人力資源管理的心得體會

人力資源管理的心得體會

人力資源治理的心得體會1

經(jīng)過一個學(xué)期的人力資源治理的學(xué)習(xí)，不管是在人管的專業(yè)理論還是在企業(yè)治理、企業(yè)進(jìn)展方面等等相關(guān)學(xué)問方面，感覺自己受益良多。在課程之外，我還看了不少人力資源治理方面的案例和書籍。其中，有一篇特地寫給從事人事治理工“如何育人用人留人的十一個定律”，其中有幾個聞名的定律（理論）讓我印象最為深刻、感受最深。接下來我就將其分別結(jié)合到我們?nèi)肆Y源治理的局部重要的板塊結(jié)合自己的理解對一些觀點做一些歸納與共享，談?wù)勥@一學(xué)期人力資源治理的學(xué)習(xí)心得。

一、育人之——

大榮法則——企業(yè)生存的最大課題就是培育人才

要點：人才的培育是打算企業(yè)生存和進(jìn)展的命脈。號稱日本兩大百貨公司之一的大榮百貨公司重視對人才的培育，由初創(chuàng)時的一家小百貨店擴(kuò)展到經(jīng)營糖果、餅干等食品和百貨。大榮公司提出的“企業(yè)生存的最大課題就是培育人才”，被人們稱為“大榮法則”。啟發(fā)：一家企業(yè)不但需要用好人才，更要培育好人才。由于現(xiàn)有人才更熟識企業(yè)歷史，深知企業(yè)所需，并有著為企業(yè)奮斗的信念，他們的成長給企業(yè)帶來無限的生氣和活力。員工的培訓(xùn)和開發(fā)是戰(zhàn)略性人力資源治理中的核心內(nèi)容，學(xué)問經(jīng)濟(jì)趨勢下的培訓(xùn)理念更強(qiáng)調(diào)了育人的重要性。最近看到一個企業(yè)人力資源治理的案例，運(yùn)用到了聞名的“木桶理論”還將其引申到了“漏桶理論”——一只木桶能夠裝多少水不僅取決于每一塊木板的長度，還取決于木板與木板之間的結(jié)合是否嚴(yán)密。假如木板與木板之間存在縫隙或縫隙很大，同樣無法裝滿水。一個團(tuán)隊的戰(zhàn)斗力，不僅取決于每一名成員的力量，也取決于成員與成員之間的相互協(xié)作、相互協(xié)作，這樣才能均衡、嚴(yán)密地結(jié)合形成一個強(qiáng)大的整體?！奥┩袄碚摗睆?qiáng)調(diào)了企業(yè)在育人時不僅要培育個體優(yōu)秀的力量，更要著眼于高績效團(tuán)隊的創(chuàng)立。

二、用人之——

適才適所法則——將恰當(dāng)?shù)娜朔旁谧钋‘?dāng)?shù)奈恢蒙?/p>

要點：適才適所法則是指企業(yè)治理者要根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營治理的要求和員工的素養(yǎng)特長，合理地“用兵點將”，依據(jù)員工的不憐憫況，給他們安排最適合的工作，從而既不會埋沒、鋪張人才，又能使員工得心應(yīng)手地開展工作。

啟發(fā)：發(fā)揮員工的聰慧才智是人力資源治理的重要組成部份，它是通過用人機(jī)制發(fā)揮作用的。用人機(jī)制的核心是因材適用，用最適宜的人做最適宜的事。企業(yè)治理者在用人過程中尤其要充分發(fā)揮員工的專長，并應(yīng)動態(tài)調(diào)整崗位，使員工隨著自身力量的進(jìn)展，相應(yīng)的職位、薪酬不斷的提升變化，才能調(diào)發(fā)動工積極性。更進(jìn)一步的，要求企業(yè)建立科學(xué)的選人用人機(jī)制，因事設(shè)崗、“人崗匹配”，為各種人才脫穎而出制造寬松、公正環(huán)境。職務(wù)分析與職務(wù)描述

職務(wù)分析既為聘請、選拔、任用合格的員工奠定了根底，也為員工的考評、晉升供應(yīng)了

依據(jù)。職務(wù)分析是企業(yè)單位制定有效的人力資源規(guī)劃、改良工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件，也是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。

將“適才適所法則”結(jié)合到人力資源治理中“用人”，職務(wù)分析與職務(wù)描述使得人力資源治理部門在選人用人方面有了客觀的依據(jù)，經(jīng)過員工素養(yǎng)測評和業(yè)績評估，為企業(yè)單位聘請和配置符合崗位數(shù)量和質(zhì)量要求的合格人才，人力資源治理的“人盡其才，崗得其人，能位匹配”的根本原則也得以實現(xiàn)。

員工績效的考評

要想真正實現(xiàn)“人盡其才，物盡其用”的最終目的，真正做到“適才適所”，還需要我們建立公正合理的績效考評機(jī)制。企業(yè)之所以要進(jìn)展績效評估，首先是盼望通過對員工的考核，推斷他們是否稱職，從而切實保證他們與職位的匹配、酬勞、培訓(xùn)等工作的科學(xué)性；其次是盼望通過績效評估，幫忙員工找出自己績效差的真正緣由，激發(fā)員工的潛能；最終，通過合理公正的考核制度，考核前將考評的標(biāo)準(zhǔn)量化、公開化，讓員工明白怎樣得到蘿卜和能得到怎樣的蘿卜。只有人人都明白目的和要求，才能盡力去爭取實現(xiàn)。

三、留人之——

雷尼爾效應(yīng)——以親和的文化氣氛吸引和留住人才

要點：一段時間，與當(dāng)時美國的平均工資水平相比，華盛頓大學(xué)教授們的工資要低20%左右。教授們在沒有流淌障礙的前提下情愿犧牲獲得更高收入的時機(jī)，緣由在于留戀西雅圖的湖光山色。這種偏好，后來被華盛頓大學(xué)的經(jīng)濟(jì)學(xué)教授們戲稱為“雷尼爾效應(yīng)”。

啟發(fā)：要留住團(tuán)隊的人才，人事工必需知曉這些人才的真正需求。單純靠薪資的量的變化不肯定能提高員工的積極性，我們也可以試著用“漂亮的風(fēng)光”來吸引和留住人才。固然，這里的“漂亮的風(fēng)光”是指一個良好的工作環(huán)境和企業(yè)文化氣氛。

由這個案例從“環(huán)境留人”還可以引申到企業(yè)體制留人、情感留人、事業(yè)留人等等諸多企業(yè)留住人才的策略，在此就不綻開了，下面我結(jié)合以下兩個板塊來對我這個學(xué)期看到的一些人管案例與書籍上的觀點做一些共享。

薪酬與福利

作為對團(tuán)隊全部員工績效的認(rèn)可形式，薪酬首先在設(shè)計上應(yīng)當(dāng)表現(xiàn)出“對內(nèi)具有公正性，對外具有競爭力”的特點。把握的水準(zhǔn)是，薪資高于或大致相當(dāng)于同行業(yè)平均水平。同時，在福利制度上，表達(dá)留人的做法和愿望。如“配股制度”留人，給優(yōu)秀的員工適當(dāng)配股，同企業(yè)“捆綁式”進(jìn)展。無論是金錢酬勞或非金錢酬勞，其目的應(yīng)當(dāng)在于激發(fā)員工的制造力和團(tuán)隊合作精神。

員工鼓勵與實踐

鼓勵機(jī)制是企業(yè)留人的重要手段，健全的鼓勵機(jī)制表達(dá)的是一種真誠，這種真誠是對人盡其才的一種回報和敬重。我曾看到的一篇案例中提到“績效+嘉獎機(jī)制”——低標(biāo)和高標(biāo)的工資標(biāo)準(zhǔn)制定，在保證根底物質(zhì)需求的根底上，對優(yōu)秀員工實施嘉獎機(jī)制，形成競爭PK模式，在對抗中成長。這個機(jī)制能夠發(fā)揮其有效鼓勵的緣由在于它把鼓勵與績效有機(jī)地結(jié)合

起來，為每個員工供應(yīng)施展才能的舞臺，制造學(xué)習(xí)、進(jìn)展、升遷的時機(jī)。

四、總結(jié)：

有學(xué)者總結(jié)，勝利企業(yè)的五大人力資源治理特征：重視企業(yè)文化的建立；重視員工的滿足度與客戶忠誠度；重視治理溝通；重視員工職業(yè)進(jìn)展規(guī)劃；重視優(yōu)秀人才的選拔與鼓勵。并且歸納了中國人力資源專業(yè)工的六點勝任特征：品德好；參加戰(zhàn)略決策與執(zhí)行；懂業(yè)務(wù)；知曉人事法規(guī)與政策；把握人事治理技能；親和力強(qiáng)，易溝通。很喜愛袁淵教師不唯書、唯真唯實的授課方式，用幽默幽默的語言給我們呈現(xiàn)的是一個個生動真實的案例，幫忙我們更深地理解了專業(yè)學(xué)問。在將來的兩年的大學(xué)學(xué)習(xí)中，我會努力要求自己向上述那些優(yōu)質(zhì)高效的人力資源工的優(yōu)秀品質(zhì)特征靠近，加強(qiáng)自己人力資源治理專業(yè)的理論學(xué)習(xí)，為日后走上人力資源治理的崗位打下根底。

人力資源治理的心得體會2

時間過得飛速，還有11天就要上戰(zhàn)場了，考前除了仔細(xì)學(xué)習(xí)以外，不要有其他的想法，由于2級的通過率全國平均水平只有25%—35%。那么2級的通過率為什么這么低了，緣由我總結(jié)有以下幾方面：

