企業(yè)員工關(guān)系管理

企業(yè)員工關(guān)系管理之我見(jiàn)旅游820854062王惠摘要：在管理中，人是第一因素，如何在管理中能把員工放在第一位是做好人力資源管理的關(guān)鍵因素。雖然有越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始重視通過(guò)“員工關(guān)系管理”改善人力資源管理，為組織帶來(lái)績(jī)效，但僅有40%的被調(diào)查外資企業(yè)和上市公司設(shè)置了獨(dú)立的員工關(guān)系管理組織。員工關(guān)系管理是企業(yè)內(nèi)最瑣碎而不易被呈現(xiàn)價(jià)值的人力資源管理部分，卻也是各種職能中最虛也是最實(shí)在的。關(guān)鍵字：勞動(dòng)管理；企業(yè)員工關(guān)系；勞動(dòng)法Abstract：Inbusinessmanagement,humanisthefirstfactor,howcanpeopleinthefirstplaceinthemanagementofhumanresourcesmanagementisagoodkey.Althoughtherearemoreandmorecompaniesstartingtofocusthroughthe"employeerelationshipmanagement"toimprovehumanresourcesmanagement,andfortheorganizationtobringperformance,butonly40%ofthesurveyedforeign-fundedenterprisesandlistedcompaniessetupanindependentemployeerelationsmanagementorganizations.Employeerelationsmanagementisnoteasilyshowingthevalueofthemosttrivialofhumanresourcesmanagementcomponent,butalsothevariousfunctionsofthemostemptyandmostreal.Keywords：Labormanagement；enterpriseemployeerelations；Laborlaws.現(xiàn)如今，如果被問(wèn)到企業(yè)中受到最大挑戰(zhàn)的是哪個(gè)部門(mén)？很多人的答案是人力資源部。因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》的實(shí)施，預(yù)計(jì)未來(lái)工會(huì)的發(fā)展，為企業(yè)的人力資源管理，特別是員工關(guān)系管理增加了不少新課題，也使得員工關(guān)系管理變得空前重要。員工關(guān)系管理是指與員工在組織中的職位變動(dòng)相關(guān)的人力資源管理活動(dòng)，包括晉升、調(diào)動(dòng)、降職、辭職、辭退、退休以及紀(jì)律處分等方面。主要有九個(gè)方面：1.勞動(dòng)關(guān)系管理;員工紀(jì)律管理；3.員工人際關(guān)系管理；4.溝通管理；5.員工績(jī)效管理；6.員工情況管理;7.企業(yè)文化建設(shè)；8.服務(wù)與支持；9.員工關(guān)系管理培訓(xùn)。從組織上開(kāi)展的角度來(lái)看，它是實(shí)現(xiàn)人與事的最佳配合，保證組織目標(biāo)順利完成的重要手段；員工關(guān)系管理是一個(gè)組織照顧員工各方面的合理要求，留住并激勵(lì)優(yōu)秀人才或淘汰不合格員工的重要手段；從員工個(gè)人發(fā)展的角度來(lái)看，員工關(guān)系管理是幫助員工實(shí)現(xiàn)自我職業(yè)生涯規(guī)劃的必要措施。員工關(guān)系管理的五個(gè)首要目標(biāo)分別為：提高員工滿(mǎn)意度，改善員工凝聚力和歸屬感，加強(qiáng)與員工的溝通，加強(qiáng)企業(yè)文化的貫徹和滲透，和提高人才保留率。每項(xiàng)都直接影響企業(yè)的生產(chǎn)效率和穩(wěn)定性，可見(jiàn)其擔(dān)負(fù)使命的重要性。這些目標(biāo)的實(shí)際成效則往往可通過(guò)員工主動(dòng)流動(dòng)率及員工滿(mǎn)意度調(diào)查得以反映。這一工作能夠而且確實(shí)對(duì)員工滿(mǎn)意和生產(chǎn)率、管理績(jī)效以及人才挽留做出了卓越的貢獻(xiàn)。