建筑施工企業(yè)項目管理人員績效考核體系設(shè)計

建筑施工企業(yè)項目管理人員績效考核體系設(shè)計建筑施工企業(yè)工程管理人員績效考核體系設(shè)計

一、建筑施工企業(yè)工程管理人員當(dāng)前績效考核的內(nèi)容及特點

建筑施工企業(yè)對于工程管理人員的績效考核主要從工作過程和工作成果兩方面來進(jìn)行，具體的工作績效可以從下列兩方面來分析：

〔一〕任務(wù)績效

任務(wù)績效與職工日常工作的聯(lián)系非常密切，和職工個人的工作能力、任務(wù)完成情況等都存在一定的聯(lián)系。因此，這一項績效考核的內(nèi)容就成了部門生存的重點環(huán)節(jié)。任務(wù)績效包括KPI〔關(guān)鍵績效〕和一些比擬容易出錯的績效，通過把單位量化進(jìn)行績效的衡量，否那么就無權(quán)進(jìn)行管理。KPI要緊緊抓住那些有效的量化指標(biāo)，使績效考核更加靈活。

1.KPI的分類。KPI確實立可以從工程和個人這兩方面來分析。對于工程KPI這一指標(biāo)的考核，首先必須了解施工工程的進(jìn)度、質(zhì)量、工期以及平安等工程的目標(biāo)，然后利用專業(yè)的辦法得到業(yè)務(wù)的重點，把這樣的KPI分為進(jìn)度指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、本錢指標(biāo)、利潤指標(biāo)、平安指標(biāo)等工程KPI。

個人KPI根據(jù)工作人員的崗位職責(zé)來規(guī)劃，對于普通管理人員，每個部門中的主管人員和管理人員要按照工程KPI對員工建立個人的KPI，同時對具體崗位的KPI進(jìn)一步細(xì)分。主管人員應(yīng)該做好責(zé)任的劃分，根據(jù)目標(biāo)確定相應(yīng)的承當(dāng)比例，不能都讓一個人承當(dāng)，而使其他人不求進(jìn)步，消極怠工。

2.KPI指標(biāo)確實立。示例，一個建筑施工企業(yè)中對主管人員KPI的設(shè)計，因為施工工作是整個項目中的重要環(huán)節(jié)，所以工作的效率和效果對整個工程項目各環(huán)節(jié)方案的執(zhí)行都有重要影響。應(yīng)該對考核期限當(dāng)中工作任務(wù)的執(zhí)行情況進(jìn)行考核，具體包括材料本錢、項目質(zhì)量、工期、創(chuàng)優(yōu)目標(biāo)以及回訪保修等，這些規(guī)范都是項目工程部門內(nèi)部的考量，然后再對供給商、業(yè)主、監(jiān)理等各部門進(jìn)行回訪，得到其他的一些績效考核指標(biāo)，諸如問題處理狀況和稱心度等各項指標(biāo)。

〔二〕周邊績效

周邊績效包括自身職責(zé)范圍之外的自愿為他人提供組織工作，也就是在工作環(huán)境當(dāng)中發(fā)明的業(yè)績，和工作人員的工作事項并沒有直接的聯(lián)系，但是和企業(yè)未來的經(jīng)營開展有著密切的聯(lián)系。這局部的考核內(nèi)容分為工序能力和態(tài)度兩方面，具體指標(biāo)那么從業(yè)主方、工程部和供給方等進(jìn)行考核，但在實際操作過程中也不是每個人都能夠參與評價。同時，因為參與考核的工作人員立足點不同，不同職位工作人員評分的權(quán)重也不一樣，在權(quán)數(shù)上有一定的差異，比方上級就比下級的考核權(quán)數(shù)大。

1.考核指標(biāo)確實定?？己酥苓吙冃且越M織和過程作為導(dǎo)向的，被考核者的職業(yè)操守及其對崗位的態(tài)度都可以在他的工作中體現(xiàn)出來，主要包括考勤、責(zé)任意識、敬業(yè)精神、思考意識、遵守規(guī)定等指標(biāo)。工作能力那么體現(xiàn)在被考核者在實際業(yè)務(wù)當(dāng)中表現(xiàn)的理解分析、分析決策、組織溝通、創(chuàng)新發(fā)明及團(tuán)隊協(xié)作等工作能力方面。

