寧波電大《人力資源管理》第一次作業(yè)答案

寧波電大《人力資源治理》第一次作業(yè)答案一、填空題1、從一定意義上講,人力資源治理始于原始社會(huì)。2、一般認(rèn)為企業(yè)治理存在兩種截然不同的模式，即以人為中心治理模式和以工作為中心的治理模式3、行為科學(xué)的函數(shù)表達(dá)式為行為=F(人體心理、環(huán)境)。4、經(jīng)濟(jì)人觀點(diǎn)的典型代表是泰勒，社會(huì)人觀點(diǎn)的代表是梅奧，自我實(shí)現(xiàn)人的代表是馬斯洛，復(fù)雜人觀點(diǎn)的代表是薛恩。5、人力資源規(guī)劃就是人力資源組織人力資源供應(yīng)和需求的平衡過(guò)程。6、人本治理的四要素是員工、環(huán)境、文化和價(jià)值觀。二、名詞解釋1、人力資源P2在勞動(dòng)生產(chǎn)過(guò)程中,可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的根底素質(zhì),包括知識(shí)、技能、體會(huì)、品性與態(tài)度等身心素質(zhì).2、人力資源治理P6在經(jīng)濟(jì)學(xué)和人本思想指導(dǎo)下,通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、酬勞等治理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用,滿足組織當(dāng)前及未來(lái)開(kāi)展需要,保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和成員開(kāi)展的最大化.3、人力資本P3通過(guò)資本投資形成的,凝聚于勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能、品性和健康等.4、人本治理P22在人類社會(huì)任何有組織的活動(dòng)中,從人性出發(fā)來(lái)分析問(wèn)題,以人性為中心,按人性的根本狀況來(lái)進(jìn)行治理的一種較為普遍的治理方式.5、鼓勵(lì)P27利用某種外部誘因調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性,使人有一種內(nèi)在的動(dòng)力,提高工作績(jī)效,朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過(guò)程.6、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃P59指預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過(guò)程。三、單項(xiàng)選擇題1、認(rèn)為人力資源是具有勞動(dòng)能力的全部人口的觀點(diǎn)屬于〔A〕。A、成年人口觀B、在崗人員觀C、人員素質(zhì)觀2、人力資源與人本資源在〔C〕這一點(diǎn)有相似之處。A、價(jià)值B、內(nèi)涵C、形式D、人員素質(zhì)3、具有內(nèi)耗性特征的資源是〔B〕。A、自然資源B、人力資源C、礦產(chǎn)資源4、“人力資源治理，即負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及酬勞功能的活動(dòng)，以達(dá)成個(gè)人與組織的目標(biāo)。〞這一概念屬于〔A〕。A、過(guò)程揭示論B、目的揭示論C、現(xiàn)象揭示論5、人力資源治理與人事治理的主要區(qū)別表達(dá)在〔B〕。A、內(nèi)容上B、思想觀念上C、工作程序上6、以“任務(wù)治理〞為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)治理原理〞，是在〔A〕性假設(shè)根底上提出來(lái)的。A、經(jīng)濟(jì)人B、社會(huì)人C、自我實(shí)現(xiàn)人D、復(fù)雜人7、“社會(huì)人〞人性理論假設(shè)的根底是〔D〕。A、泰勒的“科學(xué)治理原理〞B、梅奧的人際關(guān)系理論C、馬斯洛的需要層次理論D、霍桑試驗(yàn)8、以人性為核心的人本治理的主體是〔A〕。A、職工B、環(huán)境C、文化D、價(jià)值觀9、期望鼓勵(lì)理論屬于〔B〕。A、內(nèi)容型鼓勵(lì)理論B、過(guò)程型鼓勵(lì)理論C、行為改造型鼓勵(lì)理論D、綜合鼓勵(lì)理論10、某企業(yè)對(duì)新招來(lái)的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用，請(qǐng)問(wèn)這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源本錢的〔B〕中列支。A、獲得本錢B、開(kāi)發(fā)本錢C、使用本錢D、保障本錢四、簡(jiǎn)答題1、人力資源與人力資本的區(qū)別是什么P2-33、人事治理與人力資源治理有何不同？P6提示：先答出人力資源治理的定義聯(lián)系：1〕、人力資源治理是對(duì)人事治理所持的一種經(jīng)濟(jì)學(xué)觀點(diǎn)及其闡述；2〕、人力資源治理和人事治理在治理活動(dòng)的操作形式與過(guò)程上具有相似性。區(qū)別：主要表現(xiàn)在思想觀念上〔請(qǐng)適當(dāng)展開(kāi)舉例說(shuō)明：如福利和培訓(xùn)〕4、試述人力資源治理的目標(biāo)與任務(wù).p95、人力資源本錢核算及其投資決策的程序是怎樣的。核算：P52-54投資：P57-58A、企事業(yè)組織的招聘程序〔1〕、明確空缺職位的要求

