人力資源管理研究

人力資源管理研究第一頁(yè)，共82頁(yè)。人力資源管理研究

——戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)的整合與管理

中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院教授彭劍鋒2ren第二頁(yè)，共82頁(yè)。課程簡(jiǎn)介教學(xué)特點(diǎn)：全球視野，問(wèn)題導(dǎo)向追蹤理論前沿，緊貼實(shí)踐需求從企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理面臨的問(wèn)題和挑戰(zhàn)出發(fā)系統(tǒng)以介紹當(dāng)前理論界和實(shí)踐界的最新研究成果基于戰(zhàn)略，系統(tǒng)思考幫助人力資源管理專業(yè)研究生在從戰(zhàn)略角度思考人力資源管理的同時(shí)，獲得人力資源管理專業(yè)的系統(tǒng)知識(shí)與技能從機(jī)制、制度、流程、技術(shù)四個(gè)層面探索人力資源管理系統(tǒng)整合的發(fā)展策略系統(tǒng)專題講座的授課形式問(wèn)題提出—文獻(xiàn)研究—系統(tǒng)思考框架—案例實(shí)證的研究與討論方式3ren第三頁(yè)，共82頁(yè)。課程要求：全心投入，互動(dòng)參與相互學(xué)習(xí)，勤于思考系統(tǒng)掌握，重點(diǎn)深入課程價(jià)值：構(gòu)建基于戰(zhàn)略的人力資源管理體系的系統(tǒng)思考邏輯框架企業(yè)人力資源系統(tǒng)構(gòu)建的突破口與關(guān)鍵環(huán)節(jié)前沿的人力資源理論與最新的人力資源管理技術(shù)與方法有效人力資源實(shí)踐的推進(jìn)指南課程簡(jiǎn)介4ren第四頁(yè)，共82頁(yè)。主要參考書(shū)目書(shū)名著者/譯者出版社《人力資源管理概論》彭劍鋒復(fù)旦大學(xué)出版社《人力資源管理：獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具》勞倫斯.S.克雷曼著孫非等譯機(jī)械工業(yè)出版社《人力資源管理》第六版加里.德斯勒著中國(guó)人民大學(xué)出版社《人力資源管理：獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》第三版雷蒙德.A.諾伊等著劉昕譯中國(guó)人民大學(xué)出版社《人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)》愛(ài)德華.拉齊爾著劉昕譯三聯(lián)書(shū)店北大出版社《戰(zhàn)略薪酬：人力資源管理方法》第二版約瑟夫等著周眉譯社會(huì)科學(xué)出版社《人力資源管理譯叢：人力資源戰(zhàn)略》詹姆斯.W.沃克著吳雯芳譯中國(guó)人民大學(xué)出版社5ren第五頁(yè)，共82頁(yè)。課程內(nèi)容安排第一講企業(yè)核心能力與人力資源管理第二講戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)第三講職務(wù)管理與任職資格管理第四講員工素質(zhì)模型及其設(shè)計(jì)第五講人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃第六講人力資源的獲取與配置第六講企業(yè)績(jī)效考核與績(jī)效管理第七講企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)與薪酬管理第八講人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)系統(tǒng)第九講人力資源外包第十講企業(yè)文化與人力資源管理6ren第六頁(yè)，共82頁(yè)。第一講

企業(yè)核心能力與人力資源管理7ren第七頁(yè)，共82頁(yè)。本講主要內(nèi)容問(wèn)題的提出第一節(jié)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展、核心能力與人力資源第二節(jié)通過(guò)人力資源管理形成企業(yè)的核心能力與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)第三節(jié)提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源管理的角色與職責(zé)承擔(dān)第四節(jié)

由人力資源戰(zhàn)略理念轉(zhuǎn)化為人力資源戰(zhàn)略管理能力的途徑與要點(diǎn)第五節(jié)人力資源管理的歷史、現(xiàn)狀和未來(lái)8ren第八頁(yè)，共82頁(yè)。本講關(guān)鍵詞核心能力（corecompetence）競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（competitiveadvantage）智力資本（intellectualcapital）人力資源（humanresource）人力資本（humancapital）人力資源管理（humanresourcemanagement）人力資源管理體系（humanresourceconfiguration）素質(zhì)模型（competencymodel）9ren第九頁(yè)，共82頁(yè)。問(wèn)題的提出中國(guó)企業(yè)在現(xiàn)實(shí)中面臨的問(wèn)題：基于戰(zhàn)略的郁悶。即：人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)，企業(yè)人力資源系統(tǒng)難以支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，難以形成企業(yè)核心能力的源泉；人力資源的戰(zhàn)略理念在天上飄，但戰(zhàn)略管理能力在地上爬。解決這一現(xiàn)實(shí)問(wèn)題的出路：實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理與企業(yè)核心能力的系統(tǒng)整合。中國(guó)企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略理念轉(zhuǎn)化為人力資源戰(zhàn)略管理能力的途徑與要點(diǎn)。10ren第十頁(yè)，共82頁(yè)。第一節(jié)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展、核心能力與人力資源11ren第十一頁(yè)，共82頁(yè)。一、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與人力資源企業(yè)生存和發(fā)展的核心命題——可持續(xù)發(fā)展——理念依據(jù)使命追求核心價(jià)值觀戰(zhàn)略與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)組織的核心能力客觀依據(jù)市場(chǎng)與客戶客戶忠誠(chéng)為客戶創(chuàng)造獨(dú)特價(jià)值員工的核心專長(zhǎng)與技能基于能力的人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)

