2021-2022企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師綜合練習(xí)試卷A卷附答案

2021-2022企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師綜合練習(xí)試卷A卷附答案單選題（共80題）1、（）工資不屬于技能薪酬制的范疇。A.技術(shù)B.基礎(chǔ)能力C.薪點(diǎn)D.策略能力【答案】C2、.()是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。A.工作成就B.工作績效C.工作滿意度D.工作態(tài)度【答案】C3、以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)不包括（）。A.計(jì)件薪酬B.銷售提成制C.效益薪酬D.動(dòng)態(tài)薪酬制【答案】D4、下列選項(xiàng)中，（）屬于薪酬體系中的彈性部分。A.基本工資B.獎(jiǎng)金C.福利D.津貼【答案】B5、（）是在員工培訓(xùn)中開展各種教學(xué)活動(dòng)所要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)和要求，如通過教學(xué)活動(dòng)使受訓(xùn)者掌握某一層次或級別的專業(yè)知識(shí)或技能。A.教學(xué)目標(biāo)B.課程設(shè)置C.教學(xué)形式D.教學(xué)環(huán)節(jié)【答案】A6、調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭議，應(yīng)當(dāng)自受理調(diào)解申請之日起（）天內(nèi)結(jié)束。A.15B.30C.45D.60【答案】A7、()是一種按照預(yù)定分類原則和辦法根據(jù)人員的學(xué)歷、資歷及貢獻(xiàn)大小等資格條件，將人員分成不同品級的人事制度。A.職位分類B.品位分類C.職務(wù)分類D.崗位分類【答案】B8、“誠者，天之道也。”這里的“誠”的意思解釋正確的是()A.尊重事實(shí)和忠實(shí)本心的待人對物的態(tài)度B.對“天道”的真實(shí)反映C.誠信是做人的根本D.自然萬物的客觀實(shí)在性【答案】D9、資源的有限性稱為資源的（）。A.競爭性B.有效性C.增值性D.稀缺性【答案】D10、面試考官衡量應(yīng)聘者的素質(zhì)時(shí)，應(yīng)考慮的前提因素是（）。A.應(yīng)聘者的能力水平B.公司發(fā)展戰(zhàn)略C.公司崗位需求D.應(yīng)聘者的發(fā)展?jié)摿Α敬鸢浮緾11、勞動(dòng)爭議處理的原則不包括()。A.合議原則B.合法原則C.公正原則D.及時(shí)處理原則【答案】A12、()是指崗位測評本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度，也就是測評結(jié)果反映被評價(jià)對象的真實(shí)程度A.信度B.效度C.準(zhǔn)度D.精度【答案】B13、編制人力資源規(guī)劃的核心與前提是（）。A.人力資源的需求預(yù)測B.人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)C.人力資源的供給預(yù)測D.人力資源供給平衡和協(xié)調(diào)【答案】A14、對被測評者的回答或反應(yīng)不做任何限制的品德測評技術(shù)是（）。A.心理技術(shù)B.FRC技術(shù)C.投射技術(shù)D.問卷技術(shù)【答案】C15、薪酬滿意度調(diào)查的步驟包括：①設(shè)計(jì)并發(fā)放調(diào)查表；②回收并處理調(diào)查表；③確定調(diào)查方式；④確定調(diào)查對象；⑤反饋調(diào)查結(jié)果；⑥確定調(diào)查內(nèi)容。排序正確的是（）。A.④③⑥①②⑤B.⑥④③①②⑤C.①②③④⑤⑥D(zhuǎn).⑥③④①②⑤【答案】A16、工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系的丁資制度為(）A.一崗一薪工資制B.薪點(diǎn)工資制C.一崗多薪工資制D.提成工資制【答案】B17、以下關(guān)于組織理論與組織設(shè)計(jì)理論的說法不正確的是（）。A.組織理論研究組織運(yùn)行的全部問題B.邏輯上組織理論應(yīng)該包括組織設(shè)計(jì)理論C.組織設(shè)計(jì)理論主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)D.組織理論與組織設(shè)計(jì)理論在外延上是相同的【答案】D18、在下列選項(xiàng)中，屬于直接薪酬的是()A.績效工資B.社會(huì)保險(xiǎn)C.員工福利D.股票期權(quán)【答案】A19、以下關(guān)于德爾菲法的描述不正確的是()。A.可用于企業(yè)整體人力資源的需求預(yù)測B.可用于預(yù)測企業(yè)某部門人力資源要求C.適合于人力資源需求的長期趨勢預(yù)測D.是一種定性與定量相結(jié)合的預(yù)測方法【答案】D20、以下屬于員工測評標(biāo)準(zhǔn)體系結(jié)構(gòu)性要素的是()。A.身體素質(zhì)B.婚姻狀況C.工作經(jīng)驗(yàn)D.性別年齡【答案】A21、以下關(guān)于企業(yè)人員規(guī)劃的說法不正確的是（）。[2011年11月二級真題]A.人員規(guī)劃是人力資源預(yù)測的一部分B.在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，也要滿足個(gè)人的利益C.保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動(dòng)態(tài)適應(yīng)D.要求企業(yè)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)符合其特定的要求【答案】A22、()是企業(yè)的“憲法”。A.管理制度B.企業(yè)基本制度C.行為規(guī)范D.員工手冊【答案】B23、(2017年5月)制定工資指導(dǎo)線水平應(yīng)考慮的因素不包括()A.社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率B.勞動(dòng)力市場價(jià)格C.企業(yè)經(jīng)營狀況D.人工成本水平【答案】C24、職工一方當(dāng)事人人數(shù)為()以上，有共同爭議理由的勞動(dòng)爭議，稱為集體爭議。A.1人B.5人C.10人D.20人【答案】C25、360度考評方法的缺點(diǎn)不包括（）。A.相對而言成本較高B.信息一致性差C.定性評價(jià)比重較大D.結(jié)果有效性差【答案】D26、()是聯(lián)系整體培訓(xùn)規(guī)劃和部門培訓(xùn)規(guī)劃的關(guān)鍵。A.員工培訓(xùn)開發(fā)管理規(guī)劃B.員工長期培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃C.員工培訓(xùn)開發(fā)戰(zhàn)略規(guī)劃D.戰(zhàn)略導(dǎo)向的全局性培訓(xùn)規(guī)劃【答案】A27、關(guān)于薪酬水平的描述，下列說法不正確的是()A.薪酬水平一薪酬總額/企業(yè)平均人數(shù)B.薪酬水平是一個(gè)絕對的概念C.地域的影響是影響企業(yè)薪酬水平的外部因素D.企業(yè)薪酬水平的選擇在很大程度上是由董事會(huì)或是經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)班子決定【答案】B28、SWOT分析法是對企業(yè)組織信息進(jìn)行（）最常用的方法。A.財(cái)務(wù)報(bào)表分析B.可靠性分析C.經(jīng)濟(jì)學(xué)分析D.數(shù)理統(tǒng)計(jì)分析【答案】C29、以()為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)包括事業(yè)部制和模擬分權(quán)制。A.成果B.工作C.關(guān)系D.人物【答案】A30、企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)部環(huán)境不包括（）。A.企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略B.企業(yè)行業(yè)特征C.企業(yè)文化D.文化法律等因素【答案】D31、百分位法將崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)從低到高排列，分為（）組。A.2B.5C.10D.20【答案】C32、對于筆試的描述，下列說法錯(cuò)誤的是()A.亦稱紙筆測試，或紙筆測試法B.成本相對較低，費(fèi)時(shí)少、效率高是筆試的優(yōu)點(diǎn)之一C.筆試能夠較好地考查應(yīng)聘者的工作態(tài)度和靈活應(yīng)變能力D.從試題的內(nèi)容上看，筆試試題主要包括技術(shù)性筆試和非技術(shù)性筆試兩大類【答案】C33、在薪酬市場調(diào)查的方法中，()可以用于澄清問題，以及快速獲得其他方法遺漏的數(shù)據(jù)和信息。A.面談?wù){(diào)查法B.問卷調(diào)查法C.文獻(xiàn)收集法D.電話調(diào)查法【答案】D34、()用于衡量受訓(xùn)者從培訓(xùn)中學(xué)到了什么，一般通過筆試來評估。A.績效成果B.情感成果C.認(rèn)知成果D.技能成果【答案】C35、（）又稱預(yù)警線，是對工資增長較快，工資水平較高企業(yè)提出的預(yù)警和提示。A.工資指導(dǎo)線上線B.工資指導(dǎo)線下線C.基準(zhǔn)線D.工資指導(dǎo)線【答案】A36、勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)屬于勞動(dòng)定額工作標(biāo)準(zhǔn)，即以()為對象制定的標(biāo)準(zhǔn)。A.人力消耗B.時(shí)間消耗C.資源消耗D.一切勞動(dòng)消耗【答案】A37、（）反映不同崗位在各自結(jié)構(gòu)中的差別。A.薪酬等級B.薪酬檔次C.薪酬級差D.浮動(dòng)幅度【答案】A38、不屬于基于信息化績效考評的優(yōu)勢的是()。A.信息化系統(tǒng)可簡化考評管理工作B.大大縮短績效考評的周期C.增加了績效考評的保密性D.克服地域性差異給績效考評帶來的問題【答案】B39、員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的各種貨幣與實(shí)物報(bào)酬的總和稱為（）。A.福利B.薪酬C.工費(fèi)D.