薪酬設(shè)計(jì)七步法

-.z.薪酬設(shè)計(jì)七步法在給企業(yè)做薪酬管理咨詢的過程中，以下問題特別常見：?jiǎn)T工不知道公司是為什么付薪；關(guān)鍵崗位明顯低于行業(yè)水平，人才流失；新老員工薪酬矛盾，薪酬→心愁→新仇；薪酬缺乏業(yè)績(jī)聯(lián)系，員工抱怨總是不漲薪；薪酬沒有對(duì)接績(jī)效，大家干好干壞一個(gè)樣；……之所以會(huì)出現(xiàn)各種各樣的薪酬問題，根本原因是：企業(yè)在進(jìn)展薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，沒有遵循有效的設(shè)計(jì)路徑。薪酬設(shè)計(jì)需要有全局思維，怎么通過合理的策略和明確的設(shè)計(jì)流程，躲避常見誤區(qū)，實(shí)現(xiàn)薪酬全面支撐公司戰(zhàn)略？跟著下面的薪酬7步法！〔建議收藏〕步驟1讓員工明確付薪理念檢驗(yàn)一家公司是否具有安康的薪酬理念，有一個(gè)簡(jiǎn)單的標(biāo)準(zhǔn)：找到一位公司的員工，問問他：我們公司為什么付薪？我們公司給誰高薪？我們?yōu)槭裁礉q薪？如果他說不清楚，就說明企業(yè)薪酬理念存在一定問題。如果他答復(fù)說，我們公司是根據(jù)能力與業(yè)績(jī)付薪，則公司付薪理念宣貫成功。薪酬和績(jī)效是能夠改變職場(chǎng)員工行為和態(tài)度的主要因素，直接影響他們的職場(chǎng)認(rèn)同度。缺乏安康的薪酬理念，企業(yè)就難以建立正向的鼓勵(lì)體系。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)支撐業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和人才規(guī)劃，真正安康的薪酬理念，需要為能力和業(yè)績(jī)付薪，并且做到公開透明。企業(yè)要在新員工入職時(shí)就把公司薪酬理念、動(dòng)態(tài)管理規(guī)則等講透，只有每一個(gè)員工都能明白公司薪酬管理的游戲規(guī)則是什么，才可能認(rèn)同公司的管理。步驟2搞定內(nèi)部公平性在薪酬內(nèi)部公平性方面，以下兩個(gè)問題尤為突出：〔1〕新老員工的矛盾〔2〕嚴(yán)格的等級(jí)工資其中，新老員工薪資倒掛可以說是社會(huì)問題，雖然沒有完美解決方法，但可以通過一些手段去調(diào)節(jié)矛盾。例如，提高對(duì)新員工的要求，企業(yè)既然是在為新員工的經(jīng)歷、知識(shí)構(gòu)造和技能支付高薪，則可以讓新員工對(duì)老員工提供主題培訓(xùn)。再例如，要求新員工在試用期內(nèi)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理問題的短板，并提供自己的解決方案與思路。通過類似的方式，讓老員工認(rèn)可新員工的能力。企業(yè)內(nèi)部嚴(yán)格的等級(jí)工資，也是一個(gè)突出的問題。企業(yè)想要解決內(nèi)部公平性，除了見招拆招應(yīng)對(duì)常見問題，更需要通過"平均薪酬及占比分析〞、"等級(jí)薪酬回歸分析〞等方法，診斷內(nèi)部公平性，對(duì)職位價(jià)值做出有效評(píng)估，奠定薪酬公平分配的根底，拒絕拍腦袋定工資，對(duì)員工規(guī)劃職業(yè)開展多通道，防止升薪通道單一。步驟3考慮外部競(jìng)爭(zhēng)性很大程度上，薪酬外部的競(jìng)爭(zhēng)性，取決于我們?cè)趺丛O(shè)計(jì)自己的崗位薪酬。HR應(yīng)該根據(jù)外部市場(chǎng)調(diào)研，了解市場(chǎng)大概的薪酬范圍，在這個(gè)情況下，做好崗位偏離度分析，明確企業(yè)薪酬策略和定位，設(shè)置合理的等級(jí)薪酬帶寬。HR可以對(duì)照下列圖進(jìn)展自檢。圖中，縱坐標(biāo)1-14指等級(jí)，橫坐標(biāo)1-7個(gè)為檔位，一般來講以第4檔位為基準(zhǔn)，把市場(chǎng)的50分位放到第四檔。做完表格后，現(xiàn)有員工的工資放到這個(gè)表格里，是不是大家根本都在5-7檔？如果都在，這個(gè)表格充其量只能用一兩年，最好大局部的人員集中在1-4檔，這個(gè)相對(duì)來說比擬充分。當(dāng)然這個(gè)方法并不絕對(duì)，要考慮公司目前整體薪酬水平的情況。如果公司整體薪酬水平是遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場(chǎng)50分位的，我們就以第5檔為基準(zhǔn)線；如果明顯高于市場(chǎng)50分位，這個(gè)時(shí)候我們可以把50分位放在第3檔或者第2檔，使得我們這個(gè)表格最少能夠用2-3年。所以我們不妨多從薪酬構(gòu)造上去調(diào)整。