興趣并且前來應(yīng)聘這些職位。培訓(xùn)寫開發(fā)是指公司通過各種方式使員工具備完畢當(dāng)前或?qū)砉ぷ魉枰?/p>

識、技能并變化她們工作態(tài)度，以改進(jìn)員工在既有或?qū)砺毼簧瞎ぷ鳂I(yè)績，并最后實現(xiàn)公司整體績效提高一種籌劃性或持續(xù)性活動。．所謂績效就是員工在工作過程中所體現(xiàn)出來與組織目的有關(guān)并且可以被評價工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。其中工作業(yè)績就是工作成果，工作能力和工作態(tài)度是指工作行為。．績效管理就是指制定員工績效目的并收集與績效關(guān)于信息，定期對員工績效目的完成狀況作出評價和反饋，以保證員工工作活動和工作產(chǎn)出與組織保持一致，進(jìn)而保證組織的完畢管理手段與過程。．薪酬是員工從公司那里得到各種直接和間接經(jīng)濟(jì)收入，簡言之，薪酬就相稱于報酬體系中貨幣報酬某些。．薪酬管理是指公司在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃指引下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素影響，擬定自身薪酬水平、薪酬構(gòu)造和薪酬形式，進(jìn)行薪酬調(diào)節(jié)和薪酬控制。11人力資源投資是使自然形態(tài)（初始形態(tài)）人力資源得到加工、改造、成熟，成為有相健康水平、知識技能水平、良好社會適應(yīng)能力合格人力資源所投入費(fèi)用?；蛘撸悍蔡岣呷肆Y源體力、智力、技能水平投資。，力資源配備是依照經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展客觀規(guī)定，科學(xué)合理地在地區(qū)、部門間分派人力資源，使其實現(xiàn)與生產(chǎn)資料合理結(jié)合，充分發(fā)揮人力資源作用過

程。13人口資源是一種國家或地區(qū)人口總體，即所有自然人。14人力資本是以某種代價獲得并在勞動力市場上具備一定價格能力或技能。15社會保障是社會通過一系列公共辦法向其成員提供用以抵抗因疾病、生育、工作、失、傷殘、年老、死亡而喪失收入或收入銳減引起經(jīng)濟(jì)和社會劫難保護(hù)、醫(yī)療保險保護(hù)及有子女家庭補(bǔ)貼。二、單項選取題．影響和制約組織構(gòu)造因素有（A)A息溝通、技術(shù)特點、經(jīng)營戰(zhàn)略B管理體制、公司規(guī)模、投資成本C經(jīng)營戰(zhàn)略、投資成本、環(huán)境變化D司規(guī)模、人才構(gòu)造、管理體制．構(gòu)造簡樸，統(tǒng)一；權(quán)責(zé)關(guān)系明確；內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；管理效率比較高。備以上特點組織構(gòu)造類型是（A)A線型B直職能制事業(yè)部制D矩陣制．跨國公司合用組織設(shè)計原則是CB)A工作和任務(wù)為中心組織設(shè)計原則成果為中心組織設(shè)計原則C以關(guān)系為中心組織設(shè)計原則成本為中心組織設(shè)計原則4人力資源管理者應(yīng)具備素質(zhì)沒有（A)A心狀態(tài)B業(yè)知識C實能力想素質(zhì)．下列選項中，不可以系統(tǒng)地反映組織構(gòu)造資料是（D)。A作崗位闡明書B組織體系圖管理業(yè)務(wù)流程圖司年度人力資源構(gòu)造圖．描述任務(wù)時要注意（。A照連動格

式B照動賓短語格式按照賓補(bǔ)短語格式D按照名詞動用格式．事業(yè)部制構(gòu)造遵循重要原則是（B)。A集決策、分散投資B中決策、分散經(jīng)營C組構(gòu)造服從戰(zhàn)略D以果為中心8下面哪個組織又被稱為軍隊式構(gòu)造”A)A線制B線職能制事業(yè)部制D矩陣制CA)造適合規(guī)模小，業(yè)務(wù)簡樸公司A直線制B線職能制C業(yè)部制D矩陣制10下列哪種組織構(gòu)造符合以成果為中心原則CD)A線制B直職能制矩陣構(gòu)造事業(yè)部制11經(jīng)系統(tǒng)研究、制定全面規(guī)剡，有籌劃、分階段地實行變革方式稱為(C)A良式變革B爆破式變革C劃式變革漸進(jìn)式變革12對需要調(diào)查研究問題有關(guān)因素進(jìn)行大概、關(guān)聯(lián)性反映研究類型稱為A描述性調(diào)研索性調(diào)研因果關(guān)系調(diào)研D測性調(diào)研當(dāng)對需要調(diào)查問題范疇還不太清晰時應(yīng)采用CB)A描性調(diào)研B索性調(diào)研C果關(guān)系調(diào)研D預(yù)性調(diào)研14若進(jìn)行組織人員配備狀況分析后顯示出工作負(fù)荷過重時，應(yīng)采用對策是CB)A輕其工作承擔(dān)或增長該崗位休息日減輕其工作承擔(dān)或新設(shè)一種崗位來分擔(dān)崗位工作減輕其工作承擔(dān)或縱向細(xì)分該崗位工作減輕其工作承擔(dān)或橫向細(xì)分該崗位工作15工作分析基本環(huán)節(jié)(①定工作分析②集與工作有