薪資【答案】B40、五班四運(yùn)轉(zhuǎn)的輪休制循環(huán)期為()。A.6天B.7天C.8天D.10天【答案】D41、薪酬結(jié)構(gòu)具有高穩(wěn)定性的薪酬制度是()。A.崗位薪酬制B.考核薪酬制C.技能薪酬制D.年功序列制【答案】D42、()是指在同一職系中要素相同或相近的工作崗位的集合。A.職級B.崗級C.職等D.崗等【答案】B43、下列選項(xiàng)中，不屬于定員定額分析法的是（）。A.勞動(dòng)定額分析法B.比例定員法C.效率定員法D.人員比率法【答案】D44、針對()的培訓(xùn)與開發(fā)，應(yīng)采用頭腦風(fēng)暴法、形象訓(xùn)練法和等價(jià)變換思考等培訓(xùn)方法。A.基礎(chǔ)理論知識(shí)B.創(chuàng)造性C.解決問題能力D.技能性【答案】B45、在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，對受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果和培訓(xùn)項(xiàng)目本身的有效性所進(jìn)行的評估是（）。A.建設(shè)性評估B.正式評估C.總結(jié)性評估D.非正式評估【答案】C46、企業(yè)（）是指企業(yè)的聲譽(yù)、人力、財(cái)力和物力。A.銷售能力B.實(shí)力C.服務(wù)能力D.控制能力【答案】B47、以下不屬于人力資源特點(diǎn)的是()。A.時(shí)間性B.創(chuàng)造性C.消費(fèi)性D.規(guī)律性【答案】D48、整個(gè)招聘活動(dòng)的核心是招聘工作的（），是關(guān)鍵的一環(huán)。A.招募階段B.準(zhǔn)備階段C.實(shí)施階段D.評估階段【答案】C49、能夠量化，可以避免主觀因素對評價(jià)工作影響的崗位評價(jià)方法是()。A.排列法B.分值法C.因素比較法D.評分法【答案】D50、企業(yè)年金的繳費(fèi)額度每年不超過本企業(yè)上年度員工工資總額的()A.1/6B.1/10C.1/12D.1/【答案】C51、設(shè)計(jì)績效考評指標(biāo)體系的程序包括：A.②③①④B.③①②④C.②①③④D.①②③④【答案】C52、考量員工個(gè)人特質(zhì)的效標(biāo)屬于（）。A.行為性效標(biāo)B.特征性效標(biāo)C.結(jié)果性效標(biāo)D.品質(zhì)性效標(biāo)【答案】B53、某地區(qū)最低收入組人均每月生活費(fèi)用支出為200元，每一就業(yè)者贍養(yǎng)系數(shù)為2，最低食物費(fèi)用為120元，恩格爾系數(shù)為0.6，當(dāng)?shù)仄骄べY為900元，A為工資調(diào)整系數(shù)，則按恩格爾系數(shù)法計(jì)算得出該地區(qū)月最低工資標(biāo)準(zhǔn)為()。A.150+AB.200+AC.240+AD.400+A【答案】D54、對于基層管理人員而言，()是最重要的。A.專業(yè)技能B.人文技能C.理念技能D.協(xié)調(diào)技能【答案】A55、下列關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的說法，不正確的是()。A.對評價(jià)者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高B.題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量C.應(yīng)聘者的表現(xiàn)易受同組成員影響D.被評價(jià)者的行為沒有偽裝的可能【答案】D56、“若顧客向你投訴，說你的下屬服務(wù)質(zhì)量差，你將會(huì)怎么做?”屬于（）問題。A.經(jīng)驗(yàn)性面試B.非結(jié)構(gòu)化面試C.情境性面試D.半結(jié)構(gòu)化面試【答案】C57、()是以人為標(biāo)準(zhǔn)，人在事先，以人擇事的工作分類標(biāo)準(zhǔn)。A.職務(wù)分類B.崗位分類C.職位分類D.品位分類【答案】D58、績效考評方法按照效標(biāo)的不同，可分為多種不同類型，但不包括（）考評方法。A.行為導(dǎo)向型B.結(jié)果導(dǎo)向型C.品質(zhì)導(dǎo)向型D.知識(shí)導(dǎo)向型【答案】D59、下列關(guān)于人力資源需求預(yù)測的原理表述不正確的是()。A.慣性原理B.相關(guān)性原理C.相似性原理D.系統(tǒng)原理【答案】D60、馬爾可夫模型是分析組織人員流動(dòng)的典型()。A.多維立體組織B.矩陣模型C.流程型組織D.模擬分權(quán)組織【答案】B61、人力資源社會(huì)保障部門、產(chǎn)業(yè)主管部門、用人單位、工會(huì)組織對勞動(dòng)安全衛(wèi)生法律、法規(guī)、制度的實(shí)施依法進(jìn)行監(jiān)督檢查，由此形成()。A.安全生產(chǎn)責(zé)任制度B.安全生產(chǎn)教育制度C.安全生產(chǎn)檢查制度D.安全衛(wèi)生認(rèn)證制度【答案】C62、考評的()是指評定結(jié)果呈負(fù)偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。A.偏緊誤差B.中間傾向C.寬松誤差D.標(biāo)準(zhǔn)誤差【答案】C63、（）是適用于營銷人員的薪酬支付制度。A.計(jì)件薪酬制B.銷售提成制C.浮動(dòng)薪酬制D.動(dòng)態(tài)薪酬制【答案】B64、現(xiàn)代培訓(xùn)按其性質(zhì)分為：①知識(shí)培訓(xùn)；②技能培訓(xùn)；③觀念培訓(xùn)；④思維培訓(xùn)；⑤心理培訓(xùn)等五個(gè)層次。這五個(gè)層次的順序依次為()A.①②③④⑤B.①②④③⑤C.①④②③⑤D.②①④③⑤【答案】B65、不屬于寬帶薪酬設(shè)計(jì)原則的是()A.戰(zhàn)略匹配原則B.按需分配原則C.文化適應(yīng)原則D.全面激勵(lì)原則【答案】B66、在薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析中。如果被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)。所應(yīng)采取的分析方法應(yīng)為（）。A.數(shù)據(jù)排列法B.頻率分析法C.回歸分析法D.簡單平均法【答案】B67、人員的（）是招聘過程中最關(guān)鍵的一步，也是技術(shù)性最強(qiáng)，難度最大的一步。A.招募B.選拔C.錄用D.評估【答案】B68、()是指由工作性質(zhì)和特征相似的若干職系所構(gòu)成的崗位群。A.職系B.職組C.職門D.職等【答案】B69、平衡計(jì)分卡的創(chuàng)始人是（）。A.卡普蘭和諾頓B.吉爾伯特C.納吉布D.肖恩【答案】A70、績效考評方法按照效標(biāo)的不同，可分為多種不同類型，但不包括（）考評方法。A.行為導(dǎo)向型B.結(jié)果導(dǎo)向型C.品質(zhì)導(dǎo)向型D.知識(shí)導(dǎo)向型【答案】D71、自勞動(dòng)爭議調(diào)解組織收到調(diào)解申請之日起()內(nèi)未達(dá)成調(diào)解協(xié)議的，當(dāng)事人可以依法申請仲裁。A.10日B.15日C.20日D.30日【答案】B72、()不屬于人力資源規(guī)劃中費(fèi)用規(guī)劃的內(nèi)容。A.人力資源費(fèi)用預(yù)算B.人力資源費(fèi)用控制C.人力資源費(fèi)用監(jiān)督D.人力資源費(fèi)用結(jié)算【答案】C73、以下關(guān)于行為模仿法的說法，錯(cuò)誤的是()。A.能夠提高學(xué)員的行為能力B.適用于高層管理人員的培訓(xùn)C.根據(jù)培訓(xùn)的具體對象確定培訓(xùn)內(nèi)容D.使學(xué)員能更好地處理工作環(huán)境中的人際關(guān)系【答案】B74、()指評定結(jié)果呈負(fù)偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。A.后繼效應(yīng)B.暈輪效應(yīng)C.寬厚誤差D.個(gè)人偏見【答案】C75、組織職能設(shè)計(jì)過程的核心內(nèi)容是()A.職能分析B.職能調(diào)整C.職能規(guī)劃D.職能分解【答案】A76、企業(yè)建立企業(yè)年金制度的條件不包括（）。A.已經(jīng)建立集體協(xié)商機(jī)制B.具有相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)能力C.企業(yè)規(guī)模達(dá)到100人以上D.依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)并履行繳費(fèi)義務(wù)【答案】C77、()是現(xiàn)代人力資源管理理論的基本前提和基礎(chǔ)。A.人力資源管理目標(biāo)B.人力資源管理對象C.人力資源管理活動(dòng)D.人力資源管理概念【答案】C78、薪酬滿意度調(diào)查的步驟包括：①設(shè)計(jì)并發(fā)放調(diào)查表：②回收并處理調(diào)查表；③確定調(diào)查方式；④確定調(diào)查對象；⑤反饋調(diào)查結(jié)果；⑥確定調(diào)查內(nèi)容。排序正確的是()。A.④③⑥①②⑤B.⑥④③①②⑤C.④⑥③①②⑤D.⑥③④①②⑤【答案】A79、關(guān)于組織理論與組織設(shè)計(jì)理論的說法，不正確的是（）。A.在邏輯上，組織理論包括組織設(shè)計(jì)理論B.組織理論與組織設(shè)計(jì)理論在外延上是相同的C.動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論包含靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論D.組織理論的研究對象包括組織運(yùn)行的全部問題【答案】B80、以下關(guān)于以任務(wù)或過程為取向的研討的說法，錯(cuò)誤的是()。A.后者重點(diǎn)是發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)人員的優(yōu)缺點(diǎn)B.前者需要設(shè)計(jì)具有探索價(jià)值的題目C.后者著眼于討論中成員間的相互影響D.前者著眼于達(dá)到某種事先確定的目標(biāo)【答案】A多選題（共35題）1、人力資源供大于求的解決方法有（）。A.永久性辭退勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低的員工B.合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)C.鼓勵(lì)提前退休和內(nèi)退D.提高員工整體素質(zhì)E.