多思考薪酬構(gòu)造怎么設(shè)置，獎(jiǎng)金怎么設(shè)置，單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)怎么設(shè)置，福利怎么設(shè)置，員工補(bǔ)貼和津貼怎么設(shè)置，甚至包括年會(huì)怎么設(shè)置，這些都可以成為薪酬最有效的補(bǔ)充。步驟4合理設(shè)計(jì)薪酬構(gòu)造薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)包括固浮比、薪酬內(nèi)容、檔差和寬幅。判斷薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)是否合理之前，需要先了解薪酬構(gòu)造的關(guān)鍵要素：第一個(gè)要素是寬幅，寬幅指橫向的范圍，意味著薪資從第一檔漲到第七檔，大概的漲薪區(qū)間是多少，它表達(dá)了人員策略和增長(zhǎng)策略。對(duì)生產(chǎn)制造型企業(yè)來說，寬幅不宜過高，因?yàn)榇缶植咳藛T集中在基層，寬幅過高會(huì)整體影響企業(yè)薪酬本錢；而對(duì)于高科技企業(yè)來說，寬幅要足夠，因?yàn)橐阅芰Χㄐ?，從層?jí)角度講會(huì)很窄，勢(shì)必縱向窄橫向?qū)挕Ｒ虼?，寬幅要結(jié)合增長(zhǎng)策略和人才構(gòu)造策略調(diào)整。第二個(gè)要素是重疊度，表達(dá)出橫向和縱向之間的關(guān)系。很多日韓資企業(yè)做窄帶薪酬的時(shí)候，他們的相對(duì)重疊度很小，幾乎為零，上級(jí)一定高于下級(jí)，但在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，重疊率根本都大于60%，沒有上下級(jí)的關(guān)系只有職位能力關(guān)系。第三個(gè)要素是級(jí)差，這是差異的策略和人員構(gòu)造的問題。它反映的問題包括，部門經(jīng)理和普通員工的差距到底要拉開多大？在整個(gè)高級(jí)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，其實(shí)常常出現(xiàn)倒掛的情況，高級(jí)的工程師，資深的工程師甚至是比部門經(jīng)理工程經(jīng)理還要高的，但是在保險(xiǎn)公司或者金融公司，這就不太可能，具體要去看公司的差異策略。最后，一個(gè)完整的薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)，建議遵循下列圖設(shè)計(jì)步驟，供大家參考。步驟5薪酬入檔薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)完成后，下一步就是員工薪酬入級(jí)入檔，也就是"崗位價(jià)值評(píng)估〞。在以能力定薪的時(shí)候，就要求企業(yè)去建立起合理的能力素質(zhì)評(píng)估機(jī)制。這里提供應(yīng)大家一個(gè)最簡(jiǎn)單也最科學(xué)的套級(jí)套檔方法——評(píng)分法〔如下列圖〕。上圖具體打分過程中，有兩個(gè)維度：第一，影響因素是怎么選擇的。我們是否選擇學(xué)歷，司齡，本級(jí)工齡，職業(yè)資格，這在每個(gè)企業(yè)是不一樣的。第二，各因素權(quán)重的配置。如果是科技研究公司，就可能把學(xué)歷權(quán)重確定為20%。不同的行業(yè)不同性質(zhì)的企業(yè)，對(duì)人才的學(xué)歷要求是不一樣的，所以權(quán)重設(shè)置也是不一樣的。經(jīng)過研究與測(cè)算，在未來職場(chǎng)中，只有績(jī)效才能有效改變員工的行為，因此薪酬規(guī)則的制定，絕對(duì)會(huì)對(duì)員工有導(dǎo)引性的作用。步驟6績(jī)效對(duì)接薪酬績(jī)效不分家，實(shí)現(xiàn)績(jī)效對(duì)接的第一個(gè)層面是固浮比設(shè)置。浮動(dòng)局部怎么掛接考核管理？考核周期是什么？這是一個(gè)層面。單向獎(jiǎng)金如何設(shè)置、職能部門是否有創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)、是否有優(yōu)秀員工獎(jiǎng)勵(lì)、研發(fā)部門是否有工程獎(jiǎng)金，這是第二個(gè)層面?？?jī)效管理政策要與薪酬設(shè)計(jì)有效對(duì)接，如果企業(yè)沒有績(jī)效管理政策，我們?cè)谧鲂匠旮母锏臅r(shí)候，要留出一個(gè)績(jī)效的接口，在這個(gè)接口下面來實(shí)行績(jī)效管理才是有據(jù)有依的。步驟7福利做到最正確匹配薪酬很難不斷增長(zhǎng)，這時(shí)津貼福利和員工關(guān)心便成為最有效的補(bǔ)充。一樣的本