〔2〕、招募

〔3〕、甄選

〔4〕、錄用

〔5〕、試用考察

〔6〕簽約

B、企業(yè)員工招聘程序

〔1〕、擬定招聘方案〔確定招聘人數(shù)和招聘類型，是一個(gè)量化和具體化的過(guò)程〕

〔2〕、制定招聘策略

〔招聘方案的具體表達(dá)，為招聘方案制定具體的策略〕

〔3〕、覓找適宜的候選人

〔包括候選人資源的開(kāi)發(fā)和利用〕

〔4〕、甄選候選人

〔講明顯不符合職位要求的申請(qǐng)者排除招聘過(guò)程之外〕

〔5〕、檢查、評(píng)估、反應(yīng)

〔分析招聘是否在數(shù)量、質(zhì)量和效率上達(dá)標(biāo)〕〔6〕、簽約

〔明確雙方的責(zé)、權(quán)、利〕6、人力資源專業(yè)化治理的歷史根底P11-14要點(diǎn)：1、勞動(dòng)分工與科學(xué)治理奠定了工作分析與設(shè)計(jì)的根底。2、人力非等質(zhì)觀也工業(yè)心理學(xué)，使人力資源治理配置與選拔日趨重要。3、工業(yè)革命與科學(xué)治理促使人員培訓(xùn)、績(jī)效考評(píng)及薪資治理的產(chǎn)生與開(kāi)展。4、人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)促使人力資源治理人性化。5、行為科學(xué)促使人力資源治理權(quán)變化。6、勞動(dòng)分工運(yùn)動(dòng)與立法促使人力資源治理向法制化方向開(kāi)展。五、論述題〔答題要求：答出要點(diǎn)并對(duì)其進(jìn)行適當(dāng)展開(kāi)，對(duì)于重要名詞要有闡釋?！?、在人力資源短缺或過(guò)剩時(shí)如何制訂治理計(jì)策？P66-68答題要點(diǎn)：〔1〕短缺時(shí)的治理計(jì)策：A、更好地利用現(xiàn)有的人員如：人員調(diào)動(dòng)B、雇傭另外的人員包括非全時(shí)工作人員、全時(shí)工作人員和永久性全時(shí)工作人員。C、降低對(duì)人員的要求如：將工作轉(zhuǎn)包給其他組織，舍棄增加生產(chǎn)、安莊局部設(shè)備來(lái)執(zhí)行由工人完成的操作等等?！?〕、剩余時(shí)的治理計(jì)策：A、永久性裁員如：關(guān)閉工廠、永久性解雇、鼓勵(lì)提早退休、以消耗的方式進(jìn)行縮減；B、將人員重新分配到有需求的工作崗位，如重新培訓(xùn)和調(diào)動(dòng)；C、旨在減少本錢的條件下保存過(guò)剩的人員，如暫時(shí)關(guān)閉、暫時(shí)性解雇、減少工作時(shí)間、共同分擔(dān)工作、削減工資和福利。2、試述人本治理的理論體系。P23答題要點(diǎn)：主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)—鼓勵(lì)—權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)—治理即培訓(xùn)—塑造環(huán)境—文化整合—生活質(zhì)量法—完成社會(huì)角色體系。六、案例分析提示：該案例中，賈廠長(zhǎng)只是根據(jù)慣例主觀地摘取了遲到不罰款，而對(duì)早退罰款的決定。改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動(dòng)職工的積極性，賈廠長(zhǎng)取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評(píng)。這說(shuō)明在這個(gè)問(wèn)題上賈廠長(zhǎng)尊重職工，關(guān)心他們的疾苦，在治理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會(huì)人〞假設(shè)傾向。但在制定新的規(guī)章制度時(shí)，由于沒(méi)有很好地調(diào)查研究，沒(méi)有了解工人為什么會(huì)出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說(shuō)明賈廠長(zhǎng)只想用經(jīng)濟(jì)杠桿來(lái)治理，又有一種用理性人假設(shè)來(lái)實(shí)施治理的傾向。因此對(duì)一個(gè)完整的人來(lái)說(shuō)，賈廠長(zhǎng)的這種治理方式比擬符合薛恩的復(fù)雜人性觀。

