研發(fā)部關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)實(shí)用文檔

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4.2研發(fā)部關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)研發(fā)部關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)實(shí)用文檔(實(shí)用文檔，可以直接使用，可編輯優(yōu)秀版資料，歡迎下載）序號(hào)KPI指標(biāo)考核周期指標(biāo)定義/公式資料來源1研發(fā)項(xiàng)目階段成果達(dá)成率年度×100%研發(fā)部2科研項(xiàng)目申請(qǐng)成功率年度×100％研發(fā)部3研發(fā)成本控制率年度×100％財(cái)務(wù)部4新產(chǎn)品利潤(rùn)貢獻(xiàn)率年度×100%財(cái)務(wù)部5項(xiàng)目開發(fā)完成準(zhǔn)時(shí)率年度×100％研發(fā)部6科研課題完成量年度當(dāng)期完成并通過驗(yàn)收的課題總數(shù)研發(fā)部7科研成果轉(zhuǎn)化效果年度當(dāng)期科研成果轉(zhuǎn)化次數(shù)研發(fā)部8產(chǎn)品技術(shù)穩(wěn)定性年度投放市場(chǎng)后產(chǎn)品設(shè)計(jì)更改的次數(shù)研發(fā)部9試驗(yàn)事故發(fā)生次數(shù)年度當(dāng)期試驗(yàn)事故發(fā)生次數(shù)研發(fā)部4.4研發(fā)部經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)量表被考核人姓名職位研發(fā)部經(jīng)理部門研發(fā)部考核人姓名職位總經(jīng)理部門序號(hào)KPI指標(biāo)權(quán)重績(jī)效目標(biāo)值考核得分1研發(fā)項(xiàng)目階段成果達(dá)成率15％研發(fā)項(xiàng)目階段成果達(dá)成率在％以上2項(xiàng)目開發(fā)完成準(zhǔn)時(shí)率15％項(xiàng)目開發(fā)完成準(zhǔn)時(shí)率在%以上3部門規(guī)章制度建設(shè)10％部門規(guī)章制度建設(shè)完善并得到100%執(zhí)行4研發(fā)成本控制率10%項(xiàng)目研發(fā)成本控制率達(dá)%5新產(chǎn)品投資利潤(rùn)率10％新產(chǎn)品投資利潤(rùn)率在%以上6新產(chǎn)品利潤(rùn)貢獻(xiàn)率10%新產(chǎn)品利潤(rùn)貢獻(xiàn)率在％以上7科研成果轉(zhuǎn)化效果10%本年度實(shí)現(xiàn)科研成果轉(zhuǎn)化在項(xiàng)以上8開發(fā)成果驗(yàn)收合格率5%開發(fā)成果驗(yàn)收合格率達(dá)到100％9科研項(xiàng)目申請(qǐng)成功率5%科研項(xiàng)目申請(qǐng)成功率到達(dá)到％以上10試驗(yàn)事故發(fā)生次數(shù)5%試驗(yàn)事故發(fā)生次數(shù)在次以下11部門員工管理5％部門員工績(jī)效考核平均得分在分以上12產(chǎn)品技術(shù)重大創(chuàng)新加分項(xiàng)每次酌情加5～10分本次考核總得分考核指標(biāo)說明1.新產(chǎn)品投資利潤(rùn)率新產(chǎn)品投資利潤(rùn)率＝×100％2.開發(fā)成果驗(yàn)收合格率開發(fā)成果驗(yàn)收合格率＝×100％3.產(chǎn)品技術(shù)重大創(chuàng)新指產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng)新獲得國(guó)際認(rèn)可或填補(bǔ)國(guó)家某項(xiàng)空白,經(jīng)權(quán)威機(jī)構(gòu)認(rèn)證,由公司技術(shù)負(fù)責(zé)人進(jìn)行評(píng)議，酌情給予考核加分被考核人考核人復(fù)核人簽字：日期：簽字：日期:簽字：日期：4.5技術(shù)研發(fā)人員績(jī)效考核方案方案名稱技術(shù)研發(fā)人員績(jī)效考核方案受控狀態(tài)編號(hào)一、總體設(shè)計(jì)思路（一）考核目的為了全面并簡(jiǎn)潔地評(píng)價(jià)公司技術(shù)研發(fā)人員的工作成績(jī),貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合技術(shù)研發(fā)人員的工作特點(diǎn)，制定本方案。