浙江XX木業(yè)集團管理制度

浙江麗人木業(yè)集團管理制度文件編號C/LRJT-RL-001-1.0版次第1版主題人力資源管理手冊頁碼共33頁修改第0次人力資源管理手冊第一章制定本手冊的目的1.麗人木業(yè)集團公司在人力資源管理方面致力于達成以下目標(biāo)：1.1構(gòu)筑先進合理的人力資源管理體系，體現(xiàn)“以人為本”的理念，在使用過程中培養(yǎng)和開發(fā)員工，使員工與企業(yè)共同成長。1.2保持公司內(nèi)部各級機構(gòu)在人事制度和程序的統(tǒng)一性和一致性。保持人力資源管理系統(tǒng)的專業(yè)水平和道德標(biāo)準(zhǔn)。1.3保證各項人事規(guī)章制度符合國家和地方的有關(guān)規(guī)定。2.為達到上述目標(biāo)，集團人力資源部編制本手冊，以此規(guī)范和指導(dǎo)各級機構(gòu)、部門有關(guān)人力資源方面的政策和程序。3.集團人力資源部是負(fù)責(zé)制訂及實施有關(guān)人力資源政策和程序的部門。4.本手冊將根據(jù)實踐的發(fā)展不斷充實和修訂。在新的修訂版本頒發(fā)之前，人力資源系統(tǒng)管理工作不得違反本版手冊規(guī)定。第二章人力資源部的工作職責(zé)1.核心職能：作為公司人力資源的管理部門，選拔、配置、開發(fā)、考核和培養(yǎng)公司所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計劃，調(diào)動員工積極性，激發(fā)員工潛能，為公司的持續(xù)長遠發(fā)展服務(wù)。2.工作職責(zé)：2.1制度建設(shè)與管理2.2機構(gòu)管理2.3人事管理2.4薪酬福利管理2.5培訓(xùn)發(fā)展管理2.5.6各類培訓(xùn)課程內(nèi)容的制定工作的指導(dǎo)。2.6其他工作第三章招聘工作1.招聘目標(biāo)1.1通過系統(tǒng)化的招聘管理保證公司招聘工作的質(zhì)量，為公司選拔出合格、優(yōu)秀的人才。1.2招聘流程規(guī)定人員需求的申請、招聘渠道的評估、面試程序及錄用程序，以保證招聘工作滿足公司需要并有效控制成本。2.招聘原則2.1公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則。對公司內(nèi)符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工，將優(yōu)先給予選拔、晉升。2.2所有應(yīng)聘者機會均等。3.招聘政策和工作流程。各子公司人力資源管理部門參照制定相應(yīng)政策，報集團人力資源部審核后執(zhí)行。3.1招聘政策招聘工作應(yīng)根據(jù)每年人力資源管理計劃進行。如屬計劃外招聘應(yīng)提出招聘理由，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后方可進行。3.2招聘程序①計劃性招聘：各部門和各子公司根據(jù)年度工作發(fā)展?fàn)顩r，向人力資源部提出招聘計劃,集團根據(jù)企業(yè)發(fā)展和今后需要提出招聘計劃。②非計劃性招聘：由于正常和非正常離職所造成的臨時性缺崗。集團本級員工，子公司中層以干部缺崗，部門和子公司上根據(jù)實際業(yè)務(wù)需求，提出正式的員工需求申請。填寫《招聘申請表》，詳列擬聘職位的招聘原因、職責(zé)范圍和資歷要求，并報人力資源部審核，分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后按程序操作。各子公司的一般員工由子公司按各自的程序自主招聘，報人力資源部備案。③集團根據(jù)總體工作需要對中層以上干部和主要崗位員工進行調(diào)整時，直接通知人力資源部按照規(guī)定的程序進行辦理。④招聘申請審批權(quán)限在人員編制預(yù)算計劃內(nèi)的員工招聘申請、審批權(quán)限的規(guī)定：招聘崗位申請審核批準(zhǔn)招聘執(zhí)行總裁、董事長董事會合議集團人力資源部副總裁總裁董事長董事會合議集團人力資源部子公司領(lǐng)導(dǎo)、本級中層、財務(wù)科長分管領(lǐng)導(dǎo)總裁董事長集團人力資源部本級一般職員部門主任分管領(lǐng)導(dǎo)總裁集團人力資源部子公司一般管理人員用人部門子公司領(lǐng)導(dǎo)子公司辦公室普工、臨時工用人部門子公司辦公室子公司領(lǐng)導(dǎo)子公司辦公室招聘周期指從人力資源部收到《招聘申請表》起，到招來人員確認(rèn)到崗的周期。每一職位的招聘周期一般不超過1個月。有特別要求的職位，將視實際情況經(jīng)用人部門與人力資源部協(xié)商后，適當(dāng)延長或縮短招聘周期，并及時反饋招聘進度。①內(nèi)部的調(diào)整、推薦（與各領(lǐng)導(dǎo)溝通等方式）②人才中介機構(gòu)、獵頭公司的推薦③參加現(xiàn)場招聘會④報紙雜志刊登招聘廣告⑤網(wǎng)絡(luò)信息發(fā)布與查詢用人部門可會同人力資源部根據(jù)職位情況選擇招聘渠道。如需刊登報紙廣告，廣告稿草擬后，應(yīng)先由集團人力資源部審核，報公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，交媒體公司或報社刊登廣告。力資源部對應(yīng)聘資料（身份證、學(xué)歷證明、職稱證明等有關(guān)證件的復(fù)印件）進行收集，分類，歸檔，按照所需崗位的職位描述做初步篩選。程序主試崗位一面（測試）二面（測試）三面?zhèn)渥⒖偛?、副總裁集團人力資源部主任董事長董事會合議一面是進行基本任職資格評判。二面作崗位相關(guān)知識專業(yè)評判。