制訂聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃【答案】ABCD2、在下列選項(xiàng)中，屬于人力資源需求預(yù)測的定量方法的是()A.生產(chǎn)模型法B.馬爾可夫分析法C.計(jì)算機(jī)模擬法D.描述法E.德爾菲法【答案】ABC3、下面關(guān)于設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查問卷的說法正確的是()。A.把相關(guān)的問題分開，分散收集信息B.調(diào)查問卷語言規(guī)范，問題簡單明確C.充分考慮信息處理的簡便性和正確性D.確保表格中的每個(gè)調(diào)查項(xiàng)目都是必要的E.先明確薪酬調(diào)查問卷的主要內(nèi)容，再設(shè)計(jì)調(diào)查表【答案】BCD4、人力資源預(yù)測的局限性包括（）。A.預(yù)測方法不精密B.企業(yè)內(nèi)部的抵制C.預(yù)測的代價(jià)高昂D.知識(shí)水平的限制E.環(huán)境的不確定性【答案】BCD5、下列（）構(gòu)成了人力資源的需求預(yù)測系統(tǒng)。A.企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展預(yù)測系統(tǒng)B.企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展預(yù)測系統(tǒng)C.企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測系統(tǒng)D.企業(yè)人力資源預(yù)測模型與評估系統(tǒng)E.企業(yè)員工職業(yè)生涯管理系統(tǒng)【答案】BCD6、下列各項(xiàng)中，描述不夠清晰的有（）。A.兩年內(nèi)降低成本100萬元B.做好本部門的日常管理工作C.在3年內(nèi)使本公司利潤提高14％D.定期征求成員的意見，不固執(zhí)己見E.員工平均參與培訓(xùn)時(shí)間不少于每年72小時(shí)【答案】BD7、年薪制中，基本薪酬的決定因素有()。A.市場薪酬水平B.員工平均薪酬水平C.企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益D.員工績效考評結(jié)果E.生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)?！敬鸢浮緼BC8、一般而言，薪酬調(diào)查的結(jié)果能夠?yàn)椋ǎ┨峁﹨⒖家罁?jù)。A.數(shù)據(jù)排列法B.員工薪酬差距的調(diào)整C.整體薪酬水平的調(diào)整D.崗位薪酬水平的調(diào)整E.薪酬晉級政策的調(diào)整【答案】BCD9、外部薪酬包括()。A.基本工資B.績效工資C.社會(huì)保險(xiǎn)D.晉升機(jī)會(huì)E.額外津貼【答案】ABC10、培訓(xùn)前效果評估的內(nèi)容包括（）。A.培訓(xùn)環(huán)境評估B.培訓(xùn)需求的整體評估C.培訓(xùn)計(jì)劃可行性評估D.培訓(xùn)對象知識(shí)和工作態(tài)度評估E.培訓(xùn)對象工作成效及行為評估【答案】BCD11、培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)的關(guān)鍵點(diǎn)有()A.策略B.信念C.任務(wù)D.目標(biāo)E.動(dòng)力【答案】ABCD12、應(yīng)聘筆試的缺點(diǎn)有()A.題型多樣，不易控制B.可能出現(xiàn)高分低能現(xiàn)像C.無法考察應(yīng)聘者的思想品德D.無法考察應(yīng)聘者的口頭表達(dá)能力E.無法考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度【答案】BCD13、影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的地域性因素包括（）。A.勞動(dòng)力市場完善程度B.企業(yè)所在地的人力資源現(xiàn)狀C.企業(yè)所在地對人才的吸引程度D.企業(yè)所在地薪酬對人才的吸引程度E.社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好【答案】BCD14、結(jié)構(gòu)完整的面試程序包括（）。A.面試的準(zhǔn)備階段B.面試的實(shí)施階段C.面試的總結(jié)階段D.面試的評估階段E.面試的評價(jià)階段【答案】ABC15、年失業(yè)率取決于()。A.失業(yè)周數(shù)B.失業(yè)人數(shù)C.平均失業(yè)持續(xù)期D.就業(yè)人數(shù)E.失業(yè)人數(shù)占社會(huì)勞動(dòng)力的比例【答案】C16、人力資源規(guī)劃的內(nèi)部環(huán)境包括（）。A.企業(yè)的行業(yè)特征B.科技環(huán)境C.企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略D.企業(yè)文化E.企業(yè)自身的人力資源及人力資源管理系統(tǒng)【答案】ACD17、影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的人口環(huán)境因素有（）。A.人口的性別比例B.勞動(dòng)力隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)C.勞動(dòng)力隊(duì)伍的數(shù)量D.勞動(dòng)力隊(duì)伍的質(zhì)量E.社會(huì)或本地區(qū)的人口規(guī)模【答案】BCD18、失業(yè)率等于（）。A.失業(yè)人數(shù)／就業(yè)人數(shù)B.失業(yè)人數(shù)／人口總數(shù)C.失業(yè)人數(shù)／社會(huì)勞動(dòng)力人數(shù)D.就業(yè)人數(shù)／失業(yè)人數(shù)E.失業(yè)人數(shù)／(就業(yè)人數(shù)+失業(yè)人數(shù))【答案】C19、學(xué)員構(gòu)成這一參數(shù)是通過學(xué)員的()方面影響培訓(xùn)方法的選擇。A.職務(wù)特征B.技術(shù)心理成熟度C.個(gè)性特征D.工作內(nèi)容熟練度E.家庭背景【答案】ABC20、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的前期準(zhǔn)備工作包括()。A.編制題目B.設(shè)計(jì)評分表C.確定討論小組D.編制計(jì)時(shí)表E.選定設(shè)備器具【答案】ABCD21、《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》明確規(guī)定仲裁時(shí)效的意義，包括()A.有利于維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定B.有利于勞動(dòng)爭議案件的調(diào)解C.有利于正確處理勞動(dòng)爭議案件D.有利于督促權(quán)利人及時(shí)行使權(quán)利E.有利于防止勞動(dòng)爭議案件的發(fā)生【答案】ACD22、下列各項(xiàng)中，描述不夠清晰的有（）。A.兩年內(nèi)降低成本100萬元B.做好本部門的日常管理工作C.在3年內(nèi)使本公司利潤提高14％D.定期征求成員的意見，不固執(zhí)己見E.員工平均參與培訓(xùn)時(shí)間不少于每年72小時(shí)【答案】BD23、()屬于以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)。A.職務(wù)工資B.能力資格工資C.效益工資D.技術(shù)等級工資E.崗位工資【答案】BD24、企業(yè)外部環(huán)境調(diào)研的方法主要包括（）。A.獲取口頭信息B.獲取書面信息C.外部環(huán)境預(yù)測D.獲取電話信息E.專題性調(diào)研【答案】AB25、以下是薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析方法的有（）。A.頻率分析法B.百分位法C.離散分析D.數(shù)據(jù)排列法E.百分比系數(shù)法【答案】ABCD26、調(diào)解委員會(huì)調(diào)解與人民法院處理勞動(dòng)爭議時(shí)的調(diào)解的區(qū)別在于()。A.調(diào)解的原則不同B.主持調(diào)解的主體不同C.調(diào)解的效力不同D.調(diào)解案件的范圍不同E.在勞動(dòng)爭議處理中的地位不同【答案】BCD27、財(cái)政政策的手段包括()。A.調(diào)節(jié)利率B.增減預(yù)算支出水平C.增減政府稅收D.調(diào)節(jié)法定準(zhǔn)備金率E.增加貨幣供應(yīng)量【答案】BC28、下列屬于間接培訓(xùn)成本的是()。A.培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)費(fèi)用B.培訓(xùn)項(xiàng)目管理費(fèi)用C.培訓(xùn)教師費(fèi)用D.培訓(xùn)項(xiàng)目評估費(fèi)用E.教室設(shè)備租借費(fèi)用【答案】ABD29、（）能夠引起員工素質(zhì)測評結(jié)果的誤差。A.暈輪效應(yīng)B.感情效應(yīng)C.參評人員訓(xùn)練不足D.近因誤差E.測評指標(biāo)選擇不當(dāng)【答案】ABCD30、根據(jù)人崗匹配的要求，需要做到（）。A.崗位與崗位之間相匹配B.員工與員工之間相匹配C.工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配D.工作要求與員工素質(zhì)相匹配E.工作報(bào)酬與員工學(xué)歷相匹配【答案】ABCD31、企業(yè)戰(zhàn)略的特點(diǎn)包括（）。A.全局性B.系統(tǒng)性C.長遠(yuǎn)性D.風(fēng)險(xiǎn)性E.科學(xué)性【答案】ABCD32、隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的深入與完善，國家對企業(yè)工資分配的宏觀調(diào)控()A.由間接調(diào)控轉(zhuǎn)變?yōu)檎{(diào)控工資總量B.由間接調(diào)控轉(zhuǎn)向直接控制C.由調(diào)控工資水平轉(zhuǎn)變?yōu)檎{(diào)控工資總量D.由直接控制轉(zhuǎn)向間接調(diào)控E.由調(diào)控工資總量轉(zhuǎn)變?yōu)檎{(diào)控工資水平【答案】D33、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則包括()。A.確保人力資源需求B.保持人員固定性C.