1、首先是個人的思想不太重視，以為考前報報佛腳，靠教師押押題目，或者考試時做點“小動作”就萬事大捷了，除不知，考試涉及到的書本太多，而且時間又緊，你要是對書本不特別熟識的話，就是給你開卷考試，也不會通過的；

2、考試的答案缺少嚴(yán)格意義上的唯一，在我所做的選擇題目中間許多選標(biāo)準(zhǔn)答案就是錯誤的，100題里面平均有5個答案就是錯的，這就給想得到高分設(shè)置障礙；

3、考試的題目有肯定的難度，考試考的好細(xì)，有許多在書本上屬于一、（1）下面的①也要記好；我統(tǒng)計一下，書本上涉及到這方面記憶學(xué)問點有552個；另外，我發(fā)覺2級的考試除了書本外，還有相當(dāng)?shù)木植渴?、3級書本上的，比方今年上半年的組織機(jī)構(gòu)圖表題實際上是4級課本的，還有20分是《根底學(xué)問》上的，那上面的“公文、計算機(jī)、勞動法”再加《職業(yè)道德》及其綱要都是考試的內(nèi)容；

4、答案的模糊性，整個書本的學(xué)問體系不統(tǒng)一，相互滲透，不同級別的教材之間，章節(jié)之間，關(guān)于某個學(xué)問點，可能都有敘述，但是在意思上表示不肯定全都，這也就增加了答案的模糊性，比方：人力資源費用工程和人工本錢費用就要好好區(qū)分；

5、大量的方法之間的優(yōu)缺點肯定要好好記憶，如績效考核的方法、崗位評價的方法、培訓(xùn)的方法、聘請的方法、都要好好記憶，而且這上面最簡單消失多項選擇題和改錯題目；

6、由于大家都是在職人員，時間很有限，沒有太多的時間去充分預(yù)備，這也是制約通過率的一個客觀緣由；

7、國家對于這個考試通過率有意識的限制，企業(yè)人力資源治理師考試雖然是紙筆測驗，但更側(cè)重于力量測試，在國家職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)中明確指出，對于企業(yè)人力資源治理師的力量要求是具備在企業(yè)中處理突發(fā)大事的力量，即作為一名企業(yè)的高層治理人員有力量參加企業(yè)戰(zhàn)略的制定，并將企業(yè)的進(jìn)展戰(zhàn)略分解為人力資源治理戰(zhàn)略并實施。這就要求考生能夠從宏觀上把握企業(yè)人力資源治理的進(jìn)展趨勢，對企業(yè)經(jīng)營治理中消失的問題提出切實可行的解決方案，并提出實施的方法。所以在答題的過程中，是依據(jù)題目中給出的背景學(xué)問，設(shè)身處地地為企業(yè)提出解決問題的方法，而不是機(jī)械地對應(yīng)到教材的某一問題，將書上的內(nèi)容照抄。也就是說考生若沒有肯定的閱歷也是很難通過的；

8、有許多人以為自己有了閱歷，就會通過，其實這也是主觀輕視的另個表現(xiàn)，要知道閱歷也有對錯之分。錯誤的閱歷可能會引起更加嚴(yán)峻的后果，還有即使你的閱歷是對的，但是閱歷本身就是集中性的，多緯度的，大家只有結(jié)合書本中的學(xué)問緯度，才有可能答好論述題；

總之，要想通過這個考試，必需熟識書本、有肯定的工作閱歷，再加上科學(xué)的應(yīng)試技巧；好了，考試很快就要到了，感謝大家鋪張時間看了我的羅索話語，我是報考今年2級的，盼望我們同勉！一同順當(dāng)過關(guān)！

人力資源治理的心得體會3

時間過得真快，轉(zhuǎn)瞬間又快到這個實習(xí)的最終階段了。通過這段時間的實習(xí)，雖然時間很短暫，但是我還是學(xué)到了許多的學(xué)問?，F(xiàn)將這段時期的實習(xí)心得體會總結(jié)如下：

一、對人力資源治理的熟悉

治理是一門科學(xué)也是一門藝術(shù)：隨著高科技的進(jìn)展和社會的進(jìn)步，現(xiàn)代治理更加強(qiáng)調(diào)治理的軟化，重視治理的藝術(shù)。治理工作既是一門科學(xué)，又是一門藝術(shù)。社會主義現(xiàn)代化建立，特殊是現(xiàn)代化的大生產(chǎn)，治理工作千頭萬緒，治理者要做治理工作，就必需提高治理藝術(shù)水平。

人是企業(yè)的靈魂：人才和員工的參加是企業(yè)勝利的重要砝碼。無論是在工廠、企業(yè)。哪一個單位都離不開人，從社會進(jìn)展來看，樸實的社會學(xué)認(rèn)為人是萬物的主宰，治理學(xué)應(yīng)當(dāng)從人入手。而在現(xiàn)代企業(yè)的建立和治理中，人才的治理始終是一個關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。

我國正在從規(guī)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調(diào)配的人和治理體制正在向適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)的新型治理體制轉(zhuǎn)變。人才可以自由流淌，企業(yè)和個人有了雙向選擇的時機(jī)。企業(yè)從被動地承受國家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝?。個人從被動地聽從國家安排轉(zhuǎn)變?yōu)榭梢罁?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動者。

人力資源治理首先要信任人人都想把工作干好，有所制造，只要給他們供應(yīng)了適當(dāng)?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點。即是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有適宜的環(huán)境，他們都將成為現(xiàn)實的人才。

二、人力資源治理要與時俱進(jìn)

信息時代、學(xué)問經(jīng)濟(jì)時代已成為我們這個時代的代名詞，新的東西每天都會大量地涌現(xiàn)出來，新的技術(shù)、新的經(jīng)營方式層出不窮，“變化”成為這個時代的最重要的特征之一。只有那些敏捷地適應(yīng)了這些變化，且在變化中抓住其中蘊(yùn)含時機(jī)的人和組織，才能在這個時代很好地生存下去。在這樣一個變革的時代，一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清；只有那些從內(nèi)心深處渴望變化、視變革為機(jī)遇的治理者，他們的職業(yè)生命才能猶如這個時代一樣，布滿生氣！

三、回憶這段時期的實習(xí)過程，主要有以下幾點體會

1、要深入了解自身現(xiàn)狀和進(jìn)展方向，適應(yīng)環(huán)境。在實習(xí)過程中，我深深體會到，人力資源是人類社會中最珍貴的資源，這種資源的利用程度，直接影響其他資源的利用程度，影響組織目標(biāo)的實現(xiàn)程度。特殊是在當(dāng)前學(xué)問經(jīng)濟(jì)的條件下，市場的競爭最終是人力資源的競爭。

2、要仔細(xì)實習(xí)學(xué)問，在實習(xí)上取得好成績。要成為一名合格的企業(yè)治理層員工，首要條件就是要成為業(yè)務(wù)上的骨干。對于在校大學(xué)生來說，利用業(yè)余時間參與社會實踐，積存閱歷，對我們自身進(jìn)展有很大幫忙。

3、要揚(yáng)長避短，不斷完善自己。要正確的熟悉自己，在實習(xí)中不但要發(fā)揚(yáng)自己的優(yōu)點，還要客觀地面對自己的缺乏之處，更進(jìn)一步注意熬煉自己的應(yīng)變力量、協(xié)調(diào)力量、組織力量以及制造力量，不斷在實習(xí)中進(jìn)取。

四、存在的缺乏和今后努力的方向

回首過去，雖然在思想和實習(xí)上都有了新的進(jìn)步，但距教師的要求和期望還有不少的差距，主要表現(xiàn)在：

（1）對所學(xué)的專業(yè)學(xué)問還不夠豐富，實習(xí)的系統(tǒng)性和深度也還不夠；

（2）考慮問題不夠成熟和全面，有時消失急躁、毛糙等問題；

（3）創(chuàng)新意識不強(qiáng)，制造性開展實習(xí)不夠；

（4）協(xié)調(diào)、溝通和溝通技巧還不夠嫻熟，文字駕馭力量尚需進(jìn)一步提高；

（5）實習(xí)的規(guī)劃性不強(qiáng)，實習(xí)思路有時不夠清楚。

今后，我將著重在以下幾個方面完善自己：

一是進(jìn)一步強(qiáng)化實習(xí)意識，充實自己。連續(xù)把實習(xí)作為提高自己的主要途徑，保持勤于實習(xí)、勤于思索的良好習(xí)慣，不斷吸納新學(xué)問、把握新技能、增加新本事，在向書本實習(xí)的同時留意收集各類信息，廣泛吸取各種“養(yǎng)分”。

二是進(jìn)一步強(qiáng)化進(jìn)取精神，提高綜合素養(yǎng)力量。勇于發(fā)覺和訂正自己實習(xí)中的缺點、錯誤，不斷調(diào)整自己的思維方式和實習(xí)方法，努力培育扎實的理論功底、踏實的工作作風(fēng)、周密的組織力量和縝密的分析力量。

“雄關(guān)漫道真如鐵，而今邁步從頭越！”以后的實習(xí)，我將戒驕戒躁，針對存在的缺乏和薄弱，以持續(xù)努力為動力，勤奮實習(xí)，為自身的進(jìn)展作出自己的努力，不辜負(fù)教師的關(guān)懷和期望！