三面作最終錄用裁決子公司領(lǐng)導(dǎo)、本級中層、財務(wù)科長集團人力資源部主任分管總裁、專業(yè)領(lǐng)域負(fù)責(zé)人總裁本級人員集團人力資源部主任用人部門負(fù)責(zé)人、崗位相關(guān)人員分管總裁子公司辦公室用人部門負(fù)責(zé)人、相關(guān)部門負(fù)責(zé)人子公司總經(jīng)理普工、臨時工子公司辦公室用人部門負(fù)責(zé)人子公司總經(jīng)理①人力資源管理部門對應(yīng)聘人員進行第一次面談和一般性測試，經(jīng)面試和測試合格的應(yīng)聘人員填寫《職位申請表》，人力資源部門在該表中填寫推薦意見，給用人部門進行下一步面試。②用人部門根據(jù)人力資源部的推薦意見及有關(guān)簡歷材料，對初次面談合格的人選進行二次面試和業(yè)務(wù)水平測試，并填寫二次面試結(jié)果評價。③人力資源部收到用人部門的考核成績、面談意見后，根據(jù)需要對初選人員進行包括心理測評、外語、計算機等基本技能測試。④基本技能測試通過后，人力資源部向分管領(lǐng)導(dǎo)推薦并與擬選人員預(yù)約進行第三次面談。⑤由分管領(lǐng)導(dǎo)進行第三次面談后，在《職位申請表》中填注面試結(jié)果和錄用意見，如果是關(guān)鍵崗位人員，人力資源部門視需要組織進行情景面試。⑥面試合格后人力資源部發(fā)出錄用通知，擬聘人員就可以到人力資源部門報到，進入試用期。①公司集團總部正式員工、分支公司總經(jīng)理室人員、分公司財務(wù)部負(fù)責(zé)人的錄用由公司總裁審批；②公司總部臨時用工、實習(xí)學(xué)生的錄用由公司分管領(lǐng)導(dǎo)審批；③分公司其他部門負(fù)責(zé)人和一般人員的錄用由分公司總經(jīng)理審批，在批準(zhǔn)后三個工作日內(nèi)上報集團人力資源部備案。①新員工到崗一個月之內(nèi)應(yīng)將其個人人事檔案關(guān)系轉(zhuǎn)移至公司。②如員工在規(guī)定期限內(nèi)不能將檔案關(guān)系轉(zhuǎn)移過來，應(yīng)寫出書面申請，報人力資源部批準(zhǔn)。同時應(yīng)提交由其原工作單位出具的解除、終止勞動關(guān)系證明。新員工上班的第一天，人力資源部向其發(fā)出《工作通知書》，同時按公司新員工管理工作流程辦理有關(guān)手續(xù)。4.內(nèi)部推薦獎勵政策4.1職位空缺與內(nèi)部招聘當(dāng)公司內(nèi)部有空缺職位需要招聘時，除了向外部發(fā)布招聘信息外，同時由人力資源部招聘負(fù)責(zé)人將招聘廣告在公司網(wǎng)站或公告欄內(nèi)向員工發(fā)布通知。4.2推薦方法員工根據(jù)內(nèi)部公告所列的主要工作職責(zé)及規(guī)定的任職資格，向人力資源部推薦候選人，并將候選人的個人簡歷、身份證、學(xué)歷證書及相關(guān)證件的復(fù)印件提交人力資源部招聘負(fù)責(zé)人，同時在簡歷上注明推薦人的聯(lián)系方式。人力資源部負(fù)責(zé)將結(jié)果通知推薦人，如果錄取，將在內(nèi)部通告上給予推薦人表揚。5.應(yīng)聘人員基本要求崗位年齡學(xué)歷經(jīng)歷高層33－55歲本科以上需在本集團擔(dān)任中層五年以上，或在大中型企業(yè)擔(dān)任過相應(yīng)職位三年以上中層30－45歲本科以上需在本公司或其他公司有五年以上的管理工作經(jīng)驗。一般管理25－40歲大專以上需在管理崗位上兩年以上經(jīng)驗專業(yè)人員25－50歲大專以上需在本行業(yè)三年以上相應(yīng)崗位經(jīng)驗普通員工、臨時工18－40歲初中以上健康、繪制組織結(jié)構(gòu)圖，為各職位做工作說明，制定當(dāng)年公司人員編制計劃6.流程圖：繪制組織結(jié)構(gòu)圖，為各職位做工作說明，制定當(dāng)年公司人員編制計劃人力資源部與各部門協(xié)作定期進行職位需求分析人力資源部與各部門協(xié)作定期進行職位需求分析人力資源部與應(yīng)聘人聯(lián)系，確認(rèn)上班時間人力資源部協(xié)調(diào)部門、個人談定薪酬、職級，并按管理權(quán)限進行聘用審批外部選聘：根據(jù)職位選擇成本有效的招聘渠道獲得簡歷，人力資源部對簡歷進行分類在公司內(nèi)部登出招聘信息，在公司內(nèi)部招聘，人員調(diào)動、調(diào)整按權(quán)限批準(zhǔn)招聘用人部門填寫《招聘申請表》，申請招聘人力資源部篩選簡歷，并進行第一輪面試，面試通過者安排填寫《職位申請表》人力資源部根據(jù)職位情況安排紙筆測試，填寫面試評估表重要崗位人員由人力資源部組織進行心理、技能測評由分管領(lǐng)導(dǎo)或總經(jīng)理/總裁進行第三輪面試應(yīng)聘人填寫人力資源部對應(yīng)聘者進行背景調(diào)查通過者由部門領(lǐng)導(dǎo)進行第二輪面試，填寫面試評語未通過者，進入人才庫，以備查詢