與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)D.保持適度流動(dòng)性E.與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)【答案】ACD34、面試準(zhǔn)備階段工作主要包括（）。A.制定面試指南B.準(zhǔn)備面試問題C.確定評估方式D.培訓(xùn)面試考官E.統(tǒng)計(jì)面試結(jié)果【答案】ABCD35、培訓(xùn)前效果評估的內(nèi)容包括（）。A.培訓(xùn)環(huán)境評估B.培訓(xùn)需求的整體評估C.培訓(xùn)計(jì)劃可行性評估D.培訓(xùn)對象知識(shí)和工作態(tài)度評估E.培訓(xùn)對象工作成效及行為評估【答案】BCD大題（共18題）一、2、【文件二】類別：電子郵件來件人：孫平工程部經(jīng)理收件人：秦冬人事經(jīng)理日期：5月16日秦經(jīng)理：你好!我是工程部的孫平，去年10月中旬，人力資源部曾要求各部門上報(bào)2011年的大學(xué)生招聘計(jì)劃。由于我部業(yè)務(wù)的特殊性，不僅要求較高的英語水平，而且要懂得一定的專業(yè)知識(shí)，這類人員在校內(nèi)招聘的難度很大。此外，由于我們公司薪酬水平較低，即使招聘來也很容易流失，過去幾年的流失率高達(dá)74％。為此我們工程部多次召開會(huì)議，并初步達(dá)成共識(shí)：公司需要制定中長期的人才規(guī)劃以吸引并留住優(yōu)秀人才。但是，到底該如何操作，尚無具體方案。我剛和總裁通過電話，他建議我直接與您溝通，不知您有何意見與想法，請盡快告知。文件二的回復(fù)表回復(fù)方式：(請將選項(xiàng)前的口打√)口信函/便函□面談□Email【答案】回復(fù)方式：(請將選項(xiàng)前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語音郵件處理時(shí)間□不予處理5月20日下午2點(diǎn)15分回復(fù)內(nèi)容：(1)派員去工程部作人員流失調(diào)查，并分析原因。(2)派員做一份同行業(yè)薪金水平調(diào)查，對比分析國際業(yè)務(wù)部薪金水平情況。(3)派員與流失人員面談，了解流失原因。(4)指定人員到國際業(yè)務(wù)部聽取意見，草擬適合公司特點(diǎn)的中長期人才規(guī)劃。(5)修改完善員工培訓(xùn)管理規(guī)劃，重點(diǎn)突出英語培訓(xùn)。(6)派員與財(cái)務(wù)等部門溝通，了解公司工資承受能力，決定國際業(yè)務(wù)部人員薪金提升幅度的可能性。(7)建立吸引員工、留住人才的機(jī)制。二、歐威新能源汽車公司是一家從傳統(tǒng)國有企業(yè)發(fā)展起來的集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售為一體的大型企業(yè)集團(tuán)。隨著生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，集團(tuán)公司以下屬于公司的形式成立了產(chǎn)品設(shè)計(jì)中心、生產(chǎn)中心、銷售中心。由于各種原因，集團(tuán)總部及備下屬中心的薪酬體系均保持了原來國有企業(yè)崗位技能工資的模式，整個(gè)薪酬體系存在26個(gè)級別，員工如果想要獲得較高水平的收入，只有通過職位晉升來實(shí)現(xiàn)。今年，公司計(jì)劃借助外部告詢公司的力量，對整個(gè)薪酬體系進(jìn)行大膽改革，擬采用寬帶薪酬替代現(xiàn)有的薪酬體系。請結(jié)合本案例回答以下問題：構(gòu)建寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的工作要點(diǎn)和步驟有哪些【答案】(2)企業(yè)根據(jù)內(nèi)部崗位評價(jià)和外部薪酬調(diào)查結(jié)果可以確定每一級薪酬的“帶寬”，并設(shè)定每一級上限和下限，即企業(yè)愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。這需要注意兩個(gè)指標(biāo)，即每個(gè)薪酬的浮動(dòng)幅度和中點(diǎn)。中點(diǎn)由市場的薪酬水平和企業(yè)的薪酬策略決定，反映受到良好培訓(xùn)的員工在其工作達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)得到的薪酬。構(gòu)建寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的步驟是：第一.確定寬帶的數(shù)量第二．確定寬帶內(nèi)的薪酬浮動(dòng)范圍第三.寬帶內(nèi)橫向崗位輪換第四.做好任耳只資格及薪酬評估工作。三、某國際機(jī)場股份有限公司設(shè)有10個(gè)職能部門和12個(gè)分公司，據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)有215種工作崗位。為了推進(jìn)全新的薪酬管理制度，該公司委托NHP人力資源專業(yè)咨詢管理公司在全面深入的崗位調(diào)查的基礎(chǔ)上，對工作崗位進(jìn)行了再設(shè)計(jì)，重新調(diào)整了勞動(dòng)分工與協(xié)作的關(guān)系，使組織結(jié)構(gòu)和崗位的設(shè)置更加科學(xué)合理，之后又對調(diào)整后的崗位進(jìn)行了系統(tǒng)的工作分析、評價(jià)與分類分級。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)具體說明工作崗位橫向分類的具體步驟。（6分）(2)說明工作崗位縱向分級的步驟和管理性崗位縱向分級的方法。（12分）【答案】(1)①將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門。（2分）②將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細(xì)分為中類。（2分）③將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分，即將大類下的中類再細(xì)分為若干個(gè)小類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個(gè)職系。職系的劃分是崗位橫向分類的最后一步，每一個(gè)職系就是一種專門的職業(yè)。（2分）(2)工作崗位縱向分級的步驟：①按照預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位排序，并劃分出崗級。（2分）②統(tǒng)一崗等。（2分）管理性崗位縱向分級的方法：①精簡企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)定編定崗定員管理，對企業(yè)崗位進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)和改進(jìn)。（2分）②對管理崗位進(jìn)行科學(xué)的橫向分類。（2分）③為了有效地完成管理崗位劃崗歸級的任務(wù)，評價(jià)要素的項(xiàng)目分檔要多，崗級數(shù)目也應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗位的崗級數(shù)目（一般為1.4?2.6倍）。（2分）④在對管理崗位劃崗歸級后，應(yīng)對管理崗位崗級進(jìn)行統(tǒng)一列等，從而建立管理類、技術(shù)類以及事務(wù)類等管理崗級之間對應(yīng)的關(guān)系。（2分）四、2015年1月新華制藥廠以正常工作安排為由，拒付職工的加班工資。職工不服，推舉2名職工代表代表全廠1000名職工向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁，并于1月30日送達(dá)勞動(dòng)爭議仲裁申請書。該勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)于2015年2月5日決定受理，并于5月9日作出裁決，裁定新華制藥廠依法支付職工加班工資及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。裁決書于裁決當(dāng)日送交雙方當(dāng)事人后結(jié)案。結(jié)合相關(guān)法規(guī)，回答下列問題：(1)勞動(dòng)爭議的性質(zhì)是什么?應(yīng)適用于何種處理程序?(2)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)在處理過程中是否有錯(cuò)?為什么?【答案】(1)該勞動(dòng)爭議的性質(zhì)是集體爭議。①集體爭議是指職工一方當(dāng)事人人數(shù)為10人以上，有共同爭議理由的。本案中，勞動(dòng)者一方當(dāng)事人有1000人，其共同的理由是新華制藥廠以正常工作安排為由，拒付加班工資。因此，該爭議的性質(zhì)是集體爭議。②該爭議適用于勞動(dòng)爭議仲裁處理程序。③該案例中2名職工代表向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁，仲裁委員會(huì)決定受理就表明該案己經(jīng)進(jìn)入了勞動(dòng)爭議仲裁處理程序。五、奇?zhèn)メt(yī)院是一個(gè)擁有296個(gè)住院床位的內(nèi)科和外科醫(yī)療中心。除了設(shè)有全部的傳統(tǒng)常規(guī)醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目外，還設(shè)有心臟病監(jiān)護(hù)、癌癥治療和急診服務(wù)。奇?zhèn)メt(yī)院位于一個(gè)中等規(guī)模都市的中心，有806名支付全職薪酬的雇員。奇?zhèn)メt(yī)院千方百計(jì)地保證其支付系統(tǒng)的內(nèi)部一致性，采用得分因素法，奇?zhèn)メt(yī)院的工作在評估打分的基礎(chǔ)上被分成25個(gè)薪金級別。每一個(gè)薪金級別在原來的基礎(chǔ)上還有上下25%的浮動(dòng)。沒有經(jīng)驗(yàn)的或經(jīng)驗(yàn)很少的雇員，只得到其所屬級別中最低限度的薪水。隨著雇員們在工作中不斷進(jìn)步，他們會(huì)被支付與其工作中所表現(xiàn)出來的水平相稱的薪水。雇員們似乎對奇?zhèn)メt(yī)院的薪金體系很滿意，幾乎沒有什么正式的抱怨。然而，在回顧了這個(gè)醫(yī)院的人員流動(dòng)數(shù)字后，薪酬經(jīng)理黃瑪麗注意到，在醫(yī)院的理療師中存在著不尋常的高流動(dòng)率。黃瑪麗決定對這件事進(jìn)行調(diào)查，看一看是不是醫(yī)院的薪酬造成了這一問題。理療師在薪酬等級中屬于第8級。