人力資源治理的心得體會4

每當(dāng)想起人力資源治理課，想起薩教師，這“想”已然成為“回憶”，心的聲音總是依依不舍、鏗鏘有力，訴說著我的不舍與有幸。

這學(xué)期我有幸學(xué)習(xí)人力資源治理這門課，見到了大名鼎鼎的“明星教師”——薩教師，使我受益頗豐。

或許這話聽著已經(jīng)習(xí)以為常了，由于它總是被“徒弟們”提及，但是，這確實是發(fā)自我肺腑的，或許用“受益頗豐”這四個字也難以表達(dá)我這學(xué)期上薩教師的人力資源治理課的收獲。

在這與眾不同的課堂里，我學(xué)到的不僅是人力資源方面的學(xué)問及以后職業(yè)規(guī)劃、求職面試的技能，更讓我體會到的是別具特色的“薩式處世哲學(xué)”“薩式幽默”“薩式才智”“薩式做事七步驟”等等，深刻影響了我的人生觀與價值觀，鼓勵著我積極、樂觀的往奮斗。

每節(jié)課下，我們都難舍難分，盡管薩教師拖堂，我們盡然沒有往日一絲期盼下課之意，而總是怪時間太無情，跳動地太快，由于我們就像一株株小草被滋潤過一樣。意猶未盡，這種感情照舊在期末上演。乃至在提筆前，我還是不太想成認(rèn)薩教師的課真的完畢了。

從短期獲益來講，每節(jié)人力資源治理課都是輕松愉悅的”，它完全是我們的心理調(diào)試課，亦或是心情放松課。薩教師鏗鏘有力的講話，詼諧幽默的談吐，帶給我們的不僅僅是她特有的自信和幽默，更是我們從中受到的感染和體會她積極的人生觀，盡力往捕獲、享受生活的美妙。

從長期獲益來講，薩教師的人力資源治理課使我受益終生。這一點也不夸大。考研、考公務(wù)員的技巧，職業(yè)規(guī)劃，個人力量的培育，處理事情的力量，個人“名牌”的設(shè)立等等，足夠讓我受益終生。我敢說，四年大學(xué)完畢后，我們會隨著時間的消逝遺忘越來越多的大學(xué)學(xué)到的概念、定義、理論，但假如真的經(jīng)過時間磨蝕，有些事情竟然讓我忘也忘不掉，薩教師和她的課便是其中之一。由于她和她教給我們的東西是融進(jìn)我們生命中的東西，這真的是我大學(xué)生活中珍貴的財寶。

我真的很慶性冬薩教師給我留下了兩樣特殊寶貴物質(zhì)財寶——一樣是“薩式”特色——桌簽，另一樣是精神財寶的載體——堂課的筆記。

提起桌簽，這的確獨特新奇，同時也是薩教師的良苦專心。做學(xué)生這么多年了，唯獨這節(jié)課上，教師要求桌上擺著自己設(shè)計的獨一無二的寫著自己名字的桌簽。一方面，它是一種身份的象征，無論到哪里，都要記住我是有身份的人，要做對得起我身份的事。另一方面，這也是教師鼓勵我們，要做最特殊的自己。同時，也是對教師和同學(xué)的敬重。我很觀賞這一創(chuàng)意，所以，我很仔細(xì)的設(shè)計了我的桌簽，并每節(jié)課都積極擺放在醒目位置。想起它不會再擺放到人力資源課上了，心里有些失落，我會把它好好珍躲。

我珍躲的還有這本筆記。記得考試前，班里一位同學(xué)很驚詫地問臥冬這課還記筆記？記啥呀？我笑了，當(dāng)我把筆記本遞給她時，她也笑了。后來，在要寫感想的時候，她還找我翻翻筆記，的確，這可以說是薩教師的課堂語錄，點點滴滴再現(xiàn)著教師課堂的精彩，分分秒秒鼓勵著我奮進(jìn)。從正式講課起的第一句話：“要做特殊的自己”，到“玩命的工作”“細(xì)節(jié)是魔鬼”“查找穿透將來的力量”“歡樂是一種力量”“趴在地上做事”“我要感動死你”等這些耐人尋味、企業(yè)治理澎湃的語句，再到午后咖啡課堂、走街、六一歡樂中的走街匯報等等別具特色的課堂，無不讓我感受別樣的精彩。

感謝教師在人力資源課上的教育，安全生產(chǎn)治理制度大全（最新精編）（12個doc）給了我們許多學(xué)問，信任在以后的學(xué)習(xí)、生活、工作的道路中都會得以施展。您總是說很喜愛我們班的同學(xué)們，喜愛給我們上課，殊不知我們更喜愛你，更喜愛上你的課?，F(xiàn)在還在惦記著、回味著。

最終，祝教師身體安康，工作順當(dāng)，心情舒服，永久年輕。

人力資源治理的心得體會5

卓越績效自評報告輔導(dǎo)班的目的是助學(xué)員全面、深入理解卓越績效準(zhǔn)則內(nèi)涵和要點，熟識卓越績效評審過程，把握卓越績效評價方法和技巧，供應(yīng)組織導(dǎo)入卓越績效治理模式的思路，培育質(zhì)量治理獎評審員；培訓(xùn)日程為5.21日5.24日；培訓(xùn)地點在合肥宜臨國際酒店；培訓(xùn)授課先由省質(zhì)量技術(shù)監(jiān)視局質(zhì)量治理到處長江家如作了發(fā)動講話，其次由培訓(xùn)教材的編寫人段學(xué)良對詳細(xì)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)展了講授、互動研討、案例練習(xí)和考試。

實行卓越績效治理的真正目的是為了提高產(chǎn)品質(zhì)量、效勞和經(jīng)營質(zhì)量，增加競爭優(yōu)勢，促進(jìn)公司持續(xù)快速安康進(jìn)展。GB/T1958020xx卓越績效評價準(zhǔn)則是從領(lǐng)導(dǎo)，戰(zhàn)略，顧客與市場，資源，過程治理，測量、分析與改良以及結(jié)果等七個方面規(guī)定了卓越績效的評價要求，為公司進(jìn)展卓越績效治理供應(yīng)了自我評價的準(zhǔn)則。

公司實行績效治理已經(jīng)有一段時間，從無到有，從粗框到細(xì)致，逐步走向成熟，但是同時的確存在著這樣、那樣的實際問題，比方；

1、局部部門責(zé)任人認(rèn)為績效考核就是部門與部門、部門與個人之間的考核，不好做，出力不討好。個別員工為了維護(hù)自己的利益，在工作中不再從企業(yè)的整體利益動身，首先維護(hù)自己的利益，只為完成自己的指標(biāo)，對于工作中同事遇到的困難也不像從前那樣施手救濟(jì)，而是坐觀其亂；

2、即使在平常發(fā)覺了問題，甚至對一些員工的工作狀況，很不滿足，而真正在紙上做評定時，全部的人員考核結(jié)果幾乎都是優(yōu)良，結(jié)果造成績效考核流于形式，不見效果；

3、干得多、錯得多、扣得多，使員工推謠扯皮，不想多干工作，導(dǎo)致員工積極性不升。

通過這次卓越績效的學(xué)習(xí)，作為公司一名員工，建議公司需要在“領(lǐng)導(dǎo)方法、戰(zhàn)略籌劃、市場與顧客滿足、人力資源、過程治理、經(jīng)營結(jié)果以及評估分析和學(xué)問治理”等七個方面，采納的卓越績效模式相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，仔細(xì)地去找差距，仔細(xì)地去思索改善的方法和措施，仔細(xì)地去謀劃提升團(tuán)隊的士氣和執(zhí)行力，我們在哪些方面還有特別顯著的改良時機(jī)，我們在哪些領(lǐng)域還有巨的提升空間？我們的優(yōu)勢在哪里？我們的優(yōu)勢發(fā)揮怎么樣？通過學(xué)習(xí)，對公司的績效治理目前狀況有以下幾點建議和看法：

1、首先績效指標(biāo)的設(shè)定絕不行以用封閉的部門考核指標(biāo)來設(shè)定，而應(yīng)是以部門之間相互溝通，綜合制定績效指標(biāo)，這樣才能避開部門走向沖突對立的誤區(qū)，避開了相互之間的相互扯皮。切實合理、貼近實際狀況地設(shè)定的指標(biāo)是績效治理成敗的關(guān)鍵因素之一。

2、績效的設(shè)定要透亮，績效的評估要公正，形成透亮公正的績效治理體制，有助于公司與部門，部門與部門，部門與員工之間的相互信任關(guān)系。

3、績效考核體系的建立也可以采納PDCA法進(jìn)展不斷優(yōu)化和完善，在實施的過程中多進(jìn)展溝通，收集饋意見并改良績效考核中的缺乏；從而到達(dá)績效考核的目的。

4、如公司對申報安徽省政府質(zhì)量獎的申報高度重視，建議請專業(yè)的詢問公司做申報材料，公司人員（了解公司的實際狀況）予以協(xié)作，會增獲獎幾率。卓越績效治理它將質(zhì)量治理的系統(tǒng)化、標(biāo)準(zhǔn)化、程序化和標(biāo)準(zhǔn)化的體系理念推廣到企業(yè)經(jīng)營治理的全部領(lǐng)域，卓越績效準(zhǔn)則是先進(jìn)的治理思想，是指導(dǎo)公司績效治理的評價準(zhǔn)則，應(yīng)當(dāng)在我們以后的工作治理中充分學(xué)習(xí)、應(yīng)用，使其發(fā)揮真的的作用，從而才能全面提升企業(yè)的核心競爭力量。

