淺談公司人力資源管理的實施建議

淺談公司人力資源管理的實施建議淺談公司人力資源管理的實施倡議【摘要】發(fā)揮團(tuán)隊的優(yōu)勢，其核心在于大家在工作上加強溝通，利用個性和能力差別，在團(tuán)結(jié)協(xié)作中實現(xiàn)優(yōu)勢互補，發(fā)揮積極協(xié)同的系統(tǒng)效應(yīng)，帶來“1+l＞2〞的公司績效。本文簡要分析公司人力資源管理的實施倡議。

【關(guān)鍵詞】團(tuán)隊合作；人力資源；管理。

面對劇烈的市場競爭，競爭雙方的力量比照往往十分奧妙，它的對手往往看似強大無比，而它好似不堪一擊。可是轉(zhuǎn)眼間，局勢就可能被徹底顛倒。弱者和強者的位置可以隨時變換，而決定這一結(jié)果的正是雙方的領(lǐng)袖人物及管理團(tuán)隊，這就是所謂的領(lǐng)導(dǎo)力。

一、強化領(lǐng)導(dǎo)作用及團(tuán)隊合作。

1、引進(jìn)和培養(yǎng)卓越的領(lǐng)導(dǎo)者，構(gòu)筑企業(yè)核心團(tuán)隊并使它高效運轉(zhuǎn)。

〔l〕正確選擇核心團(tuán)隊成員。這里最重要的就是核心團(tuán)隊成員必須擁有不同的層次和特長，這樣才能使成員之間取長補短、互相配合，獲得“1+l＞2〞的效果。試想一下，如果在一個核心團(tuán)隊里大家的專長、能力和經(jīng)驗類似，那就意味著整個團(tuán)隊在其它很多重要的地方專長就越少，就會產(chǎn)生管理學(xué)馳名的“木桶理論〞所說的“短板〞，永遠(yuǎn)也達(dá)不到最大的儲水量。

〔2〕建立起信任關(guān)系。正確選擇核心團(tuán)隊成員僅是班子建設(shè)的根底，要保證這些核心成員能夠心往一處想、力往一處使，真正形成一個高績效的團(tuán)隊，建立信任關(guān)系是最為重要的。如果團(tuán)隊成員之間貌合神離、互相猜疑，則這個團(tuán)隊怎么有可能進(jìn)行有效的合作？怎么有可能形成一個高效率的、富有凝聚力和戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊？因此，作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人，應(yīng)該在團(tuán)隊內(nèi)部營造相互信任的氣氛。

〔3〕合理、有效利用沖突。團(tuán)隊雖然著力使成員形成合作關(guān)系，但這并不意味團(tuán)隊中不允許存在不同意見。事實上，團(tuán)隊上的沖突隨時都可能發(fā)生，有些是顯性的，有些是隱性的；有些是建設(shè)性的，有些是破壞性的；有些是認(rèn)知層的，有些是情感上的；有些可能危及企業(yè)存亡，有些可能不值一提。面對企業(yè)核心團(tuán)隊中發(fā)生的沖突，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該正確面對它、分析它、解決它，從而明朗團(tuán)隊氛圍，提高團(tuán)隊的整體績效。

2、靈活運用領(lǐng)導(dǎo)方式與領(lǐng)導(dǎo)格調(diào)。

就領(lǐng)導(dǎo)方式和領(lǐng)導(dǎo)格調(diào)本身而言，并無好壞之分，只要對完成任務(wù)有好處，同時到達(dá)效率、效果最大化就好。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，假設(shè)能夠了解這些不同的領(lǐng)導(dǎo)方式和領(lǐng)導(dǎo)格調(diào)的優(yōu)點與缺乏，將有助于形成你自己獨有的領(lǐng)導(dǎo)方式與領(lǐng)導(dǎo)格調(diào)，進(jìn)而影響你的員工潛力的發(fā)揮，影響整個企業(yè)的績效。從國內(nèi)外眾多領(lǐng)導(dǎo)者的實踐來看，成功的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該根據(jù)實際情況，有的放矢地指導(dǎo)員工、教育員工、鼓勵員工，并在各種方式之間自由地進(jìn)行轉(zhuǎn)換，才能充沛發(fā)揮出卓越的領(lǐng)導(dǎo)力。

