人力資源管理理念與方法

人力資源管理理念與方法第一頁(yè)，共63頁(yè)。分享托爾斯泰的3句話

－－現(xiàn)在在我眼前的人。1.這世界上最重要的人是誰(shuí)？－－現(xiàn)在我要做的事。

2.這世界上最重要的事是什么？－－此時(shí)此刻。3.這世界上最重要的時(shí)間是什么？

結(jié)論：此時(shí)此刻，我們做最重要的事，因?yàn)槲覀兪亲钪匾娜耍?？第二?yè)，共63頁(yè)。人力資源管理理念與方法第三頁(yè)，共63頁(yè)。目錄人力資源管理的相關(guān)概念1對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)的誤區(qū)2

人力資源管理者修煉5人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)4人力資源管理的六大模塊3第四頁(yè)，共63頁(yè)。驚人的現(xiàn)狀某些國(guó)企和事業(yè)單位中：“一杯茶、一包煙、一張報(bào)紙看一天”，何談效率與效益？另?yè)?jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)：按時(shí)計(jì)酬的員工每天只需發(fā)揮自己20%-30%的能力，就足以保住個(gè)人的飯碗。部分私企和外企中：?jiǎn)T工成了“包身工”，過(guò)著“起的比雞早”、“干的比驢多”的工作，卻得不到應(yīng)得的報(bào)酬？有的職業(yè)白領(lǐng)：跳槽成了生活方式，“九連跳”不再是什么新鮮事。據(jù)調(diào)查，我國(guó)市場(chǎng)上的員工流失率平均已經(jīng)達(dá)到14％。又如，一個(gè)今天畢業(yè)的大學(xué)生在其32歲以前平均將會(huì)更換９次工作。這些都說(shuō)明了什么？第五頁(yè)，共63頁(yè)。真知灼見(jiàn)你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。

——（美）IBM創(chuàng)建人托馬斯·沃森把我們頂尖的20個(gè)人才挖走，那么我告訴你，微軟會(huì)變成一家無(wú)足輕重的公司?！溃┦澜缡赘槐葼枴どw茨我最大的成就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才。他們比絕大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀。這些一流的人物在GE如魚(yú)得水?！溃┩ㄓ秒姎釩EO杰克·韋爾奇人才是利潤(rùn)最高的商品，能夠經(jīng)營(yíng)好人才的企業(yè)才是最終的大贏家?！?lián)想集團(tuán)總裁柳傳志

造物之前先造人。

——（日）經(jīng)營(yíng)之神松下幸之助

第六頁(yè)，共63頁(yè)。第一部分人力資源管理的相關(guān)概念人力資源（HumanResource，簡(jiǎn)稱(chēng)HR）

是指一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被組織所用，且對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱(chēng)。

（1）人力資源的本質(zhì)是人所具有的腦力和體力的總和，可以統(tǒng)稱(chēng)為勞動(dòng)能力。（2）這一能力要能夠?qū)ω?cái)富的創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，成為社會(huì)財(cái)富的源泉。（3）這一能力還要能夠被組織所利用，這里的“組織”可以大到一個(gè)國(guó)家或地區(qū)，也可以小到一個(gè)企業(yè)或作坊。

第七頁(yè)，共63頁(yè)。第一部分人力資源管理的相關(guān)概念人力資源的特點(diǎn)：人力資源的可磨損性

人力資源的可增值性人力資源的時(shí)效性人力資源的生物性人力資源的能動(dòng)性

人力資源的可再生性第八頁(yè)，共63頁(yè)。第一部分人力資源管理的相關(guān)概念人力資源管理（HumanResourceManagement,簡(jiǎn)稱(chēng)HRM)

人力資源管理就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘甄選人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效、支付報(bào)酬并進(jìn)行激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行合理開(kāi)發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過(guò)程。第九頁(yè)，共63頁(yè)。人力資源管理的目標(biāo)和任務(wù)1保證組織對(duì)人力資源的需求得到最大限度的滿足；2維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充；

3最大限度地開(kāi)發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的績(jī)效提升。第十頁(yè)，共63頁(yè)。第二部分對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)的誤區(qū)

錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)一：人力資源部就是原來(lái)的“人事科”和“勞資科”換了一個(gè)名稱(chēng)？實(shí)際功能上也沒(méi)有什么變化。

錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)二：人力資源管理是人力資源部的事情，與其他部門(mén)沒(méi)有任何的關(guān)系？？？第十一頁(yè)，共63頁(yè)。人事管理與人力資源管理的區(qū)別第十二頁(yè)，共63頁(yè)。人力資源部10大職責(zé)1.在國(guó)家法律、法規(guī)范圍內(nèi)，負(fù)責(zé)擬定公司人力資源管理制度。2.負(fù)責(zé)人力資源管理體系的研究、擬訂、修正工作。3.根據(jù)公司發(fā)展，負(fù)責(zé)人力資源規(guī)劃及人力配置計(jì)劃的設(shè)計(jì)、實(shí)施和檢查。4.負(fù)責(zé)各類(lèi)人員的招（聘）用、調(diào)配、考核等管理工作。5.負(fù)責(zé)公司薪酬體系、薪酬計(jì)劃和薪酬標(biāo)準(zhǔn)的擬訂、實(shí)施和薪酬總量宏觀調(diào)控、分級(jí)管理與指導(dǎo)檢查工作。6.負(fù)責(zé)從業(yè)人員的社會(huì)保險(xiǎn)（養(yǎng)老、失業(yè)等）、勞動(dòng)保護(hù)及保障和各項(xiàng)福利待遇的管理工作。7.負(fù)責(zé)公司全員教育培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)及培訓(xùn)方案實(shí)施情況的督促、檢查工作。8.負(fù)責(zé)各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)的評(píng)定及聘（任）用，一般管理人員的聘（任）用，工人技師考試、考核及聘（任）用管理工作。9.負(fù)責(zé)公司從業(yè)人員全員勞動(dòng)合同的管理。10.負(fù)責(zé)員工關(guān)系的管理和協(xié)調(diào)。第十三頁(yè)，共63頁(yè)。組織中各個(gè)部門(mén)在人力資源管理中的職責(zé)人力資源部門(mén)的角色與責(zé)任人力資源部門(mén)從權(quán)力機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷?zhuān)業(yè)化秘書(shū)、咨詢機(jī)構(gòu)，對(duì)集團(tuán)人力資源管理起決策支持作用。角色定位：人力資源開(kāi)發(fā)與管理方案的制訂者、人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者。直線管理人員的角色與責(zé)任現(xiàn)有直線職能管理體制下，各中心、部門(mén)主管是人力資源管理和企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者，應(yīng)承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé)。角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者高層管理者的角色與責(zé)任高層從大局著眼把握未來(lái)人力資源管理發(fā)展方向，倡導(dǎo)企業(yè)各級(jí)管理者都關(guān)心人力資源問(wèn)題，承擔(dān)人力資源管理責(zé)任。角色定位：人力資源戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者員工自我開(kāi)發(fā)與管理的責(zé)任由他律到自律，自我開(kāi)發(fā)與管理。心理契約、團(tuán)隊(duì)管理、學(xué)習(xí)型人才與學(xué)習(xí)型組織、職業(yè)生涯管理、跨團(tuán)隊(duì)跨職能的合作。第十四頁(yè)，共63頁(yè)。第三部分人力資源管理的六大模塊人力資源規(guī)劃招聘與配置績(jī)效管理勞動(dòng)關(guān)系管理培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)薪酬管理人力資源管理第十五頁(yè)，共63頁(yè)。人力資源管理的基本職能獲取調(diào)控保持激勵(lì)整合開(kāi)發(fā)工作分析第十六頁(yè)，共63頁(yè)。人力資源管理的基本職能獲?。航鉀Q人力資源的從無(wú)到有問(wèn)題；整合：解決人力資源的從外到內(nèi)問(wèn)題；保持與激勵(lì)：解決人力資源行為積極性問(wèn)題；調(diào)控：解決行為方向問(wèn)題；開(kāi)發(fā)：解決人力資源的數(shù)量與質(zhì)量開(kāi)發(fā)問(wèn)題；第十七頁(yè)，共63頁(yè)。人力資源部的基礎(chǔ)工作組織構(gòu)架圖——治理模式；行政審批流程圖——組織權(quán)限；各項(xiàng)事務(wù)性工作的流程圖——做好服務(wù)；工作分析——崗位調(diào)查與分類(lèi)；職位說(shuō)明書(shū)（崗位說(shuō)明書(shū)）——界定職責(zé)；人力資源管理的信息化（ERP系統(tǒng)的一個(gè)子模塊）；第十八頁(yè)，共63頁(yè)。招聘與配置直接目的

-招到企業(yè)需要的人；間接目的-宣傳企業(yè)形象，增加企業(yè)的美譽(yù)度；-降低受雇用者在短期內(nèi)離開(kāi)公司的可能性；-履行企業(yè)的社會(huì)義務(wù)；招聘目的第十九頁(yè)，共63頁(yè)。招聘與配置招聘細(xì)化流程：6W+2H原則職務(wù)說(shuō)明書(shū)人力資源計(jì)劃招聘計(jì)劃時(shí)間地點(diǎn)職位任職資格招募了解市場(chǎng)發(fā)布信息接受申請(qǐng)選拔初步篩選面試筆試其他測(cè)試錄用發(fā)出通知作出決策評(píng)價(jià)技能程序效率第二十頁(yè)，共63頁(yè)。招聘與配置1.面試人員的職業(yè)化素養(yǎng)不夠；2.對(duì)面試者許諾下不切合實(shí)際的美好愿景；3.妄想招到“超人”，而不是“合適”的人；4.人力資源部與基層單位需求不一樣；招聘中常犯的錯(cuò)誤第二十一頁(yè)，共63頁(yè)。招聘與配置

文件筐：在這個(gè)練習(xí)中，候選人要面對(duì)一大堆的報(bào)告、備忘錄、來(lái)電記錄信函以及其他資料，他們被裝在文件筐或計(jì)算機(jī)化的文件筐里，候選人就要從這種文件筐開(kāi)始著手進(jìn)行模擬工作。主要考察候選人處理事情輕重緩急的能力。