12ren第十二頁(yè)，共82頁(yè)。（1）理念依據(jù)——使命愿景與核心價(jià)值觀一個(gè)企業(yè)能做多大取決于這個(gè)企業(yè)（尤其是企業(yè)家）的境界與追求，一個(gè)沒(méi)有理念追求的、沒(méi)有文化的企業(yè)是不可能持續(xù)發(fā)展的。使命：企業(yè)存在的理由和價(jià)值，即回答企業(yè)是什么。愿景：企業(yè)渴求的未來(lái)狀態(tài)，即回答企業(yè)將成為什么樣的企業(yè)。核心價(jià)值觀：企業(yè)確定下來(lái)的處理與股東、客戶、社會(huì)、員工關(guān)系的基本準(zhǔn)則與是非標(biāo)準(zhǔn)。問(wèn)題：如何通過(guò)使命遠(yuǎn)景與核心價(jià)值觀重激員工的創(chuàng)業(yè)激情與二次創(chuàng)業(yè)沖動(dòng)？1、企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的理念與現(xiàn)實(shí)依據(jù)13ren第十三頁(yè)，共82頁(yè)。附：知名企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念：使命和愿景NEC公司：NEC公司通過(guò)C&C（computer&commun-ication），加深世界各國(guó)人民的相互理解，為實(shí)現(xiàn)充分發(fā)揮人類本性的豐富社會(huì)貢獻(xiàn)力量。三星集團(tuán)：以人才和技術(shù)為基礎(chǔ)，提供最優(yōu)的產(chǎn)品與服務(wù)，貢獻(xiàn)人類社會(huì)。索尼公司：體驗(yàn)發(fā)展技術(shù)造福大眾的快樂(lè)。麥肯錫公司：幫助杰出的公司和政府更為成功。沃爾瑪公司：給普通百姓提供機(jī)會(huì)，使他們能買(mǎi)到與富人一樣的東西。1、企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的理念與現(xiàn)實(shí)依據(jù)14ren第十四頁(yè)，共82頁(yè)。3M公司：創(chuàng)造性的解決那些懸而未決的問(wèn)題?；萜展荆簽槿祟惖男腋：桶l(fā)展作出技術(shù)貢獻(xiàn)。深圳華為技術(shù)有限公司：華為的追求是在電子信息領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)顧客的夢(mèng)想，并依靠點(diǎn)點(diǎn)滴滴、鍥而不舍的艱苦追求，使我們成為世界級(jí)的領(lǐng)先企業(yè)。聯(lián)想的使命：為客戶：聯(lián)想將提供信息技術(shù)、工具和服務(wù)，使人們的生活和工作更加簡(jiǎn)便、高效、豐富多彩；為員工：創(chuàng)造發(fā)展空間，提升員工價(jià)值，提高工作生活質(zhì)量；

為股東：回報(bào)股東長(zhǎng)遠(yuǎn)利益；

為社會(huì)：服務(wù)社會(huì)文明進(jìn)步。聯(lián)想的愿景：高科技的聯(lián)想、服務(wù)的聯(lián)想、國(guó)際化的聯(lián)想。1、企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的理念與現(xiàn)實(shí)依據(jù)15ren第十五頁(yè)，共82頁(yè)。案例：從《華為基本法》到《藍(lán)巢哲學(xué)》

——中國(guó)企業(yè)探索可持續(xù)發(fā)展的理念依據(jù)的進(jìn)程《華為基本法》《華僑城憲章》《邁普之道》《新奧企業(yè)綱領(lǐng)》《白沙文化發(fā)展綱要》《中國(guó)電信文化》《三星文化》《中國(guó)移動(dòng)文化》《藍(lán)巢哲學(xué)》《東風(fēng)日產(chǎn)共同行動(dòng)綱領(lǐng)》1、企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的理念與現(xiàn)實(shí)依據(jù)16ren第十六頁(yè)，共82頁(yè)。（2）可持續(xù)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)依據(jù)市場(chǎng)客戶忠誠(chéng)承諾型組織的形成規(guī)則（《承諾——企業(yè)愿景與價(jià)值觀管理》）忠誠(chéng)的客戶＋高度激發(fā)的員工＝滿意的出資者1、企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的理念與現(xiàn)實(shí)依據(jù)17ren第十七頁(yè)，共82頁(yè)。經(jīng)營(yíng)人才經(jīng)營(yíng)客戶企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧客忠誠(chéng)顧客滿意為顧客創(chuàng)造價(jià)值帶來(lái)利益優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)員工生產(chǎn)率與素質(zhì)員工滿意員工需求得到滿足與個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)的提供企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)

企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈（2）企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈——人力資源如何來(lái)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值