(二）適用范圍本公司所有技術(shù)研發(fā)人員。（三）考核指標(biāo)及考核周期針對(duì)技術(shù)研發(fā)人員的工作性質(zhì)，將技術(shù)研發(fā)人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示?？己酥芷诜植急砜己酥笜?biāo)類型工作業(yè)績(jī)工作態(tài)度工作能力考核周期項(xiàng)目結(jié)束/年度月/季/年度月/季/年度（四）考核關(guān)系由技術(shù)研發(fā)部門主管會(huì)同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評(píng)小組負(fù)責(zé)對(duì)生產(chǎn)人員的考核。二、考核內(nèi)容設(shè)計(jì)（一）工作業(yè)績(jī)指標(biāo)工作業(yè)績(jī)考核表人員類型關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核目標(biāo)值權(quán)重得分研發(fā)人員新產(chǎn)品開發(fā)周期實(shí)際開發(fā)周期比計(jì)劃周期提前天30技術(shù)評(píng)審合格率技術(shù)評(píng)審合格率達(dá)到100％25項(xiàng)目計(jì)劃完成率項(xiàng)目計(jì)劃完成率達(dá)到100％20設(shè)計(jì)的可生產(chǎn)性成果不能投入生產(chǎn)情況發(fā)生的次數(shù)少于次15研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達(dá)到%以上10技術(shù)人員技術(shù)設(shè)計(jì)完成及時(shí)率技術(shù)設(shè)計(jì)完成及時(shí)率達(dá)到%以上30技術(shù)方案采用率技術(shù)方案采用率達(dá)到%以上25技術(shù)改造費(fèi)用控制率技術(shù)改造費(fèi)用控制率達(dá)到％25技術(shù)服務(wù)滿意度相關(guān)部門對(duì)技術(shù)服務(wù)滿意度評(píng)價(jià)的評(píng)分在分以上10技術(shù)資料歸檔及時(shí)率技術(shù)資料歸檔及時(shí)率達(dá)到100％10（二)工作態(tài)度指標(biāo)工作態(tài)度考核表指標(biāo)名稱考核標(biāo)準(zhǔn)總分得分優(yōu)良中差標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分工作責(zé)任心強(qiáng)烈30有24一般18無630工作積極性非常高25很高20一般15無525團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)烈25有20一般15無525學(xué)習(xí)意識(shí)強(qiáng)烈20有16一般12無420（三）工作能力指標(biāo)工作能力考核表指標(biāo)名稱考核標(biāo)準(zhǔn)總分得分優(yōu)良中差標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分分析能力非常強(qiáng)20較強(qiáng)16一般12較弱420判斷能力非常強(qiáng)20較強(qiáng)16一般12較弱420計(jì)劃能力非常強(qiáng)20較強(qiáng)16一般12較弱420創(chuàng)新能力非常強(qiáng)15較強(qiáng)12一般8較弱315學(xué)習(xí)能力非常強(qiáng)15較強(qiáng)12一般8較弱315應(yīng)變能力非常強(qiáng)10較強(qiáng)8一般6較弱210理解能力非常強(qiáng)10較強(qiáng)8一般6較弱210（四）年度績(jī)效考核年度績(jī)效考核表被考核者部門崗位考核者部門崗位指標(biāo)類型平均得分所占權(quán)重折合分?jǐn)?shù)工作業(yè)績(jī)70％工作態(tài)度15％工作能力15％合計(jì)100％特別加分事項(xiàng)分?jǐn)?shù)證明人注：特別加分事項(xiàng)需要附相關(guān)證明材料績(jī)效考核總評(píng)績(jī)效改進(jìn)意見期末評(píng)價(jià)□優(yōu)秀：出色完成工作任務(wù)□符合要求：完成工作任務(wù)□尚待改進(jìn)：與工作目標(biāo)相比有差距考核者：被考核者：年月日三、考核實(shí)施技術(shù)研發(fā)人員的考核過程分為三個(gè)階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)。