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論：這是評(píng)價(jià)中心技術(shù)中經(jīng)常使用的一種測(cè)評(píng)技術(shù)，采用情景模擬的方式對(duì)考生進(jìn)行集體面試。它通過(guò)一定數(shù)目的考生組成一組(5—7人)，進(jìn)行一小時(shí)左右時(shí)間的與工作有關(guān)問(wèn)題的討論，討論過(guò)程中不指定誰(shuí)是領(lǐng)導(dǎo)，也不指定受測(cè)者應(yīng)坐的位置，讓受測(cè)者自行安排組織。

主要考察候選人的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力，辯論的說(shuō)服能力以及自信程度、進(jìn)取心、情緒穩(wěn)定性、反應(yīng)靈活性等。一些實(shí)用的測(cè)評(píng)方法第二十二頁(yè)，共63頁(yè)。招聘與配置管理沙盤(pán)：候選人作為市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)的模擬公司的成員來(lái)解決一些實(shí)際的問(wèn)題。例如，他們可能要就如何做廣告、如何生產(chǎn)制造以及保持多少存貨等問(wèn)題作出決策。

壓力面試：是指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對(duì)工作壓力。面試人通過(guò)提出生硬的、不禮貌的問(wèn)題故意使候選人感到不舒服，針對(duì)某一事項(xiàng)或問(wèn)題做一連串的發(fā)問(wèn)，打破沙鍋問(wèn)到底，直至無(wú)法回答。其目的是確定求職者對(duì)壓力的承受能力、在壓力前的應(yīng)變能力和人際關(guān)系能力。

一些實(shí)用的測(cè)評(píng)方法第二十三頁(yè)，共63頁(yè)。招聘與配置基于視頻的情景測(cè)試：為被試者提供幾個(gè)情節(jié)，每個(gè)情節(jié)后面都有一個(gè)多項(xiàng)選擇題。一個(gè)情節(jié)可能描述雇員在工作中需要處理的某種情景。情節(jié)發(fā)展到關(guān)鍵時(shí)候就會(huì)終止，然后，視頻會(huì)要求被側(cè)試著在幾種行為方式中做出選擇。

STAR面試法：是企業(yè)招聘面試過(guò)程中可采用的技巧。其中，“STAR”是SITUATION（背景）、TASK（任務(wù)）、ACTION（行動(dòng)）和RESULT（結(jié)果）四個(gè)英文字母的首字母組合。通過(guò)一步步將應(yīng)聘者的陳述引向深入，一步步挖掘應(yīng)聘者的潛在信息，將全面地了解一個(gè)應(yīng)聘者。一些實(shí)用的測(cè)評(píng)方法第二十四頁(yè)，共63頁(yè)。招聘與配置STAR面試法實(shí)例：?jiǎn)栴}：請(qǐng)講出一件你通過(guò)學(xué)習(xí)盡快勝任新的工作任務(wù)的事？進(jìn)一步追問(wèn)？

（1）這件事發(fā)生在什么時(shí)候？---------------S

（2）你要從事的工作任務(wù)是什么？-----------T

（3）接到任務(wù)后你怎么辦？-----------------A

（4）你用了多長(zhǎng)時(shí)間獲得完成該任務(wù)所需的知識(shí)？--深層次了解

（5）你在這個(gè)過(guò)程中遇見(jiàn)困難了嗎？--------順便了解堅(jiān)韌性

（6）你最后完成任務(wù)的情況如何？-----------R

第二十五頁(yè)，共63頁(yè)。招聘與配置思科公司的“朋友”項(xiàng)目；外企的管理培訓(xùn)生計(jì)劃；借助像智聯(lián)招聘、中華英才網(wǎng)等“獵頭”招聘關(guān)鍵管理崗位和技術(shù)崗位的人才；值得借鑒的做法第二十六頁(yè)，共63頁(yè)。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)培訓(xùn)的形式1.外聘老師的公司內(nèi)部培訓(xùn)；2.參加外部的培訓(xùn)公開(kāi)課；3.公司內(nèi)部老師的內(nèi)部培訓(xùn)；4.MBA、課程學(xué)習(xí)；5.多媒體學(xué)習(xí)、多媒體課程；6.借助讀書(shū)俱樂(lè)部、網(wǎng)上HR論壇等學(xué)習(xí)；