18ren第十八頁(yè)，共82頁(yè)。如何經(jīng)營(yíng)人才？員工是客戶，要為客戶持續(xù)提供人力資源產(chǎn)品與服務(wù)實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的分層分類管理，通過(guò)創(chuàng)新的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，滿足不同層次不同員工的需求人力資源管理者要成為“工程師＋銷售員”，人力資源部門(mén)是企業(yè)人力資源產(chǎn)品的研發(fā)設(shè)計(jì)機(jī)構(gòu)人力資源管理要從“行政－權(quán)力”驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)向“客戶－價(jià)值”驅(qū)動(dòng)企業(yè)管理以人為本，尊重人性，承認(rèn)人的價(jià)值貼近客戶，有效溝通，人力資源管理要為員工創(chuàng)造價(jià)值，為企業(yè)創(chuàng)造績(jī)效人才的價(jià)值增值與人力資本，企業(yè)人才成長(zhǎng)與發(fā)展環(huán)境的優(yōu)化人才品牌價(jià)值與最佳雇主思考19ren第十九頁(yè)，共82頁(yè)。二、企業(yè)的核心能力與人力資源1、什么是核心能力“核心能力”（corecompetence）一詞始見(jiàn)于1990年C.K.普拉哈拉德和G.哈默在《哈佛商業(yè)評(píng)論》上發(fā)表“公司的核心能力”（TheCoreCompetenceofCorporation）一文。這是管理學(xué)界里程碑式的經(jīng)典之作，從此企業(yè)核心能力的理論在歐美管理學(xué)和企業(yè)界迅速成為戰(zhàn)略管理的主流，流行至今十余載，依然強(qiáng)勢(shì)不衰。根據(jù)C.K.普拉哈拉德和G.哈默德的核心能力定義，企業(yè)核心能力是“組織中的積累性學(xué)識(shí)：特別是如何協(xié)調(diào)不同的生產(chǎn)技能和有機(jī)結(jié)合多種技術(shù)流的學(xué)識(shí)。如果說(shuō)核心能力是關(guān)乎多種技術(shù)流之協(xié)調(diào)整合的，那么它也是關(guān)乎工作組織方式和價(jià)值傳遞的”。20ren第二十頁(yè)，共82頁(yè)。1、什么是核心能力普拉哈拉德和哈默爾在1994年對(duì)“核心能力”的定義進(jìn)行了修正，提出核心能力是能夠提供給消費(fèi)者特殊價(jià)值的一系列技能和技術(shù)的組合。例如Sony公司的核心能力是微型設(shè)計(jì)，因此Sony率先為消費(fèi)者創(chuàng)造出便攜式的電子產(chǎn)品。聯(lián)邦快遞公司的核心能力是物流管理，其為消費(fèi)者帶來(lái)的好處是準(zhǔn)時(shí)送貨。21ren第二十一頁(yè)，共82頁(yè)。在普拉哈拉德和哈默德的經(jīng)典定義里，強(qiáng)調(diào)了幾點(diǎn)：核心能力是學(xué)識(shí)；核心能力是“積累性的”；核心能力是協(xié)調(diào)不同的生產(chǎn)技能和有機(jī)結(jié)合多種技術(shù)流的；核心能力是要求組織整體協(xié)同的。這種能夠有機(jī)結(jié)合多種技術(shù)流和協(xié)調(diào)不同生產(chǎn)技能、從而衍生出眾多最終產(chǎn)品來(lái)的能力，即是公司的核心能力。1、什么是核心能力22ren第二十二頁(yè)，共82頁(yè)。1、什么是核心能力此后有眾多學(xué)者提出了他們對(duì)“核心能力”的看法：核心能力是提供企業(yè)在特定經(jīng)營(yíng)中的競(jìng)爭(zhēng)能力和支柱優(yōu)勢(shì)基礎(chǔ)的一組相異的技能、互補(bǔ)性資產(chǎn)和規(guī)則——蒂斯、皮薩諾和舒恩(Teece、PisanoandShuen，1990)核心能力是組織資本和社會(huì)資本的有機(jī)結(jié)合，組織資本反映了協(xié)調(diào)和組織生產(chǎn)的技術(shù)方面，而社會(huì)資本顯示了社會(huì)環(huán)境的對(duì)企業(yè)核心能力的重要性——埃里克森和米克爾森(1998)23ren第二十三頁(yè)，共82頁(yè)。1、什么是核心能力核心能力是某一組織內(nèi)部一系列的互補(bǔ)的知識(shí)和技能的組合，它具有使企業(yè)的一項(xiàng)或多項(xiàng)業(yè)務(wù)達(dá)到世界一流水平的能力。同時(shí)，核心能力由洞察預(yù)見(jiàn)能力和一線執(zhí)行能力構(gòu)成。洞察預(yù)見(jiàn)能力主要來(lái)源于科學(xué)技術(shù)知識(shí)、獨(dú)有的數(shù)據(jù)、產(chǎn)品的創(chuàng)造性、卓越的分析和推理能力等。一線執(zhí)行能力產(chǎn)生于這樣一種情形，即最終產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)量會(huì)因一線工作人員的工作質(zhì)量而發(fā)生改變——麥肯錫公司企業(yè)核心能力就是無(wú)形資產(chǎn)，核心能力的內(nèi)容包括技術(shù)、技能和知識(shí)。它在本質(zhì)上是企業(yè)通過(guò)對(duì)各種技術(shù)、技能和知識(shí)進(jìn)行整合而獲得的能力——李悠誠(chéng)24ren第二十四頁(yè)，共82頁(yè)。有的學(xué)者把核心能力的特征歸納為：學(xué)不到，即核心能力具有不可模仿的特性；買(mǎi)不來(lái)，即核心能力具有不可交易的特性；偷不走，即核心能力具有不可轉(zhuǎn)移的特性；拆不開(kāi)，即核心能力具有不可分割的特性；離不了，即核心能力具有不可或缺的特性。還有學(xué)者認(rèn)為核心能力具有“五個(gè)一點(diǎn)”：應(yīng)該具有但是目前還欠缺的一點(diǎn)；比別人多的那一點(diǎn)；比別人搶先的那一點(diǎn)；比人家獨(dú)特的那一點(diǎn)；比人家好的那一點(diǎn)。1、什么是核心能力25ren第二十五頁(yè)，共82頁(yè)。企業(yè)核心能力的四大特征第一，價(jià)值性（Valuable）：價(jià)值＝收益/成本，即企業(yè)獲取并持續(xù)擁有這項(xiàng)因素的收益與成本之比必須大于1，否則企業(yè)得不償失。收益成本之比越高，它對(duì)企業(yè)核心能力的貢獻(xiàn)也就越高。因此“價(jià)值”標(biāo)準(zhǔn)位列四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)之首。第二，獨(dú)特性（Unique）：一個(gè)企業(yè)擁有的核心能力應(yīng)該是企業(yè)獨(dú)一無(wú)二的,即其他企業(yè)所不具備的(至少暫時(shí)不具備),是企業(yè)成功的關(guān)鍵因素。核心能力的獨(dú)特性決定了企業(yè)之間的異質(zhì)性和效率差異性，是解釋一個(gè)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要原因。2、核心能力的特征26ren第二十六頁(yè)，共82頁(yè)。第三，難模仿性(Inimitable)：核心能力在企業(yè)長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)過(guò)程中積累形成,深深打上了企業(yè)特殊組成、特殊經(jīng)歷的烙印,其它企業(yè)難以模仿，至少在短期內(nèi)難以模仿。第四，組織化（Organized）：核心能力不是組織擁有的某一單一要素、資源或者技術(shù)，而是多種能力相互整合而形成的組織化的系統(tǒng)能力。2、核心能力的特征27ren第二十七頁(yè)，共82頁(yè)。對(duì)企業(yè)核心能力的界定組織自主擁有的、能夠?yàn)榭蛻籼峁┆?dú)特價(jià)值的，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在短時(shí)間內(nèi)無(wú)法模仿的、各種知識(shí)、技能、技術(shù)、管理等要素的集合。——彭劍鋒要強(qiáng)調(diào)兩點(diǎn)：企業(yè)核心能力能夠給企業(yè)帶來(lái)長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而不是短期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。由于核心能力的存在，經(jīng)濟(jì)學(xué)家的均衡利潤(rùn)理論在這里將失效，企業(yè)能夠因?yàn)閾碛泻诵牡母?jìng)爭(zhēng)能力而獲長(zhǎng)期的超平均利潤(rùn)。企業(yè)的核心能力28ren第二十八頁(yè)，共82頁(yè)。核心能力對(duì)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略意義：第一，沒(méi)有核心能力意味著企業(yè)失去的不僅僅是一種產(chǎn)品市場(chǎng)，而是會(huì)失去一系列市場(chǎng)和商機(jī)。（摩托羅拉在無(wú)線電通訊方面技術(shù)方面的核心能力使得其在核心業(yè)務(wù)交換機(jī)等通訊產(chǎn)品上享有持久的優(yōu)勢(shì)地位，在BP機(jī)、雙向移動(dòng)無(wú)線裝置和蜂窩式電話等產(chǎn)品領(lǐng)域也遙遙領(lǐng)先。）第二，沒(méi)有核心能力意味著企業(yè)的任何競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)都只有暫時(shí)的意義，因?yàn)樗菀妆荒７禄蜈s超。只有核心能力才會(huì)給企業(yè)帶來(lái)長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和超額利潤(rùn)。（很難想象有誰(shuí)能從零開(kāi)始迅速趕上微軟在操作系統(tǒng)方面的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。）第三，沒(méi)有核心能力意味著企業(yè)沒(méi)有核心產(chǎn)品，只能在末端產(chǎn)品或最終產(chǎn)品市場(chǎng)上惡性競(jìng)爭(zhēng)、死打硬拼。（菲利普通過(guò)具有較強(qiáng)糾錯(cuò)能力的主板在中國(guó)占有了近乎壟斷的“虛擬市場(chǎng)份額”，并大獲其利。）3、核心能力對(duì)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略意義29ren第二十九頁(yè)，共82頁(yè)。4、企業(yè)核心能力與人力資源的系統(tǒng)整合PlanningExecution使命追求核心價(jià)值觀組織的基本原則與價(jià)值取向是什么？組織業(yè)務(wù)流程“我們必須在哪些方面做的更優(yōu)秀?”核心人才核心專長(zhǎng)與技能顧客在哪些方面與員工有接觸？