這三個(gè)階段分別是計(jì)劃溝通階段、計(jì)劃實(shí)施階段和考核階段.（一)計(jì)劃溝通階段①考核者和被考核者進(jìn)行上個(gè)考核期目標(biāo)完成情況和績(jī)效考核情況回顧.②考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要完成的目標(biāo)。（二)計(jì)劃實(shí)施階段①被考核者按照本考核期的工作計(jì)劃開展工作,達(dá)成工作目標(biāo)。②考核者根據(jù)工作計(jì)劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。（三）考核階段考核階段分績(jī)效評(píng)估、績(jī)效審核和結(jié)果反饋三個(gè)步驟。1.績(jī)效評(píng)估考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn),對(duì)被考核者評(píng)分。2.結(jié)果審核人力資源部和考核者的直接上級(jí)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核,并負(fù)責(zé)處理考核評(píng)估過程中所發(fā)生的爭(zhēng)議.3。結(jié)果反饋人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核者,由考核者和被考核者進(jìn)行溝通，并討論績(jī)效改進(jìn)的方式和途徑。四、績(jī)效結(jié)果運(yùn)用(一）績(jī)效面談考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的工作績(jī)效進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)被考評(píng)者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施,同時(shí)共同制定下期的績(jī)效目標(biāo)。（二）績(jī)效結(jié)果運(yùn)用1。薪酬調(diào)整技術(shù)研發(fā)人員工資與績(jī)效考核結(jié)果直接掛鉤，具體有以下標(biāo)準(zhǔn)。①年度績(jī)效考核得分在95分以上的,薪資等級(jí)上調(diào)兩個(gè)等級(jí)，但不超過本職位薪資等級(jí)的上限.②年度績(jī)效考核得分在80分到95分（含）的，薪資等級(jí)上調(diào)一個(gè)等級(jí)，但不超過本職位薪資等級(jí)的上限。③年度績(jī)效考核得分在60分到80分（含)的，薪資等級(jí)不變；④年度績(jī)效考核得分在60分以下的,薪資等級(jí)降一個(gè)等級(jí)，但不低于本職位薪資等級(jí)的下限.2.培訓(xùn)年度績(jī)效考核得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓(xùn)。年度績(jī)效考核得分在70分（含）以上的員工，可以申請(qǐng)相關(guān)培訓(xùn)，經(jīng)人力資源部批準(zhǔn)后參加。年度績(jī)效考核得分在60分（含）以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓(xùn).五、績(jī)效申訴（一）申訴受理被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議,可以采取書面形式向人力資源部績(jī)效考核管理人員申訴。（二）提交申訴員工以書面形式提交申訴書.申訴書內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。（三)申訴受理人力資源部績(jī)效考核管理人員接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù).對(duì)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負(fù)責(zé)人對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級(jí)、共同上級(jí)、所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)公司人力資源部進(jìn)行協(xié)調(diào)。