第二十七頁(yè)，共63頁(yè)。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)培訓(xùn)的第一大誤區(qū)：培訓(xùn)就是崗位職務(wù)培訓(xùn)培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)是全方位的，除了崗位職務(wù)培訓(xùn)外，還應(yīng)當(dāng)有創(chuàng)新和學(xué)習(xí)能力、企業(yè)文化培訓(xùn)等等。崗位職務(wù)培訓(xùn)是最基本的培訓(xùn)，如果企業(yè)中的成員連最基本的崗位職務(wù)要求都達(dá)不到，企業(yè)不用說(shuō)發(fā)展，就連生存恐怕都難。但是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，一方面越來(lái)越需要協(xié)作精神，以合作求競(jìng)爭(zhēng)，以競(jìng)爭(zhēng)求發(fā)展，因此對(duì)員工除崗位的基本要求外還應(yīng)該進(jìn)行溝通能力，組織協(xié)調(diào)能力，沖突處理能力等方面的訓(xùn)練。另一方面，由于企業(yè)所處商業(yè)環(huán)境日益多變，這要求企業(yè)能適應(yīng)環(huán)境調(diào)整自身以及企業(yè)內(nèi)成員適應(yīng)環(huán)境調(diào)整自身。在此情形下，成員的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力的培訓(xùn)也就日顯重要。除此之外，一個(gè)需要重視的培訓(xùn)是企業(yè)文化的培訓(xùn)，良好的企業(yè)文化是營(yíng)造企業(yè)核心優(yōu)勢(shì)必不可少的基本要素。通用電氣（GE）公司之所以能取得如此驕人的業(yè)績(jī)，是與其實(shí)施的價(jià)值管理密不可分的。培訓(xùn)的誤區(qū)第二十八頁(yè)，共63頁(yè)。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)培訓(xùn)的第二大誤區(qū)：可有可無(wú)持這種觀點(diǎn)的企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)是一件可有可無(wú)的事情，或者認(rèn)為培訓(xùn)只不過(guò)是那些高新技術(shù)企業(yè)才應(yīng)該重視的事，至于傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)企業(yè)就沒(méi)有這個(gè)必要。這種觀點(diǎn)的根源是一些企業(yè)，特別是一些企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者對(duì)培訓(xùn)的重要性認(rèn)識(shí)仍然比較模糊。培訓(xùn)的重要性：一、一般的培訓(xùn)，尤其是針對(duì)性強(qiáng)的職業(yè)培訓(xùn)，可以直接提高員工的工作熟練程度和工作效率；二、涉及企業(yè)文化的培訓(xùn)則可以提高企業(yè)員工的團(tuán)結(jié)和協(xié)作精神，提升凝聚力和士氣，從長(zhǎng)遠(yuǎn)上促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展；三、在企業(yè)改制和戰(zhàn)略調(diào)整時(shí)，培訓(xùn)可以幫助目前已不適應(yīng)崗位要求的員工達(dá)到崗位要求，從而留住歸屬感較強(qiáng)和已適應(yīng)企業(yè)文化的成員，降低外部招聘可能帶來(lái)的一些不利影響。第三點(diǎn)對(duì)我國(guó)的一些國(guó)有企業(yè)尤為重要。培訓(xùn)的誤區(qū)第二十九頁(yè)，共63頁(yè)。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)培訓(xùn)的第三大誤區(qū)：培訓(xùn)就是花錢(qián)人員培訓(xùn)不僅僅是費(fèi)用的支出活動(dòng)。人員培訓(xùn)固然要付出一定的成本，但是，撇開(kāi)企業(yè)開(kāi)展培訓(xùn)帶來(lái)的長(zhǎng)期收益不說(shuō)，培訓(xùn)活動(dòng)本身也是可以直接帶來(lái)收益的，培訓(xùn)具有自行增值性。有很多企業(yè)利用人員培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，把企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中遇到的問(wèn)題拿出來(lái)供參加培訓(xùn)的人員進(jìn)行討論研究，相互啟發(fā)，最終找到解決問(wèn)題的辦法，既達(dá)到了培訓(xùn)的目的，又解決了公司所面臨的問(wèn)題，一舉兩得。培訓(xùn)本身可以為決策、為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)收益。培訓(xùn)的誤區(qū)第三十頁(yè)，共63頁(yè)。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)培訓(xùn)的第四大誤區(qū)：培訓(xùn)就是上課培訓(xùn)方式多種多樣，有課堂教學(xué)，有小組討論，有情境模擬等。對(duì)于一些在職培訓(xùn)，如果過(guò)多采用傳統(tǒng)的授課方式，很可能收效不大。隨著改革開(kāi)放的深入，對(duì)企業(yè)人員培訓(xùn)工作的要求也愈來(lái)愈高。舊的觀念已不適應(yīng)新的形勢(shì)要求，而要不斷樹(shù)立現(xiàn)代人員培訓(xùn)的新知識(shí)和新觀念，開(kāi)創(chuàng)人員培訓(xùn)工作的新局面。企業(yè)培訓(xùn)工作者是企業(yè)培訓(xùn)工作的主體，在員工培訓(xùn)中占據(jù)主導(dǎo)地位，起著主導(dǎo)作用，他們承擔(dān)著培訓(xùn)提高企業(yè)員工素質(zhì)的重任，是企業(yè)培訓(xùn)的具體實(shí)施者和落實(shí)者，關(guān)系到培訓(xùn)效果的好壞、培訓(xùn)質(zhì)量的高低?？雌髽I(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，首先要看員工素質(zhì)，看員工素質(zhì)，首先要看培訓(xùn)人員的素質(zhì)。將企業(yè)培訓(xùn)的培訓(xùn)者培訓(xùn)成高素質(zhì)的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)人員，要加強(qiáng)培訓(xùn)工作者本身的教育和培訓(xùn)，要為他們創(chuàng)造成長(zhǎng)的提供良好的環(huán)境，使之適應(yīng)企業(yè)培訓(xùn)工作的需要。培訓(xùn)的誤區(qū)第三十一頁(yè)，共63頁(yè)。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)注重內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)；內(nèi)部導(dǎo)師制度；注重培訓(xùn)需求、把培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來(lái)；注重培訓(xùn)效果的評(píng)估與反饋；值得借鑒的做法第三十二頁(yè)，共63頁(yè)?？?jī)效考核績(jī)效概念的理解有：