人力資源治理的心得體會6

第一次課后心得：

第一次上陳教師的課，就覺得教師是一個幽默幽默。和氣可親。平易近人的教師。教師給我們展現(xiàn)了自己制作的視頻，同時指出，這是一種自我推銷的手段，要把自己的亮點呈現(xiàn)出來，突出自己的競爭優(yōu)勢，這樣才能更好的在社會上生存與進(jìn)展。我想真的是這樣的，假如沒有一點自己的競爭力或?qū)I(yè)技能，很難在這個社會上立足。陳教師的話讓我如夢初醒，使我更加堅決學(xué)習(xí)好人力資源治理討論這門課程。固然了，除了自我推銷后，陳教師給我講了我們這個學(xué)期也許要學(xué)習(xí)的課程。任務(wù)和主要學(xué)習(xí)內(nèi)容。這不僅能讓我們清楚的了解人力資源主要的討論脈絡(luò)，而且在我們?nèi)蘸蟮膶W(xué)習(xí)中作了充實必要的鋪墊。

其次次課后心得：

其次次聽課，印象比擬深是的關(guān)于華為公司的人力資源治理。華為的人力資源治理本著公正。公開。公正的原則，建立一支宏大的高素養(yǎng)。高境地和高度團(tuán)結(jié)的隊伍，制造出一種自我鼓勵。自我約束和促進(jìn)人才脫穎而出的機(jī)制。同時，通過建立內(nèi)部勞動力市場，在人力資源治理中引入競爭和選擇機(jī)制；通過內(nèi)部勞動力市場和外部勞動力市場的置換，促進(jìn)優(yōu)秀的人才脫穎而出，實現(xiàn)人力資源的合理配置和激活沉淀層，使人與職位有更好的匹配組合。在通過對華為公司人力資源治理戰(zhàn)略有了較為全面的熟悉后，為我們?nèi)蘸蟾由钊氲貙W(xué)習(xí)聘請培訓(xùn)和薪酬治理打下了堅實的根底。

第三次課后心得：

第三次學(xué)習(xí)，較為印象深刻是關(guān)于孔子學(xué)院聘請治理相關(guān)的內(nèi)容。關(guān)于在國外建立孔子學(xué)院，在國內(nèi)聘請教員。職工的問題，我們組作為深入的爭論和分析。我們組認(rèn)為，要想在國外建立起享譽(yù)中外的孔子學(xué)院，使得學(xué)院具有強(qiáng)大的吸引力。生命力和號召力，必需建立健全合理的聘請治理體系和高效具有鼓勵機(jī)制的薪酬制度。

依據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人具有生理的需要。安全的需要。社交的需要。敬重的需要和自我實現(xiàn)的需要。需要的五個層次之間相互有重疊，當(dāng)?shù)鸵患壍男枰@得“相對”滿意之后，追求高一層次的需要就會成為優(yōu)勢需要，并不是低層次需要“完全”滿意之后，高一層次需要才成為最重要的。人們在某一時刻可能同時并存好幾類需要，只不過各類需要的強(qiáng)度不同而已。需要滿意的難易程度與需要層次的凹凸有關(guān)。較低層次的需要，偏于物質(zhì)生活方面，彈性較小，易于追求與滿意，并且呈現(xiàn)出周期性的特點。一般來說，依據(jù)國家。地區(qū)的不同，每個地方的補(bǔ)貼都有所不同，興旺國家都是每月800—1000美元。在這個根底上，可以適當(dāng)加大津貼的投入力度，提高在外教員的補(bǔ)貼。此外，要想在使孔子學(xué)院招到人。吸引人和留住人，除了在薪酬方面加大投入外，還需要充分考慮員工的職業(yè)進(jìn)展生涯，讓員工在享受高薪。高福利的同時，充分實現(xiàn)自我的全面的進(jìn)展。

在聘請治理方面，一般來說，孔子學(xué)院錄用的條件都不高，英語四級，一般話二甲，本科學(xué)歷，一般都是通過“國家漢辦”報名。以09年為例，3月報名，4月筆試，6月面試。最關(guān)鍵是了解哪所孔院要人，而且他們是否已經(jīng)內(nèi)定（對口的中方合作院校的學(xué)生），聘請競爭很劇烈，假如是在職的教師，可以申請公派教師規(guī)劃，勝利性大一些。效勞期一般是1—2年，假如在國外有好的出路的話，不肯定要回國，但是回國同樣是沒人管你工作的。我們看到，在這種聘請錄用的治理機(jī)制下，孔子學(xué)院的聘請治理體系存在著不合理的地方。我們組認(rèn)為，可以讓國家降低聘請錄用的門檻，如降低一般話。本科學(xué)習(xí)的年限，同時，延長報名考試的時間，擴(kuò)大孔子學(xué)院的職位空缺，削減孔子學(xué)院教員的應(yīng)聘壓力。同時，在國內(nèi)增加孔子學(xué)院的工作點，讓那些回國的孔子學(xué)院教員能夠找到工作，提高他們的歸屬感。

第四次課后心得：

第四次學(xué)習(xí)，印象比擬深刻是關(guān)于海底撈公司的人力資源治理。對于海底撈來說，較為具有企業(yè)特色的是親情式治理章法。這種親情式治理，主要表達(dá)的是人力資源治理中的鼓勵。海底撈的效勞員許多都是經(jīng)人介紹過來的：老鄉(xiāng)、朋友、親戚甚至是家人？？這種聘請方式在許多人看來簡直是匪夷所思。

餐飲業(yè)屬于勞動密集型行業(yè)，來就餐的顧客是人，治理的員工是人，所以肯定要貫徹以人為本。只有當(dāng)員工對企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感，才會真正歡樂地工作，專心去做事，然后再透過他們?nèi)鬟f海底撈的價值理念。大家可以和親戚朋友一起工作，自然就很快樂，這種歡樂的心情對身邊的人都是很具感染力的。為了鼓勵員工的工作積極性，公司每個月會給大堂經(jīng)理、店長以上干部、優(yōu)秀員工的父母寄幾百元錢，這些農(nóng)村的老人大多沒有養(yǎng)老保險，這筆錢就相當(dāng)于給他們發(fā)保險了，他們因此也會一再囑咐自己的孩子在海底撈好好干。此外，我們出資千萬在四川簡陽建了一所寄宿學(xué)校，讓員工的孩子免費上學(xué)。我們還設(shè)立了專項基金，每年會撥100萬用于治療員工和直系親屬的重大疾病。雖然這樣的福利和員工鼓勵制度讓海底撈的利潤率縮水許多，但是從鼓勵效果和提高員工的歸屬感來說，這些錢花得值。

參加海底撈的員工，流淌率在頭三個月以內(nèi)會比擬高，由于生意太好了，的確太累了，三個月到一年之間有所降低，等過了一年就比擬穩(wěn)定了，能做到店經(jīng)理就特別穩(wěn)定了。海底撈員工的薪酬水平在行業(yè)內(nèi)屬于中端偏上，但有很完善的晉升機(jī)制，層層提拔，這才是最吸引他們的。絕大多數(shù)治理人員包括店長、經(jīng)理都是從內(nèi)部提拔上來的。海底撈會告知剛進(jìn)來的員工，你只要好好干，我們肯定會提拔你，這是我們的承諾。

海底撈對每個店長的考核，只有兩項指標(biāo)：一是顧客的滿足度，二是員工的工作積極性。而對于效勞員，不行能承諾讓全部的顧客都滿足，只要做到讓大多數(shù)顧客滿足，那就足夠了。海底撈會邀請一些神奇嘉賓去店里用餐，以此對效勞員進(jìn)展考核。

在某些餐飲業(yè)，我們可以看到他們訓(xùn)練餐廳效勞員，微笑要露出八顆牙齒，嘴里夾著根筷子訓(xùn)練，我說那哪是笑啊，簡直比哭還難過，那些僵硬的笑容，并不是發(fā)自內(nèi)心的。海底撈從來不做這類規(guī)定，激情+滿意感=歡樂，這兩條都滿意了，員工自然就會歡樂，并把這種心情帶到工作之中。

通過這幾節(jié)課的學(xué)習(xí)與爭論，我不僅學(xué)習(xí)到了人力資源治理討論中的重要理論、熱點問題和核心內(nèi)容，此外，教師開發(fā)了我們的思路，熬煉了我們的演講力量、口才力量、學(xué)習(xí)力量、溝通力量和團(tuán)隊合作力量。更重要的是，教師培育了我們獨立自主的思索力量，這是一種思維模式，這種思維模式不盲從，不唯書，不畏權(quán)威，同時，我信任，這種思維模式能夠在我們?nèi)蘸蟮纳罟ぷ髦泄?yīng)很大的幫忙。

人力資源治理的心得體會7

本人參與由集團(tuán)人力資源部組織的“非人力資源經(jīng)理的人力資源治理”培訓(xùn)課程。通過短暫的兩每天時間的學(xué)習(xí)，讓我系統(tǒng)地了解了什么是人力資源治理，以及人力資源治理的職責(zé)和在企業(yè)內(nèi)部扮演的角色，具體的學(xué)到了人力資源聘請的步驟和應(yīng)聘過程中應(yīng)留意的細(xì)節(jié)，更加體會到了用人過程中績效考核的最大用處，。雖然，目前工作中還有許多問題，但這些正是我以后努力的方向。下面談一下我的體會：