第四章新員工入司工作流程人力資源部與應(yīng)聘人聯(lián)系，確認(rèn)上班時間人力資源部協(xié)調(diào)部門、個人談定薪酬、職級，并按管理權(quán)限進行聘用審批外部選聘：根據(jù)職位選擇成本有效的招聘渠道獲得簡歷，人力資源部對簡歷進行分類在公司內(nèi)部登出招聘信息，在公司內(nèi)部招聘，人員調(diào)動、調(diào)整按權(quán)限批準(zhǔn)招聘用人部門填寫《招聘申請表》，申請招聘人力資源部篩選簡歷，并進行第一輪面試，面試通過者安排填寫《職位申請表》人力資源部根據(jù)職位情況安排紙筆測試，填寫面試評估表重要崗位人員由人力資源部組織進行心理、技能測評由分管領(lǐng)導(dǎo)或總經(jīng)理/總裁進行第三輪面試應(yīng)聘人填寫人力資源部對應(yīng)聘者進行背景調(diào)查通過者由部門領(lǐng)導(dǎo)進行第二輪面試，填寫面試評語未通過者，進入人才庫，以備查詢1.目標(biāo)：1.1將新員工順利導(dǎo)入現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)和公司文化氛圍之中。員工被錄用初期通常是最重要的時期，正是在這個時期員工形成了工作態(tài)度、工作習(xí)慣，并為將來的工作效率打下基礎(chǔ)；1.2向新員工介紹其工作內(nèi)容、工作環(huán)境及相關(guān)同事，使其消除對新環(huán)境的陌生感，盡快進入工作角色；1.3在試用期內(nèi)對新員工工作的跟進與評估，為轉(zhuǎn)正提供依據(jù)2.流程圖（二）入職手續(xù)出具與原單位終止勞動合同證明（二）入職手續(xù)出具與原單位終止勞動合同證明簽訂《勞動合同書》確認(rèn)調(diào)檔時間介紹相關(guān)人員按照《新員工入職手續(xù)清單》辦理入職手續(xù)新員工進入前人力資源部簽訂《工作通知書》告知新員工報到時帶照片與畢業(yè)證書原件確認(rèn)上班時間并通知相關(guān)部門負(fù)責(zé)人（三）入職培訓(xùn)（三）入職培訓(xùn)公司介紹各項制度業(yè)務(wù)基礎(chǔ)知識企業(yè)發(fā)展歷程企業(yè)文化與理念（四）部門辦理部分（四）部門辦理部分確定其導(dǎo)師部門負(fù)責(zé)人帶領(lǐng)參觀部門介紹部門人員直接上司介紹崗位職責(zé)，說明工作，程序文件培訓(xùn)（五）滿月跟進（五）滿月跟進（六）轉(zhuǎn)正評估（六）轉(zhuǎn)正評估3.人力資源部在新員工進入前3.1應(yīng)聘人員由總裁/總經(jīng)理批準(zhǔn)錄用后，人力資源部負(fù)責(zé)通知員工報到。3.2新員工報到日，人力資源部根據(jù)《新員工入職手續(xù)清單》為其辦理相關(guān)事項。3.3通知新員工報到時應(yīng)提交：各種證書復(fù)印件及辦證所需照片。3.4網(wǎng)絡(luò)管理員在新員工入職一周內(nèi)為其辦好公司郵箱地址（針對OA權(quán)限人員）。3.5員工所在部門為其確定實習(xí)導(dǎo)師，在入職的當(dāng)天或入職培訓(xùn)中介紹認(rèn)識。4.人力資源部辦理入職手續(xù)4.1與新員工簽署《勞動合同》。4.2確認(rèn)該員工調(diào)入人事檔案的時間。4.3向新員工介紹管理層。4.4帶新員工到部門，介紹給部門負(fù)責(zé)人。5.入職培訓(xùn)5.1由人力資源部定期組織新員工培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：公司介紹、公司各項制度、業(yè)務(wù)基礎(chǔ)知識等。5.2人力資源部門指定部門對新員工進行崗位業(yè)務(wù)知識等方面的培訓(xùn)。6.由部門辦理部分6.1部門負(fù)責(zé)人安排新員工參觀部門,并介紹部門人員及其他部門相關(guān)人員.6.2由其所在部門直接負(fù)責(zé)人確認(rèn)其工作地點和工作崗位。6.3由直接上司向新員工介紹其崗位職責(zé)與工作說明.6.4部門應(yīng)在例會上向大家介紹新員工并表示歡迎.7.滿月跟進新員工入職滿一個月左右時，由人力資源部對其進行跟進。形式：面談。內(nèi)容：主要了解其直接上司對其工作的評價；新員工對工作、直接上司、公司等各方面的看法。具體見：《滿月跟進記錄》。8.轉(zhuǎn)正評估新員工工作滿六個月時，由人力資源部安排進行轉(zhuǎn)正評估。人力資源部門向員工發(fā)放《員工轉(zhuǎn)正考核表》，員工對自己在試用期內(nèi)的工作進行自評，由直接上司對其進行評估。直接上司的評估結(jié)果將對該員工的轉(zhuǎn)正起到?jīng)Q定性的作用。詳見轉(zhuǎn)正考核流程。第五章員工轉(zhuǎn)正考核工作流程1.目標(biāo)：1.1轉(zhuǎn)正是對員工的一次工作評估的機會，也是公司優(yōu)化人員的一個重要組成部分。1.2轉(zhuǎn)正對員工來說是一種肯定與認(rèn)可，轉(zhuǎn)正考核流程的良好實施，可以為員工提供一次重新認(rèn)識自己及工作的機會，幫助員工自我提高。1.3一般員工的轉(zhuǎn)正由用人部門和各級人力資源部門進行審批并辦理有關(guān)手續(xù)。2.流程圖：每月，人力資源部提供擬在當(dāng)月轉(zhuǎn)正人員名單給相關(guān)人員及其上司每月，人力資源部提供擬在當(dāng)月轉(zhuǎn)正人員名單給相關(guān)人員及其上司半個月內(nèi)，人力資源部根據(jù)分管領(lǐng)導(dǎo)及公司領(lǐng)導(dǎo)意見，給被考核人出具《轉(zhuǎn)正通知單》，重要的職位變化同時在全公司范圍內(nèi)通告考核不合格，延長試用一個月或終止試用5日內(nèi)，分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工及其直接上司的意見，確定考核結(jié)果，并轉(zhuǎn)人力資源部備存被考核人將《員工轉(zhuǎn)正考核表》交直接上司，由直接上司考核并寫評語。直接上司在考評時要與該員工進行面談，其考核意見應(yīng)得到員工的認(rèn)可，未經(jīng)認(rèn)可的意見由分管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)2日內(nèi)，被考核人根據(jù)《員工轉(zhuǎn)正考核表》自評，并寫評語