績(jī)效就是完成工作任務(wù)；就是工作結(jié)果或產(chǎn)出；就是行為；就是結(jié)果與過(guò)程的統(tǒng)一體；就是做了什么（實(shí)際收益）+能做什么（預(yù)期收益）；從管理學(xué)角度看，績(jī)效是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展開(kāi)在不同層面上的有效輸出，包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看，績(jī)效與薪酬是員工與組織之間的對(duì)等承諾關(guān)系，績(jī)效是員工對(duì)組織的承諾，而薪酬是組織對(duì)員工的承諾。從社會(huì)學(xué)角度上看，績(jī)效意味著每一個(gè)社會(huì)成員按照社會(huì)分工所確定的角色承擔(dān)他的那一份職責(zé)。第三十三頁(yè)，共63頁(yè)?？?jī)效考核

績(jī)效考核的概念：

績(jī)效考核是指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)方法，考評(píng)員工的工作任務(wù)完成情況，員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。

績(jī)效管理的概念：績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理過(guò)程，它側(cè)重于信息溝通與績(jī)效提高，強(qiáng)調(diào)事先溝通與承諾，伴隨著管理活動(dòng)的全過(guò)程。

第三十四頁(yè)，共63頁(yè)。績(jī)效考核平衡計(jì)分卡（TheBlancedScoreCard）簡(jiǎn)稱(chēng)BSC它的核心思想就是通過(guò)財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程及學(xué)習(xí)與發(fā)展四個(gè)方面的指標(biāo)之間的相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核—績(jī)效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實(shí)施—戰(zhàn)略修正的戰(zhàn)略目標(biāo)過(guò)程。它把績(jī)效考核的地位上升到組織的戰(zhàn)略層面，使之成為組織戰(zhàn)略的實(shí)施工具。簡(jiǎn)單概括的說(shuō)，平衡計(jì)分卡就是將傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)與非財(cái)務(wù)方面的經(jīng)營(yíng)評(píng)價(jià)結(jié)合起來(lái)，從與企業(yè)經(jīng)營(yíng)成功關(guān)鍵因素相關(guān)聯(lián)的方面建立績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的一種綜合管理控制系統(tǒng)和方法。《財(cái)富》雜志評(píng)論公布的世界1000強(qiáng)公司中，有70%的公司使用了平衡計(jì)分卡系統(tǒng)；《哈弗商業(yè)評(píng)論》將其評(píng)75年來(lái)最具影響力的戰(zhàn)略管理工具。幾個(gè)重要的績(jī)效考核方法第三十五頁(yè)，共63頁(yè)?？?jī)效考核360度考核法（360°Feedback又稱(chēng)為全方位考核法）最早被英特爾公司提出并加以實(shí)施運(yùn)用。該方法是指通過(guò)員工自己、上司、同事、下屬、顧客等不同主體來(lái)了解其工作績(jī)效，通過(guò)評(píng)論知曉各方面的意見(jiàn)，清楚自己的長(zhǎng)處和短處，來(lái)達(dá)到提高自己的目的。對(duì)象：一般是工作時(shí)間較長(zhǎng)的員工和骨干員工。

360度考核法實(shí)際上是員工參與管理的方式，在一定程度上增加他們的自主性和對(duì)工作的控制，員工的積極性會(huì)更高，對(duì)組織會(huì)更忠誠(chéng)，提高了員工的工作滿意度。

幾個(gè)重要的績(jī)效考核方法第三十六頁(yè)，共63頁(yè)?？?jī)效考核關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KeyPerformanceIndicators,簡(jiǎn)稱(chēng)KPI)是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績(jī)考評(píng)方法。KPI可以使部門(mén)主管明確部門(mén)的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門(mén)人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)，使業(yè)績(jī)考評(píng)建立在量化的基礎(chǔ)之上。

KPI績(jī)效管理的精髓—20/80原則的活用，抓大放小；在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中，在在著“20/80”的規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價(jià)值；而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對(duì)之進(jìn)行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的重心。設(shè)立KPI管理目標(biāo)的最有效技巧—SMART法則。S：(Specific)目標(biāo)要清晰明確，M：(Measurable)目標(biāo)要量化，A：(Attainable)目標(biāo)要通過(guò)努力可以實(shí)現(xiàn)，R：(Relevant)目標(biāo)要和工作有相關(guān)性。幾個(gè)重要的績(jī)效考核方法第三十七頁(yè)，共63頁(yè)。KIP設(shè)計(jì)實(shí)例—行政前臺(tái)工作為例1.關(guān)于“量化”