對于這次人力資源治理培訓(xùn)課程，我理解了首先要區(qū)分“人力資源治理”與原先“人事治理”的不同。人力資源概念包括了員工的力量、學(xué)問、技術(shù)、態(tài)度和鼓勵，人是一種資源，是有潛力可以開發(fā)的。在人力資源治理中，員工主動式地執(zhí)行任務(wù)，不僅簡單提高組織士氣，而且員工認(rèn)同感較強(qiáng)，所以不能將“人”當(dāng)作“事”來治理，這就是二者最大的不同。

人力資源治理中有許多操作性的問題，如聘請、面談、學(xué)習(xí)、任用、考核、薪酬、鼓勵等。其核心在于選才（任用適宜的人）、育才（培育與教育）、用才（授權(quán)與考核）、留才（鼓勵與幫助）四個方面。

我們最為治理者如何勝利扮演其角色？首先要支持員工，讓員工認(rèn)為自己是重要且有價值的；其次是接納；再次是使員工明白，組織期盼每個成員能做得更好；最重要的一點是組成團(tuán)隊，在這個團(tuán)隊中，明白告知員工的權(quán)責(zé)范圍，只要員工所作的在此范圍內(nèi)，即使次序不同、方法不同都應(yīng)當(dāng)承受并賜予支持。也就是說，要給員工一個充分的進(jìn)展空間。這樣，我們通過每個員工的個人進(jìn)展及與組織的協(xié)同進(jìn)展，來到達(dá)組織的目標(biāo)。

過去，我從不認(rèn)為一次培訓(xùn)能轉(zhuǎn)變我對培訓(xùn)內(nèi)容及效果的看法，但這次培訓(xùn)卻讓我有不同的感覺，由于培訓(xùn)消失在一個適宜的時刻。當(dāng)人長時期沉醉于詳細(xì)的日常工作，你會被自己的慣性思維所束縛，因此在肯定的時刻，你需要被“翻開”，被重新帶著到一個高度，以更開放的心態(tài)來俯瞰你的工作。

人力資源治理的心得體會8

自從開頭關(guān)注趙教師的《人力資源治理》課程之后，就不舍得落下一次課了，很慶幸，在快要離開bupt的時候，遇到了這么好的教師，上了這么精彩的課程。

這次課程講的好些東西感覺與自己的生活很靠近，有好多地方產(chǎn)生了共鳴，所以要在第一時間再復(fù)習(xí)復(fù)習(xí)。

女性與事業(yè)

曾經(jīng)的“難怕入錯行，女怕嫁錯郎”在當(dāng)今社會已經(jīng)變得不再適合，女怕嫁錯郎，更怕入錯行。據(jù)調(diào)查，女性選擇一份工作最多考慮的是自己過得是不是自己想要的生活，也即以生活為導(dǎo)向。而男性更多的是以熱忱為導(dǎo)向，他們選擇一份事業(yè)主要是由于對新行業(yè)，新角色的熱忱。女性在生活中的三個根本角色分別為，母親，護(hù)士，情人，而男性分別為孩子，戰(zhàn)士和君主。這些的特點打算了女性簡單在人力資源，財務(wù)這兩個職位上取得勝利。想起杜拉拉在DB公司人力資源部門的工作了，真的很精彩

良好的同事關(guān)系在個人職業(yè)成長中的作用

良好的同事關(guān)系對于一個人的職業(yè)進(jìn)展有著很大的作用，想想假如我們處于一個很和諧，很輕松的環(huán)境中，那么工作也會成為一種享受，假如相反，那么我們的大多數(shù)時間過得得多么不快樂吶!

公司用人的根本模型

依據(jù)一個員工的技術(shù)特點(獨特/一般)和對他的需求(常常/間或)可以將員工分為四種，核心員工(獨特+常常)，外部專家(獨特+間或)，一般員工(一般+常常)，臨時雇工(一般+間或)。而公司與一個員工的關(guān)系可以用投入和要求來衡量。

公司用人模型

核心員工：投入多，要求多

外部專家：投入少，要求多

一般員工：投入多，要求少

臨時雇員：投入少，要求少

團(tuán)隊有閑事，不能有閑人

關(guān)于這點，我真算得上深有感受。由于一個不干事的人，簡單影響其他團(tuán)隊成員，大家會問“為什么我們得到的同樣多，而她卻什么都不干呢”，我可以說服自己不去計較，但是假如是團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者，卻很難平靜一個團(tuán)隊中全部成員的心情。所以，一個好的方法就是設(shè)置閑事，讓閑人也能忙起來。其實好多時候忙起來的時候許多事情也就迎刃而解了，由于沒有時間去斤斤計較，沒有時間去生事了。一個安康的團(tuán)隊狀態(tài)應(yīng)當(dāng)是“人人有事做，到處忙起來”。

職位安排類型

孫悟空型：給能人緊箍

對于有力量的人，我們要充分利用他的才能，但是只有掌握住了才能放心，所以要對其設(shè)置約束條件。正如《西游記》中的孫悟空，唐僧就是要通過緊箍來掌握住他。

豬八戒型：給庸人畫餅

對于庸人懶人，需要實行的措施是以鼓勵為主，給他描述美妙將來，鼓舞他完成工作。

宋清型：壓下去提上來

《水滸傳》我始終沒有看過，主要是實在打不起興趣來。對于有背景，有力量，但是缺乏人氣的人，需要的是將其安排到一線，積攢人氣，然后在適宜的時機(jī)再提上來。

關(guān)于團(tuán)隊分散

團(tuán)隊分散的關(guān)鍵在于溝通，溝通的三個特點

學(xué)會拒絕

拒絕的的技巧：1，成認(rèn);2，解釋自己的苦衷;3，指出別人的出路(最重要)。

學(xué)會討論條件

任何一個觀點都有其前提條件，在要解決爭吵的時候應(yīng)當(dāng)學(xué)會從前提條件上查找突破

策略

期盼下一次課···

人力資源治理的心得體會9

通過短短三個多月的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，能夠通過人力資源治理師二級考試，在感到慶幸的同時，真誠地感謝學(xué)校付出的努力以及賜予我們的支持。同時感謝上海人力資源與社會保障局賜予的照顧。同時感謝一起學(xué)習(xí)并且在學(xué)習(xí)時常常進(jìn)展溝通的同學(xué)們。

除了發(fā)自肺腑的感謝之外，我把自己對于這個工程的考試心得做一下總結(jié)，目的是為了使以后參與此工程的考試者端正態(tài)度、放寬心態(tài)、少走不必要的彎路。

此工程的考試從20xx年9月份開頭考試題被做了一些調(diào)整，題量增加的不少，這樣一來難度也相應(yīng)地增加。

詳細(xì)變化是：

①專業(yè)學(xué)問（機(jī)考）的時間依舊是90分鐘，題量是以前考試的2倍，新方案下推斷題、單項選擇題各80題，每題0。5分，多項選擇題20題，每題1分；這樣總題量就是180題。

②技能考試時間也沒有變化還是90分鐘，由原來的3選二，改為現(xiàn)在的四個題，前兩大題各占30分，后兩大題各占20分。

③面試時間規(guī)定是20分鐘，但實際上許多同學(xué)的面試都超過20分鐘。

④英語考試也是90分鐘，與專業(yè)課相比，英語試題在量上沒有什么變化。

考試之前，我們公司讓電，休息了兩個周的時間，正好我能夠利用這兩周備戰(zhàn)考試，當(dāng)時雖然下決心要好好看書學(xué)習(xí)，但實際這兩周的學(xué)習(xí)效率我認(rèn)為并不高。也或許是我有比別人充分的時間看書，所以才幸運(yùn)地通過了考試。考試之前的前幾天我總是忐忑擔(dān)心，拿起書來覺得什么都會，放下書又覺得什么都不會，估量這就是所謂的考試綜合癥。

考試第一天，我起了一個大早，提前近兩個小時來到考場，我的第一場考試是技能考試，7點55分左右教師把試卷發(fā)到個人手里，確認(rèn)好個人信息后，于8點鐘正式開頭。

在這些考試科目里面，技能考試是最累人的，四個大題，前兩個大題里面分別有三個小題，后兩個答題里面分別有兩個小題，題量特別大。由于都是案例題，需要寫的字太多，即便是1。5個小時一刻不停地寫，能夠全部答完的話也是不錯的，做技能題的時候，肯定要看完題目后抓緊書寫，可以根據(jù)熟識的程度分別做，盡量不要把時間鋪張在審題上。由于前兩個大題占的分?jǐn)?shù)比重比擬大，最好是根據(jù)挨次把前兩題做完后再做后面的兩大題。做技能題的時候，肯定要分層次書寫，要把條理理清晰，讓判卷人員一看就一目了然的話，會有很大的印象分。在各個條理之下再參加平常把握的相關(guān)內(nèi)容，最終，別忘了對全部的條目進(jìn)展一下簡潔的匯總。答題整個思路來看的話就是：簡短前言、按條理答題并且各條理下有解釋說明、最終是總結(jié)。也許就這三個步驟的話，即便是整個題型不得總分值也能得80%的分?jǐn)?shù)。本人在這個科目考試時，寫到最終還有10來分鐘時，右手發(fā)酸，沒一點力氣，連筆都握不住了，看看自己也答得差不多了，實在沒法再寫下去了，草草確認(rèn)了一下答卷，就提前十來分鐘交卷了。

當(dāng)日的專業(yè)學(xué)問考試（機(jī)考）是在中午12點開頭的，每人一臺電腦，電腦都是根據(jù)準(zhǔn)考證上的給設(shè)置好了考試者的名字、照片、以及身份證號碼，坐在電腦前，根據(jù)監(jiān)考教師的指示按一下電腦的電源開關(guān)，不需要鍵盤，只要點擊鼠標(biāo)就可以做題。這個科目的挨次是推斷題、單項選擇題、多項選擇題。9月份的考試題有點偏，不是好好地通讀教材的話，能夠考過這一科目的人估量是蠻幸運(yùn)的。平常多看教材、多做模擬題的話，對于考這個科目特殊有幫忙。