鑒于案例中出現(xiàn)的問(wèn)題，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實(shí)施，賈廠長(zhǎng)應(yīng)該改變?cè)械念I(lǐng)導(dǎo)方式，在充分與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理的地、行之有效的規(guī)章制度。為解決工人洗澡排隊(duì)的問(wèn)題，廠里應(yīng)徹底改造女澡堂。這樣，就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙。寧波電大《人力資源治理》第二次作業(yè)答案一、填空題1、人事治理科學(xué)化的根底是工作分析〔工作評(píng)判〕。2、工作分析的根本方法有觀察分析法、工作者自我評(píng)判法、主管人員分析法、訪談法和記實(shí)分析法。3、工作評(píng)判的方法有體會(huì)排序法、綜合分類法、因素比擬法、因素評(píng)分法和市場(chǎng)定位法。4、定額常見(jiàn)的形式包括：時(shí)間定額、產(chǎn)量定額、看管定額、效勞定額等。5、評(píng)判中心起源于情景模擬測(cè)評(píng)。二、名詞解釋1、職務(wù)P74指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。2、定額P101指在一定的生產(chǎn)、技術(shù)、組織條件下，摘用科學(xué)的方法和具體的計(jì)量形式，對(duì)生產(chǎn)〔或工作〕過(guò)程中勞動(dòng)者的勞動(dòng)消耗量所規(guī)定的限額。3、甄選P109即選拔，指摘取科學(xué)的人員測(cè)評(píng)方法選擇具有資格的人來(lái)填補(bǔ)職務(wù)空缺的過(guò)程。4、工作評(píng)判P94即職務(wù)評(píng)判，指依據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)職務(wù)的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進(jìn)行綜合評(píng)估的活動(dòng)。三、單項(xiàng)選擇題1、適合于流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析法是〔A〕。A、決策表B、語(yǔ)句描述C、時(shí)間列形式D、任務(wù)清單2、工作分析中方法分析常用的方法是〔C〕。A、關(guān)鍵事件技術(shù)B、職能工作分析C、問(wèn)題分析D、流程圖3、治理人員定員的方法是〔C〕。A、設(shè)備定員法B、效率定員法C、職責(zé)定員法4、依據(jù)個(gè)體的體會(huì)判斷，把所有待評(píng)判的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價(jià)值的方法是〔C〕。A、因素分析法B、因素比擬法C、體會(huì)排序法D、評(píng)分法5、影響招聘的內(nèi)部因素是〔A〕。A、企事業(yè)組織形象B、勞動(dòng)力市場(chǎng)條件C、法律的監(jiān)控6、招聘中運(yùn)用評(píng)判中心技術(shù)最高的是〔B〕。A、治理游戲B、公文處理C、馬斯洛的需要層次理論7、甄選程序中不包括的是〔C〕。A、填寫(xiě)申請(qǐng)表B、職位安排C、覓找侯選人8、企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行的集中培訓(xùn)，這種方式叫〔A〕。A、崗前培訓(xùn)B、在崗培訓(xùn)C、離崗培訓(xùn)D、業(yè)余自學(xué)9、在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些根本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式是〔B〕。A、講授法B、研討法C、角色分析法D、案例分析法10、讓秘書(shū)起草一份文件這是一種〔A〕

