績效與自我管理

績效理念研討與共享平安績效管理的文化背景績效管理核心問題探討平安績效管理的“1234”書目200813人1家（400平方米）深圳蛇口部分財產(chǎn)保險業(yè)務(wù)0.5億482萬35.6萬壽險營銷員和約8萬雇員約3000家營業(yè)機(jī)構(gòu)，超過4500萬個人客戶和200萬團(tuán)體客戶覆蓋全國近1000個城市覆蓋全面的金融服務(wù)領(lǐng)域7076億元1398億元員工/業(yè)務(wù)員機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)區(qū)域業(yè)務(wù)種類總資產(chǎn)營業(yè)收入1988中國平安二十年相伴成長健行不息二十年來，平安集團(tuán)實現(xiàn)了超越式發(fā)展。2008年度數(shù)據(jù)據(jù)2008年度公司A股年報平安追求有價值、可持續(xù)的增長；與市場比、與同業(yè)比、與自己比；平安對增長的猛烈追求，是平安發(fā)展的基本動力。平安的快速發(fā)展，首先取決于對“增長”的持續(xù)追求?？冃Ч芾?，將增長目標(biāo)變?yōu)楝F(xiàn)實。追求持續(xù)增長的戰(zhàn)略目標(biāo)現(xiàn)實績效管理馬總談績效管理的核心

公司推廣績效管理已經(jīng)有近十年的時間，在過去的十年中，我們在不斷實踐中進(jìn)行探討、完善績效管理和問責(zé)制度，逐步形成了具有平安特色的、科學(xué)的、行之有效的績效管理問責(zé)制度和工具?？冃Ч芾怼栘?zé)制度的核心是：將公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)槟甓戎浜湍繕?biāo)，再將年度支配和目標(biāo)再分解到單位、部門、個人的工作支配和目標(biāo)當(dāng)中，使每個單位和個人都有著清晰的工作目標(biāo)和支配，而每個單位和個人工作目標(biāo)的實現(xiàn)構(gòu)成和保證了集團(tuán)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。使得整個集團(tuán)的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展支配環(huán)環(huán)相扣、緊密連接，始終保持集團(tuán)向一個共同的目標(biāo)和方向發(fā)展。我們從2000年起先，由高層首先推行績效問責(zé)管理制度，從上到下逐步推動?，F(xiàn)在已經(jīng)完成從高層到中層的推行。今年我們要將績效管理、問責(zé)制度推廣到全體員工。做好績效問責(zé)的推廣意義特別重大?！瘓F(tuán)董事長兼CEO馬明哲平安績效管理的文化背景績效管理核心問題探討平安績效管理的“1234”書目探討1——什么是績效？小結(jié)：績效：為了實現(xiàn)企業(yè)的總體目標(biāo)，企業(yè)各團(tuán)隊或個人所必需達(dá)成的業(yè)務(wù)成果。

聽從和服務(wù)于公司目標(biāo)；必需達(dá)成的，職責(zé)內(nèi)的；業(yè)務(wù)成果，具體可見的產(chǎn)出。探討2——什么是績效管理？績效管理和績效考核的區(qū)分在哪里？小結(jié)： 績效考核（PerformanceAppraisal） 考評主體比照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，接受科學(xué)的考評方法，評定團(tuán)隊或個人的工作目標(biāo)完成狀況，工作職責(zé)履行程度，并將評定結(jié)果反饋給被考核者的過程。 績效管理（PerformanceManagement）

