人力資源管理基礎

人力資源管理基礎第一頁，共五十五頁，2022年，8月28日第一節(jié)人性假設理論第二節(jié)激勵理論第二頁，共五十五頁，2022年，8月28日第一節(jié)人性假設理論一、X理論－Y理論二、四種人性假設理論第三頁，共五十五頁，2022年，8月28日雇員:天生懶惰工作是為了生活回避責任沒有抱負尋求安全雇員:天生勤奮自我約束勇于承擔責任具有創(chuàng)造能力有高層次的需求人性假設：X理論vs.Y理論第四頁，共五十五頁，2022年，8月28日一、X理論－Y理論X理論

X理論的觀點認為：1、大多數人生性都是懶惰的，他們盡可能地逃避工作。2、大多數人都沒有什么雄心壯志，不喜歡負責任，寧可讓別人領導。3、大多數人都是以個人為中心的，這會導致個人目標與組織目標相互矛盾，為了達到組織目標必須靠外力嚴加管制。4、易受別人影響5、保守6、利益最大化7、只有少數人能夠克服自己，擔負管理責任第五頁，共五十五頁，2022年，8月28日X理論，經濟人假設與荀子的性惡論“人之性惡，其善者偽也。”“若夫目好色，耳好聲，口好味，心好利，骨體膚理好愉逸，是皆生于人之情性者也。”懶惰，盡可能逃避工作沒有雄心壯志，不喜歡負責任，寧可讓人領導個人目標與組織目標都是矛盾的，為達到組織目標須靠外力管制缺乏理智、不能自制，易受他人影響目標是滿足基本的生理及安全需要，選擇經濟上獲利最大的事去做少數能克制自己的人應負起管理責任第六頁，共五十五頁，2022年，8月28日Y理論1、工作與偷懶視環(huán)境而定2、外來的控制和懲罰并不是惟一的方法，人們愿意實行自我管理和自我控制3、個人目標和組織目標并不總是沖突的，可以統(tǒng)一。4、接受責任是可以通過學習獲得的，逃避責任是經驗的結果。5、承諾與達到目標后獲得的報酬是直接相關的，是達成目標的報酬函數。6、大多數人的聰明才智仍有發(fā)揮的余地。第七頁，共五十五頁，2022年，8月28日超Y理論

1、人們的需要和愿望有不同的類型，適合不同的組織。

2、組織形式和管理方式要與工作性質和人們的需要相適應。

3、組織機構和管理層次的劃分、人力資源管理工作要與工作的性質、工作的目標和員工的素質相匹配。

4、當一個目標達到以后，可以激勵員工的勝任感和滿足感，使之為達到更高的目標而努力。第八頁，共五十五頁，2022年，8月28日管理方式：X理論管理者關心的是工作效率和完成任務管理者職能是計劃、組織、指揮、監(jiān)督管理者用職權發(fā)號施令使下屬服從不考慮感情上和道義上對人的尊重強調嚴密的組織、規(guī)則、制度用金錢收買下屬的效力和服從第九頁，共五十五頁，2022年，8月28日管理方式：Y理論管理者的任務是創(chuàng)造使人能發(fā)揮才能的工作環(huán)境管理者不是指揮者、調節(jié)者或監(jiān)督者，而是輔助者、支持者、幫助者讓下屬承擔更多的責任，促使其做出成績，滿足其自我實現需要給與更多自主權，實行自我控制、參與管理和決策第十頁，共五十五頁，2022年，8月28日簡評X理論的人性假設是靜止地看人，相應的管理方式是胡蘿卜加大棒，一方面靠金錢收買和刺激，一方面嚴密控制、監(jiān)督、和懲罰迫使人為組織做出貢獻麥克雷戈發(fā)現現實組織的結構、政策、制度均以X理論為依據Y理論有其積極的一面，但并非所有人都是如此因此，X-Y理論是對人性認識的兩個極端第十一頁，共五十五頁，2022年，8月28日二、四種人性假設理論經濟人假設