A．任務(wù)B．職位C．職務(wù)D．職業(yè)11、確定工作分析的目的和結(jié)果使用的范圍屬于下面工作分析中的哪環(huán)節(jié)〔A〕A、方案B、設(shè)計(jì)C、分析D、結(jié)果表述四、簡(jiǎn)答題1、工作評(píng)判中因素評(píng)分法的步驟是什么？P97要點(diǎn)：確定工作評(píng)判的根本因素、賦分、制定職等換算表，并規(guī)定每一職等所對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)幅度、將待評(píng)工作按每個(gè)因素進(jìn)行評(píng)分，并計(jì)算總分、將待評(píng)工作所的總分與職等換算表對(duì)照，確定相應(yīng)的評(píng)判等級(jí)。2、員工招聘的途徑包括什么？P114-115要點(diǎn)：人才交流中心、招聘洽談會(huì)、傳統(tǒng)媒體、網(wǎng)上招聘、校園招聘、員工推舉、人才獵取。3、員工甄選的程序是什么？P113-114要點(diǎn)：1、應(yīng)聘接待2、事前交談和愛(ài)好甄別3、填寫(xiě)申請(qǐng)表4、素質(zhì)測(cè)評(píng)5、復(fù)查面試6、背景考察7、體格檢查8、職位安排五、論述題1、試論述工作評(píng)判的五種方法及其優(yōu)缺點(diǎn)。P94-1002、試論員工招聘與甄選在人力資源治理中的意義和作用。提示：招聘工作是整個(gè)人力資源治理工作的根底。一方面，招聘工作直接關(guān)系到組織中人力資源的形成；另一方面，招聘和甄選是人力資源治理中其他工作的根底。人力資源治理包括的各個(gè)環(huán)節(jié)，從招聘、培訓(xùn)、流動(dòng)到行為治理，在一定程度上都是以招聘和甄選工作作為根底的。如果招聘和甄選找不到最好的員工，此后的人力資源治理工作的各個(gè)環(huán)節(jié)的效率都會(huì)大打折扣，各項(xiàng)工作的開(kāi)展都會(huì)增加難度，影響工作質(zhì)量。六、案例分析提示：1〕對(duì)效勞工應(yīng)該夸獎(jiǎng)，對(duì)操作工來(lái)講，我們要分析他為什么會(huì)把大量的機(jī)油灑在機(jī)床的周圍，到底有什么用意，必須調(diào)查清楚。從案例中不可能看出，在這種情況下我們沒(méi)方法判斷到底是怎么回事。但是不管怎么講，灑了還不搞干凈，我們對(duì)操作工來(lái)說(shuō)應(yīng)該給予批評(píng)。2〕對(duì)車間主任也應(yīng)適當(dāng)?shù)呐u(píng)，為防止類似的問(wèn)題在次發(fā)生，說(shuō)明我們工作時(shí)有些事是控制不了的，不是一個(gè)人說(shuō)了算的，這時(shí)我們應(yīng)對(duì)說(shuō)明書(shū)進(jìn)行修改，對(duì)操作工要增加一個(gè)功能，灑了還要負(fù)責(zé)清掃，在工作的時(shí)候要保持周圍環(huán)境的清潔。要求操作工對(duì)清潔環(huán)境承當(dāng)一定的保潔的責(zé)任。事情發(fā)生之后，我們應(yīng)該及時(shí)匯報(bào)上級(jí)，對(duì)效勞工和勤雜工也應(yīng)當(dāng)加上一條，要完成車間安排的相關(guān)或緊急的任務(wù)。3〕要根據(jù)實(shí)際情況來(lái)分析問(wèn)題，改良要根據(jù)實(shí)際情況來(lái)定，要有分工有協(xié)作，要重新定位，要把操作工、保潔工、效勞工他們的職責(zé)明確清楚，而且為了防止互相推諉，該增加的工程要增加，目的是為了保證工作的順利進(jìn)行。寧波電大《人力資源治理》第三次作業(yè)答案一、填空題1、員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要包括職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì)兩個(gè)方面。2、培訓(xùn)的種類有崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)和員工業(yè)余學(xué)習(xí)四種類型。3、培訓(xùn)需求分析可以從員工、企業(yè)和戰(zhàn)略三個(gè)層次上進(jìn)行。4、在培訓(xùn)中最普遍、最常見(jiàn)的方法是講授法，他摘取的辦班形式是集中辦班。5、員工考評(píng)最為顯著的特征是：考評(píng)者根據(jù)一定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)有關(guān)的人和事作出事實(shí)或價(jià)值評(píng)判。6、員工考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的具體形式是考評(píng)指標(biāo)。7、工資由根本工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資和津貼三局部組成。二、名詞解釋1、員工考評(píng)P153指考評(píng)者在一定的目的和思想指導(dǎo)下，運(yùn)用科學(xué)的技術(shù)方法，依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工及其相關(guān)工作進(jìn)行事實(shí)評(píng)判或量值與價(jià)值評(píng)判的過(guò)程。