二、柔性管理。

1、團(tuán)隊管理。

企業(yè)是一個相關(guān)專業(yè)互相配合的團(tuán)隊工作。良好的團(tuán)隊合作、工作氣氛對工作的效率起著重要的作用，而這樣的鼓勵卻是公司目前所欠缺的。針對團(tuán)隊的鼓勵，應(yīng)努力提高員工的合作意識、團(tuán)隊精神，為設(shè)計人員提供輕松的工作環(huán)境。穩(wěn)定的團(tuán)隊，會對設(shè)計人員產(chǎn)生向心力，員工之間能彼此協(xié)調(diào)，良好的人際關(guān)系，能使設(shè)計人員感到愉悅，從而增加對工作的主動性和積極性。

2、工作自主性。

員工的工作是知識的綜合運用，工作的自主性、決策權(quán)、行動權(quán)對設(shè)計人員的工作態(tài)度、積極性有著不可無視的影響。針對員工的鼓勵，主要應(yīng)側(cè)重工作的多樣性與工作的自主性。單調(diào)、重復(fù)的工作會降低員工工作的熱情，在工作安頓時，盡量考慮工作的輪換交替，使工作內(nèi)容豐盛。管理者應(yīng)強調(diào)對工作結(jié)果的監(jiān)督，而對工作的過程，應(yīng)賦予設(shè)計人員自主權(quán)，讓其按照自己的方式進(jìn)行設(shè)計工作。

3、彈性工作時間。

設(shè)計人員有別于其他技術(shù)人員的一個重要之處，就是設(shè)計人員的設(shè)計是一種創(chuàng)作，設(shè)計必然受到自然環(huán)境、實驗材料、技術(shù)、國家和地方的政策、標(biāo)準(zhǔn)、定額、指標(biāo)等的限制。如果非要讓員工實行嚴(yán)格的坐班制，勢必影響和束縛他們的思維。因此，明智的管理者應(yīng)該在工作時間上給設(shè)計人員更大的自由、更大的空間，讓設(shè)計人員盡情發(fā)揮。

三、有針對性的管理各類人才。

1、科技型人才的管理。

〔l〕核心能力的傳遞。對某項技術(shù)、資源的壟斷是造成核心員工難以管理的基本原因。一個相對理性的企業(yè)家，除了鼓勵現(xiàn)有核心員工外，另一個重要的任務(wù)是不能讓某一個核心員工在較長時間內(nèi)擁有或控制企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)和重要權(quán)力，縮短核心能力集中在少數(shù)員工身上的期限，建立一個傳遞核心能力的平臺。一種有效的管理工具就是在組織內(nèi)運用“文檔控制〞：每天對核心員工的工作流程、工作任務(wù)以文檔的方式記錄，并定期匯總存檔。當(dāng)核心員工由于某種原因離開企業(yè)時，其留下來的文檔可作為其他員工學(xué)習(xí)及研究的資料。

〔2〕戰(zhàn)略儲藏。人才制衡適度的制衡機制可以培養(yǎng)核心員工的企業(yè)精神和合作意識，防止他們因受到企業(yè)的重視而產(chǎn)生驕傲自滿的情緒，使企業(yè)為雇用他們而支付過大的人力本錢。采取從市場上招聘對現(xiàn)有核心員工職位有威脅的員工作為戰(zhàn)略儲藏。一方面鼓勵現(xiàn)有核心員工努力工作，使其產(chǎn)生工作不努力就會有被“炒〞的擔(dān)憂，另一方面也是為了最大可能地防備核心員工一旦流失而給企業(yè)帶來不必要的損失。