接聽(tīng)速度是有要求的，通常理解為“三聲起接”。就是一個(gè)電話打進(jìn)來(lái)，想到第三下的時(shí)候，就要接起來(lái)。不可以讓他再響下去，以免打電話的人等的太久。2.關(guān)于“具體”

前臺(tái)的電話系統(tǒng)維護(hù)商告訴她，保證優(yōu)質(zhì)服務(wù)。什么是優(yōu)質(zhì)服務(wù)？很模糊。要具體點(diǎn)，比如保證對(duì)緊急情況，正常工作時(shí)間內(nèi)4小時(shí)響應(yīng)。那么什么算緊急情況，又要具體定義：比如四分之一的內(nèi)線分機(jī)癱瘓等。3.關(guān)于“可達(dá)成”

你讓一個(gè)沒(méi)有什么英語(yǔ)程度的初中畢業(yè)生，在一年內(nèi)達(dá)到英語(yǔ)四級(jí)水平，這個(gè)就不太現(xiàn)實(shí)了，這樣的目標(biāo)是沒(méi)有意義的；但是你讓他在一年內(nèi)把新概念一冊(cè)拿下，就有達(dá)成的可能性，他努力地跳起來(lái)后能夠到的果子，才是意義所在。4.關(guān)于“相關(guān)性”

畢竟是工作目標(biāo)的設(shè)定，要和崗位職責(zé)相關(guān)聯(lián)，不要跑題。比如一個(gè)前臺(tái)，你讓她學(xué)點(diǎn)英語(yǔ)以便接電話的時(shí)候用得上，就很好，你讓她去學(xué)習(xí)六四級(jí)，就比較跑題了。5.關(guān)于時(shí)間限制

例如她必須在今年的第三季度通過(guò)普通話標(biāo)準(zhǔn)考試。要給目標(biāo)設(shè)定一個(gè)大家都同意的合理的完成期限。第三十八頁(yè)，共63頁(yè)?？?jī)效考核實(shí)施績(jī)效考核的目的就是對(duì)員工進(jìn)行懲罰？績(jī)效考核體系與薪酬體系就是一回事情？績(jī)效考核不需要績(jī)效反饋？績(jī)效考核中的誤區(qū)第三十九頁(yè)，共63頁(yè)?？?jī)效考核

A.以崗位工作分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)；

B.從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)條件出發(fā)；

C.績(jī)效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績(jī)效行為和產(chǎn)出的結(jié)果上；

D.為了避免個(gè)人偏見(jiàn)等錯(cuò)誤，可以采用強(qiáng)制分布、360度考評(píng)等，用制度約束人情；

E.注重考評(píng)自身的素質(zhì)和績(jī)效管理水平,注重對(duì)考評(píng)者和被考評(píng)者的培訓(xùn)；

F.為了提高績(jī)效管理的質(zhì)量和水平，還應(yīng)當(dāng)重視績(jī)效考評(píng)過(guò)程中的各個(gè)環(huán)節(jié)的管理。

如何防止績(jī)效考核的偏差第四十頁(yè)，共63頁(yè)。績(jī)效考核的小故事獵狗的故事

一.故事的緣起

一條獵狗將兔子趕出了窩，一直追趕他，追了很久仍沒(méi)有捉到。牧羊看到此種情景，譏笑獵狗說(shuō):“你們兩個(gè)之間小的反而比大的跑得快得多。”獵狗回答說(shuō)：“你不知道我們兩個(gè)的跑是完全不同的！我僅僅為了一頓飯而跑，他卻是為了性命而跑呀！”第四十一頁(yè)，共63頁(yè)?？?jī)效考核的小故事二.目標(biāo)

這話被獵人聽(tīng)到了,獵人想:獵狗說(shuō)的對(duì)啊,那我要想得到更多的獵物,得想個(gè)好法子。于是,獵人又買(mǎi)來(lái)幾條獵狗,凡是能夠在打獵中捉到兔子的,就可以得到幾根骨頭,捉不到的就沒(méi)有飯吃。這一招果然有用,獵狗們紛紛去努力追兔子,因?yàn)檎l(shuí)都不愿意看著別人有骨頭吃,自已沒(méi)的吃。就這樣過(guò)了一段時(shí)間,問(wèn)題又出現(xiàn)了。兔子非常難捉到,小兔子好捉。但捉到大兔子得到的獎(jiǎng)賞和捉到小兔子得到的骨頭差不多,獵狗們善于觀察發(fā)現(xiàn)了這個(gè)竅門(mén),專(zhuān)門(mén)去捉小兔子。慢慢的,大家都發(fā)現(xiàn)了這個(gè)竅門(mén)。獵人對(duì)獵狗說(shuō):“最近你們捉的兔子越來(lái)越小了,為什么?”獵狗們說(shuō):“反正沒(méi)有什么大的區(qū)別,為什么費(fèi)那么大的勁去捉那些大的呢?”第四十二頁(yè)，共63頁(yè)?？?jī)效考核的小故事三.動(dòng)力