觀點：

1、管理工作的特點在于提高勞動生產率、完成生產任務，而不是考慮人的感情。管理就是為完成任務而進行計劃、組織、指導和監(jiān)督。

2、管理是少數人的事，與一般員工無關。員工的任務就是聽從指揮，努力生產。

3、在獎勵制度上，主要依靠金錢來刺激員工的生產積極性，同時對消極怠工者予以嚴懲。

4、以權力和控制體系來保護組織本身及引導員工。第十二頁，共五十五頁，2022年，8月28日社會人假設“社會人”又稱“社交人”。這一假設來自霍桑實驗。其最基本觀點是：驅使人們工作的最大動力是社會、心理需要，而不是經濟需要，人們追求的是保持良好的人際關系。第十三頁，共五十五頁，2022年，8月28日社會人假設與孟子的性善論“人皆有不忍人之心?！灾^人皆有不忍人之心者，令人乍見孺子將入于井，皆有怵惕惻隱之心——非所以內交于孺子之父母也，非所以要譽于鄉(xiāng)黨朋友也，非惡其聲而怨也。由是觀之，無惻隱之心，非人也；無羞惡之心，非人也；無辭讓之心，非人也；無是非之心，非人也。惻隱之心，仁之端也；羞惡之心，義之端也；辭讓之心，禮之端也；是非之心，智之端也。人之有四端也，猶其興奶逡病！交往的需要是人們行為的主要動機專業(yè)化分工和機械化使勞動本身失去了許多內在的含義，也使人失去了工作的動力，應從工作的社會意義上尋求安慰工人之間的關系所形成的影響力比管理部門所采取的管理措施和獎勵具有更大的影響應滿足工人歸屬、交往和友誼的需要，工人的效率隨著管理人員滿足他們社會需要程度的增加而提高第十四頁，共五十五頁，2022年，8月28日自我實現人假設

1、人的最終目的是滿足自我實現的需要。

2、人們力求在工作上有所成就，實現自治和獨立，發(fā)展自己的能力和技術，以便富有彈性，能適應環(huán)境。

3、人們能夠自我激勵和自我控制，外部激勵和控制會有不良后果。

4、個人自我實現的目標和組織的目標并不是沖突的，而是能夠達成一致的，在適當的條件下，個人會自動地調整自己的目標并使之與組織目標相配合。第十五頁，共五十五頁，2022年，8月28日工作可能是一種滿足，也可能是一種懲罰，具體視環(huán)境而定。厭惡工作不是人的本性人們愿意實行自我表現管理和自我表現控制來完成應該完成的目標如果給人提供適當的機會，就能將個人目標和組織目標統(tǒng)一起來逃避責任、缺乏抱負以及強調安全感，通常是經驗的結果，而不是人的本性多數人在解決困難問題時，都能發(fā)揮較高想象力、聰明才智和創(chuàng)造性普通人的智能潛力只得到了部分發(fā)揮Y理論，自我實現人假設與梁啟超的盡性主義盡性主義，是要把各人的天賦良能發(fā)揮到十分圓滿。第十六頁，共五十五頁，2022年，8月28日復雜人假設

1、每個人都有不同的需要和不同的能力，工作的動機非常復雜而且變動性很大。

2、人們的需要不是與生俱來的，人在組織中可以形成新的需求和動機。

3、人們在不同的組織和不同的部門中可能有不同的動機模式。人們在正式組織和非正式組織中分別有不同的動機。

4、人們依據自己的動機、能力以及工作性質，會對一定的管理方式產生不同的反應。第十七頁，共五十五頁，2022年，8月28日復雜人與告子的性無善惡論“性無善無不善也?！薄靶匀缤乃?，決諸東方則東流，決諸西方則西流。人性之無分于善不善也，猶水之無分于東西也。”人的需要不僅是復雜的，而且會隨不同的發(fā)展階段、不同的生活條件和環(huán)境而改變人在同一時間有多種需要和動機人在組織中生活，可以產生新的需要和動機人在不同組織或同一組織的不同部門、不同崗位會形成不同的動機一個人是否感到滿足或是否表現出獻身精神，決定于自己的動機構造及他跟組織之間的相互關系由于人的需要、能力上的差別，對同一管理方式各個人的反應是不一樣的，沒有一套普遍適用的管理方法第十八頁，共五十五頁，2022年，8月28日第二節(jié)激勵理論

一、激勵的基本過程二、內容型激勵理論三、過程型激勵理論四、行為改造型激勵理論五、綜合型激勵理論第十九頁，共五十五頁，2022年，8月28日一、激勵的基本過程激勵激勵指的是利用某種外部誘因激發(fā)人的動機，使人有一股內在的動力朝著所期望的目標前進的心理活動過程。激勵過程

1、需要未滿足、內心不平衡

2、尋找和選擇滿足需要的途徑

3、導向目標的行為和績效

4、績效評價

5、獎勵或懲罰

6、重新衡量和評估需要

7、滿足需要產生滿足感，不滿足則激勵過程重復。第二十頁，共五十五頁，2022年，8月28日激勵模式期望值激奮心情行為遭受挫折達到目的積極態(tài)度消極態(tài)度撤退取代補償抑制退化攻擊絕望效價激勵產生新的需求未滿足需要滿足第二十一頁，共五十五頁，2022年，8月28日