（四）申訴處理答復(fù)人力資源部應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書的10個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人。相關(guān)說明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期研發(fā)部績(jī)效考核方案(草案）溫州博士電氣科技二零一六年十月研發(fā)部績(jī)效考核方案（草案）一、目的為了確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，更好的在公司范圍內(nèi)提供技術(shù)支持，切實(shí)履行好部門職責(zé)，保障員工工作的積極性、有效性，特制定此方案，對(duì)部門內(nèi)各崗位員工實(shí)施月度績(jī)效考核制度，以推動(dòng)本部門及員工工作績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)。二、考核原則1、以事實(shí)為考核依據(jù),堅(jiān)持量化與定性指標(biāo)相結(jié)合的方式來衡量其工作績(jī)效；2、注重績(jī)效的全面考評(píng)，以最大程度還原績(jī)效考核真實(shí)性、準(zhǔn)確性；3、堅(jiān)持交流和溝通，及時(shí)把考核結(jié)果反饋給員工，開誠(chéng)布公地進(jìn)行績(jī)效面談溝通，肯定成績(jī)，指出需要努力改進(jìn)的薄弱環(huán)節(jié),提出應(yīng)努力和改進(jìn)的方向。三、考核方式依據(jù)各崗位標(biāo)準(zhǔn)，考量其與公司其它部門間是否直接發(fā)生支持、協(xié)作聯(lián)系或所發(fā)生聯(lián)系之頻次密度，將考核方式劃分為兩大類：1、部門內(nèi)考核：適用于與其它部門間不直接發(fā)生支持、協(xié)作聯(lián)系或發(fā)生聯(lián)系頻次較低，采用部門內(nèi)績(jī)效考核方式即能足夠準(zhǔn)確反映員工績(jī)效評(píng)估狀況之崗位。2、部門間交叉考核:適用于與其它部門間直接發(fā)生支持、協(xié)作聯(lián)系且發(fā)生聯(lián)系頻次較高，采用部門內(nèi)績(jī)效考核方式不能準(zhǔn)確反映員工績(jī)效評(píng)估狀況,需要與其發(fā)生支持、協(xié)作聯(lián)系的相關(guān)部門作出附加考核意見之崗位。四、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)所有考評(píng)項(xiàng)目總分?jǐn)?shù)為100分，各考評(píng)項(xiàng)目的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)如下:1、工作任務(wù):本項(xiàng)滿分30分，主要指領(lǐng)導(dǎo)安排的工作完成進(jìn)度（以工作量為基礎(chǔ),原安排在多少天內(nèi)完成，還剩余多少工作量,還需多少天完成）。按完成進(jìn)度比例給予評(píng)分，特殊情況特殊對(duì)待.2、工作質(zhì)量:本項(xiàng)滿分20分，在工作任務(wù)提交時(shí)，評(píng)審工作任務(wù)完成的質(zhì)量程度,如小幅度修改方案本項(xiàng)評(píng)分降低一級(jí)，整體方案無法通過評(píng)分為最低一級(jí)。3、工作技能:本項(xiàng)滿分10分，使用專業(yè)技能的熟練程度，及應(yīng)付本職工作的能力.4、工作敬業(yè)：本項(xiàng)滿分15分，對(duì)本職工作盡職盡責(zé),工作態(tài)度積極向上。5、協(xié)調(diào)性:本項(xiàng)滿分15分，與公司各部門工作人員合作無間，愛護(hù)團(tuán)隊(duì)。6、作考勤情況：本項(xiàng)滿分10分,主要根據(jù)行政考勤情況為主,本月遲到、早退每人次扣1分;曠工每人次扣3分.五、評(píng)分等級(jí)根據(jù)分?jǐn)?shù)不同,分為以下等級(jí)優(yōu)秀：95分以上；良好:85～94分；中等：75～84分；及格：65～74分；不及格:65分以下。六、考評(píng)結(jié)果利用方法工資結(jié)構(gòu)組總工資=基本工資+崗位工資+績(jī)效工資其中，基本工資、崗位工資、績(jī)效工資分別占總工資的60％、20%、%20?？?jī)效工資與月度績(jī)效考核結(jié)構(gòu)掛鉤月度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)績(jī)效等級(jí)及表現(xiàn)績(jī)效工資浮動(dòng)系數(shù)95~100A1.285~94B175～84C0.765~74D0。