獵人經(jīng)過(guò)思考后,決定不將分得骨頭的數(shù)量與是否捉到兔子掛鉤,而是采用每過(guò)一段時(shí)間,就統(tǒng)計(jì)一次獵狗捉到兔子的總重量。按照重量來(lái)評(píng)價(jià)獵狗,決定一段時(shí)間內(nèi)的待遇。這時(shí)，獵狗們捉到兔子的數(shù)量和重量都增加了。獵人很開(kāi)心。但是過(guò)了一段時(shí)間,獵人發(fā)現(xiàn),獵狗們捉兔子的數(shù)量又少了,而且越有經(jīng)驗(yàn)的獵狗,捉兔子的數(shù)量下降的就越利害。于是獵人又去問(wèn)獵狗。獵狗說(shuō)：“我們把最好的時(shí)間都奉獻(xiàn)給了您,主人,但是我們隨著時(shí)間的推移會(huì)老,當(dāng)我們捉不到兔子的時(shí)候,您還會(huì)給我們骨頭吃嗎?”第四十三頁(yè)，共63頁(yè)?？?jī)效考核的小故事四.長(zhǎng)期的骨頭

獵人做了論功行賞的決定。分析與匯總了所有獵狗捉到兔子的數(shù)量與重量,規(guī)定如果捉到的兔子超過(guò)了一定的數(shù)量后,即使捉不到兔子,每頓飯也可以得到一定數(shù)量的骨頭。獵狗們都很高興,大家都努力去達(dá)到獵人規(guī)定的數(shù)量。一段時(shí)間過(guò)后,終于有一些獵狗達(dá)到了獵人規(guī)定的數(shù)量.這時(shí),其中有一只獵狗說(shuō):我們這么努力,只得到幾根骨頭,而我們捉的獵物遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了這幾根骨頭.我們?yōu)槭裁床荒芙o自己捉兔子呢?"于是,有些獵狗離開(kāi)了獵人,自己捉兔子去了。第四十四頁(yè)，共63頁(yè)?？?jī)效考核的小故事

五.骨頭與肉兼而有之

獵人意識(shí)到獵狗正在流失，并且那些流失的獵狗像野狗一般和自己的獵狗搶兔子。情況變得越來(lái)越糟，獵人不得已引誘了一條野狗，問(wèn)他到底野狗比獵狗強(qiáng)在那里。野狗說(shuō):“獵狗吃的是骨頭，吐出來(lái)的是肉啊！”接著又道：“也不是所有的野狗都頓頓有肉吃，大部分最后骨頭都沒(méi)的舔！不然也不至于被你誘惑。”于是獵人進(jìn)行了改革，使得每條獵狗除基本骨頭外，可獲得其所獵兔肉總量的n%，而且隨著服務(wù)時(shí)間加長(zhǎng)，貢獻(xiàn)變大，該比例還可遞增,并有權(quán)分享獵人總兔肉的m%。就這樣，獵狗們與獵人一起努力，將野狗們逼得叫苦連天，紛紛強(qiáng)烈要求重歸獵狗隊(duì)伍。第四十五頁(yè)，共63頁(yè)。薪酬管理

（1）報(bào)酬，是指作為個(gè)人勞動(dòng)的回報(bào)而得到的各種類(lèi)型的酬勞。廣義上講，報(bào)酬分為外在報(bào)酬(經(jīng)濟(jì)類(lèi)報(bào)酬)和內(nèi)在報(bào)酬(非經(jīng)濟(jì)類(lèi)報(bào)酬)兩大部分。經(jīng)濟(jì)類(lèi)報(bào)酬就是我們常說(shuō)的薪酬；非經(jīng)濟(jì)類(lèi)的報(bào)酬包括工作方面給予的有興趣的工作、參與企業(yè)的管理、責(zé)任感、挑戰(zhàn)感、成就感等等，還包括企業(yè)方面給予的社會(huì)地位、個(gè)人成長(zhǎng)和個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)等等。（2）薪酬，企業(yè)因使用員工的勞動(dòng)而付給員工的錢(qián)或物。薪酬分為直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬包括基本工資、加班工資、津貼、獎(jiǎng)品和獎(jiǎng)金等；間接薪酬包括公共福利、保險(xiǎn)計(jì)劃、退休計(jì)劃、無(wú)息貸款、培訓(xùn)、餐飲等等。報(bào)酬與薪酬的區(qū)別第四十六頁(yè)，共63頁(yè)。薪酬管理-影響薪酬的幾個(gè)重要因素崗位及個(gè)人因素工作表現(xiàn)工作年限資歷水平工作量工作技能崗位及職務(wù)差別內(nèi)部因素（組織因素）企業(yè)負(fù)擔(dān)能力企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況企業(yè)遠(yuǎn)景薪酬戰(zhàn)略企業(yè)文化人才價(jià)值觀外部環(huán)境因素