為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，推動團(tuán)隊和個人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，從而達(dá)到組織和個人績效的不斷提升?？冃z視與輔導(dǎo)結(jié)果應(yīng)用績效目標(biāo)設(shè)定績效考核與反饋1243直線主管PS績效系統(tǒng)核心功能激勵評價促進(jìn)平安績效管理的文化背景績效管理核心問題探討平安績效管理的“1234”書目一個關(guān)系（1/2）通過考核關(guān)系，建立清晰的管理倫理：考核關(guān)系：基于組織架構(gòu)、管理匯報線建立的績效管理關(guān)系?？己岁P(guān)系要素:被考核人主考核人（限1人）其次考核人（1-2人）各考核人權(quán)重。一個關(guān)系(2/2)主考核人:對被考核人開展績效管理的主要責(zé)任人，員工的工作應(yīng)當(dāng)首先對主考核人負(fù)責(zé)。其次考核人:依據(jù)考核關(guān)系邏輯不同,發(fā)揮特定功能——矩陣式考核關(guān)系下直線式考核關(guān)系干脆主管的上級被考核人干脆主管管理跨度原則上不超兩級，否則100%單線考核；上一級單位職能主管被考核人主考核人及權(quán)重根據(jù)實際情況確定本單位主管代表矩陣中的一方，參與相關(guān)職能的指導(dǎo)、監(jiān)督、評估；通常是主考核人的上級，作為主考核人的教練，視察、指導(dǎo)主考核人對其下屬的管理行為。在征求主考核人看法的前提下，有時須要將被考核人放置于更大的范圍進(jìn)行橫向考核排名。結(jié)果導(dǎo)向關(guān)注過程是否達(dá)成果效目標(biāo)，是評價員工的核心標(biāo)準(zhǔn)?？冃Ч芾恚鞘虑?、事中、事后的全面管理。兩個原則橫向排名比例限制激勵/淘汰員工的績效結(jié)果，是與他人比較而形成的相對結(jié)論。員工績效排名按比例進(jìn)行強(qiáng)制分布、清晰區(qū)分。依據(jù)員工績效水平，差異化地落實績效結(jié)果的應(yīng)用。三大鐵律四大流程績效檢視與輔導(dǎo)結(jié)果應(yīng)用績效目標(biāo)設(shè)定績效考核與反饋1243直線主管PS績效系統(tǒng)平安績效考核的基本方法——賽跑制及格制賽跑制個人目標(biāo)——天花板，簡潔小富（達(dá)標(biāo)）即安。執(zhí)行過程簡潔變形。個人目標(biāo)——底線，每個人都是別人的標(biāo)準(zhǔn)。強(qiáng)制分布，剛性底線。888萬元888萬元終于達(dá)到目標(biāo)了，可以松口氣了……我雖然達(dá)到了目標(biāo)，但比他還差一些，還得加把勁！999萬元個人與標(biāo)準(zhǔn)比——個人與同事比——四大流程之三：績效考核與反饋面談(1/4)四大流程之三：績效考核與反饋面談(2/4)賽跑規(guī)則：年中、年底各一次。十人成組，橫向排名；不足十人，合并排名。合并考核組排名—— 不同業(yè)務(wù)，分別排名； 不同層級，分別排名； 排名人與被排名人管理跨度，原則不超兩級。 合并方案，必需得到本單位主管的確認(rèn)?？己私MA12人考核組B7人考核組C8人排名組D15人排名組A12人=考核組：反映考核關(guān)系