關(guān)背景信息⑧選被分析工④關(guān)于人員共同審核和確認(rèn)工作信息⑤實收集和分析工作信⑥編寫工作闡明書和工作規(guī)范A①②⑧④⑤⑥①⑧②④⑤⑥①②⑧⑤④⑥D(zhuǎn)①⑧②⑤④⑥16指(。工作實踐法(B)明尼蘇達(dá)滿意度問卷法(C)職位分析問卷法(D)工作描述指數(shù)法．照科學(xué)管理辦法進(jìn)行工作設(shè)計基本途徑是(C)公司管理研(B)人員構(gòu)造研究(C)間與動作研究D)司構(gòu)造研究1．間定額和產(chǎn)量定額關(guān)系CB)正比關(guān)系(B)比關(guān)系(定系數(shù)(D)法擬定19崗位分析最后成果是制作出崗位闡明書和CB)。(A)培制度(B)崗位規(guī)范(工資制度(D)考勤制度20編寫工作規(guī)范內(nèi)容涉及CD)關(guān)于工作職責(zé)、工作活動、工作特性方面信息書面描述(B)關(guān)于工作條件、工作對人身安全危害限度等方面書面描述關(guān)于工作績效、工作權(quán)限方面書面描述(D)關(guān)于從業(yè)人員應(yīng)具備基本資格和條件方面書面描述21在編制工作規(guī)范時，有必要區(qū)別哪些能力是在將來工作中獲得成功核心因素，咱們稱為。(A)知能力(B)工作風(fēng)格人際關(guān)系技能(D)心勝任能力．立崗位基本原則是CB)A人設(shè)崗B因事設(shè)崗因人力資源設(shè)崗D因公司構(gòu)造設(shè)崗23系統(tǒng)設(shè)計工作最早辦法之一是CA)

A泰勒科學(xué)管理原理B當(dāng)密職能專業(yè)化C錢勒組織構(gòu)造服從戰(zhàn)略原理D爾菲法預(yù)測技術(shù)．搞好勞動定員核心是(A)A保持先進(jìn)合理定員水平動勞動者積極性C合理節(jié)約使用勞動力D徹按勞分派原則．力資濼規(guī)劃無助于B)。A司發(fā)展戰(zhàn)略制定B司減少物流成本開支C公保持人員狀況穩(wěn)定D公司減少人工成本開支26導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重人力資源供求狀況是。A人資源供求平衡B人資源供不不大于求C力資源供不大于求D無法擬定27官僚制是(C)提出。A泰B約爾馬克斯韋伯D奧．求層次理論是由(C)出A奧

B茨伯格

馬洛D泰羅29劃分組織層次是組織構(gòu)造設(shè)計內(nèi)容之一，它重要解決問題。A橫向構(gòu)造B縱向構(gòu)造C職權(quán)構(gòu)造D職能構(gòu)造．面這些機(jī)構(gòu)中屬于群體是(B)A學(xué)校

B、庭

C銀行

D、政府31Y理論以為(D)A人生來就是懶惰

B人們天生目的就是跟組織目的背道而馳C人們具備非理性感情，不能自我約束D社交是人們行為基本勉勵因素E逃避責(zé)任，缺少進(jìn)取心，不是人天性32下列不屬于內(nèi)部招募長處是CD)A精確性高、適應(yīng)較快C勉勵性強(qiáng)D費(fèi)用較高33CA)當(dāng)代培訓(xùn)活動首要