奇?zhèn)メt(yī)院對這一級別的薪酬范圍是6000～8000元人民幣。黃瑪麗做了一些考察后發(fā)現(xiàn)，奇?zhèn)メt(yī)院的主要競爭對手南利醫(yī)院支付給它的理療師的薪水為7500～10000元人民幣。很顯然，奇?zhèn)メt(yī)院支付的薪酬不具備外部競爭力。針對這一問題，黃瑪麗決定召開一次會(huì)議來討論如何應(yīng)付。出席會(huì)議的有主管人力資源的副總裁陳保羅和他的助手李約翰。李約翰建議奇?zhèn)メt(yī)院將理療師的工作級別升至第10級，以使其對理療師的薪酬標(biāo)準(zhǔn)能與南利醫(yī)院的付薪情況相當(dāng)。而陳保羅對這一提議表示懷疑，他覺得這樣的變動(dòng)將會(huì)破壞奇?zhèn)メt(yī)院工作評估計(jì)劃的可信度，并會(huì)導(dǎo)致士氣問題，特別是對那些被分在薪金級別第8級中的雇員們。(1)你是否同意陳保羅的觀點(diǎn)，認(rèn)為李約翰提出的方案，將理療師工作級別重新分類提升到支付級別第10級。會(huì)導(dǎo)致士氣問題的說法?薪酬管理應(yīng)遵循哪些原則?(2)請你就奇?zhèn)メt(yī)院的理療師不尋常的高流動(dòng)率提出問題分析。并策劃一個(gè)更好地解決此問題的辦法?！敬鸢浮?1)我同意陳保羅的觀點(diǎn)。奇?zhèn)メt(yī)院長期以來通過工作評價(jià)的方式，建立其整體的薪酬體系，以符合內(nèi)部公平原則，當(dāng)原先建立的內(nèi)部公正性原則被打破時(shí)，難免會(huì)受到其他員工的質(zhì)疑，破壞公司制度，進(jìn)而影響員工士氣。薪酬管理應(yīng)遵循以下原則：①對外具有競爭力原則。指企業(yè)與行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的工資水平相比較，它提供的工資必須是有吸引力的(至少不低于行業(yè)的平均工資水平)。②對內(nèi)具有公平性原則。內(nèi)部公平性是指企業(yè)內(nèi)部的每一位員工應(yīng)該認(rèn)為，自己的工資與企業(yè)內(nèi)其他員工的工資相比是公平的。③對員工具有激勵(lì)性原則。激勵(lì)性是指差別性，即根據(jù)崗位、績效或能力差別確定薪酬的差別，體現(xiàn)薪酬分配的導(dǎo)向作用。(2)奇?zhèn)メt(yī)院的理療師不尋常的高流動(dòng)率問題主要在于其外部公平性無法滿足：一個(gè)有效的薪酬管理制度，除了要重視內(nèi)部公平性外，外部公平性亦不容忽視。當(dāng)外部公平性無法滿足時(shí)，其支付的薪酬便不具備外部競爭力，從而導(dǎo)致理療師流動(dòng)率偏高，甚至出現(xiàn)招不到人的窘境。在本案例中，由于醫(yī)院的薪酬體系很完善，員工的薪酬滿意度也很高。如果對其進(jìn)行大刀闊斧式的改革不僅不利于完善醫(yī)院薪酬體系的公平性，反而會(huì)誘發(fā)很多問題。其實(shí)，針對該問題，可以采取軟性薪酬的辦法來解決，如：①獎(jiǎng)金和紅利。獎(jiǎng)金和紅利是薪酬體系中的彈性部分，通過調(diào)節(jié)這部分的高低可以很好的控制薪酬總額大小。②福利與津貼。如提供豐厚的養(yǎng)老金計(jì)劃、住房補(bǔ)貼、各種商業(yè)保險(xiǎn)、舒適的工作辦公環(huán)境等，都是很好的吸引人才的手段。③長期激勵(lì)。隨著股票市場的發(fā)展以及企業(yè)管理實(shí)踐的變化，股票期權(quán)等長期激勵(lì)手段已經(jīng)成為一種重要的報(bào)酬方式，股票期權(quán)已經(jīng)逐漸取得了與基本薪酬、短期績效獎(jiǎng)勵(lì)薪酬形式一樣的重要地位。因此，在薪酬管理中決不能忽視這類報(bào)酬。六、某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度內(nèi)為地區(qū)銷售部門招聘20名營銷經(jīng)理，公司人力資源部制定了招聘計(jì)劃，將招聘工作分為初選、復(fù)選和終選三個(gè)階段，即：在對應(yīng)聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進(jìn)行初選的基礎(chǔ)上，對應(yīng)聘人員進(jìn)行一次筆試，然后采用員工素質(zhì)測評，從80名應(yīng)聘者中選拔出40名候選人。請根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)筆試應(yīng)包括哪些基本步驟?(2)員工素質(zhì)測評的量化技術(shù)主要有哪幾種具體形式?【答案】筆試的基本步驟包括：①成立考務(wù)小組筆試過程中有大量的工作要進(jìn)行準(zhǔn)備，通過筆試考務(wù)小組可以有效推進(jìn)整個(gè)過程的實(shí)施，具體包括計(jì)劃的制訂、試題的編制、考務(wù)的組織等項(xiàng)工作。②制訂筆試計(jì)劃為了使筆試能有序進(jìn)行，需要制訂周密詳細(xì)的實(shí)施計(jì)劃。計(jì)劃的具體內(nèi)容主要包括：a．筆試的目的和科目確定，試題的設(shè)計(jì)，試卷的審定、印制與保管。b．筆試的組織與安排。包括筆試的負(fù)責(zé)機(jī)構(gòu)或負(fù)責(zé)人的確定；對考試規(guī)模的預(yù)計(jì)，即將有多少人員報(bào)名參加考試；考試時(shí)間和地點(diǎn)；監(jiān)考人員和閱卷人員的組織與安排等。c．筆試試卷的裝訂、收存以及閱卷的組織與管理。d．筆試的經(jīng)費(fèi)預(yù)算與效果預(yù)測。③設(shè)計(jì)筆試試題根據(jù)企業(yè)計(jì)劃招聘崗位的要求，明確筆試的目的，確定需要測試的主要內(nèi)容和指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)確定試題的內(nèi)容、項(xiàng)目、類型、難易程度、題量、計(jì)分方法、標(biāo)準(zhǔn)答案或參考答案等。在試題編制完成之后，可以選擇一部分相關(guān)人員進(jìn)行試測，在此基礎(chǔ)上對試題進(jìn)行審核與修訂，以確保試題的信度和效度。④監(jiān)控筆試過程為了保障測試的質(zhì)量，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對筆試實(shí)施全過程的監(jiān)督和控制。筆試的實(shí)施包括考前通知、考場管理和考卷保管等內(nèi)容。⑤筆試閱卷評分對回收的試卷，安排閱卷人員進(jìn)行閱卷評分，安排工作人員審核分?jǐn)?shù)，最終形成筆試成績報(bào)告。一般來說，應(yīng)首先抽取一定數(shù)量的試卷進(jìn)行初評，然后請?jiān)O(shè)計(jì)試題的專家進(jìn)行講評，以提高閱卷的正確性和準(zhǔn)確性。⑥筆試結(jié)果運(yùn)用對于筆試的最終成績，一般有兩種篩選方法：a．淘汰法，即按照分?jǐn)?shù)從高到低的原則選取一定數(shù)量的人員進(jìn)入下一輪的甄選；b．達(dá)到一定分?jǐn)?shù)的人員可以進(jìn)入下一輪的測試，該分?jǐn)?shù)線一般是根據(jù)人員招聘計(jì)劃和應(yīng)聘者的人數(shù)和素質(zhì)狀況事先劃定好的，給更多的應(yīng)聘者進(jìn)入下一輪測試的機(jī)會(huì)，從而體現(xiàn)了公平性和公正性。（2）員工素質(zhì)測評量化技術(shù)的具體形式包括：七、6、(1)工資策略有哪些類型？各具什么特點(diǎn)？（9分）(2)企業(yè)處于不同階段選擇什么樣的工資策略？（9分）【答案】(1)薪酬結(jié)構(gòu)策略的制定實(shí)際上是薪酬結(jié)構(gòu)的選擇，它與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系密切。薪酬策略從性質(zhì)上可以分為三類：①高彈性類。該類薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是：員工的薪酬在不同時(shí)期個(gè)人收入起伏較大一績效薪酬與獎(jiǎng)金占的比重較大。以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)屬于這種類型。②高穩(wěn)定類。該類薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是：員工的薪酬與實(shí)際績效關(guān)系不太大，而主要取決于年及企業(yè)整體經(jīng)營狀況，員工的新酬相對穩(wěn)定，給人一種安全感。采用這類薪副結(jié)構(gòu)豹企業(yè)，員工薪酬中基本薪酬所占的比重相當(dāng)大，而獎(jiǎng)金則根據(jù)企業(yè)整體經(jīng)營：狀況，按照個(gè)人基本薪酬的一定比例發(fā)放，如日本的年功序列薪酬制度。③折中類。既有高彈睫成分，以激勵(lì)員工提高績效，又有高穩(wěn)定成分，以促使員工注意長遠(yuǎn)目標(biāo)。如以能力為導(dǎo)同的薪酬結(jié)構(gòu)、以崗位為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)及組合薪酬結(jié)構(gòu)，采用孩類型的企業(yè)較多。（2)當(dāng)企業(yè)處于合并或迅速發(fā)展階段，薪酬策略以業(yè)績力主，薪酬結(jié)構(gòu)以績效為導(dǎo)同：當(dāng)企業(yè)處于正常發(fā)展至成熟階段，薪酬策略重在薪酬管理技巧，薪酬結(jié)構(gòu)比較多樣化，可以是以績效為導(dǎo)同或者年功工資，'也可以是以能李為導(dǎo)向、以工作為導(dǎo)同、組合薪酬；當(dāng)企業(yè)處于無發(fā)展或衰退階段，薪酬策略著重成本控制，薪酬結(jié)構(gòu)可以是以績效為導(dǎo)向，已可以是以能力為導(dǎo)同、以工作為導(dǎo)向、組合薪酬．八、某大型國有企業(yè)實(shí)行員工收入與崗位、技能、貢獻(xiàn)和效益“四掛釣”的工資獎(jiǎng)金分配制度。其具體內(nèi)容如下：一是以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值為依據(jù)，確定崗位等級和分配標(biāo)準(zhǔn)。該企業(yè)將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，每類又細(xì)分出10?12個(gè)等級，每個(gè)等級都有相應(yīng)的工資和獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn)。為了推進(jìn)技術(shù)領(lǐng)先的發(fā)展戰(zhàn)略，在倡導(dǎo)公平競爭的前提下，該企業(yè)對科研人員實(shí)行職稱聘任制，每3年一聘?？蒲腥藛T實(shí)行職稱工資制，管理人員實(shí)行職務(wù)工資制，工人實(shí)行崗位技能工資制?？