2、考評(píng)指標(biāo)P157是指員工考評(píng)對(duì)象特征狀態(tài)的一種表征形式。3、薪酬治理P204是指組織治理者對(duì)員工薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬等級(jí)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容進(jìn)行制定和調(diào)整。4、績(jī)效工資制P212根據(jù)員工的實(shí)際勞動(dòng)成果或工作績(jī)效來(lái)決定勞動(dòng)酬勞的一種工資形式。5、培訓(xùn)P132就是向員工或現(xiàn)有員工傳授其完本錢職工作所必需的相關(guān)知識(shí)、技能、價(jià)值觀念、行為標(biāo)準(zhǔn)的過(guò)程，是由企業(yè)安排的對(duì)本企業(yè)員工所進(jìn)行的有方案有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練。三、單項(xiàng)選擇題1、按照考評(píng)的目的和作用來(lái)分，考評(píng)可分為〔C〕。A、單項(xiàng)考評(píng)B、自我考評(píng)C、診斷性考評(píng)2、考評(píng)對(duì)象的根本單位是〔A〕。A、考評(píng)要素B、考評(píng)標(biāo)志C、考評(píng)標(biāo)度3、員工考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)分為〔C〕個(gè)階段。A、4B、5C、6D、74、以下方法中不屬于考評(píng)指標(biāo)量化的方法是〔B〕。A、加權(quán)B、標(biāo)度劃分C、賦分D、計(jì)分5、相比照擬判斷法包括〔A〕。A、成比照擬法B、回憶印象評(píng)判法C、加權(quán)綜合考評(píng)法D、目標(biāo)等級(jí)考評(píng)法6、根本工資的計(jì)量形式有〔B〕。A、根本工資和輔助工資B、計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資C、崗位工資和技能工資D、定額工資和提成工資7、以下特點(diǎn)的企業(yè)，適宜摘取計(jì)時(shí)工資的是〔C〕。A、依靠體力勞動(dòng)和手工操作進(jìn)行生產(chǎn)B、勞動(dòng)成果容易用數(shù)量衡量C、產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能D、自動(dòng)化、機(jī)械化程度較低8、以下特點(diǎn)的組織和工種，適宜摘取崗位工資制的是〔C〕。A、同一崗位技能要求差異大B、生產(chǎn)專業(yè)化、自動(dòng)化程度低C、同一崗位技能要求差異小D、不同崗位之間勞動(dòng)差異小9、可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)的劃分依據(jù)是〔C〕。A、勞動(dòng)責(zé)任大小B、勞動(dòng)條件好壞C、工齡和技術(shù)熟練程度D、勞動(dòng)奉獻(xiàn)大小10、為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)奉獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與〔B〕類型的工資結(jié)合起來(lái)使用。A、崗位工資B、獎(jiǎng)金C、結(jié)構(gòu)工資D、浮動(dòng)11、由假設(shè)干個(gè)工資局部組合而成的工資形式稱〔D〕。A、績(jī)效工資制B、崗位工資制C、技能工資制D、結(jié)構(gòu)工資制12、工作評(píng)判是指通過(guò)確定崗位的〔B〕來(lái)劃分崗位等級(jí)及相應(yīng)工資的方法。A、勞動(dòng)差異B、勞動(dòng)價(jià)值和重要性C、勞動(dòng)條件D、勞動(dòng)責(zé)任四、簡(jiǎn)答題1、考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)的原那么有哪些？P161-162答案要點(diǎn)：?jiǎn)T工考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)，是一項(xiàng)非常關(guān)鍵而重要的工作，它的質(zhì)量好壞將影響到整個(gè)的員工考評(píng)質(zhì)量，因此我們應(yīng)掌握一些指標(biāo)設(shè)計(jì)的根本原那么。(1)與考評(píng)對(duì)象同質(zhì)原那么；(2)可考性原那么；(3)普通性原那么；(4)獨(dú)立性原那么；(5)完備性原那么；(6)結(jié)構(gòu)性原那么，2、考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)的過(guò)程與步驟。P163-1653、培訓(xùn)的根本內(nèi)容有哪些？為什么要在這些方面對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)？P133-135答案要點(diǎn)：培訓(xùn)的內(nèi)容：〔1〕、職業(yè)技能〔根本知識(shí)技能和專業(yè)知識(shí)技能〕〔2〕、職業(yè)品質(zhì)