第六章員工內(nèi)部調(diào)動工作流程半個月內(nèi)，人力資源部根據(jù)分管領(lǐng)導(dǎo)及公司領(lǐng)導(dǎo)意見，給被考核人出具《轉(zhuǎn)正通知單》，重要的職位變化同時在全公司范圍內(nèi)通告考核不合格，延長試用一個月或終止試用5日內(nèi)，分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工及其直接上司的意見，確定考核結(jié)果，并轉(zhuǎn)人力資源部備存被考核人將《員工轉(zhuǎn)正考核表》交直接上司，由直接上司考核并寫評語。直接上司在考評時要與該員工進行面談，其考核意見應(yīng)得到員工的認(rèn)可，未經(jīng)認(rèn)可的意見由分管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)2日內(nèi)，被考核人根據(jù)《員工轉(zhuǎn)正考核表》自評，并寫評語1.工作目標(biāo)1.1通過人事調(diào)整，合理、高效使用組織的人力資源。1.2達到工作與人力資源的最佳匹配，使人盡其才，提高工作績效和工作滿意度。1.3調(diào)整公司內(nèi)部的人際關(guān)系和工作關(guān)系。2.工作政策2.1員工在聘用期內(nèi)，公司可對員工的崗位作出下列變動：根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定和所屬子公司的業(yè)務(wù)需要，由公司派出人選擔(dān)任子公司相關(guān)職務(wù)。因機構(gòu)調(diào)整或業(yè)務(wù)需要，或為符合員工工作能力和發(fā)展意向，公司可安排員工調(diào)崗。當(dāng)員工被認(rèn)為績效表現(xiàn)及工作能力不能勝任本崗位工作需要，經(jīng)過培訓(xùn)仍無法達到要求時，部門可向人力資源部提出安排其待崗，待崗時間一般為兩個月。當(dāng)員工不能勝任公司安排的工作時，或者嚴(yán)重違反公司規(guī)定，以及合同到期不再續(xù)簽的，公司給予解除聘用。（參見第七章員工離職）3.工作程序經(jīng)過以下工作調(diào)動后，人力資源部門要視具體情況決定是否和當(dāng)事人協(xié)商進行勞動合同的變更，同時解決薪資調(diào)整事宜，讓所有權(quán)責(zé)單位、分管人員在《人事變動表》中注明相應(yīng)意見，具體按照各種變動描述進行。3.1外派3.2調(diào)崗3.3待崗待崗應(yīng)由用人部門以書面形式提出，填寫《人事變動表》，清楚說明待崗理由，交人力資源部，并按干部管理權(quán)限進行審批。待崗期間發(fā)給基本生活保障工資，保留社會保險統(tǒng)籌。同時由用人部門和人力資源部共同協(xié)調(diào)其工作安排，在兩個月內(nèi)仍不能安排其工作的，進入離職工作流程。4.人員內(nèi)部調(diào)整的審批權(quán)限：4.1集團中層管理（包括子公司經(jīng)理層）以上人員以及財務(wù)負(fù)責(zé)人由公司總裁批準(zhǔn)。本級一般員工的內(nèi)部調(diào)整由業(yè)務(wù)分管總裁批準(zhǔn)。4.2子公司中層及以下人員的內(nèi)部調(diào)整由子公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，并在批準(zhǔn)后3個工作日內(nèi)報備集團人力資源部。5.流程圖：部門負(fù)責(zé)人不批準(zhǔn)員工或部門向人力資源部提出職/崗位調(diào)整申請，填寫《人事變動表》部門負(fù)責(zé)人不批準(zhǔn)員工或部門向人力資源部提出職/崗位調(diào)整申請，填寫《人事變動表》部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)面試未通過，由人事部協(xié)調(diào)該員工的工作待崗兩個月內(nèi)，未能在公司內(nèi)部安排該員工工作，則按離職流程辦理。員工辦理工作移交手續(xù)，人力資源部門發(fā)布公司內(nèi)調(diào)動通告人力資源部發(fā)給員工內(nèi)部調(diào)整通知。按調(diào)動審批權(quán)限報批得到批準(zhǔn)原部門負(fù)責(zé)人對其進行評估撤消申請或其他人事、員工所在部門、相關(guān)部門、員工共同協(xié)商面試通過，用人部門在《人事變動表》上簽字用人部門對其進行面試HR提供以往績效考核結(jié)果（檔案中）

第七章員工離職部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)面試未通過，由人事部協(xié)調(diào)該員工的工作待崗兩個月內(nèi)，未能在公司內(nèi)部安排該員工工作，則按離職流程辦理。員工辦理工作移交手續(xù)，人力資源部門發(fā)布公司內(nèi)調(diào)動通告人力資源部發(fā)給員工內(nèi)部調(diào)整通知。按調(diào)動審批權(quán)限報批得到批準(zhǔn)原部門負(fù)責(zé)人對其進行評估撤消申請或其他人事、員工所在部門、相關(guān)部門、員工共同協(xié)商面試通過，用人部門在《人事變動表》上簽字用人部門對其進行面試HR提供以往績效考核結(jié)果（檔案中）1.目標(biāo)：1.1離職流程管理是為了規(guī)范公司與離職員工的多種結(jié)算活動，交接工作，以利于公司工作的延續(xù)性。1.2離職手續(xù)的完整可以保護公司免于陷入離職糾紛。1.3主管人員與離職人員的面談提供管理方面的改進信息，可以提高公司管理水平。2.審批權(quán)限2.1集團公司中層以上人員和子公司經(jīng)理層人員、財務(wù)部負(fù)責(zé)人離職申請由公司總裁批準(zhǔn)。一般員工的離職申請由分管領(lǐng)導(dǎo)和人事分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。