排名組：一種技術(shù)手段績效管理薪酬福利晉升調(diào)動培訓(xùn)潛才四大流程之四：績效結(jié)果應(yīng)用追求資源的杠桿作用，充分發(fā)揮競爭、激勵、淘汰機(jī)制以績效為導(dǎo)向的資源配置20%20%30%20%10%如何看待平安的績效結(jié)果關(guān)注個人績效，為團(tuán)隊績效的達(dá)成做出什么貢獻(xiàn)。關(guān)注個人實力在哪些方面須要提升？關(guān)注工作須要做哪些改進(jìn)？職業(yè)生涯規(guī)劃與績效管理職業(yè)生涯規(guī)劃與個人、公司的關(guān)系TOP模型傳遞的信息;內(nèi)外職涯的關(guān)注點;一線熬煉的目的職涯規(guī)劃的方法:制定目標(biāo);行動支配;階段總結(jié)調(diào)整;不斷循環(huán)關(guān)注本職工作的不斷進(jìn)步;績效管理是幫助大家提升并賜予定期進(jìn)行檢視的方式自我管理主動主動以終為始要事第一書目主動主動之事務(wù)與行動看到/聽到的事情/信息行為看到/聽到的事情/信息行為自由選擇的空間我們常常捫心自問面對外界的制約和環(huán)境的刺激，“我應(yīng)當(dāng)怎樣選擇自己的行為？”三種確定因素遺傳確定論——人的行為是先天的或由遺傳確定——“我是夜貓子，我家祖祖輩輩都是這樣?！薄皠e在早上找我做重要的事情，我早上心情進(jìn)入不了狀態(tài)。”心理確定論——行為與每個人的成長過程、家庭教化有著密不行分的關(guān)聯(lián)。——“我父母的數(shù)學(xué)不好，所以我也暈數(shù)。”環(huán)境確定論——行為是外部力氣和環(huán)境的產(chǎn)物——“我太太做事很挑剔，脾氣也不好，常常和我吵架?！蔽覀儞碛羞x擇行為和看法的自由上述確定論對我們會有影響，但并非確定一切?！魏我粋€確定因素都會影響我們，但不能確定我們的命運(yùn)。——無論遺傳、心理、環(huán)境因素如何，我們?nèi)該碛羞x擇行為和看法的自由。每個人可以自行確定外界的事情對自己的影響程度！思索題1、你在生活中的哪個方面讓你感到懊喪或者不快？——家庭、人際關(guān)系、工作？2、你的懊喪或者不快是什么？——比如，你是否感到無能為力、毫無希望或者被利用了？請加以描述。3、是什么事情引起了你的懊喪或不快？4、你實行了什么行為？5、在事情和你實行的行為之間還有什么其他的選擇？主動主動之影響圈與關(guān)注圈過去現(xiàn)在將來關(guān)注圈影響圈關(guān)注影響主動主動的人影響圈逐步擴(kuò)大——操之在我被動消極的人影響圈會縮小——受制于人關(guān)注影響案例：假如盧浮宮失火，你先救哪幅畫？什么是這個問題的關(guān)注圈和影響圈？什么是這個問題設(shè)計的真正目標(biāo)？應(yīng)當(dāng)考慮什么因素？——最有價值——最有可能實現(xiàn)主動主動以終為始要事第一書目千里之行，始于？See-do-get循環(huán)seedoget“聰慧”目標(biāo)（SMART）Specific……明確具體Measurable可以衡量Achievable…實際可行Relevant……休戚相關(guān)Timebound明確時限目標(biāo)設(shè)定的重要原則——案例分析——

對下面幾個績效目標(biāo)設(shè)定的案例進(jìn)行分析評價，對其不足之處賜予改善。案例一：甲主管KPI：新增客戶1000個。三個下屬該項KPI分別為：A-400個；B-300個；C-280個。案例二：乙主管KPI：續(xù)保率92%。三個下屬該項KPI分別為：D-90.5%；E-92%；F-91.3%。案例三：丙主管關(guān)鍵工作支配：客戶服務(wù)。具體行動支配：加強(qiáng)客戶服務(wù)管理。工具——聰慧目標(biāo)檢查單

運(yùn)用檢查單比照您的績效問責(zé)支配——檢查項目是否達(dá)到目標(biāo)陳述由動詞開頭；目標(biāo)和公司目標(biāo)、部門目標(biāo)息息相關(guān)；目標(biāo)有非常明晰的衡量標(biāo)準(zhǔn)，包括成果描述或關(guān)鍵過程描述；目標(biāo)非常具體明確；目標(biāo)有具體的時間期限；目標(biāo)在既定的資源和時間范圍內(nèi)可實現(xiàn)；目標(biāo)非常重要；目標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)可以觀察、跟蹤、并且評估；目標(biāo)的數(shù)量恰到好處(5-6個目標(biāo)左右)；目標(biāo)具有一定的挑戰(zhàn)性；目標(biāo)不光涉及日常職責(zé)，而且涉及改良性的貢獻(xiàn)；目標(biāo)獲得上級的驗證。主動主動以終為始要事第一書目緊迫重要第一象限危機(jī)性問題緊急問題最終期限迫近的項目重要會議處理客戶投訴其他由環(huán)境確定的事務(wù)其次象限支配工作準(zhǔn)備工作溝通建立關(guān)系增加個人實力