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文檔簡(jiǎn)介

企業(yè)人力資源過(guò)剩危機(jī)管理企業(yè)人力資源過(guò)剩危機(jī)管理

一、人力資源過(guò)剩危機(jī)

危機(jī)往往是由于事情的開(kāi)展超出了預(yù)期或者超出管理范圍而導(dǎo)致的。企業(yè)人力資源危機(jī)的表現(xiàn)存在于多個(gè)方面,其中最常見(jiàn)的就是企業(yè)文化危機(jī),但是,最近幾年,由于諸如聯(lián)想、華為等大型企業(yè)大規(guī)模裁員現(xiàn)象的頻發(fā),使得人力資源過(guò)剩危機(jī)逐漸得到了越來(lái)越大的關(guān)注。

所謂人力資源過(guò)剩,指的是企事業(yè)單位在人力資源上的配置程度超出了企業(yè)在經(jīng)營(yíng)開(kāi)展過(guò)程中的實(shí)際需要。通常情況下企業(yè)出現(xiàn)人力資源過(guò)剩有下列幾種原因:

〔一〕發(fā)生兼并重組

企業(yè)在發(fā)生兼并重組的過(guò)程中出現(xiàn)人力資源的冗余現(xiàn)象是不可防止的,企業(yè)間部門(mén)的大規(guī)模合并,低效率部門(mén)的取消等,這些過(guò)程的發(fā)生通常都會(huì)伴隨著崗位的大量縮減,從而引發(fā)人力資源的過(guò)剩。

〔二〕經(jīng)營(yíng)效果不佳

當(dāng)企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中處于劣勢(shì)地位,其市場(chǎng)份額大幅縮減時(shí),企業(yè)可能就會(huì)降低自身的生產(chǎn)能力,防止造成產(chǎn)品生產(chǎn)過(guò)量。這樣一來(lái),員工特別是在生產(chǎn)部門(mén)的員工就會(huì)出現(xiàn)過(guò)剩的現(xiàn)象。

〔三〕人力資源危機(jī)管理

人力資源危機(jī)管理是指企業(yè)在對(duì)人力資源危機(jī)成因及癥兆進(jìn)行分析的根底上,在危機(jī)產(chǎn)生之前,對(duì)人力資源危機(jī)進(jìn)行有效辨認(rèn),并根據(jù)預(yù)警信號(hào)采取措施防備危機(jī),而在人力資源危機(jī)發(fā)生后及時(shí)、有效采取措施應(yīng)對(duì)危機(jī)的管理過(guò)程。然而不同學(xué)者對(duì)其概念的闡述也不盡相同,有的側(cè)重于預(yù)警,有的側(cè)重于管理措施和應(yīng)對(duì)對(duì)策略。一以下舉兩個(gè)學(xué)者對(duì)人力資源危機(jī)管理的概念界定。

國(guó)內(nèi)學(xué)者黃枚立主張?jiān)谖C(jī)和危機(jī)管理界定的根底上,考慮人力資源自身的特點(diǎn)以界定人力資源危機(jī)管理的涵義,提出人力資源危機(jī)管理是發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)人力資源危機(jī)因子,并對(duì)其進(jìn)行分析、評(píng)價(jià)、處理,然后以最有效、最迅速的辦法對(duì)組織中可能發(fā)生的人力資源危機(jī)情境提出有效的管理措施和應(yīng)付策略。并認(rèn)為,人力資源危機(jī)因子是引發(fā)人力資源危機(jī)的關(guān)鍵因素。

中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)人力資源研究中心雷有才指出人才危機(jī)管理是指對(duì)企業(yè)人才平安管理中各種潛在或現(xiàn)實(shí)的危機(jī)元素在其尚未產(chǎn)生破壞性影響之前預(yù)先采取行動(dòng),防患于未然,將其帶來(lái)的損失降到最低程度,甚至從中得利。