2.2子公司中層及以下人員的離職申請由子總經(jīng)理批準(zhǔn)，并在批準(zhǔn)后三個工作日內(nèi)向集團人力資源部呈報、備案。3.流程圖：收到辭職信或提前一個月發(fā)出《解除勞動合同通知書》收到辭職信或提前一個月發(fā)出《解除勞動合同通知書》問題解決，將《離職面談記錄》存放入員工檔案人力資源部安排離職面談，填寫《離職面談記錄》問題解決，將《離職面談記錄》存放入員工檔案人力資源部安排離職面談，填寫《離職面談記錄》財務(wù)部：（暫停工資發(fā)放，直到手續(xù)辦理完畢）借款清賬應(yīng)發(fā)工資《員工離職審批單》存檔人力資源部：工資結(jié)算合同解除、檔案福利關(guān)系調(diào)出行政事務(wù)部：公司物品、文件資料、電腦及相關(guān)軟、硬件本部門：資料交接工作交接填寫《員工辭、離職手續(xù)審批表》辦理離職手續(xù)按公司干部管理權(quán)限進行審批由直接上司確定最后工作日并通知該員工于該日前往人力資源部辦理離職手續(xù)

第八章勞動合同財務(wù)部：（暫停工資發(fā)放，直到手續(xù)辦理完畢）借款清賬應(yīng)發(fā)工資《員工離職審批單》存檔人力資源部：工資結(jié)算合同解除、檔案福利關(guān)系調(diào)出行政事務(wù)部：公司物品、文件資料、電腦及相關(guān)軟、硬件本部門：資料交接工作交接填寫《員工辭、離職手續(xù)審批表》辦理離職手續(xù)按公司干部管理權(quán)限進行審批由直接上司確定最后工作日并通知該員工于該日前往人力資源部辦理離職手續(xù)1.政策依據(jù)1.1《中華人民共和國勞動法》.1.2地方政府主管部門法規(guī)及企業(yè)現(xiàn)行規(guī)章制度。1.3合同期限：主任/經(jīng)理級以上人員簽署2年期限合同；其他人員可根據(jù)情況簽署1～2年期限合同；新進入公司員工，無特殊情況的合同期前6六個月為試用期。2.程序2.1合同簽訂2.2合同變更由于簽定合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化或機構(gòu)調(diào)整等原因，致使原合同無法履行的，經(jīng)雙方協(xié)商同意，可以變更原合同的相關(guān)條款。2.3合同續(xù)簽合同期限屆滿，勞動關(guān)系即告終止。甲乙雙方經(jīng)協(xié)商同意可以續(xù)訂合同。雙方當(dāng)事人在原合同期滿前三十天向?qū)Ψ奖硎纠m(xù)訂意向，在確定合同續(xù)簽之前，人力資源部門要向員工任職部門領(lǐng)導(dǎo)進行相關(guān)調(diào)研，把調(diào)研結(jié)果填寫在《簽訂合同申請表》中，然后向當(dāng)事人進行進一步溝通，將雙方意見填寫在相應(yīng)的欄目中。2.4合同解除試用期內(nèi)，乙方被證明不符合錄用條件的；①乙方嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或甲方規(guī)定的各項規(guī)章制度的；②乙方嚴(yán)重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損失的；③乙方泄露甲方商業(yè)秘密，給甲方造成嚴(yán)重?fù)p失的；④乙方被司法機關(guān)追究刑事責(zé)任的；①在試用期內(nèi)；②甲方以侵害乙方合法人身權(quán)利手段強迫勞動的；③甲方不能按照合同規(guī)定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；①乙方患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事甲方另行安排的工作的；②勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位后，仍不能勝任工作的；③勞動合同訂立時依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的；④甲方瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間，或者生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；①提出辭職的員工，應(yīng)提前30天向所在部門遞交《員工辭、離職手續(xù)審批單》。部門負(fù)責(zé)人簽署意見后，交人力資源部門，人力資源部門安排與辭職員工進行面談，并作出回復(fù)。②一般員工辭職由人力資源部門主任/科長或其指定的專門人員，負(fù)責(zé)與員工進行面談，并填寫《離職面談記錄表》；部門主任以上職級的辭職者，由人力資源部分管領(lǐng)導(dǎo)或直接主管領(lǐng)導(dǎo)面談，并填寫《離職面談記錄表》，報呈公司總裁。③由辭職者持《員工辭、離職審批單》，到各有關(guān)部門辦理交接手續(xù)，并經(jīng)各有關(guān)部門負(fù)責(zé)人簽字證明完成交接清理手續(xù)，人力資源部核實后按招聘審批權(quán)限報批。④辭職者持經(jīng)簽批的《員工辭、離職審批單》和勞動合同，到人力資源部門辦理解除合同、人事檔案關(guān)系和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。并由人力資源部開具《解除聘用關(guān)系通知書》，由人力資源部和辭職者各執(zhí)一份。3.