2.考核指標(biāo)量化。在工作能力和態(tài)度方面，一般實行百分制來使各項子指標(biāo)更加量化、更加細(xì)化。按照工作人員的日常表現(xiàn)對其得分區(qū)間進(jìn)行劃分，再對各項加權(quán)計算分值。比方在工作態(tài)度這個方面，我們可以根據(jù)員工日常工作的紀(jì)律性、積極主動性以及團(tuán)隊合作意識確定比例，促進(jìn)每個局部都發(fā)揮作用，到達(dá)最正確效果。

二、建筑施工企業(yè)工程管理人員績效考核體系的設(shè)計

優(yōu)秀的工程管理人員對于提升企業(yè)的市場競爭力、促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)開展有重要作用，企業(yè)當(dāng)中工程管理人員績效考核機制的完善程度也將嚴(yán)重影響企業(yè)對于整體工作人員的控制管理與考核評價，進(jìn)而對企業(yè)的穩(wěn)定開展產(chǎn)生重大影響。設(shè)計出一套科學(xué)有效的工程管理人員績效考核體系，可以從下列三方面來考慮：

〔一〕勞動定額的考核

這個辦法是指項目工程管理人員通過實際勞動定額量進(jìn)行績效考核，運用的是量化的考核辦法，側(cè)重于工作人員的實際工作量。具體操作流程有：第一，工程部按照建筑項目施工的月度方案把任務(wù)單下發(fā)到一線施工部門。將各個小組的施工工程劃分開來，這也是工程部展開各項工作的重要前提。第二，到了月底，各施工小組會統(tǒng)計匯總這個月所完成的實際任務(wù)量，經(jīng)過相關(guān)審核之后作為公司的考核依據(jù)。

〔二〕經(jīng)營責(zé)任的考核

建筑項目工程部通過風(fēng)險收入掛鉤的方式對工程管理人員進(jìn)行考核，這種方式的實質(zhì)是將責(zé)權(quán)利聯(lián)系起來，風(fēng)險大、責(zé)任高的工作崗位得到高報酬。建筑項目企業(yè)年初與工程部簽訂劃分經(jīng)營責(zé)任的責(zé)任書，進(jìn)一步明確各項經(jīng)營指標(biāo)，當(dāng)做該工程結(jié)束之后績效考核的重要依據(jù)。比方說工程部，其經(jīng)營責(zé)任制度是該工程負(fù)責(zé)人和建筑施工企業(yè)共同制定的，主要是利潤和營收指標(biāo)，明確方案本錢、奉獻(xiàn)額、回收項目款以及項目的期末結(jié)算等規(guī)定。

工程部的績效考核指標(biāo)有經(jīng)營指標(biāo)和管理指標(biāo)，這兩項指標(biāo)需要經(jīng)過公司特定的考評委員會組織考核，依據(jù)的是期初考核、期末兌現(xiàn)、期末總考核兌現(xiàn)這一原那么。就形式而言，建筑項目企業(yè)工程部采取分散與集中相結(jié)合的方式，相關(guān)部門也可以根據(jù)自己已經(jīng)了解的信息直接打分。

〔三〕崗位職責(zé)的考核方法

對于崗位職責(zé)的考核，首先企業(yè)要安頓專門的工作人員詳細(xì)整理現(xiàn)有崗位，然后做出具體標(biāo)準(zhǔn)的崗位職責(zé)表明書，對各個崗位上工作人員的職責(zé)進(jìn)行劃分，當(dāng)做績效評估的根底。其次，還要結(jié)合奉獻(xiàn)價值與崗位標(biāo)準(zhǔn)，將這些崗位的共性和個性指標(biāo)都標(biāo)注出來，使績效考核體系更加科學(xué)。另外，管理人員還要于每月的月初做出工作方案，便于對自己的工作進(jìn)度評價和反思。最后，工程部經(jīng)理或者是具有業(yè)務(wù)關(guān)系的其他工作人員要結(jié)合360《考核原那么，根據(jù)任務(wù)完成狀況及崗位表明書等對工程管理人員本月的績效考核結(jié)果作出評價和量化考評，以此當(dāng)做獲取績效獎金的根據(jù)。

崗位責(zé)任制度的績效考核體系一定要兼具可靠性和整體性，根據(jù)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范來執(zhí)行，減少因指標(biāo)之間的沖突引起績效考核體系權(quán)威性的下降。需要注意的是，核定規(guī)范應(yīng)該是能夠量化、簡單明了而又容易達(dá)成的。

三、結(jié)語

建筑施工企業(yè)當(dāng)中，工程管理人員績效考核體系的設(shè)計工作是非常重要而又極為復(fù)雜的，因為它要全面考慮企業(yè)傳統(tǒng)、行業(yè)狀況、開展階段特征等。要想有效提升企業(yè)工作人員的