“員工的行為方式是否正確？”人力資源的關(guān)鍵要素核心人才的素質(zhì)模型人力資源實(shí)踐“我們必須擁有什么樣的人力資源管理實(shí)踐？”“我們?nèi)绾挝?、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)與保有信奉組織價(jià)值觀的員工？”戰(zhàn)略核心能力“我們?nèi)绾握归_(kāi)競(jìng)爭(zhēng)？”“我們能為顧客提供哪些競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所不能提供的產(chǎn)品與服務(wù)？”執(zhí)行規(guī)劃30ren第三十頁(yè)，共82頁(yè)。（1）人力資源及人力資源管理什么是人力資源？人力資源的特征？什么是人力資源管理？（2）企業(yè)的核心能力來(lái)源于企業(yè)的核心人才與員工的核心專長(zhǎng)與技能依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略與核心能力的要求，確定核心人才的定義、范圍、標(biāo)準(zhǔn)與結(jié)構(gòu)。依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略與核心能力的要求，培育員工的核心專長(zhǎng)與技能。4、企業(yè)核心能力與人力資源的系統(tǒng)整合31ren第三十一頁(yè)，共82頁(yè)。（1）人力資源及人力資源管理人力資源作為一種特殊資源的提出及其含義彼得·德魯克（PeterDrucker）1954年在其《管理實(shí)踐》一書(shū)中引入了“人力資源”這一概念。他指出，和其他所有資源相比較而言，唯一的區(qū)別就是它是人，并且是經(jīng)理們必須考慮的具有“特殊資產(chǎn)”的資源。人力資源是人類可用于生產(chǎn)產(chǎn)品或提供各種服務(wù)的活力、技能和知識(shí)?！寥f(wàn)伯格Lvanberg人力資源是企業(yè)人力結(jié)構(gòu)的生產(chǎn)和顧客商譽(yù)的價(jià)值?！孜魉?列科RensisLakere人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的綜合，它應(yīng)包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)煞矫??！嵔B廉32ren第三十二頁(yè)，共82頁(yè)。人力資源的主要特征（1）基于人力資源與其他資源相比較的角度，臺(tái)灣學(xué)者黃忠英（1997）提出了人力資源所具備的主要特征，具體包括：人力資源屬于人類自身特有，具有不可剝奪性；存在于人體之中，是一種活的資源，具有生物性；其形成受時(shí)代條件的制約；在開(kāi)發(fā)過(guò)程中具有能動(dòng)；具有時(shí)效性；有可再生性；智力與知識(shí)性。（1）人力資源及人力資源管理33ren第三十三頁(yè)，共82頁(yè)。人力資源的主要特征（2）從人力資源的形成與發(fā)展角度，人力資源具有如下的特征：人力資源生成過(guò)程的時(shí)代性；開(kāi)發(fā)對(duì)象的能動(dòng)性；使用過(guò)程的時(shí)效性；開(kāi)發(fā)過(guò)程的持續(xù)性；閑置過(guò)程的消耗性；組織過(guò)程的社會(huì)性。（1）人力資源及人力資源管理34ren第三十四頁(yè)，共82頁(yè)。人力資源的主要特征（3）從人力資源作為一種資本的角度來(lái)進(jìn)行研究，人力資本相對(duì)于財(cái)務(wù)資本具有如下特征：高價(jià)值創(chuàng)造，高風(fēng)險(xiǎn)投入的資本；自我經(jīng)營(yíng)、自我擴(kuò)張的資本；經(jīng)營(yíng)復(fù)雜緩慢，收益難以計(jì)量的資本；人性化的資本。（1）人力資源及人力資源管理35ren第三十五頁(yè)，共82頁(yè)。人力資源如何成為企業(yè)核心能力的源泉人力資源的價(jià)值有效性人力資源的獨(dú)特性人力資源的難以模仿性人力資源的組織化特征（1）人力資源及人力資源管理36ren第三十六頁(yè)，共82頁(yè)。人力資源如何成為企業(yè)核心能力的源泉人力資源的價(jià)值有效性推動(dòng)變革反映消費(fèi)者需求提供出色的客戶服務(wù)達(dá)成最優(yōu)質(zhì)量有助于流程完善發(fā)展新的商業(yè)機(jī)會(huì)直接影響效率和生產(chǎn)率最小化產(chǎn)品成本、服務(wù)成本、送貨成本核心能力創(chuàng)造價(jià)值37ren第三十七頁(yè)，共82頁(yè)。特殊人力資源不能隨意從市場(chǎng)上獲得無(wú)法購(gòu)買(mǎi)或轉(zhuǎn)讓難以模仿或復(fù)制員工的知識(shí)、技能與能力具有特殊性難以替代只能為某一企業(yè)量身定做必須接受有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的人的在職培育使本企業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手具有差異性核心能力獨(dú)特性人力資源如何成為企業(yè)核心能力的源泉人力資源的稀缺性與獨(dú)特性人力資源的稀缺性分為兩種：一種是顯性稀缺，即一定時(shí)期內(nèi)勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有某一特性的人才供給數(shù)量絕對(duì)不足；另一種是人力資源的隱性稀缺，即由于人力資源某種特性往往呈非均質(zhì)分布狀態(tài)，導(dǎo)致企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)性失衡。人力資源的獨(dú)特性（見(jiàn)下圖）：38ren第三十八頁(yè)，共82頁(yè)。人力資源的難以模仿性：認(rèn)同企業(yè)的獨(dú)特文化的，與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理模式相匹配和融合的，員工獨(dú)特的價(jià)值觀、核心專長(zhǎng)與技能，具有高度的系統(tǒng)性和一體化特征，使得競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以準(zhǔn)確地加以識(shí)別，更難以進(jìn)行簡(jiǎn)單的模仿。比如：美國(guó)杜邦公司的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以引進(jìn)杜邦公司卓有成效的安全教育體系，是因?yàn)椤霸谶@個(gè)制造炸藥起家的公司里，安全意識(shí)早已通過(guò)企業(yè)的文化教育和制度體系深深銘刻在每位員工的心里了”。新加坡航空公司的空姐服務(wù)于顧客的核心專長(zhǎng)與技能，與新加坡航空公司的整體戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)模式、組織體制與企業(yè)文化融為一體，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手無(wú)法簡(jiǎn)單地從空姐的培訓(xùn)入手來(lái)簡(jiǎn)單地塑造于之相類似的人力資源。人力資源如何成為企業(yè)核心能力的源泉39ren第三十九頁(yè)，共82頁(yè)。人力資源如何成為企業(yè)核心能力的源泉人力資源的組織化特征只有組織化的，符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)配置的人力資源才能為企業(yè)核心能力的構(gòu)筑、為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。40ren第四十頁(yè)，共82頁(yè)。人力資源管理概念的提出人力資源管理作為企業(yè)的一種職能性管理活動(dòng)的提出，最早源于工業(yè)關(guān)系和社會(huì)學(xué)家懷特·巴克（E.WightBakke）于1958年發(fā)表了《人力資源功能》。該書(shū)首次將人力資源作為管理的普通職能來(lái)加以討論。巴克主要從七個(gè)方面說(shuō)明為什么人力資源管理職能超出了人事或工業(yè)關(guān)系經(jīng)理的工作范圍。具體包括：（1）人力資源及人力資源管理41ren第四十一頁(yè)，共82頁(yè)。1.人力資源管理職能必須適應(yīng)一定的標(biāo)準(zhǔn)，即“理解、保持、開(kāi)發(fā)、雇傭或有效地利用以及使這些資源成為整個(gè)工作的一個(gè)整體”；2.人力資源管理必須在任何組織活動(dòng)的開(kāi)始就要加以實(shí)施；3.人力資源管理職能的目標(biāo)是使企業(yè)所有員工有效地工作和取得最大的發(fā)展機(jī)會(huì)，并利用他們所有的與工作相關(guān)的技能使工作達(dá)到更高的效率；4.人力資源管理職能不僅包括和人事勞動(dòng)相關(guān)的薪酬和福利，還包括企業(yè)中人們之間的工作關(guān)系；5.人力資源管理職能和組織中各個(gè)層次的人員都息息相關(guān)，甚至包括CEO；6.人力資源管理職能必須通過(guò)組織中負(fù)責(zé)監(jiān)督他人的每一個(gè)成員來(lái)實(shí)現(xiàn)。直線管理在期望、控制和協(xié)調(diào)等其他活動(dòng)方面承擔(dān)著基本的人力資源職能；7.所有人力資源管理的結(jié)果所關(guān)注的一定是企業(yè)和員工根本利益的同時(shí)實(shí)現(xiàn)。（1）人力資源及人力資源管理42ren第四十二頁(yè)，共82頁(yè)。什么是人力資源管理——主流觀點(diǎn)人力資源管理是指影響雇員的行為、態(tài)度以及績(jī)效的各種政策、管理實(shí)踐以及制度?！溃├酌傻隆·諾伊《人力資源管理：贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》人力資源管理是采用一系列管理活動(dòng)來(lái)保證對(duì)人力資源進(jìn)行有效的管理，其目的是為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人、社會(huì)和企業(yè)的利益。——（美）舒勒等在《管理人力資源》人力資源管理是為了完成管理工作中涉及人或人事方面的任務(wù)所需要掌握的各種概念和技術(shù)?！溃┘永铩さ滤估铡度肆Y源管理》人力資源管理包括要影響到公司和雇員之間關(guān)系的（人力資源）性質(zhì)的所有管理決策和行為?！~克·比爾人力資源管理是將組織所有人力資源作最適當(dāng)之確保（acquisition）、開(kāi)發(fā)（development）、維持（maintenance）和使用（utilization），為此所規(guī)劃、執(zhí)行和統(tǒng)制之過(guò)程?！S英忠對(duì)人力這一特殊的資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)，合理利用與科學(xué)管理?！w曙明