違約的經(jīng)濟補償與賠償3.1符合2.4.3情況的，公司應(yīng)根據(jù)員工在公司工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于員工解除勞動合同前十二個月平均工資一個月的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月；3.2員工提出解除勞動合同，員工應(yīng)給予公司一定經(jīng)濟補償，經(jīng)濟補償金為：距合同期滿每差一年(不滿一年的按一年計算，合同期在一年的不考慮)按相當(dāng)于員工解除勞動合同前十二個月的月平均工資進行補償，最多不超過十二個月；3.3凡公司支付學(xué)費及培訓(xùn)費的員工必須按規(guī)定與公司簽定培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議，作為勞動合同的附件，員工培訓(xùn)服務(wù)期未滿與公司解除勞動關(guān)系，除按勞動合同實施細(xì)則規(guī)定向公司賠償違約金外，還需向公司賠償培訓(xùn)費用。其計算方法是以員工培訓(xùn)服務(wù)期按月等分全部培訓(xùn)費用金額，以員工已履行的培訓(xùn)服務(wù)期月數(shù)遞減。4.流程圖員工進入公司員工進入公司接受崗位之前、了解合同條款及工作職責(zé)內(nèi)容接受崗位之前、了解合同條款及工作職責(zé)內(nèi)容不接受，離開公司不接受，離開公司 接受·簽訂勞動合同崗位調(diào)整變動 違反合同有關(guān)條款 解除、終止合同變更勞動合同雙方協(xié)商不成，由地方 合同未到期，雙方協(xié)商一致，支付合合同到期雙方協(xié)勞動部門仲裁。 同到期違約金、補償金后解除合同。商一致不服仲裁、訴訟 終止 續(xù)訂第九章薪資制度1.薪酬支付原則1.1員工薪資參照市場薪資水平、社會勞動力供需狀況、公司的經(jīng)營業(yè)績、員工自身的能力、所擔(dān)任的工作崗位及員工工作績效等幾方面因素確定。1.2基本工資—根據(jù)員工的崗位重要度、個人資質(zhì)、確定員工的薪資水平。按月固定發(fā)放。1.3績效工資—根據(jù)員工的工作績效及公司業(yè)績支付工資。即根據(jù)整個年度員工的績效評估結(jié)果按照一定方法確定，以此激勵員工更加努力地工作，取得更好的成績。1.4福利—根據(jù)各公司環(huán)境及薪酬情況,集團人力資源部每二年核定一次集團本級及個子公司的福利標(biāo)準(zhǔn)。2.薪酬管理2.1工資分期管理集團公司在不同的時期按--照實際情況及時調(diào)整薪酬政策，人力資源部負(fù)責(zé)公司的工資政策的制定。2.2銷售系列績效獎金（略）3.薪資體系結(jié)構(gòu)薪資體系結(jié)構(gòu)分為直接薪酬和間接薪酬。根據(jù)當(dāng)?shù)厣钏?、消費情況，把職員工的直接報酬分成薪資和福利，間接薪酬的精神激勵三部分，在本章中主要講述薪資和福利兩部分，具體分類如下圖：崗位工資崗位工資薪酬績效工資基本工資社會保險節(jié)假日福利補貼股權(quán)激勵簡要說明：①基本工資：為相應(yīng)崗位設(shè)定的固定月工資。②績效工資：與工作績效考核結(jié)果相對應(yīng)的浮動工資。③社會保險：包括：養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育五項保險；④節(jié)假日：國家法律規(guī)定的節(jié)假日（法定假日、節(jié)日、病、喪、婚假等），年假和探親假等，⑤補貼：公司根據(jù)需要實施的各類補貼，包括：通信補貼、探親路途費用補貼、節(jié)日購物補貼、暑期降溫補貼、出差補貼、住房補貼等；⑥股權(quán)激勵：為實施長效激勵，公司提供崗位股和職位股認(rèn)購，認(rèn)購后享受分紅權(quán)利。以上分類界定及規(guī)定詳見：《浙江麗人薪酬規(guī)定》、《浙江麗人福利制度》、《浙江麗人股權(quán)管理規(guī)定》。4.薪酬調(diào)整方法4.1為維護薪酬福利體系的外部競爭性，人力資源部每年底要進行外部工資調(diào)查，通過外部調(diào)查調(diào)整薪酬福利水平，以達到向外部競爭人才的目的；4.2為維護薪酬福利體系的內(nèi)部公平性，人力資源部每年要通過績效考核結(jié)果進行評估，通過評估提出薪酬調(diào)整建議，報相應(yīng)權(quán)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)審批后調(diào)整個別崗位薪酬福利水平，以達到按貢獻分配的目的；4.3通過內(nèi)外部因素的綜合分析，人力資源部還要結(jié)合員工績效考核結(jié)果和每個崗位對公司總體經(jīng)營目標(biāo)的直接支持作用進行綜合調(diào)整，以便充分發(fā)揮激勵作用；4.4內(nèi)部人員由于工作崗位調(diào)動時，經(jīng)過辦理調(diào)動手續(xù)后，采取易崗易薪的原則，享有新的崗位等級工資。5.薪酬操作規(guī)定和要求薪酬操作說明表崗位薪酬建議薪等核定薪制考核執(zhí)行薪資核算薪資簽發(fā)總裁、副總裁董事長董事會年薪董事會人力資源部董事長本級中層分管總裁總裁年薪分管總裁人力資源部總裁本級職員工人力資源部分管總裁、總裁月薪部門主任人力資源部總裁分管總裁總裁年薪分管總裁分公司辦子公司總經(jīng)理子公司職員工子公司辦公室子公司經(jīng)理月薪子公司分管人員分公司辦子公司總經(jīng)理總裁以下職位薪酬由人力資源部向薪等核定權(quán)責(zé)人員提出建議，以供裁定。6.