環(huán)節(jié)A培需求分析B培訓(xùn)效果評估培訓(xùn)籌劃設(shè)計D培訓(xùn)辦法選取為了保持公司產(chǎn)品市場競爭力應(yīng)進(jìn)行成本與收益比較狀況，決定本公司薪酬水平。A記錄年鑒B國機(jī)關(guān)外資公司D爭對手恰當(dāng)拉開員工之間薪酬差距體現(xiàn)了(C)則A對具備競爭力B對內(nèi)具備公正性C員工具備勉勵性36勞動法律關(guān)系內(nèi)容(A律規(guī)范務(wù)C利義務(wù)D權(quán)利37勞動法律法規(guī)基本特點是CA)A現(xiàn)國家意志強(qiáng)制性非國家意志性群眾性．位分析為公司員工考核、晉升提供了(C)A、堅實基本、必要條件C基本根據(jù)D、必要前提通過理解（D)人工成本對成本具備控制性．托饑餓政策”進(jìn)行人事管理，是建立在何種人性假設(shè)上？（AA經(jīng)濟(jì)人B社會人．自我實現(xiàn)人．復(fù)雜人．司興旺與發(fā)展取決于人力資源管理開發(fā)限度是由于（AA公司一切工作靠人B人是軟件．人有感情．人是世界主人．當(dāng)代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為（D）A事務(wù)性機(jī)構(gòu)B簡樸服務(wù)性機(jī)構(gòu)C非生產(chǎn)非效益部門D生產(chǎn)與效益部門42老式人事管理特點之一(AA以事為中心B把人力當(dāng)成資本C對人進(jìn)行開發(fā)管理D以人為本43馬克思稱之為用

“餓政策進(jìn)行人事管理階段，其人性假設(shè)基本是B）A人天生是懶惰，必要采用強(qiáng)制手段B．人是經(jīng)濟(jì)人，是為了吃、喝等個人利益而勞動C人是為了獲得她人認(rèn)同而勞動D．人不只是為了金錢、物質(zhì)而勞動，人有社會責(zé)任感．代人力資源管理人性假設(shè)基本是(D）A人天生是懶惰，必要采用暴力逼迫其勞動B．人從事勞動是為了獲取物質(zhì)利益，因此只能靠物質(zhì)手段對其進(jìn)行勉勵C人生活在社會上，重要需求是要獲得情誼和組織接納D．人有社會責(zé)任感，有與社會發(fā)展相適應(yīng)個人抱負(fù)和實現(xiàn)自我價值愿望人力資源含義及特點．古代人力資源質(zhì)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于當(dāng)代，源于人力資源AA社會性B．能動性．時效性再生性46發(fā)揮人力資源競爭優(yōu)勢，重要可以形成(c)A競爭機(jī)制B．敬業(yè)精神C團(tuán)隊精神D．團(tuán)隊化47在當(dāng)代公司人力資源管理中經(jīng)常強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊teaml作用，這反映了人力資源管理(B)A投資增值原理互補(bǔ)合力原理C勉勵強(qiáng)化原理D動態(tài)適應(yīng)原理48一種單位或組織中能級最低層次是(B）A決策層B．操作層．管理層執(zhí)行層49人力資源供應(yīng)與需求要通過不斷調(diào)節(jié)才干求互相適應(yīng)，這正是(D）體現(xiàn)。A互補(bǔ)合力原理B．投資增值原理C個體差別

原理D．動態(tài)適應(yīng)原理50人員報酬中最重要某些是AA工資B．獎金C津貼D超時獎51在實行工資制度狀況下，能反映職工實際可以互換得到商品和服務(wù)量工資是(）A貨幣工資B．名義工資C實際工資D．實物工資52公共福利是指(B）A社會規(guī)定提供福利．法律規(guī)定必要提供福利C員工規(guī)定提供福利D．組織依照自身發(fā)展需要所提供福利53在實行崗位技能工資時，技能工資水平擬定是依照員工(D）A責(zé)任大小B．勞動強(qiáng)度C勞動條件D勞動技能水平54相比較而言，最能體現(xiàn)工資各種功能是(B職務(wù)級別工資制C構(gòu)造工資制D崗位技能工資制55(B)與組織目的關(guān)于A效率B效果C能力職能56一時期內(nèi)員工得到貨幣工資，用于互換商品和服務(wù)量要等于或者不不大于前一時期內(nèi)得到貨幣工資用于購買商品和服務(wù)量，這就是人員報酬所應(yīng)遵循(D）A成本補(bǔ)償原則B．效率優(yōu)先和兼顧公平原則C短期利益和長期利益原則D貨幣工資與實際工資相符原則57津貼分派唯一根據(jù)是(B）A有效勞動時間B勞動所處環(huán)境和條件優(yōu)劣C勞動者技術(shù)業(yè)務(wù)水平D勞動者勞動成果58為保障勞動者特別是從事簡樸勞動員工個人及其家