（1）人力資源及人力資源管理43ren第四十三頁(yè)，共82頁(yè)。（2）企業(yè)的核心能力來(lái)源于企業(yè)的核心人才與員工的核心專長(zhǎng)與技能44ren第四十四頁(yè)，共82頁(yè)。（2）企業(yè)的核心能力來(lái)源于企業(yè)的核心人才與員工的核心專長(zhǎng)與技能（Snell原圖）45ren第四十五頁(yè)，共82頁(yè)。（3）企業(yè)的核心能力來(lái)源于人才結(jié)構(gòu)的

優(yōu)化與整合互補(bǔ)型人才團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，組織內(nèi)各種技能的整合與管理，形成團(tuán)隊(duì)與組織核心能力。學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建與知識(shí)共享系統(tǒng)的建設(shè)，驅(qū)動(dòng)組織知識(shí)的積累、融合、轉(zhuǎn)換與創(chuàng)新。認(rèn)同組織文化，目標(biāo)一致，各具核心專長(zhǎng)與技能的組織化人才隊(duì)伍是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的來(lái)源。46ren第四十六頁(yè)，共82頁(yè)。第二節(jié)通過(guò)人力資源管理形成企業(yè)的核心能力與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（研究模型介紹）47ren第四十七頁(yè)，共82頁(yè)。（一）企業(yè)核心能力與人力資源系統(tǒng)模型國(guó)外專家的模型1、Snell“戰(zhàn)略——核心能力——核心人力資本”模型2、勞倫斯.S.克雷曼通過(guò)人力資源管理實(shí)踐獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)模型3、翰威特、華信惠悅和美世的咨詢模型國(guó)內(nèi)專家的模型4、彭劍鋒等：戰(zhàn)略/組織/人力資源/互動(dòng)模型5、文躍然：GREP模型48ren第四十八頁(yè)，共82頁(yè)。1、“戰(zhàn)略——核心能力——核心人力資本”模型通過(guò)形成人力資本、社會(huì)資本和組織資本的存量來(lái)支撐企業(yè)的核心能力通過(guò)促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的知識(shí)流動(dòng)（知識(shí)創(chuàng)造－知識(shí)轉(zhuǎn)化－知識(shí)整合）來(lái)支撐企業(yè)內(nèi)部的來(lái)支撐企業(yè)的核心能力通過(guò)戰(zhàn)略能力的變革來(lái)支撐企業(yè)的核心能力49ren第四十九頁(yè)，共82頁(yè)。核心能力來(lái)源企業(yè)中人與系統(tǒng)的有機(jī)整合快速學(xué)習(xí)的核心能力（核心能力整合）智力資本HumanCapitalSocialCapitalOrganizationalCapitalPeopleSystemsKNOWLEDGE知識(shí)

PROCESSES流程

TECHNOLOGIES技術(shù)