激勵模式，也叫激勵過程。激勵過程，實質上是通過外界刺激（外因）使人的內在動機（內因）發(fā)生強化作用，從而增強人的內驅力。主要的激勵模式見下圖。

內外刺激需要動機行為目標模型1

需要行為目標模型2

未滿足需要心理緊張動機目標導向目標行為模型3產生新需要需要滿足激勵的模式第二十二頁，共五十五頁，2022年，8月28日需要激勵理論馬斯洛的需求層次理論赫茨伯格的雙因素理論阿爾德弗的ERG理論麥克利蘭的成就需要理論第二十三頁，共五十五頁，2022年，8月28日二、內容型激勵理論（一）需求層次理論

1、基本內容生理上的需要安全上的需要感情上的需要尊重的需要自我實現的需要第二十四頁，共五十五頁，2022年，8月28日需要層次理論生理需要安全需要社交需要自尊需要自我實現需要第二十五頁，共五十五頁，2022年，8月28日生理需求安全需求社會需求尊重需求求知需求求美需求自我實現需求物質精神第二十六頁，共五十五頁，2022年，8月28日2、基本觀點（1）五種需要象階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升，但這樣次序不是完全固定的，可以變化，也有種種例外情況。（2）一般來說，某一層次的需要相對滿足了，就會向高一層次發(fā)展，追求更高一層次的需要就成為驅使行為的動力。（3）五種需要可以分為高級兩級，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都屬于低一級的需要，這些需要通過外部條件就可以滿足；而尊重的需要和自我實現的需要是高級需要，他們是通過內部因素才能滿足的，而且一個人對尊重和自我實現的需要是無止境的。第二十七頁，共五十五頁，2022年，8月28日（4）馬斯洛和其他的行為科學家都認為，一個國家多數人的需要層次結構，是同這個國家的經濟發(fā)展水平、科技發(fā)展水平、文化和人民受教育的程度直接相關的。3、對需求層次理論的評價

馬斯洛的需求層次理論，在一定程度上反映了人類行為和心理活動的共同規(guī)律。馬斯洛從人的需要出發(fā)探索人的激勵和研究人的行為，抓住了問題的關鍵；馬斯洛指出了人的需要是由低級向高級不斷發(fā)展的，這一趨勢基本上符合需要發(fā)展規(guī)律的。因此，需要層次理論對企業(yè)管理者如何有效的調動人的積極性有啟發(fā)作用。第二十八頁，共五十五頁，2022年，8月28日（二）ERG理論

1、ERG理論的基本內容

ERG理論是阿爾德弗（）于1969年提出的一種與馬斯洛需求層次理論密切相關但有些不同的理論。他把人的需要分為三類，即存在需要、關系需要和成長需要。第二十九頁，共五十五頁，2022年，8月28日關系需要成長需要存在需要ERG理論阿爾德弗的ERG理論第三十頁，共五十五頁，2022年，8月28日2、ERG理論的特點（1）ERG理論并不強調需要層次的順序，認為某種需要在一定時間內對行為起作用，而當這種需要的得到滿足后，可能去追求更高層次的需要，也可能沒有這種上升趨勢。（2）ERG理論認為，當較高級需要受到挫折時，可能會降而求其次。（3）ERG理論還認為，某種需要在得到基本滿足后，其強烈程度不僅不會減弱，還可能會增強，這就與馬斯洛的觀點不一致了第三十一頁，共五十五頁，2022年，8月28日第三十二頁，共五十五頁，2022年，8月28日（三）雙因素理論由美國行為科學家弗雷德里克·赫茨伯格提出。又稱“激勵－保健因素”。激勵因素：成就、認可、工作本身、責任、晉升和成長等6個方面。保健因素：公司政策和行政管理、監(jiān)督、與主管的關系、工作條件、薪金、同事關系、個人生活、與下屬的關系、地位以及安全保障等10個方面。第三十三頁，共五十五頁，2022年，8月28日雙因素理論

雙因素理論是1959年由美國的赫茲伯格提出的，其主要內容有：個人對工作的態(tài)度決定著任務的完成情況傳統(tǒng)的“不滿意——不滿意”觀念是不確切的導致工作滿意的因素與導致工作不滿意的因素是不同的保健因素與工作環(huán)境條件或外部因素有關,而激勵因素則與工作本身的特點和工作內容或內在因素有關調動人的積極性要從激勵因素著手第三十四頁，共五十五頁，2022年，8月28日赫茲伯格(Herzberg)的雙因素理論（續(xù)）管理者在實施激勵時，應注意區(qū)分保健因素和激勵因素。前者滿足只能消除不滿，后者滿足可以產生滿意。管理者在管理中不能忽視保健因素，否則會導致員工的不滿，影響勞動效率的提高。但也沒必要過分地改善保健因素。即使在進行物質激勵的時候，也要考慮盡可能地增加物質激勵的精神含量。管理者要想持久與高效地激勵員工，必須改進工作任務進行工作再設計，使工作豐富化和擴大化。注重內在激勵，如給人以發(fā)展、成長、晉升的機會。第三十五頁，共五十五頁，2022年，8月28日（四）成就激勵理論1、成就需要理論的基本含義