地區(qū)及行業(yè)差別勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境企業(yè)現(xiàn)行工資率與薪酬相關(guān)的法律法規(guī)勞動(dòng)力價(jià)格水平第四十七頁(yè)，共63頁(yè)。薪酬管理薪酬設(shè)計(jì)最基本原則：外部的競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部的公平性。外部的競(jìng)爭(zhēng)性，是指確定好某個(gè)崗位擬需要的基本能力和經(jīng)驗(yàn)，而滿足這個(gè)條件的人，在外部市場(chǎng)上的薪酬平均數(shù)是多少，公司提供的薪酬要與這個(gè)平均數(shù)有可比性；內(nèi)部公平性，是指具體到某個(gè)公司中，崗位的薪酬要根據(jù)對(duì)公司的整體業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)呈現(xiàn)出一定的公平性，不要沒(méi)有理由的出現(xiàn)太大的懸疏。

第四十八頁(yè)，共63頁(yè)。薪酬管理寬帶薪酬，又稱(chēng)海式薪酬制，由美國(guó)薪酬設(shè)計(jì)專(zhuān)家艾德華·海于1951年研究開(kāi)發(fā)出來(lái)。寬帶薪酬制是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬薪酬變動(dòng)范圍。一種典型的寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)可能只有不超過(guò)4個(gè)等級(jí)的薪酬級(jí)別，每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率則可能達(dá)到200%～300%。而在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中，這種薪酬區(qū)間的變動(dòng)比率通常只有40％～50%。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)作為一種與企業(yè)組織扁平化、流程再造、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、能力導(dǎo)向等新的管理戰(zhàn)略相配合的新型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式應(yīng)運(yùn)而生。1.打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的等級(jí)觀念。

2.引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高。

3.有利于職位輪換，培育員工在組織中跨職能成長(zhǎng)的能力。寬帶薪酬制第四十九頁(yè)，共63頁(yè)。薪酬管理海氏（Hay）職位分析方法又叫作“指導(dǎo)圖-形態(tài)構(gòu)成法”，它是由美國(guó)薪酬設(shè)計(jì)專(zhuān)家艾德華·海研究開(kāi)發(fā)出來(lái)的。這是職務(wù)崗位排序中常用的一種方法，主要涉及知識(shí)水平和技能技巧、解決問(wèn)題的能力，承擔(dān)的職位責(zé)任等評(píng)分要素，本質(zhì)上是一種客觀記分法。海氏薪酬體系特別適用于管理人員的薪酬設(shè)定。操作：例如，文秘崗位。先評(píng)定該職位應(yīng)該具備的能力，然后按照知識(shí)水平和技巧(A)、解決問(wèn)題的能力(B)和承擔(dān)的職位能力(C)等查表得出各個(gè)分項(xiàng)的得分，最后按公式=A＋A×B+C(上山型、平路型和下山型分別賦予不同的權(quán)重，例如（A+A×B)賦予40%，C項(xiàng)賦予60%等等)就計(jì)算出結(jié)果并按照實(shí)際情況進(jìn)行適當(dāng)?shù)奈⒄{(diào)。海氏（Hay）職位分析方法第五十頁(yè)，共63頁(yè)。勞動(dòng)關(guān)系管理勞務(wù)派遣是指勞務(wù)派遣單位與接收單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，由勞務(wù)派遣單位招用雇員并派遣勞動(dòng)者到接受單位工作，派遣勞動(dòng)者接受單位指揮監(jiān)督，為接收單位提供勞動(dòng)；派遣勞動(dòng)者的接受單位因?yàn)閯趧?dòng)力的使用，按照勞務(wù)派遣協(xié)議向勞務(wù)派遣單位支付費(fèi)用，派遣勞動(dòng)者獲得就業(yè)崗位及工資、福利和社會(huì)保險(xiǎn)的待遇，勞務(wù)派遣單位從派遣業(yè)務(wù)中獲得收入的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。還有諸如雇員租賃、雇員派遣等術(shù)語(yǔ)表達(dá)，2007年6月29日通過(guò)過(guò)的《勞動(dòng)合同法》統(tǒng)一規(guī)范為勞務(wù)派遣。勞務(wù)派遣的性質(zhì)相對(duì)于正規(guī)就業(yè)而言，勞務(wù)派遣是一種典型的非正規(guī)的就業(yè)方式，在我國(guó)也是一種新型的用工方式。第五十一頁(yè)，共63頁(yè)。勞動(dòng)關(guān)系管理勞務(wù)派遣的成因

1.降低勞動(dòng)管理成本和降低固定人工成本；2.可以滿足人力資本存量較低的人就業(yè)；3.為強(qiáng)化勞動(dòng)法制提供了條件；4.滿足了國(guó)外組織駐華代表機(jī)構(gòu)等特殊單位的需求；第五十二頁(yè)，共63頁(yè)。第四部分人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)1人力資源管理的織結(jié)構(gòu)發(fā)生改變2人力資源管理業(yè)務(wù)重心發(fā)生改變3人力資源管理者的角色重新定位第五十三頁(yè)，共63頁(yè)。傳統(tǒng)人力資源管理組織結(jié)構(gòu)招聘助理薪酬助理行政人事副總裁人力資源總監(jiān)招聘經(jīng)理招聘主管招聘專(zhuān)員培訓(xùn)經(jīng)理培訓(xùn)主管培訓(xùn)專(zhuān)員培訓(xùn)助