RELATIONSHIPS關(guān)系

人員人力資本社會(huì)資本組織資本人與系統(tǒng)的整合導(dǎo)致1、“戰(zhàn)略——核心能力——核心人力資本”模型系統(tǒng)50ren第五十頁(yè)，共82頁(yè)。核心能力與人才的分層分類的關(guān)系核心能力最終來(lái)源于組織中具有高價(jià)值性和唯一性的核心人才高價(jià)值低價(jià)值普遍性核心人才獨(dú)特人才輔助性人才通用人才唯一性支撐核心能力的人力資本1、“戰(zhàn)略——核心能力——核心人力資本”模型51ren第五十一頁(yè)，共82頁(yè)。針對(duì)不同類型的人才采取不同的管理模式核心人力資本通用型人力資本輔助性人力資本獨(dú)特的人力資本價(jià)值高價(jià)值：直接與核心能力相關(guān)高價(jià)值：直接與核心能力相關(guān)低戰(zhàn)略價(jià)值：操作性角色低戰(zhàn)略價(jià)值：與核心價(jià)值間接聯(lián)系獨(dú)特性獨(dú)一無(wú)二：掌握了公司特殊的知識(shí)和技能普遍性：普通知識(shí)和技能普遍性：普遍性知識(shí)和技能獨(dú)一無(wú)二：特殊的知識(shí)和技能雇傭方式知識(shí)工作傳統(tǒng)工作合同工伙伴雇傭關(guān)系組織為核心以工作為核心交易合作人力資源管理系統(tǒng)以責(zé)任為基礎(chǔ)的人力資源管理系統(tǒng)生產(chǎn)率為基礎(chǔ)的人力資源管理系統(tǒng)以服從為基礎(chǔ)的人力資源管理系統(tǒng)合作的人力資源管理系統(tǒng)工作設(shè)計(jì)授權(quán)、提供資源因人設(shè)崗清晰定義適度授權(quán)準(zhǔn)確定義圈定范圍團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)資源豐富/自主招募根據(jù)才能內(nèi)部提升外部招募根據(jù)業(yè)績(jī)?nèi)肆Y源外包為特別的任務(wù)招聘能夠合作根據(jù)成績(jī)開(kāi)發(fā)在職培訓(xùn)具有公司特色局限于公司的具體情況關(guān)注短期效果局限于規(guī)章、流程在職培訓(xùn)根據(jù)公司具體情況考核關(guān)注對(duì)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)開(kāi)發(fā)培訓(xùn)效果關(guān)注績(jī)效服從性團(tuán)隊(duì)為核心目標(biāo)的完成情況薪酬外部公平（高工資）為知識(shí)，經(jīng)驗(yàn)、資歷付薪持股外部公平（市場(chǎng)比率）為績(jī)效付薪按小時(shí)或臨時(shí)工作付薪團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的激勵(lì)合同，年薪，為知識(shí)付薪52ren第五十二頁(yè)，共82頁(yè)。2、通過(guò)人力資源管理實(shí)踐獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)模型人力資源管理對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)產(chǎn)生的影響對(duì)成本領(lǐng)先的影響：與人力資源管理有關(guān)的成本涉及到企業(yè)的招聘、挑選、培訓(xùn)和報(bào)酬等多方面的費(fèi)用，這些費(fèi)用共同組成了企業(yè)的人工成本，人工成本是企業(yè)總體成本中的重要組成部分。對(duì)產(chǎn)品差異化的影響：對(duì)服務(wù)型企業(yè)而言，其產(chǎn)品直接表現(xiàn)為員工為客戶提供的服務(wù)，對(duì)生產(chǎn)型企業(yè)而言，客戶服務(wù)也是產(chǎn)品差異化的重要組成部分。53ren第五十三頁(yè)，共82頁(yè)。第三節(jié)提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源管理的角色與職責(zé)承擔(dān)54ren第五十四頁(yè)，共82頁(yè)。1、美國(guó)企業(yè)人力資源管理角色的變化雷蒙德.A.諾伊等人的研究表明：在20世紀(jì)末的最后5—7年時(shí)間里，人力資源部所履行的行政職能，如保持人事記錄、審核控制、提供服務(wù)等方面所花費(fèi)的時(shí)間比重已越來(lái)越小，而人力資源產(chǎn)品開(kāi)發(fā)和戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)伙伴的職能正日益上升。人力資源管理者的角色現(xiàn)在的時(shí)間比重5年—7年以前的時(shí)間比重保持人事記錄15%22%審核控制1219人力資源服務(wù)提供者3135產(chǎn)品開(kāi)發(fā)1914戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)伙伴221155ren第五十五頁(yè)，共82頁(yè)。2、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理者的角色我們?cè)趯?duì)本土人力資源管理進(jìn)行研究的過(guò)程中，提出了人力資源管理必須在企業(yè)中扮演的四種主要角色。角色行為結(jié)果戰(zhàn)略伙伴企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)當(dāng)中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合專家（顧問(wèn)）運(yùn)用專業(yè)知識(shí)和技能研究開(kāi)發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，為企業(yè)人力資源問(wèn)題的解決提供咨詢提高組織人力資源開(kāi)發(fā)與管理的有效性員工服務(wù)與員工溝通，及時(shí)了解員工的需求，為員工及時(shí)提供支持提高員工滿意度，增強(qiáng)員工忠誠(chéng)感變革的推動(dòng)者參與變革與創(chuàng)新，組織變革（并購(gòu)與重組、組織裁員、業(yè)務(wù)流程再造等）過(guò)程中的人力資源管理實(shí)踐提高員工對(duì)組織變革的適應(yīng)能力，妥善處理組織變革過(guò)程中的各種人力資源問(wèn)題，推動(dòng)組織變革進(jìn)程56ren第五十六頁(yè)，共82頁(yè)。3、企業(yè)中人力資源管理的職責(zé)分擔(dān)人力資源部門(mén)的角色與責(zé)任人力資源部門(mén)從權(quán)力機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化秘書(shū)、咨詢機(jī)構(gòu)，對(duì)企業(yè)人力資源管理起決策支持作用。角色定位：人力資源開(kāi)發(fā)與管理方案的制訂者、人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者。人力資源管理人員的專業(yè)化直線管理人員的角色與責(zé)任現(xiàn)有直線職能管理體制下，各中心、部門(mén)主管是人力資源管理和企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者，應(yīng)承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé)。角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者、人力資源具體措施的制訂者、人力資源管理氛圍的營(yíng)造者。高層管理者的角色與責(zé)任高層從大局著眼把握未來(lái)人力資源管理發(fā)展方向，倡導(dǎo)企業(yè)各級(jí)管理者都關(guān)心人力資源問(wèn)題，承擔(dān)人力資源管理責(zé)任。角色定位：人力資源戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者、人力資源政策的制訂者、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)者、人力資源政策導(dǎo)向的把握者、自我管理者。員工自我開(kāi)發(fā)與管理的責(zé)任由他律到自律，自我開(kāi)發(fā)與管理。心理契約、團(tuán)隊(duì)管理、學(xué)習(xí)型人才與學(xué)習(xí)型組織、職業(yè)生涯管理、跨團(tuán)隊(duì)跨職能的合作57ren第五十七頁(yè)，共82頁(yè)。4、人力資源管理