565分以下E0（以一個(gè)人總工資為10000元為例，其基本工資為6000元，崗位工資為2000,績(jī)效工資為2000。該個(gè)人在1月份績(jī)效考核中表現(xiàn)非常優(yōu)秀得分為95分,其績(jī)效工資為2000元x1.3=2400元，其總工資為10400元；若其工作出現(xiàn)重大失誤，得分為60分，其績(jī)效工資為2000元x0=0元,其總工資為8000元。）年終獎(jiǎng)與月度績(jī)效考核結(jié)果掛鉤年終獎(jiǎng)=月總工資x總工資浮動(dòng)系數(shù)x工齡系數(shù)月度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)績(jī)效等級(jí)及表現(xiàn)總工資浮動(dòng)系數(shù)95~100A285~94B1。575～84C1工齡系數(shù)表如下：工齡對(duì)應(yīng)系數(shù)≧1年1當(dāng)年1月入職1當(dāng)年2月入職0.92當(dāng)年3月入職0.83當(dāng)年4月入職0.75當(dāng)年5月入職0.67當(dāng)年6月入職0。58當(dāng)年7月入職0。5當(dāng)年8月入職0.42當(dāng)年9月入職0。33當(dāng)年10月入職0。25當(dāng)年11月入職0。17當(dāng)年12月入職0年度表現(xiàn)崗位工資調(diào)整表人員崗位工資調(diào)整幅度A級(jí)上調(diào)2個(gè)等級(jí)B級(jí)上調(diào)1個(gè)等級(jí)C級(jí)崗位工資保持不變D級(jí)減少5％的崗位工資E級(jí)減少20％的崗位工資第九章研發(fā)人員的績(jī)效考核示例2某企業(yè)技研部2005年KPI指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)(表9-2）核準(zhǔn)審查制表序號(hào)KPI指標(biāo)項(xiàng)目年度目標(biāo)目標(biāo)分解權(quán)重比例統(tǒng)計(jì)方式統(tǒng)計(jì)單位來源表單說明1234567891011121費(fèi)用控制比率15分(低于目標(biāo)90％以下得0分；90%—93%得3分；93%—95％得6分；95％-97％得9分；97%—99。9％得12分；100%得15分)當(dāng)月管理費(fèi)用÷當(dāng)月銷售收入財(cái)務(wù)部月管理費(fèi)用明細(xì)表1）安年度費(fèi)用預(yù)算，對(duì)可控費(fèi)用制訂合理的控制措施并實(shí)施（力求逐月有所降低）2原樣（套樣）制作即使合格率15分（低于目標(biāo)90%以下得0分；90%—93％得3分;93%-95％得6分；95%-97％得9分；97％—99。9%得12分；100％得15分)原樣按期完成合格件數(shù)÷當(dāng)月樣品需求完成件數(shù)貿(mào)易部月原樣(套樣）制作及時(shí)合格狀況匯總表1)貿(mào)易部發(fā)出＜樣品需求通知單＞給技研部，并依各樣品要求完成時(shí)限予以追蹤統(tǒng)計(jì)3生產(chǎn)樣產(chǎn)使用率15分(低于目標(biāo)90%以下得0分;90％-93％得3分；93％—95%得6分；95％-97％得9分；97％-99.9％得12分；100％得15分)量產(chǎn)適用種類量÷當(dāng)月量產(chǎn)的生產(chǎn)樣種類生管科月生產(chǎn)樣量產(chǎn)適用狀況統(tǒng)計(jì)表1）技研部打制的生產(chǎn)樣量產(chǎn)前，須會(huì)同生產(chǎn)部門、品保部、貿(mào)易部審查、驗(yàn)證、確認(rèn)可行，方可導(dǎo)入現(xiàn)場(chǎng)量產(chǎn)4生產(chǎn)樣制作及時(shí)合格率15分(低于目標(biāo)90%以下得0分；90%—93％得3分；93％—95％得6分；95％-97％得9分;97%-99.9%得12分；100%得16分）按期完成合格件數(shù)÷當(dāng)月生產(chǎn)樣制作件數(shù)生管課月生產(chǎn)樣制作及時(shí)合格狀況統(tǒng)計(jì)表1）新產(chǎn)品生產(chǎn)樣須于［新工令周期表]中要求完成時(shí)間制作完成，并在之后召集相關(guān)部門人員鑒定、確認(rèn)，制作［生產(chǎn)樣鑒定報(bào)告］.5技術(shù)資料轉(zhuǎn)移及時(shí)率15分（低于