〔職業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習(xí)慣〕原因：職業(yè)技能是員工正常上崗的根底；由于所學(xué)知識(shí)技能的專門化和特殊性，這些知識(shí)和技能在企業(yè)之外學(xué)不了；職業(yè)品質(zhì)：?jiǎn)T工具有良好的職業(yè)品質(zhì)，才能保證其不僅有能力，而且有動(dòng)力做好工作，建立起企業(yè)和員工之間的相互合作、相互信任的關(guān)系。促進(jìn)組織和員工的共同開(kāi)展。4、如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？P139答案要點(diǎn)：〔1〕、目的：校正差距?！?〕、三個(gè)層次：?jiǎn)T工、企業(yè)、戰(zhàn)略〔3〕、三種方法：任務(wù)分析、績(jī)效分析、前瞻性需求分析5、培訓(xùn)方案包括哪些內(nèi)容？P141-1426、怎樣運(yùn)用案例分析法進(jìn)行培訓(xùn)？P147-148五、論述題1、試分析、比擬主要薪酬制度的優(yōu)缺點(diǎn)。 P215答題要點(diǎn)：1、崗位工資制建立在崗位評(píng)判根底上，只對(duì)崗不對(duì)人，崗位差異決定工資差異。特〔優(yōu)〕點(diǎn)：“易崗易薪，薪隨崗變〞，強(qiáng)調(diào)同崗?fù)?，工資和崗位責(zé)權(quán)利保持一致，具有很強(qiáng)的調(diào)劑功能和一定的鼓勵(lì)功能，簡(jiǎn)單易行。缺點(diǎn)：不能反映崗位內(nèi)部存在的能力差異和工作奉獻(xiàn)差異；要以崗位工作分析與評(píng)判作為前提，需要一定的開(kāi)發(fā)本錢。2、技能工資制：將勞動(dòng)技能或職務(wù)執(zhí)行能力作為決定根本工資的主要因素，突出個(gè)人的能力，與職務(wù)和個(gè)人能力直接掛鉤，兼容了崗位之間的勞動(dòng)差異和崗位內(nèi)部的個(gè)人能力差異。優(yōu)點(diǎn)：鼓勵(lì)員工鉆研技能，有利于組織靈活使用勞動(dòng)力，調(diào)劑功能較強(qiáng)。缺點(diǎn)：1、沒(méi)有將勞動(dòng)酬勞和員工的實(shí)際奉獻(xiàn)聯(lián)系起來(lái)，鼓勵(lì)功能較弱；2、建立在勞動(dòng)技能或職務(wù)執(zhí)行能力的評(píng)判根底之上，開(kāi)發(fā)本錢和運(yùn)行本錢較高。3、績(jī)效工資制：以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和員工個(gè)人的實(shí)際奉獻(xiàn)為主要依據(jù)來(lái)決定酬勞。優(yōu)點(diǎn)：1、調(diào)發(fā)動(dòng)工特別是優(yōu)良員工的勞動(dòng)積極性2、能防止工資本錢過(guò)分膨脹3、直觀透明，簡(jiǎn)單易行，開(kāi)發(fā)和執(zhí)行本錢較低。缺點(diǎn)：導(dǎo)致員工過(guò)分注重短期績(jī)效而無(wú)視長(zhǎng)期績(jī)效；2、容易導(dǎo)致員工之間的收入差距過(guò)大，影響員工之間的和睦關(guān)系；3、導(dǎo)致員工無(wú)視售后效勞等非銷售任務(wù)4、收入穩(wěn)定性差。