蒲袓徫坏钠骄べY是管理崗位的2倍，是生產(chǎn)崗位的4倍。二是以崗位性質(zhì)、任務(wù)完成情況和企業(yè)效益為依據(jù)，確定獎(jiǎng)金分配數(shù)額。該企業(yè)每年都對科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻(xiàn)的人員給予重獎(jiǎng)，最高的可達(dá)到10萬元?？傮w上看，獎(jiǎng)金是崗位工資的1?3倍。這種加大獎(jiǎng)金分配力度的做法，進(jìn)一步拉開了工資分配的差距。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)該企業(yè)推行的“四掛鉤”工資獎(jiǎng)金分配制度有哪些優(yōu)點(diǎn)？（12分）(2)您對完善該企業(yè)的工資獎(jiǎng)金分配制度還有哪些更好的建議？（8分）【答案】(1)該企業(yè)工資獎(jiǎng)金分配制度的主要優(yōu)勢是：①“四掛鉤”工資獎(jiǎng)金分配制度，同時(shí)考慮了崗位特點(diǎn)、員工技能水平、員工貢獻(xiàn)和企業(yè)效益四個(gè)方面，是一種綜合平衡性的工資資金分配體系。（2分）②將企業(yè)全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，有利于對不同崗位的員工工資獎(jiǎng)金進(jìn)行分類管理。（2分）③將每類崗位細(xì)分為10?12等級，每個(gè)等級都有相應(yīng)的工資和獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn)，能充分體現(xiàn)各類崗位的勞動(dòng)差別和員工的實(shí)際貢獻(xiàn)。（2分）④該企業(yè)工資獎(jiǎng)金分配制度重點(diǎn)突出，偏重于技術(shù)人員，使關(guān)鍵技術(shù)人才的工資水平高于一般可替代性強(qiáng)的員工工資水平，在市場中具有更強(qiáng)的競爭力。（2分）⑤采用加大獎(jiǎng)金分配力度的做法拉開工資分配的差距，有利于激勵(lì)員工不斷提髙自身的貢獻(xiàn)率，從而促進(jìn)企業(yè)效益的增長。（2分）⑥鼓勵(lì)公平競爭，對科技人員實(shí)施聘任制，促進(jìn)了薪資制度的動(dòng)態(tài)化管理。（2分）(2)對完善該企業(yè)工資獎(jiǎng)金分配制度的建議：①掌握市場同類企業(yè)薪資水平的新變化，及時(shí)調(diào)整收入水平，提高薪資的外部競爭力。（2分）②不斷完善績效管理制度，為薪資制度的運(yùn)行提供依據(jù)，保證薪資對內(nèi)公平性。（2分）③在貫徹薪資制度的過程中會(huì)遇到各種問題，因此需要建立并完善溝通平臺(tái)，不斷發(fā)現(xiàn)問題，提出對策，逐步加以完善。（2分）④注意長期激勵(lì)與短期激勵(lì)相結(jié)合，對高層管理者、核心技術(shù)人員和有突出貢獻(xiàn)的員工推行長期激勵(lì)，如年薪制、期權(quán)和股權(quán)計(jì)劃等。（2分）九、K（中國）公司深刻地認(rèn)識(shí)到：先進(jìn)的管理只有依靠優(yōu)秀的人才才能實(shí)現(xiàn)，人才培訓(xùn)則是造就優(yōu)秀人才的必要途徑。18年來，該公司已經(jīng)累計(jì)培訓(xùn)員工20萬人次，基本培訓(xùn)資金投入超過2.4億元。作為世界最大的餐飲連鎖企業(yè)，該公司不僅給中國帶來了異國風(fēng)味的美味食品、上萬個(gè)就業(yè)機(jī)會(huì)，還提供了一套全新的具有國際化標(biāo)準(zhǔn)的人員培訓(xùn)和管理系統(tǒng)。從每一個(gè)新員工踏進(jìn)公司大門的那一刻起，公司就根據(jù)未來發(fā)展和運(yùn)營的需要，為他們量身定制了培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃，而且設(shè)計(jì)了多方面、多層次的培訓(xùn)開發(fā)課程。例如，新進(jìn)公司的每個(gè)餐廳服務(wù)員，都會(huì)有一個(gè)平均200小時(shí)的“新員工培訓(xùn)計(jì)劃”：餐廳管理人員不但要學(xué)習(xí)入門的分區(qū)管理手冊，還要接受公司的高級知識(shí)技能培訓(xùn)，并會(huì)被送往國外考察進(jìn)修，接受新觀念以開拓思路；由于餐廳經(jīng)理是直接面對顧客的最重要管理人員，公司會(huì)安排其參加各種有趣的競賽和活動(dòng)，如每年的“餐廳經(jīng)理年會(huì)”、“餐廳經(jīng)理擂臺(tái)賽”等，使餐廳經(jīng)理們既有機(jī)會(huì)交流學(xué)習(xí)，同時(shí)也具有昂揚(yáng)積極向上的風(fēng)貌。從最基本的人際關(guān)系管理技巧，到崗位基礎(chǔ)技能培訓(xùn)、分區(qū)管理技巧乃至高級知識(shí)技能培訓(xùn)，該公司設(shè)計(jì)的每項(xiàng)課程都具有很強(qiáng)的針對性，從而起到事半功倍的作用。餐廳是K（中國）公司的基本業(yè)務(wù)單位，因此針對餐廳管理人員的“教育培訓(xùn)系統(tǒng)”是該公司人力資源培訓(xùn)戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)，這套系統(tǒng)被某些業(yè)內(nèi)人士稱為“制造核心競爭力的永動(dòng)車”。1996年，公司專門建立了對餐廳管理人員進(jìn)行訓(xùn)練的專業(yè)基地——教育發(fā)展中心，每年為來自全國各地2000多名該公司餐廳管理人員提供上千次的培訓(xùn)課程，使他們從一個(gè)絲毫不了解餐飲行業(yè)，不了解餐廳管理的外行人，發(fā)展到餐廳經(jīng)理中的精英，在這個(gè)過程中，企業(yè)提供的不同培訓(xùn)課程以及量身定制的長遠(yuǎn)規(guī)劃功不可沒。請您結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）K（中國）公司的員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)具有哪些特點(diǎn)？（10分）（2）K（中國）公司的員工培訓(xùn)制度對我們有哪些啟示？（8分）【答案】（1）特點(diǎn)：①該公司高度重視人力、資本投資，18年來，累計(jì)培訓(xùn)員工20萬人次，基本培訓(xùn)資金投入超過2.4億元。（2分）②該公司構(gòu)建了具有國際化標(biāo)準(zhǔn)的人力資源培訓(xùn)開發(fā)體系，為企業(yè)人才的培養(yǎng)奠定了基礎(chǔ)。（2分）③根據(jù)不同培訓(xùn)對象的培訓(xùn)需求，制定了詳盡的多方面、多層次的員工培訓(xùn)規(guī)劃，并設(shè)計(jì)了具有很強(qiáng)針對性的培訓(xùn)課程。（2分）④提高核心競爭力，強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的動(dòng)態(tài)性，為員工設(shè)計(jì)了富有激勵(lì)效應(yīng)的階梯形職業(yè)發(fā)展道路，營造了全新的人性化的管理模式。將員工個(gè)人的愿景與公司發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，不但幫助新員工量身定制個(gè)人培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃，還能根據(jù)員工不同的發(fā)展階段，有針對性對其進(jìn)行崗位管理技能培訓(xùn)，不斷地提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。（2分）⑤該公司設(shè)計(jì)的培訓(xùn)體系內(nèi)容新穎、方式方法靈活多樣，生動(dòng)活潑。不僅有傳統(tǒng)的專業(yè)知識(shí)和管理技能的培訓(xùn)，還組織員工參加各種有趣的競賽和活動(dòng)，例如“餐廳經(jīng)理年會(huì)”和“餐廳經(jīng)理擂臺(tái)賽”，對具備條件的員工還派往國外進(jìn)修實(shí)習(xí)。（2分）（2）啟示：①企業(yè)要發(fā)展壯大，就應(yīng)當(dāng)始終將員工培訓(xùn)開發(fā)放在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度上來認(rèn)識(shí)。該公司的成功之處，首先就在于它具有正確的培訓(xùn)價(jià)值觀，他們把培訓(xùn)不僅看成提高員工基本技能的手段，也使其成為公司創(chuàng)造智力資本的基本途徑，因而努力將企業(yè)構(gòu)建成一個(gè)有利于員工與企業(yè)共同發(fā)展的學(xué)習(xí)型組織。（2分）②“識(shí)人”環(huán)節(jié)重要，“育人”的環(huán)節(jié)更為重要，該公司的實(shí)踐充分證明：有競爭力的培訓(xùn)越來越成為企業(yè)吸引、留住人才的重要前提。重視培訓(xùn)，不僅可以更好地滿足企業(yè)長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略發(fā)展需求，還可以滿足員工的職業(yè)生涯發(fā)展需要，有效地留住人才。（2分）③應(yīng)當(dāng)高度重視員工培訓(xùn)需求的分析。如前所述，該公司的培訓(xùn)體系具有很強(qiáng)的針對性，正是因?yàn)樗墙⒃趯Ω黝惻嘤?xùn)對象進(jìn)行全面的培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)之上的。（2分）④應(yīng)當(dāng)重視對企業(yè)培訓(xùn)資源進(jìn)行必要評估和全面整合。一個(gè)良好的培訓(xùn)開發(fā)體系，需要有一定人力、物力和財(cái)力等物質(zhì)基礎(chǔ)的支持。在制定員工培訓(xùn)開發(fā)中遠(yuǎn)期規(guī)劃時(shí)，必須考慮充分開發(fā)利用各種教學(xué)資源，既要統(tǒng)籌規(guī)劃培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，組建培訓(xùn)師隊(duì)伍，還有改善培訓(xùn)場地和設(shè)施，搭建培訓(xùn)所必需的人、財(cái)、物的平臺(tái)，才能最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃的目標(biāo)。（2分）⑤應(yīng)當(dāng)對各類員工培訓(xùn)課程進(jìn)行精心設(shè)計(jì)，使培訓(xùn)課程體系目標(biāo)明確、重點(diǎn)突出、不斷創(chuàng)新。該公司培訓(xùn)開發(fā)體系之所以在員工隊(duì)伍素質(zhì)建設(shè)中發(fā)揮了重要的作用，這是與他們所開設(shè)培訓(xùn)課程具有很強(qiáng)的實(shí)用性、適應(yīng)性、導(dǎo)向性和科學(xué)性密切相關(guān)。