2023年績效考核工作總結(jié)例文

2023年績效考核工作總結(jié)例文

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績效考核工作總結(jié)

**公司上半年績效考核工作總結(jié)

依據(jù)國資委及集團公司對全員績效考核工作的要求，201*年**公司積極推動全員績效考核工作。上半年，**公司本著標(biāo)準治理，加強管控，提高效率的目的，重點做了以下幾項工作

一、績效考核工作進展?fàn)顩r1、起草績效考核有關(guān)文件

為順當(dāng)推動績效考核工作，上半年**公司先后制定、印發(fā)了《**集團有限公司**公司本部考核實施細則（暫行）》、《**公司201*年度本部部門考核指標(biāo)》、《區(qū)域公司企業(yè)負責(zé)人201*年度經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書》，起草了《區(qū)域公司企業(yè)負責(zé)人考核計分方法》以及配套的相關(guān)工具表格等。

2、組織實施考核

1）根據(jù)集團公司統(tǒng)一部署，201*年1月份組織實施了201*年度本部員工考核。

2）貫徹集團公司經(jīng)營業(yè)績考核的指導(dǎo)思想，在對**公司指標(biāo)進展分解的根底上，結(jié)合各區(qū)域公司的職能定位，提取確定各區(qū)域公司201*年度考核指標(biāo)，并在廣泛征求各區(qū)域公司意見的根底上進展了修訂，2月份**公司組織各區(qū)域公司簽訂了201*年度企業(yè)負責(zé)人經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書，正式確立了各區(qū)域公司的年度經(jīng)營目標(biāo)。

3）根據(jù)推動全員考核的要求和規(guī)劃，依據(jù)集團公司對**公司下達的經(jīng)營業(yè)績考核指標(biāo)，分降落實各部門經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)。經(jīng)過分解、匯總、溝通、修訂，3月份**公司對本部各部室下達了201*年度經(jīng)營業(yè)績考核指標(biāo)。各部室共包括96項指標(biāo)，涉及費用、效益、管控、開發(fā)以及日常行政治理等內(nèi)容。

4）目前正根據(jù)全員考核的指導(dǎo)思想，積極推動部門考核指標(biāo)向崗位的層層落實分解。

5）組織各部門根據(jù)績效考核的流程，按考核周期填報工作規(guī)劃、完成狀況，并進展月度完成狀況的模擬考核。

3、持續(xù)改良績效考核工作

為順當(dāng)開展績效考核工作，灌輸考核意識，提高考核技巧，建立考核習(xí)慣，實現(xiàn)績效考核工作的持續(xù)改良和不斷完善，我們在績效考核工作推動的過程中還重點做了以下工作

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1）組織了績效考核工作的問卷調(diào)查，進展了分析整理。2）組織了績效考核工作的發(fā)動和培訓(xùn)。

3）學(xué)習(xí)、借鑒相關(guān)企業(yè)的考核制度，向詢問公司專家進展請教。4）加強績效考核工作推動過程中的溝通，到達灌輸考核思想，培訓(xùn)考核技巧，發(fā)覺存在的問題，探討解決的方法。

5）依據(jù)工作開展?fàn)顩r，不斷分析總結(jié)，準時改良完善。在績效考核工作推動的過程中，我們對每個階段都進展總結(jié)分析，匯總工作進展?fàn)顩r，查找存在的問題，對下一步的工作提出意見和建議，并結(jié)合實際工作進展調(diào)整和修正。

二、在績效考核推動中遇到的問題1、考核實施工作的推動過程存在困難自3月份以來，隨著績效考核工作的推動，考核的實施已經(jīng)由制度的建立、部門指標(biāo)的設(shè)定、部門指標(biāo)向崗位指標(biāo)分解進展到日常考核的詳細實施。依據(jù)3月26日給各部門考核員開會時下發(fā)的通知，要求各部門填報4月份工作規(guī)劃、一季度完成狀況和部門崗位指標(biāo)分解狀況，三項工作均規(guī)定了填報的時間，但三項工作的完成進度嚴峻滯后，至今仍有未能完成的。4月底再次要求各部門填報本部門1-4月份完成狀況，并要求各部門對本部門員工進展模擬的考核和評分。但該項工作也嚴峻滯后，至今未能有效開展。