庭基本生存，國內(nèi)于年11頒布實行(AA《公司最低工資規(guī)定》B．《勞動法》C《失業(yè)保障條例》D．《勞動保障條例》59人力資源管理職能沒(B）A薪酬管理B勞動環(huán)境C績效管理D員工招聘60關(guān)于人力資源管理發(fā)展階段，沒有(D）A五階段論B．四階段論C三階段論二階段論61從現(xiàn)實應(yīng)用形態(tài)來看，下面哪個方面不是人力資源所應(yīng)包括內(nèi)容？(C)A質(zhì)

．智力

．思想

D．技能62“有真正解放了被管理者，才干最后解放菅理者自己”。這句話表白當(dāng)代人力資源管理把人當(dāng)作什么？A資源

B成本

C工具．物體63任何人都不也許是一種“萬使者”這是針對誰來說?A對公司決策層

．對人力資源管理部門C對普通管理者

D對一種普通員工64“吃懶做、唯利是圖，符合下面哪種關(guān)于人假設(shè)？A“濟(jì)人”設(shè)B“會人假設(shè)C“我實現(xiàn)人”設(shè)

D“雜人假設(shè)65公司對新錄取員工進(jìn)行集中培訓(xùn)，這種方式叫做A)A崗前培訓(xùn)B在崗培訓(xùn)

C離崗培訓(xùn)

D、業(yè)余自學(xué)66與“員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面基本內(nèi)容?(D)A人管理第一B以勉勵為重要方式C積極開發(fā)人力資源哺育和

發(fā)揮團(tuán)隊精神67當(dāng)一種人行為體現(xiàn)不符合社會需要時，通過制裁方式來抑制這種行為，使其變化行方向，這種勉勵是(D)A內(nèi)勉勵B勉勵

正勉勵

D勉勵．作性質(zhì)相似，且工作繁簡難易限度、責(zé)任輕重限度以及所需人員資格條件高低都十分相近職位群，構(gòu)成一種(A)A職級

B職

職

D類69員工職務(wù)晉升、降級、轉(zhuǎn)崗和工作輪換流動屬于A組間流動B化從屬關(guān)系流動

組內(nèi)流動

D由流動70因員工行為過錯導(dǎo)致組織規(guī)定員工離開組織，這一行為稱為(D)A出B職

派遣

D辭71影響組織人力需求因素重要來自(B)A組織外部

B織內(nèi)部

個因素

D會因素．人力資源規(guī)劃中，擬定公司適當(dāng)人員數(shù)量及寫之相應(yīng)人員構(gòu)造規(guī)劃是(C)A補(bǔ)規(guī)劃

B培開發(fā)規(guī)劃

人配備規(guī)劃

D業(yè)規(guī)劃73公司生命周期不涉及）A創(chuàng)階段

B集體化階段陣痛化階段

D正規(guī)化階段74“無足赤，人無完人”體當(dāng)前人員甄選原則上是(A)A用所長原則

B民集中原則C因事?lián)袢嗽瓌tD德兼?zhèn)湓瓌t．響工作績效主觀性因素(D)A工作條件B體關(guān)系

環(huán)好壞

D能與態(tài)度76．績效考核中強(qiáng)制分派法在擬定優(yōu)、中、劣各級別人數(shù)比例時遵循是正態(tài)

分布規(guī)律，即AA按”兩頭小，中間大”布

B”頭大，中間小分布C按從小到大”分布

D從大到小分布．馬斯洛提出需要層次理論屬于哪種類型勉勵理論?A)A內(nèi)容型勉勵理論B過程型勉勵理論C強(qiáng)化型勉勵理論

．歸因型勉勵理論78弗魯姆理論是fBA平理論

B盼理論目理論D勵理論79．基本工資計量形式有CB)A基本工資和輔助工資B計時工資和計件工資C崗位工資和技能工資

D定額工資和提成工資80具備下列特點公司中，適當(dāng)采用計時工資是A領(lǐng)先體力勞動和手工操作進(jìn)行生產(chǎn)

、勞動成果容易用數(shù)量衡量C產(chǎn)品數(shù)量重要取決于機(jī)械設(shè)備性能

、自動化、機(jī)械化限度較低81人力資源需求預(yù)測辦法中專家判斷法又(A回歸分析法B．經(jīng)驗預(yù)測法C德爾菲法D馬爾可夫分析法82下面哪一項不屬于工作闡明書基本內(nèi)容D)A工作職責(zé)B工作環(huán)境C工作權(quán)限D(zhuǎn)工作晉升83公司對內(nèi)部員工進(jìn)行培訓(xùn)稱為(D)A培訓(xùn)B．崗前培訓(xùn)C脫產(chǎn)培訓(xùn)．在職培訓(xùn)84一名工人績效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完畢狀況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬、軟方面體現(xiàn)，