我將從我國(guó)企業(yè)員工關(guān)系管理的現(xiàn)狀、原因以及啟示來(lái)分析：一、我國(guó)員工關(guān)系管理的現(xiàn)狀：隨著國(guó)家勞動(dòng)人事改革和外資企業(yè)在中國(guó)的蓬勃發(fā)展，員工關(guān)系管理和勞動(dòng)爭(zhēng)議處理越來(lái)越受到社會(huì)的關(guān)注，并成為人力資源管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)。如何恰當(dāng)運(yùn)用勞動(dòng)法規(guī)保護(hù)公司和員工雙方的合法利益，避免勞資沖突，已經(jīng)成為人力資源管理人士和各級(jí)勞動(dòng)與社會(huì)保障部門(mén)的工作重點(diǎn)。企業(yè)員工關(guān)系貫穿于企業(yè)發(fā)展的始終，使企業(yè)文化及人力資源管理步步向上；也正因員工關(guān)系不和諧，有時(shí)因關(guān)系僵硬造成企業(yè)人才流失，造成不良后果。同時(shí)，員工關(guān)系管理也是企業(yè)內(nèi)最瑣碎而不易被呈現(xiàn)價(jià)值的人力資源管理部分。國(guó)內(nèi)大多企業(yè)對(duì)員工關(guān)系管理的重要性認(rèn)識(shí)不足，認(rèn)為員工關(guān)系不屬于企業(yè)的事，放任員工在處理人際關(guān)系過(guò)程中自行處理的能力，造成企業(yè)人才流失、企業(yè)文化不濃厚、員工工作的凝聚力和對(duì)企業(yè)的歸屬感不強(qiáng)烈、企業(yè)人員積極性不高等一系列問(wèn)題，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到員工關(guān)系管理的匯報(bào)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于對(duì)它的投資。二、針對(duì)我國(guó)企業(yè)的員工關(guān)系管理存在的問(wèn)題，究其原因，有以下幾點(diǎn)：第一，缺乏共同的愿景，導(dǎo)致員工關(guān)系管理的起點(diǎn)不清楚。企業(yè)的共同愿景必須是企業(yè)利益相關(guān)者的共同追求，由此，員工關(guān)系管理的起點(diǎn)是讓員工認(rèn)同企業(yè)的愿景。沒(méi)有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒(méi)有利益相關(guān)的前提。據(jù)估計(jì)，中國(guó)年度營(yíng)業(yè)收入規(guī)模在2億以上的企業(yè)存在清晰戰(zhàn)略愿景的不到20%.很多企業(yè)也提出了遠(yuǎn)大的目標(biāo)，但是目標(biāo)的制定缺乏員工的參與，目標(biāo)的宣貫遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，對(duì)于愿景的不認(rèn)同也就在所難免。第二，管理者過(guò)于保守。針對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展，管理者更愿意選擇中庸之道。因此，企業(yè)中喜歡嘗試創(chuàng)新的新員工，會(huì)邊緣化組織，最終選擇離開(kāi)。第三，缺乏完善的激勵(lì)約束機(jī)制，導(dǎo)致員工關(guān)系管理根本的缺失。員工關(guān)系管理的根本是內(nèi)部公平，調(diào)查顯示，員工離職的第一原因不是薪酬水平低，而是員工的內(nèi)部不公平感。內(nèi)部不公平體現(xiàn)在激勵(lì)、職業(yè)發(fā)展、授權(quán)等方面。從程序看，過(guò)程的不公平比結(jié)果的不公平更加突出。如何完善激勵(lì)約束機(jī)制，建立科學(xué)合理的薪酬制度和晉升機(jī)制成為員工關(guān)系管理的根本。第四，員工關(guān)系管理的主體不清晰，直線經(jīng)理作為員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人的理念沒(méi)有得到廣泛確認(rèn)。在企業(yè)員工關(guān)系管理系統(tǒng)中，職能部門(mén)負(fù)責(zé)人和人力資源部門(mén)處于聯(lián)結(jié)企業(yè)和員工的中心環(huán)節(jié)。