〔四〕人力資源危機(jī)的類(lèi)型

〔1〕企業(yè)文化危機(jī)。企業(yè)文化危機(jī)是目前企業(yè)最常見(jiàn)的一種人力資源危機(jī)。表現(xiàn)為員工不足對(duì)企業(yè)社會(huì)存在價(jià)值與理由的認(rèn)知或認(rèn)同,企業(yè)作為一個(gè)責(zé)任共同體、命運(yùn)共同體和利益共同體,卻沒(méi)有共同的愿景,沒(méi)有心靈的契約,各自為陣,凡事先從個(gè)人或小團(tuán)體出發(fā),把個(gè)人利益、部分利益看得高于整體利益,凡事先替自己打算,先自己后他人,企業(yè)內(nèi)沒(méi)有公道、公平可言等等。企業(yè)文化危機(jī)的本質(zhì)在于不足正確的企業(yè)核心價(jià)值觀或不足核心價(jià)值觀的有效溝通與傳播途徑,員工處在無(wú)主流意識(shí)支配狀態(tài),一盤(pán)散沙。企業(yè)文化危機(jī)產(chǎn)生的本源在于企業(yè)家或企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者不足崇高的精神境界或文化建設(shè)能力,在企業(yè)內(nèi)部無(wú)法營(yíng)造出企業(yè)可持續(xù)開(kāi)展的生生不息的內(nèi)驅(qū)力和精神支柱。

〔2〕人力資源過(guò)剩危機(jī)。人力資源過(guò)剩危機(jī)是因人力資源存量或配置超過(guò)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略開(kāi)展需要,人浮于事,而產(chǎn)生的危機(jī)。通常在三種情況下發(fā)生:一是企業(yè)并購(gòu)活動(dòng)中,重復(fù)機(jī)構(gòu)撤并時(shí),會(huì)造成人員充裕;二是企業(yè)效益不佳,需撤銷(xiāo)分支機(jī)構(gòu)或縮減業(yè)務(wù)規(guī)模時(shí),而產(chǎn)生人員充裕;三是目標(biāo)過(guò)高的戰(zhàn)略失敗后,高目標(biāo)的人力資源配置造成大量冗員。

〔3〕人力資源短缺危機(jī)。人力資源短缺危機(jī)是相對(duì)于企業(yè)面對(duì)劇烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,生存和開(kāi)展所需的競(jìng)爭(zhēng)力而言的。企業(yè)為適應(yīng)生存和開(kāi)展的需要,確定了未來(lái)開(kāi)展戰(zhàn)略,并對(duì)企業(yè)核心能力提出了具體要求,此時(shí)許多企業(yè)往往發(fā)現(xiàn),其人力資源不能滿足經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略開(kāi)展的需要,意識(shí)到人力資源的嚴(yán)重缺乏。因而,正在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略展開(kāi)時(shí),出現(xiàn)人力資源短缺危機(jī)。這將導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略,或遲遲不能展開(kāi)而貽誤先機(jī),或因不足人才,實(shí)施不到位而失敗,又或者因人員素質(zhì)水平不夠,而使戰(zhàn)略目標(biāo)無(wú)法按期完成。最終導(dǎo)致企業(yè)在劇烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中總是處于劣勢(shì),而陷入經(jīng)營(yíng)管理的困境。

二、企業(yè)人力資源過(guò)剩的征兆

如果我們關(guān)注危機(jī)發(fā)生的現(xiàn)象,探討危機(jī)發(fā)生的本源,通常會(huì)發(fā)現(xiàn)一些規(guī)律性的先兆,就像地震來(lái)臨之前,有一定的先兆一樣,即使是突發(fā)性的危機(jī),在危機(jī)之前必然也有波瀾。這些征兆可以幫忙我們提前預(yù)知危機(jī)、超前預(yù)防危機(jī),從而減少甚至防止危害。而探尋人力資源過(guò)剩危機(jī)征兆,需要從現(xiàn)實(shí)出發(fā),在眾多人力資源管理問(wèn)題中找出要因,分析其表現(xiàn)形式,最終確定為危機(jī)征兆,進(jìn)而根據(jù)企業(yè)本身的特點(diǎn)設(shè)計(jì)出相應(yīng)的預(yù)警指標(biāo),為建立企業(yè)預(yù)警機(jī)制打下根底。

〔一〕組織內(nèi)部人浮于事,生產(chǎn)效率低下

在人員過(guò)剩危機(jī)暴發(fā)之前,必然會(huì)有人員過(guò)?,F(xiàn)象的累積。人員過(guò)剩,組織內(nèi)部人員就會(huì)產(chǎn)生分工不明或者人員太多,有限的工作得不到合理的分配,造成人力資源浪費(fèi),形成人浮于事的現(xiàn)象,同時(shí),員工對(duì)所從事的工作不足主動(dòng)性和積極性,常會(huì)存在偷懶、推諉工作現(xiàn)象,使得整個(gè)工作的效率降低。