都需要綜合考慮，逐個評估，這體現(xiàn)了績效CB)點。A多因性B．多維性C動態(tài)性．不擬定性．爾科夫模型用于(B)。A人員需要B．人員預(yù)測．量分析D．招聘評估86勞動合同法定內(nèi)容不涉(A)A試用期限B．勞動合同期限C勞動保護(hù)和勞動條件D勞動報酬化理論是由A)出。A美國哈佛大學(xué)專家斯金納B．美國心理學(xué)家、職業(yè)指引專家約翰L蘭德C美國職業(yè)指引專家金斯伯格D美國學(xué)者施恩專家88李某總是以為人本性是積極，并能積極地完畢工作，承擔(dān)責(zé)任。李某管理方式在對人態(tài)度方面以為人是(D)A“器人”B“經(jīng)濟(jì)人”C“活人”D“會人”89當(dāng)人們以為自己報酬與勞動之比，與她人報酬與勞動之比是相等。這是就會有較大勉勵作用，這種理論稱為(A)。A公平理論B效用理論C因素理論強(qiáng)化理論．理論界普通(D)作是人力資本理論創(chuàng)立者、人力資本之父。A威廉配第B．亞當(dāng)斯密．A馬歇爾．舒爾茨．屬組織行為學(xué)研究層次(D)A個體B群體．組織D集體

E環(huán)境92．對公司中受聘廠長、經(jīng)理實行年薪制屬于(A)A計時工資B．計件工資．獎金D．津貼93普通制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和

目的實現(xiàn)限度組織氣候，屬于哪種環(huán)境類型？(B)A組織外部環(huán)境、組織內(nèi)部環(huán)境C物質(zhì)環(huán)境

D人文環(huán)境．應(yīng)聘人員較多狀況下，為了在短時間內(nèi)篩選一某些人員，最佳采用(A)A筆試B面試C景模仿D心理測試95內(nèi)部招募長處是A)A招募耗費(fèi)費(fèi)用較低B帶來新思想、新辦法有助于招到一流人才D有助于樹立公司形象96(B)一種靈活性很大面試形式，它不限制范疇，面試官可以讓應(yīng)聘者自由地刊登法。A構(gòu)化面試B非造化面試力面試D行為而試．量學(xué)員對于詳細(xì)培訓(xùn)課程，培訓(xùn)講師和培訓(xùn)組織管理滿意度，是指培訓(xùn)評估中(B)A習(xí)評估

B反映評估

行評估

D果評估98員工績效優(yōu)劣受到主客觀各種條件影響，由于員工績效具備(A)A因性B多維性C能動性D動態(tài)性99依照勞動復(fù)雜限度、繁重與精準(zhǔn)限度和責(zé)任大小來劃分級別，依照級別規(guī)定工資原則。這是(A)A技術(shù)級別工資制B、職務(wù)級別工資制、構(gòu)造工資制D、多元化工資制100依照各種職業(yè)生涯設(shè)計讀物所展示辦法，進(jìn)行自我測定、自我評價，從而把握職業(yè)方向，這是CA)個人職業(yè)生涯設(shè)計辦法。A自行設(shè)計法

B專家預(yù)測法C評價中心法

D生命籌劃法三多項選取題．人

力資源和其她資源不同，它重要具備如下特性：(ADE)。A社會性B．共享性C可測量性D能動性E可開發(fā)性媒體廣告招聘長處有(ABC)。A信息傳播范疇廣B應(yīng)聘人員數(shù)量大．組織選取余地大D．招聘時間較長E廣告費(fèi)用較高3績效多因性是指績效優(yōu)劣不是取決于單一因素，而要受到主、客觀各種因素影響，即(ABCD)A．勵B技能C環(huán)境D．會．過程．同一公司內(nèi)部不同員工薪酬水平不同，是白于CABCE)素影響。A員工績效B員工崗位C員工能力．工會力量．員工工齡5評價中心法重要用來招聘管理人員，慣用方式重要有(ABC)。A公文解決B無領(lǐng)導(dǎo)小組討論．角色扮演D．智力測驗．性向測驗6人力資源規(guī)劃總目的有(。A公司在恰當(dāng)時機(jī)，獲得恰當(dāng)人員B最大限度地開發(fā)和運(yùn)用人力資源潛力C有地勉勵員工，保持智力資本競爭優(yōu)勢D實現(xiàn)人力資源最佳配備7下列屬于員工獲得內(nèi)在報酬有：A作自主性升C揚(yáng)自成就感．勞動組織可分為(A公勞動組織B社會勞動組織宗教組織D家庭組織9強(qiáng)化理論以為(ABCD)A、過強(qiáng)化行為趨向于重復(fù)發(fā)生B、要依照強(qiáng)化對象不同采用不同強(qiáng)化辦法、及時反饋D正強(qiáng)化