從行政－權(quán)力驅(qū)動(dòng)到市場(chǎng)－客戶價(jià)值驅(qū)動(dòng)問(wèn)題：人力資源管理的權(quán)力驅(qū)動(dòng)、責(zé)任能力體系的缺失、人力資源管理變革的行政驅(qū)動(dòng)（人才政績(jī)工程）而非市場(chǎng)與客戶價(jià)值驅(qū)動(dòng)，經(jīng)營(yíng)職務(wù)、經(jīng)營(yíng)權(quán)力與經(jīng)營(yíng)責(zé)任、經(jīng)營(yíng)能力。員工是客戶，為客戶提供人力資源產(chǎn)品與服務(wù)（人力資源管理的分層分類）客戶價(jià)值驅(qū)動(dòng)對(duì)人力資源管理活動(dòng)的需求，人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和終點(diǎn)源于客戶和市場(chǎng)。關(guān)注需求（貼近客戶，有效溝通）創(chuàng)新機(jī)制（差異化的產(chǎn)品服務(wù)）提高速度（組織簡(jiǎn)化，流程整合）創(chuàng)造價(jià)值（角色轉(zhuǎn)型，人力資源績(jī)效）·······58ren第五十八頁(yè)，共82頁(yè)。建立人力資源的價(jià)值評(píng)估體系，衡量人力資源對(duì)企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)（人力資源的價(jià)值創(chuàng)造要點(diǎn)與價(jià)值評(píng)估體系的建立）從權(quán)力利益為中心到責(zé)任能力為核心的體系的建立從權(quán)力中心走向服務(wù)中心（客戶服務(wù)導(dǎo)向與服務(wù)心態(tài)、員工服務(wù)體系的建立、員工的權(quán)益保障與勞資關(guān)系中的人力資源部的價(jià)值立場(chǎng)）以專業(yè)技能和服務(wù)意識(shí)確立人力資源從業(yè)者在組織之中的權(quán)威，人力資源管理者的職業(yè)化與素質(zhì)模型。4、人力資源管理

從行政－權(quán)力驅(qū)動(dòng)到市場(chǎng)－客戶價(jià)值驅(qū)動(dòng)59ren第五十九頁(yè)，共82頁(yè)。5、人力資源部門(mén)的職責(zé)人員招聘錄用與配置工作分析與評(píng)價(jià)1．組織設(shè)計(jì)與職務(wù)（崗位）系列確定（根據(jù)戰(zhàn)略和使命）2．工作分析，編制職務(wù)說(shuō)明書(shū)（職務(wù)與職務(wù)表）3．職務(wù)規(guī)范（職能與任職資格標(biāo)準(zhǔn)）4．職務(wù)價(jià)值評(píng)價(jià)人力資源規(guī)劃1．根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)，預(yù)測(cè)人力需求2．對(duì)人員供求進(jìn)行分析3．編制人員招聘、晉升、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、工作輪換交流、工資福利計(jì)劃4．人力成本分析和預(yù)算60ren第六十頁(yè)，共82頁(yè)。5、人力資源部門(mén)的職責(zé)人員招聘錄用與配置甄選錄用1．開(kāi)辟招聘渠道，廣納人才，建立人才儲(chǔ)備庫(kù)2．選擇各類人員甄選工具量表3．實(shí)施人員甄選錄用程序，挑選所需的人才4．內(nèi)部人才競(jìng)聘5．人力資源管理信息系統(tǒng)人員配置1．員工勞動(dòng)合同管理2．工作輪換3．內(nèi)部人才流動(dòng)4．員工調(diào)入和調(diào)出手續(xù)勞動(dòng)市場(chǎng)研究1．外部勞動(dòng)力市場(chǎng)供給分析2．員工流動(dòng)率、流動(dòng)人員面談3．吸納、留人政策4．與人才中介的合作61ren第六十一頁(yè)，共82頁(yè)。5、人力資源部門(mén)的職責(zé)績(jī)效與報(bào)酬管理績(jī)效管理1．建立員工分層、分類管理體系2．建立企業(yè)職務(wù)、職能等級(jí)系列3．建立企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)體系，制定人事考核制度，建立考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)4．監(jiān)督協(xié)助各層主管實(shí)施績(jī)效考核5．對(duì)部門(mén)、分子公司績(jī)效考核的監(jiān)督與考核6．績(jī)效考核面談7．績(jī)效考核的應(yīng)用8．考勤管理薪資管理1．工資調(diào)查、確定和調(diào)整2．利潤(rùn)分享、員工持股計(jì)劃3．激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃福利管理1．國(guó)家有關(guān)法律2．福利計(jì)劃：住房、醫(yī)療、假期、離退休3．福利體系與后勤服務(wù)體系62ren第六十二頁(yè)，共82頁(yè)。5、人力資源部門(mén)的職責(zé)員工關(guān)系和溝通員工關(guān)系1．勞資協(xié)調(diào)、勞資糾紛、集體談判、對(duì)就業(yè)立法建議員工溝通與參與1．員工合理化建議2．人事申訴3．員工滿意度調(diào)查4．質(zhì)量小組、團(tuán)隊(duì)5．企業(yè)文化教育職業(yè)安全與健康1．法規(guī)2．事故處理3．職工安全規(guī)劃4．工作環(huán)境、健康規(guī)劃5．心理健康規(guī)劃6．身體健康規(guī)劃63ren第六十三頁(yè)，共82頁(yè)。5、人力資源部門(mén)的職責(zé)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃1．目標(biāo)體系設(shè)計(jì)2．規(guī)劃草案、預(yù)算培訓(xùn)開(kāi)發(fā)組織實(shí)施1．教學(xué)方案、教材、師資2．培訓(xùn)開(kāi)發(fā)基地建設(shè)管理3．培訓(xùn)效果評(píng)估管理者能力開(kāi)發(fā)和評(píng)價(jià)1．管理繼承人計(jì)劃2．管理者任職資格設(shè)計(jì)考察3．管理者能力評(píng)價(jià)、潛能開(kāi)發(fā)4．管理者培訓(xùn)開(kāi)發(fā)組織實(shí)施變革與職業(yè)生涯規(guī)劃1．組織變革與員工適應(yīng)性調(diào)查2．參與組織變革計(jì)劃制定3．員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)指導(dǎo)64ren第六十四頁(yè)，共82頁(yè)。領(lǐng)導(dǎo)者知識(shí)管理者變革推動(dòng)者員工服務(wù)者業(yè)務(wù)伙伴專家6、人力資源管理者的素質(zhì)模型華夏基石人力資源經(jīng)理六維勝任模型65ren第六十五頁(yè)，共82頁(yè)。第四節(jié)