對許多考試者來說，面試是最不行確定的，由于面試人為的因素很大并且被問到的問題的機(jī)動性也比擬大，答題思路不好把握，假如運(yùn)氣不好遇到滅亡師太或是滅亡師爺?shù)脑?，也就只好預(yù)備在下一次補(bǔ)考。

在筆試的其次天我參與了面試。面試的前一晚由于心事重重，一晚上也沒睡兩個小時，面試當(dāng)日起床后，我西裝革禮而且給頭發(fā)打了定型發(fā)膠，自我感覺有點小酷。個人認(rèn)為這樣的裝扮一方面表達(dá)了我對面試教師的敬重，另一方面在穿著上好一點的話也能給自己增加信念。當(dāng)我走進(jìn)學(xué)校的面試等候室的時候，我一進(jìn)去，大家都用奇怪的眼光看著我，不亞于看一個稀奇的怪物，我落座于后面，坐下來定睛一看，原來在等候室里40位左右的男女里面，我的穿著是最正式的，有的面試者甚至穿著拖鞋就來了。

正式面試是在上午的11點左右，我們19名一組，被叫到一樓的預(yù)備室，每個人都拿了一個抽選必答題，幸運(yùn)的是，我的問題是關(guān)于人才開發(fā)與培訓(xùn)的問題，這與我目前的工作相關(guān)，所以，非常鐘的預(yù)備綽綽有余。10分鐘后，19人分別被領(lǐng)到2樓到4樓的面試室。我被安排到4樓最終的面試室，面試教師是一位中年男性和一位略微年輕的女性，看氣質(zhì)以及言談，看不出兩位有和氣可親的表現(xiàn)。進(jìn)去后，我根據(jù)商務(wù)禮儀給兩位教師鞠一躬后問好，然后向兩位教師提交兩份《自我鑒定》，在整個的面試過程，完全是由女教師掌握，全部問題也都是女教師一個人提問，我順當(dāng)?shù)卮饛?fù)完抽選的必答題之后，女教師先后問了我6、7個另外的專業(yè)學(xué)問題，有一個就是關(guān)于公司組織構(gòu)造的問題我由于沒接觸到就直接拒絕答復(fù)了，我說：“特別對不起，這個問題我沒學(xué)到，請換一個問題”，女教師二話沒說又給我換了另外的問題，在之后的問題里還有一個關(guān)于公司提拔的方法這個問題沒答復(fù)完整之外，其余的問題自我感覺答復(fù)的還可以。

按規(guī)定，面試時間是20分鐘，20分鐘之后女教師還在問問題，被男教師提示后，停頓提問，出面試室之前，我又根據(jù)禮儀，給兩位教師鞠躬后，習(xí)慣地說了句“請多多照顧，感謝！”然后倒退幾步后出門。

本人覺得，面試時不要緊急，穿著裝扮上還是要適當(dāng)?shù)刂v究一點，女生不要濃妝艷抹、不要戴太惹眼的首飾。穿拖鞋等太隨便的裝束去面試的話，負(fù)面印象確定很大，影響面試官的判分。在回答下列問題時要干脆利索，答復(fù)錯誤要準(zhǔn)時賠禮后予以更正，對于不會的問題也不要拖延時間，向教師賠禮后，請教師改問其他問題。面試時要凝視教師而不要有環(huán)顧四周或看地面、天花板之類的動作。另外，進(jìn)入面試室后的打招呼以及退出面試室之前的感謝語肯定不要疏忽。

不管是筆試也好、面試也罷，我認(rèn)為考試的態(tài)度和心態(tài)特殊重要，具備良好端正的態(tài)度的話，我想面試時教師的印象分會大大增加，具有良好的心態(tài)的話，考試時不會緊急、思路就會很清楚、很靈敏。

人力資源治理的心得體會10

11月26日上午，我院承辦的河南省醫(yī)院協(xié)會人力資源治理分會成立大會暨學(xué)術(shù)研討會如期進(jìn)行，王副院長帶來《實施人才興院戰(zhàn)略，助力醫(yī)院持續(xù)安康進(jìn)展》的專題講座。

王院長首先介紹了現(xiàn)代醫(yī)院人力資源治理的內(nèi)涵與進(jìn)展階段，從醫(yī)療供應(yīng)側(cè)改革、“安康中國20xx”規(guī)劃綱要等方面分析了人力資源治理的重要性，強(qiáng)調(diào)了人力資源治理的核心是以人為本，通過有效的治理使得員工發(fā)揮最大主觀能動性。

隨后他從現(xiàn)代醫(yī)院人力資源治理的現(xiàn)狀分析入手，總結(jié)了現(xiàn)代醫(yī)院人力資源治理中消失的各種問題，并針對這些問題的提出了自己的想法，總結(jié)概括為醫(yī)院人力資源治理的“123456”即1個理念，2個目標(biāo)，3個機(jī)制，4個智能，5個原則，6個模塊。他提出醫(yī)院的治理者要更新治理理念，不能把員工視為本錢單元，應(yīng)當(dāng)視員工為有價值的重要資源。

最終王院長從我院院情動身，從制定科學(xué)的規(guī)劃、人才培育制度的建立、人才梯隊的優(yōu)化、科研平臺的搭建、人才治理機(jī)制的創(chuàng)新五個方面介紹了我院在人力資源治理的實踐中的詳細(xì)做法與所取得的成就，并重點介紹了對將來醫(yī)院人力資源治理的幾點思索與感悟，提出了醫(yī)院人力資源治理的新標(biāo)準(zhǔn)：溝通、共識；信任、承諾；敬重、自主；效勞、支持；創(chuàng)新、學(xué)習(xí)；合作、支援；授權(quán)、賦能。

通過近三個小時的共享，我對人力資源治理有了更深入的理解，也有了一些感悟：

一是隨著醫(yī)改的推動，公立醫(yī)院的進(jìn)展也面臨著競爭壓力加大的形勢。從專業(yè)技術(shù)來看，醫(yī)院之間確實有差異，但是醫(yī)院運(yùn)營狀況的好壞關(guān)鍵在于治理，而人是治理的核心。如何把人才與醫(yī)院的文化和進(jìn)展綱要結(jié)合起來是人力資源治理的關(guān)鍵。人力資源的重要職能，就在于通過對醫(yī)院人力資源最有效的整合和運(yùn)用而使醫(yī)院的運(yùn)營效果到達(dá)最優(yōu)化。

二是人力資源治理不僅要把每個人作為個體來看，也要發(fā)揮組合的力氣，形成團(tuán)隊分散力。好的人力資源治理就是要充分發(fā)揮每個人的力量，讓1+1>2，從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度考慮就是要到達(dá)人力資源的最優(yōu)化配置。

最終，除了搭建展現(xiàn)的平臺，學(xué)習(xí)平臺的搭建同樣重要。有統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，學(xué)問每三到五年就會完成一次更新，假如疏于學(xué)習(xí)，那么最終也會反映到治理無序上面來。然而對人才的培育不能一視同仁，要依據(jù)不同的需求進(jìn)展差異化的培育，有的放矢，才能讓人才培育落腳到提升經(jīng)濟(jì)成效和治理效率上來。

人力資源治理的心得體會11

學(xué)習(xí)了十六個星期的《人力資源治理》，我對人力資源治理有了全面的了解。人力資源治理這門課程偏向于文科，對于學(xué)工科的我并不能全面把握該門課程的要點，但是我對該門課程的局部內(nèi)容特別感興趣。

在學(xué)習(xí)《人力資源治理》的第四章——員工聘請這局部的內(nèi)容時，我受益匪淺。面對如今競爭日益劇烈的新世紀(jì)，作為將來社會的工現(xiàn)今的大學(xué)生自然而然比擬關(guān)懷企業(yè)是怎樣進(jìn)展員工聘請和面試者應(yīng)如何進(jìn)展面試這些根本問題。

員工聘請這一章節(jié)主要包括企業(yè)聘請目標(biāo)、聘請原則、聘請的渠道與方法、聘請后的評估以及企業(yè)錄用人員的原則這幾局部內(nèi)容。對于一個企業(yè)來說，員工聘請這一環(huán)節(jié)是必不行少也是特別重要的。一個企業(yè)進(jìn)展的好壞，除了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力量的強(qiáng)弱外，員工質(zhì)量的好壞也是一個關(guān)鍵的因素。因此，企業(yè)特別注意員工的聘請。

一個企業(yè)在進(jìn)展員工聘請前，必需明確此次聘請的目標(biāo)。聘請目標(biāo)直接影響企業(yè)日后的進(jìn)展。企業(yè)在確定聘請目標(biāo)時應(yīng)圍繞獲得企業(yè)需要的人員、樹立良好的企業(yè)形象來考慮。獲得適宜的人員才能實現(xiàn)企業(yè)人員與職位的優(yōu)化，同時能夠削減不必要的人員流失，改善人力資源的狀況。樹立良好的企業(yè)形象能夠給應(yīng)聘者一種良好的感覺，即使應(yīng)聘者不能成為企業(yè)的適宜人選，但也會被企業(yè)的良好形象所折服，無形中成為企業(yè)的“活廣告”。