〔二〕不同崗位缺人現(xiàn)象與人員過(guò)?,F(xiàn)象并存

在很多企業(yè),人員過(guò)?,F(xiàn)象伴隨著的是出現(xiàn)大量冗員沒(méi)事干,存在人員編制不合理現(xiàn)象,但同時(shí),由于內(nèi)部員工編制過(guò)多,導(dǎo)致局部缺人的崗位無(wú)法再補(bǔ)充人員,這樣會(huì)導(dǎo)致資源得不到好的分配,對(duì)工作崗位、個(gè)人工作量不能預(yù)先很好的評(píng)估,導(dǎo)致不同崗位人員過(guò)剩和人員短缺現(xiàn)象并存?!踩硢T工間的競(jìng)爭(zhēng)力低,積極性不高

如果人力資源過(guò)剩,在同一崗位人力資源配比飽和,每個(gè)人的工作量有限,造成個(gè)人在崗位的鍛煉減少,員工的競(jìng)爭(zhēng)力降低,并對(duì)本崗位的熱情降低,積極性不高。

〔四〕人力資源本錢(qián)比重提高

如果企業(yè)存在人力資源過(guò)?,F(xiàn)象,則他的人力資源本錢(qián)比重必然會(huì)有所提高。我們應(yīng)該明確的是,人力資源并不代表人才資源,人力不等于人才。人力資源也是一種資源,對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō),也是其不得不加以考慮的企業(yè)的綜合本錢(qián)之一,但是由于工作業(yè)務(wù)有限,個(gè)人為公司制造的利潤(rùn)減少,整體情況下利潤(rùn)的增長(zhǎng)跟不上人力資源本錢(qián)的增長(zhǎng),會(huì)導(dǎo)致人力資源本錢(qián)比重的增高。

三、引發(fā)企業(yè)人力資源過(guò)剩危機(jī)的原因

〔一〕企業(yè)并購(gòu)活動(dòng)中的人力資源過(guò)剩危機(jī)

企業(yè)并購(gòu)活動(dòng)中的人力資源過(guò)剩危機(jī)是企業(yè)擴(kuò)張時(shí)期經(jīng)常遇到的一種危機(jī)。大型企業(yè)在并購(gòu)重組過(guò)程中,為了提高管理效率,降低管理本錢(qián),需要進(jìn)行業(yè)務(wù)流程優(yōu)化或重整,因此,必然伴隨著撤并重復(fù)的機(jī)構(gòu),對(duì)組織結(jié)構(gòu)和職位進(jìn)行重新設(shè)計(jì)和梳理。一些精簡(jiǎn)掉的部門(mén)和職位,必然產(chǎn)生大量的充裕人員,此時(shí)企業(yè)必須裁員。因此,大量的過(guò)剩人員需要安置,由此產(chǎn)生了一系列的問(wèn)題和困難,不僅對(duì)企業(yè)內(nèi)部造成巨大的震動(dòng),也會(huì)帶來(lái)重大的社會(huì)影響,處理不好將給企業(yè)經(jīng)營(yíng)和形象帶來(lái)較大危險(xiǎn)。

〔二〕企業(yè)經(jīng)營(yíng)不佳引發(fā)的人力資源過(guò)剩危機(jī)

當(dāng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效不佳,市場(chǎng)萎縮,前景暗淡時(shí),在眾多企業(yè)危機(jī)中,人力資源危機(jī)更為突顯。在這種情況下,企業(yè)文化危機(jī)中的各種狀況都可能出現(xiàn),而且由于業(yè)務(wù)規(guī)模和內(nèi)部機(jī)構(gòu)及崗位編制縮減,必然產(chǎn)生人力資源過(guò)剩的危機(jī)。一方面,在這種危機(jī)中,人心不穩(wěn),優(yōu)秀人才可能大批跳槽;另一方面,多數(shù)普通員工,甚至能力差的員工一般不愿被裁掉。這種局面比擬復(fù)雜,經(jīng)常出現(xiàn)要裁減的人走不了,要留的人卻留不住。

〔三〕人力資源戰(zhàn)略失誤形成人力資源過(guò)剩危機(jī)

目標(biāo)過(guò)高的戰(zhàn)略失敗后,高目標(biāo)的人力資源配置造成大量冗員,形成人力資源過(guò)剩危機(jī)。組織前期按過(guò)高的戰(zhàn)略目標(biāo),設(shè)置組織結(jié)構(gòu),配置人力資源。但在實(shí)際完成情況與目標(biāo)差距較大時(shí),各級(jí)組織平臺(tái)上人滿為患,人浮于事,造成人力資源過(guò)剩危機(jī)。最后,企業(yè)不得不大量裁員,一時(shí)間可能導(dǎo)致社會(huì)上或人才中心到處是這些企業(yè)裁員下來(lái)的流動(dòng)大軍,既影響了公司形象,也是對(duì)員工不負(fù)責(zé)任的一種表現(xiàn)。