（2分）⑥成功的培訓(xùn)需要建立嚴(yán)格的培訓(xùn)評估體系。為了提高員工培訓(xùn)投資的效益，企業(yè)必須建立培訓(xùn)評估的跟蹤系統(tǒng)，對培訓(xùn)的全過程進(jìn)行監(jiān)督控制，以確保實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)。（2分）（每項(xiàng)2分，最高8分）一十、YJ集團(tuán)是一家以房地產(chǎn)為主產(chǎn)業(yè)鏈，跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨國經(jīng)營的產(chǎn)業(yè)集團(tuán)，公司創(chuàng)建于1993年5月，歷經(jīng)十幾年的拼搏，現(xiàn)已形成房地產(chǎn)開發(fā)、建筑施工、教育后勤、物業(yè)管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統(tǒng)化全新規(guī)模產(chǎn)業(yè)，位居全國大型企業(yè)集團(tuán)千強(qiáng)之列。集團(tuán)現(xiàn)有資產(chǎn)50億元，員工2萬余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國8個(gè)省、市已打造出一批堪稱房產(chǎn)典范、建筑精品的標(biāo)志性建筑。該集團(tuán)公司非常重視人才的選拔與培養(yǎng)，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)決定在公司內(nèi)部建立一支培訓(xùn)隊(duì)伍。人力資源部在公司內(nèi)部發(fā)布公告，馬上就有40多名符合報(bào)名條件的人員報(bào)了名。如何從這40多名應(yīng)聘者中選出符合條件的培訓(xùn)師?面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其他的選拔方法呢?如筆試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。這些問題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經(jīng)理。請根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)企業(yè)選聘培訓(xùn)教師的基本標(biāo)準(zhǔn)是什么?(2)在組織面試中應(yīng)該注意避免哪些常見問題?(3)采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論具有哪些優(yōu)勢?【答案】(1)培訓(xùn)教師能力的高低以及培訓(xùn)教師的能力結(jié)構(gòu)對培訓(xùn)效果有著至關(guān)重要的影響。企業(yè)選聘培訓(xùn)教師的基本標(biāo)準(zhǔn)有：①具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識(shí)；②對培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題應(yīng)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)；③具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧；④能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具；⑤具有良好的交流與溝通能力；⑥具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力；⑦善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題；⑧積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料；⑨掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問題；⑩擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。(2)在組織面試中應(yīng)該注意避免的常見問題，參見本章問答題第6題答案。(3)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法被認(rèn)為是企業(yè)招聘、選拔中高層管理人才的最佳方法，采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)勢有：①具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)。針對小組要討論的題目，各被評價(jià)者需要從與他人的溝通中得到信息并表現(xiàn)自己，這種交叉討論、頻繁互動(dòng)的過程有利于評價(jià)者從整個(gè)討論過程捕捉被評價(jià)者的語言表達(dá)能力、人際影響力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。一十一、張某與某五金工具廠簽訂了5年期限的勞動(dòng)合同，該廠收取了張某1000元入廠風(fēng)險(xiǎn)抵押金。合同期滿后，張某明確表示不愿續(xù)簽勞動(dòng)合同，要求企業(yè)辦理終止勞動(dòng)關(guān)系手續(xù)，并退還1000元風(fēng)險(xiǎn)抵押金。該廠由于缺少人員，遲遲不予辦理終止勞動(dòng)合同手續(xù)，并聲稱只有到一個(gè)月后才能退1000元風(fēng)險(xiǎn)抵押金。張某只好等到一個(gè)月后，又要求該廠辦理終止勞動(dòng)合同手續(xù)，并退還1000元風(fēng)險(xiǎn)抵押金。可是，該廠聲稱終止合同日期已過，現(xiàn)已形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，提出張某應(yīng)該按原合同履行義務(wù)，并不退還收取的1000元風(fēng)險(xiǎn)抵押金。為此，張某向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)提出申訴，請求該廠辦理終止勞動(dòng)合同手續(xù)，并退還1000元風(fēng)險(xiǎn)抵押金。仲裁機(jī)構(gòu)裁決該廠自裁決書生效之日起5日內(nèi)為張某辦理終止勞動(dòng)合同手續(xù)，并退還張某1000元風(fēng)險(xiǎn)抵押金。請回答以下問題：(1)張某與某五金工具廠是否存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。(2)分析仲裁委員會(huì)的裁決意見。我的回答：【答案】(1)該工具廠故意拖延不辦理勞動(dòng)合同終止手續(xù)，在合同期滿后不能視為形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。所謂事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是指雙方當(dāng)事人未按法定要求簽訂勞動(dòng)合同，但雙方都承認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系存在，并相互享有權(quán)利和義務(wù)。而本案中，該工具廠在張某明確提出不續(xù)簽合同后，故意拖延不辦理終止合同手續(xù)，雙方續(xù)有一段時(shí)間的勞動(dòng)關(guān)系，是因?yàn)樵搹S聲稱一個(gè)月后才肯退還1000元押金，并非勞動(dòng)者自愿，職工張某不承認(rèn)。(2)這起因終止勞動(dòng)合同發(fā)生的爭議，企業(yè)的做法顯然是違法的。1)勞動(dòng)合同期滿后不辦理終止合同手續(xù)違反法律規(guī)定?！秳趧?dòng)法》第23條規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同即行終止。如果一方當(dāng)事人需要續(xù)訂合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)遵循《勞動(dòng)法》第17條的規(guī)定，按照平等自愿、協(xié)商一致的原則，相互協(xié)商確定。當(dāng)另一方當(dāng)事人明確表示不再續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)立即辦理終止勞動(dòng)合同的有關(guān)手續(xù)，任何拖延不辦或采用欺騙、強(qiáng)制等手段要求對方續(xù)訂合同都是非法的，所訂合同也是無效的。2)該工具廠簽訂勞動(dòng)合同時(shí)收取風(fēng)險(xiǎn)抵押金是違法的，終止勞動(dòng)關(guān)系時(shí)不予退還更是錯(cuò)誤的。一十二、趙陽是一家家政公司經(jīng)理，公司最近接了一項(xiàng)工程，就是承包了一個(gè)即將交房的小區(qū)的清潔工作，具體來說就是打掃每間房屋，以便能夠干干凈凈的迎接業(yè)主的到來。剛開始的時(shí)候，他是按小時(shí)給家政人員20元，但是他發(fā)現(xiàn)有些家政工人雖然打掃得很干凈，但是速度太慢，比如說李姐，干活非常認(rèn)真，打掃的得很干凈，但是不管怎么催她，她進(jìn)度都非常慢，而且一到下午4點(diǎn)，李姐就離開準(zhǔn)備回家接孩子。趙陽也找李姐談過，因?yàn)樾^(qū)交房在即，時(shí)間非常緊，他希望李姐能加快速度，并且每天再晚一個(gè)小時(shí)回家?？墒抢罱闶潞?，還是一如從前。趙陽必須想出辦法解決，他的解決方式是按每間房給付20元，而非每小時(shí)20元。趙陽認(rèn)為，李姐若能每天打掃10間房，就可以比她原來掙的多了，就等于小幅的加薪?？偟膩碚f，此方法實(shí)施得不錯(cuò)，但是目前還有幾個(gè)小問題，李姐的工作品質(zhì)相比以前降低了，而且經(jīng)理也須計(jì)算清掃房間數(shù)目，而且房間大小不一，很多人都搶著打掃小面積的房間。策劃要求：(1)假設(shè)你服務(wù)于管理咨詢公司，趙陽向你提出咨詢，此獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是否適合在此刻推廣于其他分公司的家政，請你提出建議報(bào)告。(2)趙陽請你策劃你認(rèn)為更適合家政工人的獎(jiǎng)勵(lì)制度?！敬鸢浮?1)對該獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是否應(yīng)該推廣的建議：若此計(jì)劃要立即推廣至其他分公司的家政工人，尚須先考慮解決下列問題。