比負(fù)強(qiáng)化更有效負(fù)強(qiáng)化更有效工作闡明書內(nèi)容重要涉及(ABCE)A、崗位名稱、工作崗位評價與分級C工作時間D任職人員詳細(xì)信息E崗位編號．列屬于簡歷中客觀內(nèi)容是(ABCD)A個人信息B教誨經(jīng)歷、工作經(jīng)歷D、工作業(yè)績、對自己個性描述．效管理準(zhǔn)備階段需要解決基本問題有(ACDE)A選孝評辦法B集考核資料明確績效管理對象D提出考核要素和原則體系對運(yùn)營程序、實行環(huán)節(jié)提出詳細(xì)規(guī)定13公司員工申訴系統(tǒng)重要功能(BCE)A使核者理解員工意愿B減少矛盾和沖突C許員工對績效考核成果提出異議提高員工工作積極性使考核者注重信息采集和證據(jù)獲取14下列計入工資總額是(ABCD)A計時工資B計件工資獎金D津貼和補(bǔ)貼E醫(yī)療費(fèi)．明確了公司薪酬政策與目的之后，接下來公司薪酬管理基本程序還涉及(ABCDE)A工作崗位分析評價不地區(qū)、行業(yè)、公司薪酬調(diào)查C公司薪酬制度構(gòu)造擬定設(shè)立薪酬級別E立薪酬原則．酬可以涉及(ABCDEjA工資B金津貼C成工資D勞分紅E利17勞動法律關(guān)系特性(ACD)A勞動法律關(guān)系內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)B動法律關(guān)系是單務(wù)關(guān)系C動法律關(guān)系具備國家強(qiáng)制性D

勞動法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系勞動法律關(guān)系不是強(qiáng)制性法律．位評價排序法普通有(ABC)A直接排序法B交替排序法、配對比較法D、要素計點法、級別排列法19如下關(guān)于要素比較法描述中，對的是(AC)。A是比較精準(zhǔn)崗位評價辦法、適合于較小公司應(yīng)用C是比較復(fù)雜崗位評價辦法D應(yīng)用過程中，難度較低E比較適當(dāng)于普通人員使用．司解決人力資源過剩時可以采用辦法有(ACD)A勉員工提前退休B提公司技術(shù)水平C并或精簡某些臃腫機(jī)構(gòu)D減少員工I時間，隨之減少工資水平四、判斷題（對的劃，誤劃x1在直線職能制組織中，參謀部門和業(yè)務(wù)部門之間是指引關(guān)系。(√）2矩陣式構(gòu)造遵循集中決策，分散經(jīng)營”總則。(x3事業(yè)部制最大特點是雙道命令系統(tǒng)。(x）．分公司在法律上屬于獨(dú)立法人公司。(x5外界環(huán)境變化迅速公司適當(dāng)采用事業(yè)部制。(√6組織機(jī)構(gòu)決定組織構(gòu)造，組織構(gòu)造是組織機(jī)構(gòu)外在體現(xiàn)。x）7可以反映當(dāng)前生產(chǎn)技術(shù)組織水平并在當(dāng)前生產(chǎn)中使用定額是現(xiàn)行定額。(√8依照數(shù)學(xué)中回歸原理對人力資源預(yù)測辦法是德爾菲法。(x）9”因人設(shè)崗是設(shè)立崗位基本原則。(）對崗位名稱、勞動活動程序、責(zé)任、工作條件和環(huán)境等進(jìn)行普通闡明