四、企業(yè)人力資源過(guò)剩的預(yù)警機(jī)制

〔一〕明確構(gòu)建預(yù)警指標(biāo)的原那么

〔1〕目的性。構(gòu)建此人力資源預(yù)警指標(biāo)體系的目的在于全面、系統(tǒng)地描述、考察和反映文化企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀及開(kāi)展趨勢(shì),通過(guò)設(shè)定相應(yīng)的警戒值和警戒規(guī)范,發(fā)現(xiàn)人力資源的危機(jī)狀態(tài),起到預(yù)警的作用。

〔2〕科學(xué)性。在選取預(yù)警指標(biāo)時(shí),要充沛考慮企業(yè)自身人力資源的特點(diǎn)及管理特征,依據(jù)科學(xué)原理,聯(lián)系實(shí)際來(lái)標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)的含義,科學(xué)定義各指標(biāo)的具體含義及統(tǒng)計(jì)辦法。

〔3〕獨(dú)立性。在設(shè)計(jì)指標(biāo)時(shí),要盡量保持各個(gè)指標(biāo)間一定程度的相對(duì)獨(dú)立,盡可能減少指標(biāo)間的重疊區(qū)域,防止各指標(biāo)間含義的重復(fù)和迷糊不清的現(xiàn)象出現(xiàn)。

〔4〕系統(tǒng)性。必須貫徹人力資源管理的整個(gè)過(guò)程,考察全貌,多方位、系統(tǒng)的反映人力資源過(guò)剩危機(jī)的不同可能的表現(xiàn)形式。

〔5〕可測(cè)性。每一個(gè)指標(biāo)的選取不僅要科學(xué)合理,從實(shí)際出發(fā),并且要具備可測(cè)性。各指標(biāo)值的獲得可以直接通過(guò)統(tǒng)計(jì)調(diào)查獲得或者通過(guò)專(zhuān)家打分、問(wèn)卷調(diào)查等形式獲得,獲取的辦法要簡(jiǎn)單易行。要具備較強(qiáng)的可實(shí)際操作性和操作的簡(jiǎn)易性。

〔6〕定性和定量相結(jié)合。有些指標(biāo)可以用準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)來(lái)敘述,而有些數(shù)據(jù)對(duì)人力資源預(yù)警管理非常重要,但是卻無(wú)法用具體的數(shù)據(jù)來(lái)敘述,只能定性的來(lái)描述。如員工的工作現(xiàn)狀的稱(chēng)心度,員工對(duì)職業(yè)生涯的稱(chēng)心度,不公平感等指標(biāo),堅(jiān)持定性與定量相結(jié)合的規(guī)范。

〔二〕預(yù)警指標(biāo)體系的構(gòu)建

人力資源過(guò)剩危機(jī)的預(yù)警機(jī)制體系應(yīng)該根據(jù)不同行業(yè)、不同企業(yè)而定制其特有的一套預(yù)警系統(tǒng),各指標(biāo)的選取也需要經(jīng)過(guò)悉心的考量來(lái)確定。如黃牧立把企業(yè)人力資源危機(jī)因子歸結(jié)為三個(gè)方面:組織宏觀層面上表現(xiàn)為組織學(xué)習(xí)力下降,組織中觀層面上表現(xiàn)為組織制度不完善,組織微觀層面上表現(xiàn)為人才使用不當(dāng)、人力資源內(nèi)耗。總之,企業(yè)人員過(guò)剩的預(yù)警指標(biāo)體系不能應(yīng)該因企業(yè)具體情況而定。

〔三〕預(yù)警指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計(jì)

在現(xiàn)代管理評(píng)價(jià)技術(shù)工作中,各評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重確實(shí)定是一個(gè)關(guān)鍵。確定權(quán)重的辦法有排序法、權(quán)重因子判斷表法、層次分析法、專(zhuān)家直觀判定法等。從企業(yè)人力資源危機(jī)預(yù)警指標(biāo)體系可見(jiàn),除了可以量化的指標(biāo)之外,還有難以用數(shù)量確切敘述的指標(biāo),如人際關(guān)系沖突的頻度與強(qiáng)度、組織目標(biāo)認(rèn)同度、稱(chēng)心度等。在對(duì)企業(yè)人力資源危機(jī)狀態(tài)進(jìn)行定量測(cè)評(píng)時(shí),必須對(duì)多個(gè)層次的各因素的具體狀態(tài)進(jìn)行數(shù)量化的綜合分析,而對(duì)企業(yè)人力資源危機(jī)評(píng)價(jià)的測(cè)度問(wèn)題存在著含糊性,這就需要選擇適宜的辦法。