人力資源部為公司員工關(guān)系管理的組織部門(mén)，廣大的直線經(jīng)理是員工關(guān)系管理的首要負(fù)責(zé)人，他們相互支持和配合，從而保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系或者人力資源管理最大責(zé)任者是董事長(zhǎng)或者總經(jīng)理，但是這一觀點(diǎn)在很多企業(yè)得不到確認(rèn)，導(dǎo)致企業(yè)員工關(guān)系管理水平和效果得不到有效的體現(xiàn)。第五，員工需求的實(shí)現(xiàn)程度不高，作為員工關(guān)系管理核心的心理契約總體失效。上個(gè)世紀(jì)七十年代，美國(guó)心理學(xué)家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。目前企業(yè)對(duì)于合同、協(xié)議等契約比較重視，但對(duì)心理契約普遍忽視，企業(yè)沒(méi)有清楚地了解每個(gè)員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿(mǎn)足，也沒(méi)有對(duì)員工的需求進(jìn)行適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，導(dǎo)致員工需求期望的實(shí)現(xiàn)程度不高，老板和員工心理定位差距較大，雙方的滿(mǎn)意度都較低。記得國(guó)際假日集團(tuán)的創(chuàng)始人凱蒙威爾遜先生曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：沒(méi)有滿(mǎn)意的員工，就沒(méi)有滿(mǎn)意的顧客；沒(méi)有令員工滿(mǎn)意的工作環(huán)境，就沒(méi)有令顧客滿(mǎn)意的享受環(huán)境。酒店業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源是酒店業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。對(duì)于正在成長(zhǎng)中的中國(guó)酒店業(yè)，華兼收并蓄、揚(yáng)長(zhǎng)避短，走適合自己特色的人力資源管理之路，是我們今后發(fā)展的方向。三、根據(jù)以上員工關(guān)系管理的問(wèn)題，企業(yè)的改革有如下解決措施：（一）加強(qiáng)對(duì)員工的人情關(guān)懷，把人的因素融入到企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)中。除完善員工關(guān)系管理職能外，領(lǐng)導(dǎo)者和管理者不良的工作情緒也是對(duì)員工工作環(huán)境的挑戰(zhàn)。不要一味地批評(píng)、否定，還要尊重員工在工作中的付出，對(duì)于取得的成績(jī)給予及時(shí)的肯定和鼓勵(lì)，增強(qiáng)員工的自信心和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的成就感。在情緒管理的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)自上而下的溝通和管理，增進(jìn)管理者與員工的溝通和交流。除了正式性的工作溝通和交流以外，一些形式多樣的非正式團(tuán)隊(duì)活動(dòng)也很有必要。比如那今年最盛大的活動(dòng)來(lái)說(shuō)，一些公司在世博期間，為員工推出集體游世博的活動(dòng)，讓員工在集體的氛圍中，增進(jìn)與其他同事的關(guān)系，愉悅身心。（二）公司的人力資源管理改革。首先，管理觀念和意識(shí)的改變，公司樹(shù)立以人為本和人性化的管理觀念，拋棄取之不盡用之不竭的觀念，從內(nèi)心重視員工的情感和需求。其次，改革薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度，實(shí)行“基本工資+提成+獎(jiǎng)金”的工資模式，做到有獎(jiǎng)有懲，獎(jiǎng)罰分明。最后，重視員工培訓(xùn)，給員工進(jìn)行基本禮儀和服務(wù)意識(shí)的培訓(xùn)，提高服務(wù)素質(zhì)和水平。（三）公司戰(zhàn)略制度管理。首先，根據(jù)全市休閑行業(yè)現(xiàn)狀調(diào)查，得出行業(yè)現(xiàn)狀分析報(bào)告一份，作為決策的依據(jù)和根本。