企業(yè)確定好聘請目標(biāo)后，一般會根據(jù)招募、選拔、錄用、評估的程序來開展聘請工作。對于招募這一環(huán)節(jié)，大多數(shù)企業(yè)都有他們的聘請原則。通常有公正公開原則、因事?lián)袢嗽瓌t、能崗匹配原則、全面衡量原則、寧缺毋濫原則、效率優(yōu)先原則、雙向選擇原則。假如把企業(yè)的聘請比作一場嬉戲，那么以上的聘請原則則是企業(yè)和應(yīng)聘者要遵守的嬉戲規(guī)章。所以，無論是企業(yè)還是應(yīng)聘者熟知應(yīng)聘原則才能制造出良好的社會效益。除了清晰聘請原則外，企業(yè)還需考慮員工的來源。不同的員工來源所帶給企業(yè)的制造力也不同。通常，員工聘請的來源有來源于行業(yè)內(nèi)部、行業(yè)外部。來源于行業(yè)內(nèi)部的員工對于企業(yè)的進(jìn)展會有比擬清楚的了解，但缺乏外部溝通。來源于行業(yè)內(nèi)部的員工能夠給企業(yè)帶來新的進(jìn)展思維，但員工可能會由于不了解企業(yè)，發(fā)覺企業(yè)并不像自己想象的那么好，導(dǎo)致“跳槽”現(xiàn)象不斷發(fā)生。因此企業(yè)在聘請員工時，要依據(jù)企業(yè)內(nèi)部的狀況來衡量員工來源的方式。

無論是企業(yè)還是應(yīng)聘者都特別注意面試這一環(huán)節(jié)。對于企業(yè)來說，企業(yè)通過面試可以選擇到適宜的員工;對于應(yīng)聘者來說，應(yīng)聘者通過面試可以得到自己心儀的工作。站在企業(yè)的角度來說，對于面試這一環(huán)節(jié)，面試官的表現(xiàn)顯得尤為重要。由于面試官的表現(xiàn)好壞直接打算了員工錄用的與否。一般狀況下，面試官會利用以下途徑來了解應(yīng)聘者。第一，通過簡歷來了解應(yīng)聘者的根本狀況。因此，應(yīng)聘者要重視個人簡歷的制作。其次，通過筆試來考察。這對于一些技術(shù)型的公司來說是常用的面試方式。由于通過筆試，企業(yè)可以知道應(yīng)聘者的學(xué)問力量。因此，應(yīng)聘者要注意自身專業(yè)學(xué)問的培育。第三，通過面談來了解。面談是幾乎全部的企業(yè)都在用的面試方法。無論是通過真實地面對談話還是通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)展網(wǎng)絡(luò)面試，面談都成為企業(yè)直接了解應(yīng)聘者的狀況的方法。另外，有些企業(yè)還會采納心理測驗、情景模擬來甄別人才。心理測驗?zāi)軌驒z測應(yīng)聘者的工作抗壓力量;情景模擬可以檢驗應(yīng)聘者的隨機(jī)應(yīng)變力量以及個人的工作態(tài)度。無論是哪些方法，我個人認(rèn)為，應(yīng)聘者要時刻保持良好的心理素養(yǎng)以及樂觀向上的精神面貌，這些可以給面試官留下一種積極向上的感覺，但最重要的是應(yīng)聘者要有較強(qiáng)的專業(yè)學(xué)問技能。

企業(yè)在聘請完畢后，要進(jìn)展聘請評估。即評估聘請的本錢效益、錄用人員的數(shù)量及質(zhì)量。這是很多企業(yè)缺乏的一步，但是大型的企業(yè)是特別重視企業(yè)聘請評估。因此，對于應(yīng)聘者來說，不要以為過了面試就萬事大吉了。不過應(yīng)聘者也不必過于緊急，只要做好以下方面，根本上就是一個優(yōu)秀的員工了。第一，不要做沒有創(chuàng)意的鸚鵡。

鸚鵡，眾所周知，能言但不善辨，常常人云亦云。這是一些搞技術(shù)開發(fā)的公司所不喜愛的，由于這些公司最注意員工的創(chuàng)新精神，唯有創(chuàng)新，企業(yè)才得以進(jìn)展，這也是我們大學(xué)生所缺乏而又必需具備的。其次，不要做無法與人合作的荒野之狼?，F(xiàn)在的社會是合作的社會，對于企業(yè)來說也一樣。在許多狀況下，一項工程的完成、一項技術(shù)產(chǎn)品的研發(fā)勝利離不開員工們的相互合作。由于個人的力量是有限的，大伙的力量是無限的。只有懂得合作的人，才是企業(yè)喜愛的人。第三，不要做缺乏適應(yīng)性的恐龍。環(huán)境是不斷變化的，適應(yīng)不了環(huán)境的變化就會被環(huán)境淘汰掉，因此員工要熬煉自己適應(yīng)環(huán)境的力量，只有這樣才是員工的生存之道。第四，不要做鋪張金錢的流水。國家提倡建立節(jié)省型友好社會，企業(yè)也一樣。

哪個企業(yè)不懂節(jié)省只會走向衰亡，因此要求員工也要節(jié)省。第五，不要做不愿溝通的貝類。不愿溝通只會導(dǎo)致自身的落后。因此，作為員工，加強(qiáng)溝通不僅對自身力量的提高有利，而且能幫忙別人提升力量，做到雙贏。第六，不要做不注意資訊匯合的白紙?，F(xiàn)代社會是一個信息的海洋，只有注意搜集信息才能走在時代的前頭，因此，員工要做一個信息人。第七，不要做無禮的海盜。以禮待人，無論是日常生活還是工作都是一個重要的話題。有禮才能塑造個人良好的形象，才能得到上級的確定，才會有更多的晉升時機(jī)。第八，不要做只會嫉妒的孤猿。只會嫉妒對自身不利，過多的嫉妒而不去提升自己的力量，只會讓自己活在不歡樂中，這也是企業(yè)所不喜愛的。第九，不要做沒有學(xué)問的小孩。

學(xué)到老，活到老的終身學(xué)習(xí)觀不僅是學(xué)生應(yīng)當(dāng)具備的，作為企業(yè)的員工更應(yīng)當(dāng)要具有!社會不斷地變化，學(xué)問不斷地更新，假如員工不會學(xué)習(xí)新學(xué)問，對新學(xué)問一概不知，只會被社會所淘汰。第十，不要做不重視安康的幽靈?，F(xiàn)在的社會工大局部都陷于一種亞安康狀態(tài)，不注意自身安康，賺再多的金錢也沒用，我們不僅要為生活而賺錢，而要為了安康生活而賺錢。第十一，不要做過去慎重消極的巖石。消極只會催人落后，我信任沒有哪個企業(yè)愿意聘用一個消極的員工。因此，員工要學(xué)會展現(xiàn)樂于進(jìn)取的一面，這樣自己才會有更多的熱忱投入到工作中。第十二，不要做搖擺不定的墻頭草。既然選擇了工作崗位，就要下定決心做好工作。就算日后有另謀高就的想法，也要做到干一行，愛一行。這樣，自身才不會因工作而苦惱。最終，不要做自我設(shè)限的家禽。我們要信任自己的力量也要確定自己的潛能，目標(biāo)的設(shè)立也是為了鼓勵自身努力工作的，是為了讓自己超越的。假如認(rèn)為自己力量缺乏，將會導(dǎo)致自身進(jìn)展受阻，也不太可能有更多的超越與突破。因此，員工要學(xué)會不斷地挑戰(zhàn)自我超越自我，這樣的員工才會受到企業(yè)的器重。

以上這些是我學(xué)習(xí)《人力資源》的收益。我信任這局部內(nèi)容對于日后不斷追求勝利的我將會有很大的幫忙。雖然要做一個完善的人很難，但是做一個追求勝利的人卻不難，但前提是要懂得如何去追求，如何去完善，而《人力資源治理》這門課正是一個供應(yīng)完善自我方法的課程!盼望其他學(xué)習(xí)《人力資源治理》這門課的同學(xué)能夠從中獲益。

人力資源治理的心得體會12

人力資源治理是一門科學(xué)，也是一門技術(shù)。這門科學(xué)在我國經(jīng)濟(jì)進(jìn)展中發(fā)揮著重要的作用，為提高我國人力資源治理水平、推動國際勞動組織整合和人力資源治理現(xiàn)代化做了不行多得的奉獻(xiàn)。

首先通過學(xué)習(xí)，使我更加深刻地理解了人力資源治理工作的重要性和迫切性。人力資源治理工作不僅為國民經(jīng)濟(jì)進(jìn)展供應(yīng)了人力資源治理效勞，還為各方面供應(yīng)了政策支持，為國民經(jīng)濟(jì)進(jìn)展供應(yīng)了效勞。在此，我想談?wù)勎疫@次學(xué)習(xí)的心得體會。

人力資源工作是一項長期的、艱難的、簡單的工作。我們必需在工作中不斷地探究，勇于創(chuàng)新，才能使人力資源治理工作更加有效地發(fā)揮效能。

一、加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高思想熟悉。

人力資源治理工作的重要性和緊迫性是毋庸置疑的，人力資源治理是和地方人力資源治理的重要組成局部，是各項事業(yè)取得勝利的重要保障。在實際工作中，我們應(yīng)當(dāng)樹立正確的人事觀、政績觀，堅持以人為本，努力發(fā)揮各方面的積極作用，為的經(jīng)濟(jì)建立發(fā)揮積極作用。要加強(qiáng)人員的素養(yǎng)建立和人才的引進(jìn)，提高人才隊伍的整體素養(yǎng)，樹立良好的職業(yè)道德，努力建立一支思想理念過硬，業(yè)務(wù)精良，能夠擔(dān)當(dāng)大局的優(yōu)秀人事隊伍，為我們的企業(yè)供應(yīng)強(qiáng)有力的人才支持。