〔四〕預(yù)警系統(tǒng)的運(yùn)行

預(yù)警體統(tǒng)的運(yùn)行即該系統(tǒng)工作的流程,首先,得有一個(gè)部門(mén)來(lái)負(fù)責(zé)整個(gè)工作,一般都是人力資源部。各部門(mén)定期向人力資源部門(mén)提交收集的數(shù)據(jù),人力《Y源部門(mén)可以通過(guò)計(jì)算機(jī)管理或者是預(yù)警系統(tǒng)進(jìn)行信息的處理,進(jìn)行辨認(rèn)、診斷、評(píng)價(jià),確認(rèn)監(jiān)測(cè)信息是處于危機(jī)、警戒或者是正常狀態(tài),根據(jù)診斷、評(píng)價(jià)結(jié)果制定解決計(jì)劃。當(dāng)診斷結(jié)果處于危機(jī)狀態(tài)時(shí),那么立即進(jìn)入危機(jī)處理系統(tǒng),采取應(yīng)急措施,直至企業(yè)轉(zhuǎn)危為安,當(dāng)診斷結(jié)果處于低度危機(jī)狀態(tài)即警戒狀態(tài)時(shí),制定、實(shí)施相應(yīng)的改良措施,直至恢復(fù)正常;當(dāng)診斷結(jié)果處于正常狀態(tài),那么繼續(xù)進(jìn)行監(jiān)測(cè),不進(jìn)入危機(jī)處理程序。

五、企業(yè)人力資源過(guò)剩危機(jī)的解決對(duì)策

〔一〕增加內(nèi)部耗費(fèi),減少外部引進(jìn)新員工

當(dāng)員工有退休或離職時(shí),本來(lái)已空缺的職位可以取消,或者暫停補(bǔ)充。當(dāng)有新的崗位要求的時(shí)候,可以從原有的稍充裕崗位中進(jìn)行培訓(xùn)選拔人員頂替上,加強(qiáng)崗位的輪換與內(nèi)部耗費(fèi),總之要減少外部引進(jìn)新員工,但這只能很少的解決人員過(guò)剩問(wèn)題?!捕嘲差D提前退休

企業(yè)可以和員工協(xié)商,將員工股的退休年齡提前,允許或激勵(lì)接近退休的員工提前退休。通常,提前退休方案的實(shí)施都能給組織帶來(lái)長(zhǎng)期的收益,老年雇員一般都占據(jù)較重要的工作崗位,如果他們提前退休,那么可以多給中青年員工發(fā)明晉升時(shí)機(jī),有利于組織人才的培養(yǎng)和進(jìn)步。而且,老年雇員一般比年輕雇員的雇用本錢(qián)高而奉獻(xiàn)低,提前退休可以提高組織人力資源的使用效率,但是也得視崗位和人員而定。

〔三〕增加無(wú)薪假期

這種辦法不僅可以局部減少員工過(guò)剩問(wèn)題。還可以有效減低財(cái)政負(fù)擔(dān)。企業(yè)員工需要時(shí),我們可以給他增加無(wú)薪假期,又不需要裁員,還可以對(duì)后期做一個(gè)人才的儲(chǔ)藏。

〔四〕實(shí)行嚴(yán)格的績(jī)效考核,進(jìn)行裁員

無(wú)論大企業(yè)還是中小企業(yè),能一蹴而就地縮減人力本錢(qián)最直接的辦法就是裁員。為了解決人員過(guò)剩危機(jī),可以實(shí)行嚴(yán)格的績(jī)效考核制度,以此來(lái)精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu),裁掉一些效率不高、混日子的員工,同時(shí)也可以在員工間形成良好的競(jìng)爭(zhēng)壓力,在這之后,還要關(guān)注留下來(lái)的員工的心理的穩(wěn)定性,提升重組后的工作效率。

〔五〕再培訓(xùn)與新職介紹效勞

對(duì)于過(guò)剩人員或可能成為過(guò)剩人員的員工,組織可以對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn),為這些員工提供再就業(yè)信息,幫忙他們?cè)诒窘M織中或到市場(chǎng)上重新找到工作崗位。各種辦法在解決人員過(guò)剩問(wèn)題的快慢及對(duì)員工的傷害程度上不盡相同,組織可以根據(jù)自已

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