4、結(jié)構(gòu)工資制：根據(jù)假設(shè)干個(gè)勞動(dòng)因素來(lái)綜合決定酬勞。優(yōu)點(diǎn)：有利于合理安排各類員工的工資關(guān)系，調(diào)動(dòng)各方面員工的勞動(dòng)積極性；適用范圍廣。缺點(diǎn)：需要合理制訂不同工資之間的比例關(guān)系，做好定崗、定員等根底治理工作，還要建立崗位測(cè)評(píng)體系和績(jī)效評(píng)估體系，因此開(kāi)發(fā)本錢和執(zhí)行本錢較高。六、案例分析要點(diǎn)提示：1、是否同意在公司經(jīng)濟(jì)困難情況下，擠掉人員的培訓(xùn)要有明確態(tài)度，并說(shuō)明為什么〔可從培訓(xùn)的重要性角度進(jìn)行闡述〕2、提出具體方法寧波電大《人力資源治理》第四次作業(yè)答案一、填空題1、員工保障治理主要包括社會(huì)保障治理、勞動(dòng)平安衛(wèi)生治理和作業(yè)條件治理等。2、工作時(shí)間是指法律、法規(guī)規(guī)定的員工應(yīng)當(dāng)從事生產(chǎn)或工作的時(shí)間。3、人力資源流動(dòng)包括水平流動(dòng)和垂直流動(dòng)兩種。二、名詞解釋1、社會(huì)保障制度P224社會(huì)成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等原因而遇到生活困難時(shí)，從國(guó)家、社會(huì)獲得一定的經(jīng)濟(jì)幫助的社會(huì)制度。2、養(yǎng)老保險(xiǎn)P243即養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，是指國(guó)家和社會(huì)根據(jù)一定的法律和法規(guī)，為解決員工在到達(dá)國(guó)家規(guī)定的解除勞動(dòng)義務(wù)的勞動(dòng)年齡界限，或因年老喪失勞動(dòng)能力退出勞動(dòng)崗位后的根本生活而建立的一種社會(huì)保險(xiǎn)制度。3、工傷保險(xiǎn)P249指員工因在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在員工暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí)，員工或其遺屬能夠從國(guó)家、社會(huì)得到必要的物質(zhì)補(bǔ)償。一般以現(xiàn)金形式表達(dá)。4、勞動(dòng)合同P278是指員工與組織確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是組織之間確立勞動(dòng)關(guān)系的法律憑證。5、職業(yè)P258指人們?cè)谏鐣?huì)生活中所從事的以獲得物質(zhì)酬勞為自己主要生活來(lái)源并能滿足自己精神需求的、在社會(huì)分工中句喲專門技能的工作。三、單項(xiàng)選擇題我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系主要包括〔A〕、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。A、養(yǎng)老保險(xiǎn)B、就業(yè)保險(xiǎn)C、生活保障2、失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三大原那么：〔B〕、無(wú)償性原那