二、要加強(qiáng)人事勞動部門的業(yè)務(wù)培訓(xùn)。

人力資源部門是勞動力轉(zhuǎn)移中重要的戰(zhàn)略部門，是人力資源部門的核心部門。人力資源部門的職責(zé)主要是幫助人力資源部門開展工作，為公司的正常運(yùn)作供應(yīng)人力和財力支持。因此，人力資源部門應(yīng)當(dāng)做好以下幾個方面的工作。

一）人力資源部門應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對人力資源治理工作人員的業(yè)務(wù)學(xué)問、政策法規(guī)等內(nèi)容的學(xué)習(xí)，使之更好地適應(yīng)國際化和信息化的形勢，為國民經(jīng)濟(jì)的進(jìn)展效勞。

二）應(yīng)當(dāng)加大人力資源治理人員的業(yè)務(wù)理論與實戰(zhàn)閱歷的培訓(xùn)，加強(qiáng)對現(xiàn)有人員的培訓(xùn)，提高業(yè)務(wù)水平和專業(yè)學(xué)問技能，使其適應(yīng)崗位需要，適應(yīng)崗位要求，適應(yīng)崗位要求，不斷提高工作力量和綜合素養(yǎng)。

三）應(yīng)當(dāng)加大對人事勞動部門人力資源工作人員的專業(yè)學(xué)問培訓(xùn)，使其適應(yīng)崗位需要，適應(yīng)崗位要求，不斷提高工作力量和綜合力量。

三、建立良好的人事勞動治理制度。

建立良好的人事勞開工作治理制度，是人事勞動部門進(jìn)展人事治理工作的重要保證。通過對各項人事勞動人事業(yè)務(wù)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，使其了解把握本崗位的業(yè)務(wù)和工作職責(zé)，明確工作的程序和內(nèi)容；使其具有處理事務(wù)和完成工作的力量，提高其工作力量和工作效率。

總之，人力資源部在做好工作的同時，也要在不斷地總結(jié)閱歷教訓(xùn)中得到了熬煉和提高，為更好的完成今后的人力資源治理工作打下良好的根底。

人力資源治理的心得體會13

在人力資源治理專業(yè)學(xué)習(xí)了四年的時間，漸漸深入的學(xué)習(xí)，讓我對人力資源有了進(jìn)一步的了解。隨著人力資源專業(yè)的進(jìn)展與成熟，人力資源工作的使命不斷得到了提升，人力資源不再是傳統(tǒng)意義上的單純的人事治理，已逐步上升到了戰(zhàn)略的高度，與企業(yè)的生存進(jìn)展親密相關(guān)?？v觀全球，在將來的進(jìn)展中，人力資源治理的實踐性將會提高，由此對人力資源工提出了更高的要求。作為人力資源治理，首先由人力資源規(guī)劃、聘請與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬與福利、績效治理和勞動關(guān)系治理這六大模塊組成;其次這門課更多的是對于一個馬上畢業(yè)的大四學(xué)生，共享一些案例，從案例中了解馬上面對的工作崗位，積存學(xué)習(xí)更多的閱歷等等，對我們來說也是一門非常有用的課程。

1、人力資源規(guī)劃

簡潔的說：“就像航行出海的船需要確定一個目的地，定位好航標(biāo)，同時需要一個有效的導(dǎo)航系統(tǒng)，以確保航行在正確的路線之上”。人力資源治理也一樣，需要確定人力資源工作目標(biāo)定位和實現(xiàn)的途徑。分析企業(yè)所處的現(xiàn)狀，收集、分析和統(tǒng)計更多的數(shù)據(jù)，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定將來人力資源工作的方案。

2、聘請與配置

既然有了規(guī)劃，人員的聘請任用與配置就更加重要了。對于企業(yè)來說講求的是人崗匹配，適崗適人。聘請適宜的人才并把人才配置到適宜的地方才能算完成了一次有效的聘請。然而聘請與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依靠的兩個環(huán)節(jié)，只有聘請適宜的人員并進(jìn)展有效的配置才能保證聘請意義的實現(xiàn)。

3、培訓(xùn)與開發(fā)

對于新進(jìn)公司的員工來說，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學(xué)習(xí)，還需要公司供應(yīng)幫忙。對于在崗的員工來說，為了適應(yīng)市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能?；谶@兩個方面，組織有效培訓(xùn)，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得特別必要。

4、績效治理

績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業(yè)績的考核，確定過去的業(yè)績并期盼將來績效的不斷提高。

5、薪酬與福利

薪酬與福利作為員工鼓勵的最有效手段之一，它的作用有兩點：一是對員工過去業(yè)績的確定;二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績。薪酬福利必需做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機(jī)地結(jié)合，這樣才能滿意員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。

6、勞動關(guān)系治理

勞動關(guān)系的處理在于以國家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動關(guān)系之初，明確勞動者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，在合同期限之內(nèi)，根據(jù)合同商定處理勞動者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。

綜合上述六大模塊，我個人認(rèn)為其起著承上啟下、互為互存、缺一不行的關(guān)系，任何一個環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個系統(tǒng)的失衡。人力資源工作是一個有機(jī)的整體，各個環(huán)節(jié)的工作都必需到位，同時要依據(jù)不同的狀況，不斷地調(diào)整工作的重點，才能保證人力資源治理保持良性運(yùn)作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實現(xiàn)!

人力資源治理的心得體會14

xx年12月29日本人參與由集團(tuán)人力資源中心組織的“非人力資源經(jīng)理的人力資源治理”培訓(xùn)課程。通過短暫的一天時間的學(xué)習(xí)，讓我系統(tǒng)地了解了什么是人力資源治理，以及人力資源治理的職責(zé)和在企業(yè)內(nèi)部扮演的角色，具體的學(xué)到了人力資源聘請的步驟和應(yīng)聘過程中應(yīng)留意的細(xì)節(jié)，更加體會到了用人過程中績效考核的最大用處，全方位地了解了人力的培訓(xùn)和育留的重要性。雖然，目前工作中還有許多問題，但這些正是我以后努力的方向，它促使我不斷地思考，不斷地進(jìn)步。下面我談?wù)勛约旱氖煜?、收獲和體會。

什么是人力資源，如何將培訓(xùn)結(jié)果應(yīng)用到工作中，如何做好本部門的人力資源治理？這些培訓(xùn)主題都緊扣日常的部門治理工作，部門領(lǐng)導(dǎo)也是本部門的人力資源治理者，你部門的業(yè)績、集體的榮譽(yù)、部門的職業(yè)化水平以及每一個員工力量提高多少都是你的責(zé)任，下屬如何做才能贏得領(lǐng)導(dǎo)的信任，上級如何做才能贏得下屬的信任。一個企業(yè)的人力資源治理，不僅僅是人力資源經(jīng)理的責(zé)任，更是從總經(jīng)理到各層級治理人員的責(zé)任。假如各級治理者不在意人力資源治理，不熟識人力資源治理體系和技能，任何一個人力資源專家也無法發(fā)揮作用，員工是企業(yè)勝利的關(guān)鍵。為了實現(xiàn)個人、團(tuán)隊和組織的目標(biāo)，治理者要做好選人、育人、用人、留人的工作。當(dāng)今企業(yè)之間的競爭，歸根究竟是企業(yè)人才的競爭。無論哪個企業(yè)的進(jìn)展都離不開人才，怎樣發(fā)揮人才的價值，是主管部門領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)；怎樣發(fā)揮出人才本身的資源優(yōu)勢，是制造出工作效率最大化的關(guān)鍵；怎樣合理使用人才，安排人才，使之人才盡致，是人力資源需要考核的關(guān)鍵所在。

人才的選用是企業(yè)必需做好的根底性工作，也是成為一流企業(yè)的一項重要保障。當(dāng)今世界已進(jìn)入學(xué)問經(jīng)濟(jì)、信息經(jīng)濟(jì)、人才經(jīng)濟(jì)時代，人才已成為比資產(chǎn)（本）更為重要的戰(zhàn)略資源。人才聘請治理工作作為人力資源的組成局部，人才作為一種后備資源，作為企業(yè)生產(chǎn)、技術(shù)、科研和經(jīng)營等活動一項根底性工作，同時作為與企業(yè)同步進(jìn)展的無形資產(chǎn)，在企業(yè)的進(jìn)展壯大過程中發(fā)揮巨大的重要作用。為了使公司向穩(wěn)定化進(jìn)展的軌道前進(jìn)，公司內(nèi)部構(gòu)造在不斷地調(diào)整，公司制度和治理水平也在漸進(jìn)中不斷完善提高，這就對人力資源治理工作的進(jìn)展提出了新的要求。在企業(yè)進(jìn)展的同時人力資源工作是重中之重，建立一套適應(yīng)我公司業(yè)務(wù)特點、表達(dá)公司標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)治理水平的人力資源治理體系，是人力資源治理的必需任務(wù)。

對于這次人力資源治理培訓(xùn)課程，我理解了首先要區(qū)分“人力資源治理”與原先“人事治理”的不同。人力資源概念包括了員工的力量、學(xué)問、技術(shù)、態(tài)度和鼓勵，人是一種資源，是有潛力可以開發(fā)的。在人力資源治理中，員工主動式地執(zhí)行任務(wù)，不僅