其次，制定公司戰(zhàn)略規(guī)劃，根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃制定企業(yè)計(jì)劃和項(xiàng)目，使企業(yè)的管理和發(fā)展有一定的計(jì)劃性和規(guī)范性。最后，制定完善企業(yè)的管理制度，實(shí)行公司管理制度化、人性化和規(guī)范化，提高企業(yè)的執(zhí)行力。（四）管理者應(yīng)明確員工關(guān)系管理中包含的要素?，F(xiàn)代的、積極的員工關(guān)系管理主要包含勞動(dòng)關(guān)系管理、法律問(wèn)題及投訴、心理咨詢(xún)服務(wù)、員工的內(nèi)部溝通管理、員工的信息管理、員工的獎(jiǎng)懲管理、裁員及臨時(shí)解聘、合并及收購(gòu)、崗位輪換等。而“心理咨詢(xún)服務(wù)”是現(xiàn)在企業(yè)人才管理中新興的一種福利制度，這項(xiàng)福利的產(chǎn)生來(lái)源于日益強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)壓力，“員工的信息管理”對(duì)那些相對(duì)比較大的公司非常重要。（五）以心理契約結(jié)合員工的需求進(jìn)行激勵(lì)。企業(yè)在引導(dǎo)和構(gòu)建員工心理契約時(shí)，應(yīng)根據(jù)員工的需求在激勵(lì)措施上作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，讓員工在心理契約中對(duì)組織的潛在期望得到滿(mǎn)足，促使員工以相應(yīng)的工作行為作為匯報(bào)。首先，名企業(yè)應(yīng)當(dāng)創(chuàng)造一種支持性的工作環(huán)境，與員工積極溝通，形成融洽的人際關(guān)系，這同時(shí)也是滿(mǎn)足員工情感歸屬的必要條件。其次，給員工提供有挑戰(zhàn)性的工作，并進(jìn)行職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)和輔導(dǎo)，讓員工感受到企業(yè)對(duì)他們的信任和尊重。再次，讓員工感受到自己在企業(yè)中得到了公正的對(duì)待，企業(yè)對(duì)自己作出的承諾能夠兌現(xiàn)。其實(shí)，歸根到底，要降低服務(wù)性企業(yè)的員工流動(dòng)率，提高服務(wù)型企業(yè)的員工忠誠(chéng)度和滿(mǎn)意度需要各級(jí)管理者在實(shí)際管理過(guò)程中不斷摸索，不斷完善，只要管理者本著以人為本的原則，從企業(yè)的實(shí)際狀況出發(fā)，尊重員工的現(xiàn)實(shí)需求，按照科學(xué)管理的模式進(jìn)行管理，企業(yè)的問(wèn)題總會(huì)得到有效解決。四、根據(jù)員工缺陷的解決措施給我的啟示是：第一，現(xiàn)代員工關(guān)系強(qiáng)調(diào)以“員工”為中心，員工關(guān)系管理是構(gòu)建在人力資源管理的整體機(jī)制之下，通過(guò)績(jī)效管理、薪酬管理等各種制度發(fā)揮作用，合力營(yíng)造組織內(nèi)部良好的員工關(guān)系，維系組織與員工之間正面的心理契約，為組織的健康成長(zhǎng)以及績(jī)效的持續(xù)提升提供有力保障。隨著社會(huì)的發(fā)展、人們對(duì)人性本質(zhì)認(rèn)識(shí)的不斷進(jìn)步以及國(guó)家勞動(dòng)法律體系的完善，企業(yè)越來(lái)越注重改善員工關(guān)系，加強(qiáng)內(nèi)部溝通，協(xié)調(diào)員工關(guān)系。第二，從影響員工關(guān)系管理的三個(gè)方面，可得出員工關(guān)系管理的最終目的不僅僅是讓員工滿(mǎn)意，而應(yīng)該是使每一位“權(quán)力人”滿(mǎn)意的結(jié)論。即顧客、員工、出資人、社會(huì)與環(huán)境，甚至包括供應(yīng)商和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在內(nèi)。惟有如此，管理者才能以正確的心態(tài)來(lái)尋找適當(dāng)?shù)姆椒ㄈッ鎸?duì)和解決員工關(guān)系管理中的問(wèn)題?？偠灾?，員工關(guān)系管理的問(wèn)題最終是人的問(wèn)題，主要是管理者的問(wèn)題。所以，管理者，特別是中高層管理者的觀念和行為起著至關(guān)重要的作用。在員工關(guān)系管理和企業(yè)文化中，管理者應(yīng)是企業(yè)利益的代表者，應(yīng)是群體最終的責(zé)任者，應(yīng)是