文獻(xiàn)稱之為崗位規(guī)定。(x．層制是最抱負(fù)組織形式(x）12公司人力資源管理費(fèi)用中涉及到職工權(quán)益社會保險及其她有關(guān)資金項目費(fèi)用有：醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、住房基金。(x）13人力資源管理部門費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行原則是：匯總預(yù)算、總體控制、個案執(zhí)行。(√14決定工資增長幅度時，”價指數(shù)增長水平和”低工資原則增長水平者中低一個作為調(diào)節(jié)工資標(biāo)難。(x)．理幅度和上下級關(guān)系數(shù)是同比例增長(x)16恰當(dāng)授權(quán)可以增長管理幅度(√)．委員會制長處之一是有助于主管人員成長?！?18管理既是一門科學(xué)，也是一門藝術(shù)。(√)19．分部門最普遍采用一種劃分辦法是按產(chǎn)品劃分辦法。(√)20．稱為決策硬技術(shù)”決策辦法是指德爾菲法。五、簡述題管理者應(yīng)具備技能技術(shù)技能(2)際技能概念技能2需要層次理論五種需要cl)生理需要(2)全需要社交需要C4)重需要(5)我實現(xiàn)需要3ERG理三種需要cl)生存需要關(guān)需要成長需要．成就勉勵理論三種需要權(quán)力需要?dú)w屬需要(3)就需要．減少不公平感六種辦法變化投入變化報酬(3)化對自己投入和報酬知覺C4)化對她人投入或報酬看法化參照系(6)取

離開．招聘6R基目的恰當(dāng)時間當(dāng)范疇(3)當(dāng)來源C4)當(dāng)信息(5)恰成本(6)恰當(dāng)人選7外部招聘來源cl)校競爭者和其她公司(3)失業(yè)者老年群體(5)軍人8培訓(xùn)評估原則四個層次反映層習(xí)層(3)為層C4)成果層9績效目的SMART原則cl)目的明確詳細(xì)原則(2)的可衡量原則的可達(dá)到原則C4)的有關(guān)原則目的時間原則．績效考核中誤區(qū)c1)輪效應(yīng)(2)輯錯誤近期誤差C4)因效應(yīng)比效應(yīng)溢出效應(yīng)C7)敞化傾向．四種人性假設(shè)理論cl)“濟(jì)人”設(shè)cx論）(2)“會人”設(shè)（人群關(guān)系理論）“自人”設(shè)(Y理論)復(fù)雜人假設(shè)（超Y權(quán)變理論）．會保險內(nèi)容cl)老保險(2)醫(yī)療保險(3)業(yè)保險工傷保險(5)生保險．勞動爭議解決途徑c1)商(2)解裁訴訟影響公司人力資源需求因素cl)員工工資水平司銷售量司生產(chǎn)技術(shù)C4)司人力資源政策(5)司員工流動率15疲勞類型肉體疲勞(2)神疲勞(3)理疲勞．人人都具備潛能體能(2)能格能．公司內(nèi)部人力資源供應(yīng)預(yù)測辦法c1)能清單法(2)狀核查法(3)管理人員置

換圖C4)員接替模型(5)爾可夫模型18目的設(shè)計辦法“工?”步法(2)趣發(fā)展法析發(fā)現(xiàn)法C4)師指點法(5)會檢查法(6)遇追蹤法19工作分析辦法cl)作實踐法型事例法(3)測法座談法寫法．績效考核原則c1)“三公”原則(2)化原則整體原則C4)加原則(5)勵原則事原則六、案例分析題（僅供參照）．通達(dá)公司員工績效考核

通達(dá)公司，成立于20紀(jì)年代初，當(dāng)前公司有員工1000人左右?？偣咀陨頉]有業(yè)務(wù)部門，只有某些職能部門；總公司下有若干子公司，分別從事不同業(yè)務(wù)。

績效考核工作是公司重點投入一項工作，公司高層領(lǐng)導(dǎo)非常注重，人事部詳細(xì)負(fù)責(zé)績考核制度制定和實行。人事部在原有考核制度基本上制定了《中層干部考核辦法》。在每年年終正式考核之前，人事部又出臺當(dāng)年詳細(xì)考核方案，以使考核達(dá)到可操作化限度。

公司高層領(lǐng)導(dǎo)與有關(guān)職能部門人員構(gòu)成考核小組。考核方式和程序普通涉及被考核者填寫述職報告、在自己單位內(nèi)君開全體員工大會進(jìn)行述職、民意測評（范疇涵蓋全體員工）、向科級干部甚至全體員工征求意見（訪談）、考核小組進(jìn)行匯總寫出評價意見并征求主管副總理意見后報公司總經(jīng)理。

考核內(nèi)容重要包括方面：被考核

單位經(jīng)營管理狀況，涉及該單位財務(wù)狀況、經(jīng)營狀況、管理目的實現(xiàn)等方面；被考核者德、能、績及管理工作狀況；下一步工作打算，重點努力方向。詳細(xì)考核細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營指標(biāo)完畢、政治思想品德、對于能力定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門（子公司）都在年初與總公司對于自己部門任務(wù)指標(biāo)進(jìn)行了討價還價過程。