工資核發(fā)流程財務(wù)部門按照規(guī)定日期發(fā)放工資分管領(lǐng)導(dǎo)審核：下屬公司：分管領(lǐng)導(dǎo)集團公司：分管副總裁權(quán)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)：下屬公司：總經(jīng)理集團公司：總裁工資等級表人力資源部、子公司辦收集原始資料：考勤結(jié)果、處罰結(jié)果、社保、個稅、考核結(jié)果等方面數(shù)據(jù)資料整理統(tǒng)計財務(wù)部門按照規(guī)定日期發(fā)放工資分管領(lǐng)導(dǎo)審核：下屬公司：分管領(lǐng)導(dǎo)集團公司：分管副總裁權(quán)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)：下屬公司：總經(jīng)理集團公司：總裁工資等級表人力資源部、子公司辦收集原始資料：考勤結(jié)果、處罰結(jié)果、社保、個稅、考核結(jié)果等方面數(shù)據(jù)資料整理統(tǒng)計工資造冊：下屬公司：辦公室集團公司：人力資源部1.目的為了保證上班時間，公司制定考勤管理制度，規(guī)范員工出勤紀(jì)律。2.操作方法2.1員工出勤一般采用刷卡機進行，每天進行四次刷卡，目前沒有刷卡條件的暫時以簽到為準(zhǔn)。2.2出勤記錄管理：刷卡、簽到一律以本人操作有效。代人刷卡、簽到的，雙方各處以每次50元罰款，同時，被代者按實際缺勤處理。2.3本公司按照國家有關(guān)法律，每周上班時間不超過44小時。具體工作時間規(guī)定參照各機構(gòu)的《作息時間表》規(guī)定。2.4加班管理：超出上述規(guī)定工作時間的，由當(dāng)事人提前填寫《加班申請》經(jīng)權(quán)責(zé)上級批準(zhǔn)方可加班，行政人員一般不予加班，《加班申請書》在兩個工作日內(nèi)交人事管理部門存檔，以備核查，加班時間一般以調(diào)休抵除，所有調(diào)休的必須有部門負(fù)責(zé)人簽署的《調(diào)休審批單》報人力資源部備案；不能調(diào)休抵除的按國家規(guī)定給予相應(yīng)的加班工資，沒有辦理加班申請手續(xù)的不予考慮加班待遇。2.5請假規(guī)定：員工不能按時出席工作崗位的，必須履行請假手續(xù)。請假之前由本人填寫《請假申請單》交直接上司審核，請假三天之上的需要提前一個星期經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。批準(zhǔn)后的《請假申請單》在休假之前交人事管理部門存檔、備查。沒有請假手續(xù)的一律當(dāng)作缺勤處理。除病假，工傷假外一律不允許事后補假。如果休假期間覺得需要續(xù)假的一律在續(xù)假前書面或電話向權(quán)責(zé)上級申請，同時向人力資源部門報備，否則按曠工論處。2.6出差管理：員工工作時間需要出差（包括市區(qū)聯(lián)系公務(wù)、臨時辦事）的一律提前申請，填寫《出差申請表》讓權(quán)責(zé)上級批準(zhǔn)，并交到人力資源管理部門存檔、核查。非特殊原因沒有事先辦理手續(xù)者一律當(dāng)作曠工處理。2.7當(dāng)權(quán)責(zé)審批人員不在時,請先填寫相應(yīng)表單，交到人力資源部代為呈報審批。3.處理方法3.1缺勤分類及處理規(guī)定：3.2其他有關(guān)缺勤處罰及假期待遇請參照《福利制度》的有關(guān)內(nèi)容。4.考勤人員及時按月統(tǒng)計，對照考勤規(guī)定需要扣罰的列出名冊，交工資核算部門在當(dāng)月工資中扣除。5.考勤控制流程：員工按規(guī)定進行刷卡員工按規(guī)定進行刷卡休假手續(xù)辦理在請假之前辦理，把請假單交到人力資源部方可休假，休假手續(xù)辦理在請假之前辦理，把請假單交到人力資源部方可休假，續(xù)假要提前辦理手續(xù)（允許委托辦理和電話聯(lián)絡(luò)，事后提供充分的證據(jù)）加班手續(xù)辦理先申請再加班出差手續(xù)辦理先辦理，再出差出差手續(xù)辦理先辦理，再出差資料收集、整理資料收集、整理人力資源部考勤人員每天統(tǒng)計，核對出勤狀況核實核實人力資源部考勤員核查考勤紀(jì)律，調(diào)休的要核實調(diào)休證明，須部門負(fù)責(zé)人開具《調(diào)休單》匯總匯總每個月的2號，考勤員將上月的考勤進行匯總，交人能力資源部負(fù)責(zé)人審批結(jié)算結(jié)算人力資源部將每月考勤結(jié)果按規(guī)定換算成工資，記入個人工資6.加班審批流程:確因工作需要，員工填寫《加班申請表》確因工作需要，員工填寫《加班申請表》部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)人力資源部備案，調(diào)休抵除或計算加班補貼人力資源部備案，調(diào)休抵除或計算加班補貼7.請假審批流程：員工填寫《休假申請表》員工填寫《休假申請表》假期是否超過3天分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)主管或部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)否是人力資源部備案，并計算休假應(yīng)扣工資

第十一章員工福利假期是否超過3天分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)主管或部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)否是人力資源部備案，并計算休假應(yīng)扣工資本公司的員工福利包括：保險、補貼、股權(quán)等激勵措施。1.保險1.1按照公司福利制度規(guī)定，公司正式從業(yè)員工均享有保險統(tǒng)籌福利，其中保險統(tǒng)籌分為養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險。1.2人力資源管理部門依據(jù)公司正式從業(yè)人員名冊申報保險。1.3集團外派人員的保險由集團代為管理的，用人機構(gòu)辦公室要及時向集團人力資源部報送委托代理清單，以便及時辦理保險事宜。期間因各種原因解聘的,憑《員工辭、離職審批表》停辦保險相關(guān)事宜。