由人力資源戰(zhàn)略理念轉(zhuǎn)化為人力資源戰(zhàn)略管理能力的途徑與要點(diǎn)66ren第六十六頁(yè)，共82頁(yè)。中國(guó)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理能力提升的七個(gè)要點(diǎn)1.企業(yè)家與經(jīng)營(yíng)管理團(tuán)隊(duì)的人力資源戰(zhàn)略意識(shí)與思維（人力資源管理的第一責(zé)任人是CEO）。2.企業(yè)研究和制定具有操作性的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃（人力資源愿景與戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)愿景與目標(biāo)的策略、行動(dòng)計(jì)劃等）。3.構(gòu)建具有戰(zhàn)略意義的人力資源組織體系。4.基于組織治理結(jié)構(gòu)的人力資源決策機(jī)制與程序。5.全面提升企業(yè)人力資源專業(yè)職能部門(mén)的人力資源戰(zhàn)略方案制定能力（人力資源管理者的戰(zhàn)略伙伴角色與戰(zhàn)略管理能力建設(shè)）。6.戰(zhàn)略性人力資源管理責(zé)任與能力體系的構(gòu)建（目標(biāo)責(zé)任、核心人才隊(duì)伍、人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化）。7.戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的監(jiān)控系統(tǒng)與績(jī)效評(píng)估體系（人力資源戰(zhàn)略的制度保障）。67ren第六十七頁(yè)，共82頁(yè)。第五節(jié)人力資源管理的歷史、現(xiàn)狀與未來(lái)68ren第六十八頁(yè)，共82頁(yè)。1、人力資源管理的歷史沿革六階段論：美國(guó)華盛頓大學(xué)的W·L·French（1998）提出：早在1900年初，現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容已經(jīng)形成，以后的發(fā)展主要是在觀點(diǎn)和技術(shù)方面的發(fā)展。并且，F(xiàn)rench將人力資源管理的發(fā)展劃分為6個(gè)階段：

第一階段：科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)第二階段：工業(yè)福利運(yùn)動(dòng)第三階段：早期的工業(yè)心理學(xué)第四階段：人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)時(shí)代第五階段：勞工運(yùn)動(dòng)第六階段：行為科學(xué)與組織理論時(shí)代69ren第六十九頁(yè)，共82頁(yè)。1、人力資源管理的歷史沿革五階段論：以K·M·Rowland&G·R·Ferris(1982)為代表的學(xué)者根據(jù)人力資源的功能，將其發(fā)展歷史歸納為5個(gè)階段。第一階段：工業(yè)革命時(shí)代第二階段：科學(xué)管理時(shí)代第三階段：工業(yè)心理時(shí)代第四階段：人際關(guān)系時(shí)代第五階段：工作生活質(zhì)量時(shí)代70ren第七十頁(yè)，共82頁(yè)。四階段論：以科羅多拉（丹佛）大學(xué)的WayneF.Casicio（1995）為代表，提出了人力資源管理發(fā)展的四階段論，它具體包括：

第一階段：檔案保管階段——20世紀(jì)60年代

第二階段：政府職責(zé)階段——20世紀(jì)70年代前后

第三階段：組織職責(zé)階段——20世界70年代末和80年代

第四階段：戰(zhàn)略伙伴階段——20世紀(jì)90年代1、人力資源管理的歷史沿革71ren第七十一頁(yè)，共82頁(yè)。1、人力資源管理的歷史沿革國(guó)內(nèi)學(xué)者的觀點(diǎn)：國(guó)內(nèi)學(xué)者趙曙明在對(duì)國(guó)外的人力資源管理發(fā)展史進(jìn)行研究的基礎(chǔ)上，將人力資源管理的發(fā)展劃分為人事管理的發(fā)展和人力資源管理的發(fā)展兩個(gè)部分。在人事管理階段，又細(xì)分為：（1）科學(xué)管理理論階段；（2）霍桑實(shí)驗(yàn)和人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)階段（3）組織行為學(xué)理論的早期發(fā)展以及對(duì)人事管理的影響人力資源管理階段。

72ren第七十二頁(yè)，共82頁(yè)。2、當(dāng)前人力資源管理面臨的問(wèn)題與挑戰(zhàn)（1）如何來(lái)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略要求，來(lái)設(shè)計(jì)和開(kāi)發(fā)企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)，從而使企業(yè)能夠保持長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，獲得企業(yè)的可持續(xù)成長(zhǎng)與發(fā)展？（2）人力資源管理如何實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、業(yè)務(wù)模式、組織模式、業(yè)務(wù)流程、財(cái)務(wù)系統(tǒng)、研產(chǎn)銷系統(tǒng)等要素所組成的整個(gè)經(jīng)營(yíng)管理系統(tǒng)的對(duì)接？（3）組織的變革與流程再造的加速使組織的工作內(nèi)容與方式發(fā)生了變化（如遠(yuǎn)程工作，彈性工作制等新的工作方式的出現(xiàn)），人力資源管理如何來(lái)適應(yīng)工作方式變化所帶來(lái)的沖擊？（4）在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，變革成為企業(yè)和社會(huì)的常態(tài)，人力資源管理如何推動(dòng)企業(yè)的組織與管理變革，以及如何來(lái)適應(yīng)變革中的裁員、人才流動(dòng)與文化的融合等由變所帶來(lái)的社會(huì)命題。73ren第七十三頁(yè)，共82頁(yè)。2、當(dāng)前人力資源管理面臨的問(wèn)題與挑戰(zhàn)（5）組織的扁平化是企業(yè)適應(yīng)激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，提高對(duì)外部環(huán)境的反應(yīng)速度的一大變革趨勢(shì)，組織的扁平化給人力資源管理所帶來(lái)的沖擊是使員工承擔(dān)更多的自我開(kāi)發(fā)與自我管理的人力資源管理職責(zé)，在這種條件下，如何通過(guò)勞動(dòng)契約與心理契約的建立來(lái)提高員工對(duì)組織的承諾與認(rèn)同，從而有效的促進(jìn)員工的自我開(kāi)發(fā)與管理，已經(jīng)成為人力資源管理的一個(gè)新的關(guān)鍵性的命題。（6）知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代工作內(nèi)容和方式的變化，使職位分析本身和傳統(tǒng)的職位分析技術(shù)和方法都面臨著挑戰(zhàn)，許多人力資源管理專家已經(jīng)提出了拋棄職位說(shuō)明書(shū)的理論。那么對(duì)中國(guó)企業(yè)而言，職位分析是否還具有價(jià)值？我們應(yīng)該如何來(lái)進(jìn)行職位分析技術(shù)與方法的創(chuàng)新？74ren第七十四頁(yè)，共82頁(yè)。2、當(dāng)前人力資源管理面臨的問(wèn)題與挑戰(zhàn)（7）如何來(lái)根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略要求來(lái)進(jìn)行職位評(píng)價(jià)，以及如何來(lái)開(kāi)發(fā)新的職位評(píng)價(jià)技術(shù)以適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代組織與工作內(nèi)容、方式方法上的轉(zhuǎn)變？（8）人力資源管理者如