對中層干部考核完畢之后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會上進(jìn)行闡明，并將詳細(xì)狀況反饋給個人。盡管考核方案中明確說考核與人事升遷、工資升降等方面掛鉤，但最后成果總是不了了之，沒有任何下文。

對于普通員工考核則由各部門領(lǐng)導(dǎo)掌握。子公司領(lǐng)導(dǎo)對于下屬業(yè)務(wù)人員考核通常是從經(jīng)營指標(biāo)完畢狀況來進(jìn)行；對于非業(yè)務(wù)人員考核，無論是總公司還是子公司均由各部門領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。至于被考核人員來說，很難從主管處獲得對自己業(yè)績有列評估饋，只是到了年度獎金分派時，部門領(lǐng)導(dǎo)才會對自己下屬做一次簡樸排序。試分析：

cl)效考核在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達(dá)公司與否有所體現(xiàn)？

分析要點：績效考核在人力資源管理中具備如下作用：為員工薪酬管理提供根據(jù)；為員職務(wù)調(diào)節(jié)提供根據(jù)；為員工培訓(xùn)提供根據(jù)，為上級和員工之間提供一種正式

溝通機(jī)會；能協(xié)助和增進(jìn)員工自我成長；為公司組織決策提供參照根據(jù)。這些作用在該案例或多或少都所體現(xiàn)。司績效考核存在哪些問題？如何才干克服這些問題？

達(dá)公分析要點：存在問題及改進(jìn)辦法：①核目不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎金，因而，要進(jìn)一步明確考核目。核指標(biāo)缺少科學(xué)性，太籠統(tǒng)。需要進(jìn)一步細(xì)化，加以量。⑧核人員單一?？己诵〗M要由理解員工I作況人構(gòu)成。④核過程不完整。要進(jìn)行考核反饋，要面談。．李某績效管理

李某是某公司生產(chǎn)部門主管，該部門有20名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員。該部門采用考核辦法是排隊法，每年對員工考核一次。詳細(xì)做法是：依照員工實際體現(xiàn)給其打分，每個員工最高分為100分，上級打分占，事打分占。在考核時，多人互相打分，以此擬定員工位置。李某平時很少與員工就工作中問題進(jìn)行交流，只是到了年度獎金分派時才對所屬員工進(jìn)行打分排序。試分析：

cl)部門在考核中存在哪些問題？

產(chǎn)生問題因素是什么？

該部門在考核中存在問題有：(1)核辦法不合理，缺少客觀原則。對于生產(chǎn)人員和管理人員考核，應(yīng)一方面將員工工作體現(xiàn)與客觀原則相比較，而不能僅僅采用排隊法這一員之

間主觀比較辦法。(2)核方式不合理。生產(chǎn)人員和管理人員工作性質(zhì)、工作過程和成果有著本質(zhì)不同，因而，應(yīng)采用不同原則分別進(jìn)行考核，而不能混在一起互相打。(3)生產(chǎn)人員和管理人員進(jìn)行考核時，都應(yīng)以上級考核為主，而不能以同級考核為主，這樣會影響考核客觀公正性。C4)管平時缺少與員工溝通，很少對員工進(jìn)行指引，遮影響了考核成果客觀性。(5)效考核應(yīng)按環(huán)節(jié)進(jìn)行，這樣才干有效發(fā)揮績效考核作用。(6)核周期不合理。生產(chǎn)人員和管理人員考核周期不應(yīng)都為一年，生產(chǎn)人員應(yīng)相對短某些。

產(chǎn)生問題因素是：(1)管李某缺少績效管理有關(guān)知識，不能科學(xué)有效地在本部門實行績效管理。(2)效管理目不明確。績效管理主線目是增進(jìn)公司和員工共同發(fā)，而不但僅是為了發(fā)放獎金。．劉某醫(yī)療保險

劉某是B件公司員工，公司按照規(guī)定給每位員工都繳納了基本醫(yī)療保險。月，劉某突然感覺難受并去定點醫(yī)院就診，經(jīng)診斷為胃炎，劉某住院治療耗費(fèi)元。病愈后，劉某找單位人事部報銷。但人事部負(fù)責(zé)人以為，本地醫(yī)療費(fèi)起付線為元，劉某耗費(fèi)未達(dá)統(tǒng)一原則，不能報銷。試分析：cl)劉某醫(yī)療費(fèi)能否報銷？

職工社會保險項目包括哪些？

c1)不。按照國內(nèi)醫(yī)療保險制度規(guī)定，起付原則如下醫(yī)療