〔3〕充沛信任。對核心員工的制約應(yīng)建立在對核心員工充沛信任的根底上。企業(yè)采取相應(yīng)的制約措施，以避免核心員工流失給企業(yè)造成的影響是無可厚非的。但企業(yè)對核心員工不足應(yīng)有的信任，制約多于鼓勵，既要核心員工努力為企業(yè)發(fā)明效益，又處處限制核心員工發(fā)揮最大價值所需要的有關(guān)條件。這會很大程度上挫傷他們的積極性，使局部核心員工被迫離開企業(yè)。

〔4〕加強契約管理，明確企業(yè)與核心員工之間的權(quán)利與義務(wù)。

核心員工的管理應(yīng)該納入標(biāo)準(zhǔn)化軌道，采取相應(yīng)的法律伎倆標(biāo)準(zhǔn)核心員工的行為，使核心員工與企業(yè)之間的關(guān)系建立在法律契約上，而不至于因管理中的有關(guān)問題影響核心員工的工作積極性，進(jìn)而導(dǎo)致核心員工的流失。

2、打造多批次的優(yōu)秀操作性“灰領(lǐng)〞人才。

〔1〕創(chuàng)新企業(yè)用人觀念。企業(yè)由于經(jīng)營及用人機制的靈活，雖然作為市場競爭相對弱勢的一方，卻能及時轉(zhuǎn)變大企業(yè)重學(xué)歷輕技能的傳統(tǒng)用人觀念，積極開掘有潛力的高技能人才。使其成為企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的骨干、管理創(chuàng)新的精英。

〔2〕充沛發(fā)揮灰領(lǐng)的才能。對于企業(yè)內(nèi)部的灰領(lǐng)，應(yīng)當(dāng)使其才能得到充沛發(fā)揮。在當(dāng)前灰領(lǐng)緊缺的情況下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)不拘一格的充沛利用現(xiàn)有人才，這樣才能留住人才，使其有歸屬感和受重視感，也為吸引外部灰領(lǐng)、增加人才存量及形成人才高地打下了良好的根底。

〔3〕制定激勵創(chuàng)新的鼓勵制度。應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到灰領(lǐng)也是企業(yè)創(chuàng)新的源泉，必須通過制定鼓勵制度。有效的發(fā)揮他們的積極性，提升他們的創(chuàng)新能力。

〔4〕重視企業(yè)灰領(lǐng)人才的培養(yǎng)。當(dāng)前社會知識更新速度快，需要不斷查漏補缺和充電，生物科技效勞企業(yè)的灰領(lǐng)員工更加需要這樣的培訓(xùn)進(jìn)修時機。因此，企業(yè)要立足依靠自己的力量去培養(yǎng)灰領(lǐng)人才。對現(xiàn)有人才中具有一定理論根底的要激勵立足本職，潛心自學(xué)，主動幫忙解決實際性問題，從硬件上作保障；對現(xiàn)有人才中具有一定實踐經(jīng)驗；有培養(yǎng)前途的?？梢圆扇》制诜峙姆椒?，將他們送到有關(guān)院校、科研單位進(jìn)行“充電〞培訓(xùn)，拓寬知識面。

〔5〕重視外部灰領(lǐng)的引進(jìn)。企業(yè)要重視灰領(lǐng)的培養(yǎng)和使用，吸引企業(yè)外部大量有創(chuàng)新精神的灰領(lǐng)。對于這些有遠(yuǎn)大抱負(fù)的人才，企業(yè)應(yīng)當(dāng)為其發(fā)明的良好創(chuàng)新平臺，增強自主創(chuàng)新能力，提高企業(yè)的核心競爭力。

四、結(jié)語。

對企業(yè)來說人力資源是其最為重要的資源之一。在經(jīng)濟(jì)生活中，很多企業(yè)因為無法突破人力資源困境，使