①執(zhí)行以件數(shù)績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，其顯著優(yōu)點(diǎn)是激勵(lì)效果好，考核標(biāo)準(zhǔn)明確，但也存在一定的缺陷，如員工只重視自己的績效，而降低了服務(wù)質(zhì)量。②每一位家政工人的能力水平不一，均采用同一計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，并不適當(dāng)，應(yīng)依照各人的能力，并觀察其過去每天的平均工作量，制定合理且可行的獎(jiǎng)勵(lì)制度。③執(zhí)行此計(jì)劃，必須花費(fèi)人力計(jì)算每一位工人的工作量，及擔(dān)任品質(zhì)管制的工作。(2)對該獎(jiǎng)勵(lì)制度的優(yōu)化：①考慮到以件計(jì)價(jià)時(shí)，員工只顧提高工作產(chǎn)量而忽視服務(wù)質(zhì)量這一問題，可以在考核工人績效時(shí)附加顧客投訴率這一指標(biāo)。這樣一來就很好地解決了效率和質(zhì)量平衡的問題。②把房間根據(jù)大小和布局的不同，分成同類別，對其進(jìn)行等級劃分，根據(jù)難度定價(jià)。③評估每一位家政工人的能力水平?？梢钥紤]根據(jù)工人的工齡來定位其技術(shù)水平，每半年提高其技術(shù)水平一級。一十三、4、【文件四】類別：電子郵件來件人：張玲績效專員收件人：秦冬人事經(jīng)理日期：5月17日秦經(jīng)理：您好!公司今年結(jié)束年中的績效考核后，準(zhǔn)備實(shí)施基于目標(biāo)考核的新的績效考核系統(tǒng)，從上周起要求各部門經(jīng)理和員工一起制定員工下半年的工作目標(biāo)，按原定計(jì)劃，該項(xiàng)工作應(yīng)在下周三前完成，績效監(jiān)督小組對工作進(jìn)程進(jìn)行了檢查，發(fā)現(xiàn)全公司32名部門經(jīng)理僅有4個(gè)完成了工作，大部分經(jīng)理尚未開始進(jìn)行目標(biāo)設(shè)定，當(dāng)我們希望他們加快進(jìn)度時(shí)，很多部門經(jīng)理抱怨根本沒有時(shí)間，覺得和員工共同制定工作目標(biāo)是表面文章；還有部分部門經(jīng)理認(rèn)為這是部門內(nèi)部的事，監(jiān)督小組是在干涉他們的工作。目前工作進(jìn)展很不順利，請您能給我們一些支持。文件四的回復(fù)表回復(fù)方式：(請將選項(xiàng)前的□打√)□信函/便函□面談□Email【答案】回復(fù)方式：(請將選項(xiàng)前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語音郵件處理時(shí)間□不予處理5月20日下午2點(diǎn)40分(1)請?jiān)诮趦?nèi)根據(jù)工作安排繼續(xù)落實(shí)新方案。(2)召開各部門會(huì)議，分析績效考核系統(tǒng)進(jìn)展緩慢的原因。(3)向各部門解釋新績效考核系統(tǒng)的目的、意義和要求。(4)肯定四個(gè)已完成方案制定部門的成績，推廣他們的做法。(5)派員協(xié)助各部門制定新考核體系。(6)在原定時(shí)間基礎(chǔ)上，適當(dāng)延長2～3天時(shí)間，讓各部門能充分結(jié)合公司要求做好新方案。(7)監(jiān)督小組及時(shí)加強(qiáng)與各部門的溝通和協(xié)調(diào)，確保新考核體系的制定與公司提出的總目標(biāo)的一致性。(8)確?？s效考核方案的制定必須有員工參加，確保公平與效率，發(fā)揮好激勵(lì)作用。一十四、某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度內(nèi)為地區(qū)銷售部門招聘20名營銷經(jīng)理，公司人力資源部制定了招聘計(jì)劃，將招聘工作分為初選、復(fù)選和終選三個(gè)階段，即：在對應(yīng)聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進(jìn)行初選的基礎(chǔ)上，對應(yīng)聘人員進(jìn)行一次筆試，然后采用員工素質(zhì)測評，從80名應(yīng)聘者中選拔出40名候選人。請根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)筆試應(yīng)包括哪些基本步驟?(2)員工素質(zhì)測評的量化技術(shù)主要有哪幾種具體形式?【答案】筆試的基本步驟包括：①成立考務(wù)小組筆試過程中有大量的工作要進(jìn)行準(zhǔn)備，通過筆試考務(wù)小組可以有效推進(jìn)整個(gè)過程的實(shí)施，具體包括計(jì)劃的制訂、試題的編制、考務(wù)的組織等項(xiàng)工作。②制訂筆試計(jì)劃為了使筆試能有序進(jìn)行，需要制訂周密詳細(xì)的實(shí)施計(jì)劃。計(jì)劃的具體內(nèi)容主要包括：a．筆試的目的和科目確定，試題的設(shè)計(jì)，試卷的審定、印制與保管。b．筆試的組織與安排。包括筆試的負(fù)責(zé)機(jī)構(gòu)或負(fù)責(zé)人的確定；對考試規(guī)模的預(yù)計(jì)，即將有多少人員報(bào)名參加考試；考試時(shí)間和地點(diǎn)；監(jiān)考人員和閱卷人員的組織與安排等。c．筆試試卷的裝訂、收存以及閱卷的組織與管理。d．筆試的經(jīng)費(fèi)預(yù)算與效果預(yù)測。③設(shè)計(jì)筆試試題根據(jù)企業(yè)計(jì)劃招聘崗位的要求，明確筆試的目的，確定需要測試的主要內(nèi)容和指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)確定試題的內(nèi)容、項(xiàng)目、類型、難易程度、題量、計(jì)分方法、標(biāo)準(zhǔn)答案或參考答案等。在試題編制完成之后，可以選擇一部分相關(guān)人員進(jìn)行試測，在此基礎(chǔ)上對試題進(jìn)行審核與修訂，以確保試題的信度和效度。④監(jiān)控筆試過程為了保障測試的質(zhì)量，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對筆試實(shí)施全過程的監(jiān)督和控制。筆試的實(shí)施包括考前通知、考場管理和考卷保管等內(nèi)容。⑤筆試閱卷評分對回收的試卷，安排閱卷人員進(jìn)行閱卷評分，安排工作人員審核分?jǐn)?shù)，最終形成筆試成績報(bào)告。一般來說，應(yīng)首先抽取一定數(shù)量的試卷進(jìn)行初評，然后請?jiān)O(shè)計(jì)試題的專家進(jìn)行講評，以提高閱卷的正確性和準(zhǔn)確性。⑥筆試結(jié)果運(yùn)用對于筆試的最終成績，一般有兩種篩選方法：a．淘汰法，即按照分?jǐn)?shù)從高到低的原則選取一定數(shù)量的人員進(jìn)入下一輪的甄選；b．達(dá)到一定分?jǐn)?shù)的人員可以進(jìn)入下一輪的測試，該分?jǐn)?shù)線一般是根據(jù)人員招聘計(jì)劃和應(yīng)聘者的人數(shù)和素質(zhì)狀況事先劃定好的，給更多的應(yīng)聘者進(jìn)入下一輪測試的機(jī)會(huì)，從而體現(xiàn)了公平性和公正性。（2）員工素質(zhì)測評量化技術(shù)的具體形式包括：一十五、某公司是一家實(shí)力雄厚的汽車制造企業(yè)，根據(jù)公司未來五年總體發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)將達(dá)到年產(chǎn)200萬輛汽車生產(chǎn)規(guī)模。人力資源部正在討論2010?2014年度企業(yè)人力資源總體規(guī)劃問題，負(fù)責(zé)起草該規(guī)劃的是人力資源部副經(jīng)理王平，她對規(guī)劃起草小組成員小章交代，在進(jìn)行企業(yè)人力資源外部供給預(yù)測之前，先組織一次全面深入的調(diào)查，盡可能多地采集相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，為人力資源內(nèi)部供給預(yù)測做好準(zhǔn)備。請根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)該公司在進(jìn)行人力資源內(nèi)部供給預(yù)測時(shí)，可以采取哪些方法？（8分）(2)當(dāng)預(yù)測到企業(yè)人力資源在未來的幾年內(nèi)可能發(fā)生短缺時(shí)，可以采取哪些措施解決人力資源供不應(yīng)求的問題？（10分）【答案】答：（1）企業(yè)人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的基本方法：①人力資源信息庫。（2分）人力資源信息庫針對企業(yè)不同人員，又可以分為：第一，技能清單。（1分）第二，管理才能清單。（1分）②管理人員接替模型。（2分）③馬爾可夫模型。（2分）(2)應(yīng)對企業(yè)人力資源短缺的措施：（每項(xiàng)2分，最高10分）①將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。（2分）②如果高科技人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬訂培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時(shí)，應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃。（2分）③如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延長工作時(shí)間，則可以根據(jù)《勞動(dòng)法》等有關(guān)法規(guī)，制定延長工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。（2分）④提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力的格局。（2分）⑤制定聘用非全日制臨時(shí)工計(jì)劃，如返聘已退休者，或聘用小時(shí)工等。（2分）⑥制定聘用全日制臨時(shí)工計(jì)劃。（2分）一十六、某公司是一家實(shí)力雄厚的汽車制造企業(yè)，根據(jù)公司未來五年總體發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)將達(dá)到年產(chǎn)200萬輛汽車生產(chǎn)規(guī)模。人力資源部正在討論2010?2014年度企業(yè)人力資源總體規(guī)劃問題，負(fù)責(zé)起草該規(guī)劃的是人力資源部副經(jīng)理王平，她對規(guī)劃起草小組成員小章交代，在進(jìn)行企業(yè)人力資源外部供給預(yù)測之前，先組織一次全面