成就需要理論是麥克利蘭（）于50年代在一系列文章中提出的。麥克利蘭把人的高層次需要歸納為對權力、友誼和成就的需要。他對這三種需要，特別是成就需要做了深入的研究。第三十六頁，共五十五頁，2022年，8月28日麥克利蘭的成就需要理論成就需要理論成就需要合群需要權利需要第三十七頁，共五十五頁，2022年，8月28日2、對成就需要理論的評價

成就需要理論對于我們把握管理人員的高層次需要具有積極的參考意義。但是，在不同國家、不同文化背景下，成就需要的特征和表現也就不盡相同，對此，麥克利蘭未作充分表述。第三十八頁，共五十五頁，2022年，8月28日期望理論

期望理論的基本描述：

激勵力(M)=期望值(E)×效價(V)

期望理論是美國學者弗魯姆在1964年提出的，他認為，只有當人們預期到某一行為能給個人帶來既定結果，并且這種結果對個人是非常重要的時候，才會被激勵起來去做某些事情。第三十九頁，共五十五頁，2022年，8月28日三、過程型激勵理論（一）期望理論代表人物：V·H·弗魯姆激勵力的效果取決于效價和期望值兩個因素，即激勵力＝效價×期望值M＝V×EV取值+1～-1E取值0～1第四十頁，共五十五頁，2022年，8月28日在一個組織中激勵作用的發(fā)揮，取決于三個關系：第一個是個人努力和個人績效的關系；第二個是個人績效和組織獎勵之間的關系；第三個是組織獎勵和個人目標之間的關系。理論應用：只有當人們認為經過個人的努力可以取得一定的成績，所取得的績效會得到組織的獎勵，同時組織的獎勵能夠滿足自己的需要時，他才會努力工作的動機。第四十一頁，共五十五頁，2022年，8月28日管理者不應泛泛地抓一般的激勵措施，而應抓被組織多數成員認為目標價值最大的激勵措施。適當控制期望概率和實際概率，實際概率應高于平均的個人期望概率。適當加大不同的實際所得的目標價值的差值。組織希望的行為，實際所得的目標價值高，否則則低，做到獎罰分明。設置某一激勵目標，應盡可能加大其目標價值的綜合值。如月度獎若與年終獎掛鉤，則其目標價值的綜合值就將大大提高。第四十二頁，共五十五頁，2022年，8月28日（二）公平理論

公平理論是由美國的亞當斯于1963年提出的，其內容包括：員工的工作態(tài)度既受到絕對報酬的影響，又受到相對報酬的影響員工會進行橫向比較自己所得/自己付出比他人所得/他人付出；員工還會進行縱向比較現在自己所得/現在自己付出比過去自己所得/過去自己付出；當人們感覺不公平時，就會采取措施，減少不公平感第四十三頁，共五十五頁，2022年，8月28日公平理論的基本觀點是：當一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結果將直接影響今后工作的積極性。第四十四頁，共五十五頁，2022年，8月28日調查和試驗的結果表明，不公平感的產生，絕大多數是由于經過比較認為自己目前的報酬過低而產生的；但在少數情況下，也會由于經過比較認為自己的報酬過高而產生。我們看到，公平理論提出的基本觀點是客觀存在的，但公平本身卻是一個相當復雜的問題。第四十五頁，共五十五頁，2022年，8月28日公平理論對我們有著重要的啟示：首先，影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬的相對值。其次，激勵時應力求公平，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴重的不公平感。再次，在激勵過程中應注意對被激勵者公平心理的引導，使其樹立正確的公平觀，一是要認識到絕對的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付勞，按酬付勞是在公平問題上造成惡性循環(huán)的主要殺手。第四十六頁，共五十五頁，2022年，8月28日（三）目標設置理論這是由美國心理學家洛克（E.A.Locke）在1967年提出來的。他認為，人的任何行為都是受某種目標的驅使的。因此，通過給員工設置合適的目標，便可達到激勵員工的目的。目標設置理論可用下圖來表示。員工對目標目標難度的接受度組織的支持內在獎勵

向著目標績滿意的努力效度

目標的員工對目標個人能力外在獎勵具體性的承諾與特點第四十七頁，共五十五頁，2022年，8月28日“目標設置理論”的提出：20世紀60年代美國行為學家洛克他指出，目標使人們知道他們要完成什么工作，以及必須付出多大努力才能完成。

A、目標產生積極的心態(tài)。

B、目標使人產生動力。

C、目標使人把重點從過程轉移到結果。

D、目標有助分清輕重緩急，把握重點。

E、目標使人集中精力，提高激情。第四十八頁，共五十五頁，2022年，8月28日目標應當是具體的。目標應當是難宜適中的。目標應當被個人所接受。個人參與目標的設置。目標設