1.4公司待聘的人員，待聘期間可以享受兩個月的保險，兩個月期滿仍未續(xù)聘的，不再享受保險統(tǒng)籌。1.5原麗郵、麗甌公司委托代辦人員，由此兩公司在提前半年的末月將應(yīng)繳款項劃付集團公司，人力資源部及時核查，到位后予以辦理保險統(tǒng)籌手續(xù)，未及時劃付的停辦，并通知相關(guān)公司后果自負(fù)。1.6人力資源部門每月統(tǒng)計保險在冊人數(shù)，以及保險額度，報分管領(lǐng)導(dǎo)審批。1.7工資核算部門按照保險代繳額在工資中扣除個人負(fù)擔(dān)部分2.補貼參見第九章薪酬制度所述3.其它福利詳細(xì)規(guī)定參照附錄《福利制度》第十二章培訓(xùn)與發(fā)展1.目標(biāo)1.1達成對公司文化、價值觀、發(fā)展戰(zhàn)略的了解和認(rèn)同。1.2掌握公司規(guī)章制度、崗位職責(zé)、工作要領(lǐng)。1.3提高員工的知識水平，關(guān)心員工職業(yè)生涯發(fā)展。1.4提升員工履行職責(zé)的能力，改善工作績效1.5改善工作態(tài)度，提高員工的工作熱情，培養(yǎng)團隊精神2.職責(zé)教育培訓(xùn)工作由集團人力資源部歸口管理、統(tǒng)籌規(guī)劃，各實施部門（指業(yè)務(wù)、職能部門和下屬機構(gòu)）各司其職，員工個人主動配合，齊抓共管，共同完成培訓(xùn)任務(wù)。2.1集團人力資源部職責(zé)：2.2公司各專業(yè)部門和各子公司職責(zé)：2.3員工個人的職責(zé)：員工享有參加培訓(xùn)的權(quán)利，也有接受培訓(xùn)和培訓(xùn)他人的義務(wù)。員工除了積極參加公司和各部門組織的各項培訓(xùn)外，重點在提高專業(yè)知識、工作技能和綜合素質(zhì)方面進行自主學(xué)習(xí)，同時對自己的職業(yè)發(fā)展做出具體規(guī)劃，并在直接領(lǐng)導(dǎo)和公司主管部門的指導(dǎo)下實施。4.幾種主要培訓(xùn)的操作規(guī)定培訓(xùn)種類培訓(xùn)對象培訓(xùn)時機主持、講師培訓(xùn)內(nèi)容考核形式入職培訓(xùn)新員工報到次日集團人資部、子公司辦公司歷史，員工手冊，崗位要求轉(zhuǎn)正申請書、轉(zhuǎn)正評價在職培訓(xùn)所有員工按計劃內(nèi)部兼職講師崗位、技能要求操作考核，問卷調(diào)崗培訓(xùn)崗位調(diào)動員工調(diào)動當(dāng)日人資部，用人部門新崗位職責(zé)、業(yè)務(wù)流程、制度轉(zhuǎn)正申請書、轉(zhuǎn)正評價5.入職培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、調(diào)崗培訓(xùn)的操作細(xì)則5.1入職培訓(xùn)：每個新員工進入公司后所接受的首次培訓(xùn)，包括通用知識的培訓(xùn)和專業(yè)知識培訓(xùn)。通用知識培訓(xùn)由人力資源部門（及下屬公司辦公室，下同）主持；專業(yè)知識由用人部門主持。①具體內(nèi)容包括：員工手冊，企業(yè)文化，公司發(fā)展歷程和發(fā)展方向、獎懲條例、集團領(lǐng)導(dǎo)介紹、集團公司組織結(jié)構(gòu)以及跟相關(guān)機構(gòu)職能介紹，職工的權(quán)利和義務(wù)介紹。②待這些內(nèi)容講解后，再由新員工進行相互討論或者向人力資源部進行咨詢。①培訓(xùn)知識包括：新員工將要從事的崗位《職位說明書》、部門職能、本部門相關(guān)工作流程，注意事項、操作規(guī)程等業(yè)務(wù)密切相關(guān)知識。②新入職對象為聘任集團中層以上崗位的，專業(yè)培訓(xùn)由人力資源部提供相關(guān)資料學(xué)習(xí)，或由分管領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)。③指導(dǎo)老師對新員工進行操作指導(dǎo)，按照由淺入深，循序漸進的步驟逐漸熟悉工作，直至能夠獨立操作為止。④在新員工滿月考察時，新員工要向部門提交入職培訓(xùn)總結(jié)，部門轉(zhuǎn)交人力資源部門存檔備案。試用結(jié)束時在提交轉(zhuǎn)正申請報告中要做進一步的工作匯報。以作轉(zhuǎn)正考核依據(jù)。5.2調(diào)崗培訓(xùn)5．2．1干部調(diào)崗入職培訓(xùn)：培訓(xùn)對象為已在麗人木業(yè)集團工作的，擬聘為中層以上管理崗位的人員。培訓(xùn)項目有：①將要從事崗位的《職位說明書》、部門職責(zé)、相關(guān)工作流程、注意事項，操作規(guī)程、制度等。②管理理念、溝通技巧，領(lǐng)導(dǎo)技能、決策能力、素質(zhì)要求等方面的培訓(xùn)，一般由總裁、分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)培訓(xùn)，有條件的采用外聘講師或者送外培訓(xùn)。5．2．2普通員工調(diào)崗培訓(xùn)，其培訓(xùn)程序參照5.1入職培訓(xùn)中的專業(yè)技能培訓(xùn)5.3在職培訓(xùn)在整個年度內(nèi)的各個不同時期，根據(jù)工作的需要和業(yè)務(wù)的發(fā)展?fàn)顩r，進行的業(yè)務(wù)、技能水平提高式的培訓(xùn)，由各級人力資源部管理部門統(tǒng)籌策劃和執(zhí)行。6.培訓(xùn)效果評估培訓(xùn)結(jié)束后，人力資源部門向接受培訓(xùn)的學(xué)員發(fā)放《內(nèi)部培訓(xùn)評估表》，收集培訓(xùn)反饋信息，并進行整理，以便對培訓(xùn)工作進行指導(dǎo)。7.在職培訓(xùn)流程圖：簽訂培訓(xùn)協(xié)議