這種狀況已經(jīng)影響了績效考核工作的正常推動。如今很快就面臨半年考核兌現(xiàn)的過程中，如此滯后必定影響績效工資的發(fā)放，對整個的考核工作推動造成影響。

2、工作規(guī)劃和工作完成狀況的描述不詳細，不明確

對于已完成填報的部門工作規(guī)劃和工作完成狀況，我們在整理匯總的過程發(fā)覺，各部門填報的仔細程度也不全都。多數(shù)部門進展了仔細地填報，對工作的內(nèi)容，完成時間，完成的程度或者工作成果均根據(jù)要求進展了詳細的描述，但有的部門只特別簡潔的用“按要求進展”來概括。工作規(guī)劃和工作完成狀況填報簡潔將對下一步公司領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)規(guī)劃完成狀況進展評分造成影響。

3、各部門在員工指標(biāo)分解上，思路存在差異

部門員工指標(biāo)，作為部門內(nèi)部對員工的考核，人力資源部只提出了原則性要求，在分解過程中參加了局部部門的爭論，并在分解的思路上提出了建議。多數(shù)部門進展了仔細的討論和爭論，從不同的角度對員工指標(biāo)提取作了思索。依據(jù)目前已經(jīng)完成分解的各部門的狀況看，存在一些普遍的問題，在對部門的反應(yīng)中有詳細的說明，主要表達在

1）完全以部門指標(biāo)作為崗位的指標(biāo)，未依據(jù)詳細崗位職責(zé)進展細分。

2）崗位的考核指標(biāo)與崗位職責(zé)不對稱，局部崗位的考核指標(biāo)是該崗位無法影響和左右的。

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3）局部崗位指標(biāo)過多，重點不清楚，將來部門在日常的考核中會疲于執(zhí)行。

4、考核必定會增加各部門的工作量，需要各部門的重視和協(xié)作由于各業(yè)務(wù)部門客觀上存在業(yè)務(wù)工作繁忙的緣由，績效考核工作的推動也必定會增加各部門的工作量，我們在考核工作的推動上也是考慮盡量削減各部門的工作量，能簡化的簡化，能合并的合并，我們能統(tǒng)一做好的，就統(tǒng)一做好。

考核實施工作的推動緩慢，緣由是多方面的。存在當(dāng)前業(yè)務(wù)繁重、各部門人手緊缺、考核指標(biāo)不夠精簡、指標(biāo)口徑存在歧義等問題（目前這些并非主要問題，由于各部門并沒有就這些問題提出建議或要求，我們屢次征求反應(yīng)時也沒有部門提出類似問題），最主要的問題就是需要各部門賜予足夠的重視，需要各部門領(lǐng)導(dǎo)對現(xiàn)行的考核指標(biāo)和制度進展仔細的討論，有效的推動實施。作為一項重要的治理工作，在推動的過程中必定會增加各部門的工作量，因此需要各部門賜予足夠的重視和積極協(xié)作，同時也需要各部門結(jié)合實際狀況，對考核中存在的問題提出意見和建議，幫忙該項工作的改良和提高，使該項工作更貼合實際。

5、局部指標(biāo)數(shù)據(jù)的獵取需要統(tǒng)一

在指標(biāo)分解和模擬考核的過程中，局部指標(biāo)的獵取存在困難，或者是指標(biāo)的口徑需要統(tǒng)一，我們將協(xié)作營銷部和財務(wù)部對這一局部指標(biāo)作進一步的明確，并確定獵取和核實指標(biāo)數(shù)據(jù)的途徑。

三、下一步的工作規(guī)劃

為了保證績效考核工作的正常推動，到達“明確工作目標(biāo)、促進有效溝通、建立制度化考核習(xí)慣”的預(yù)期目的，將在下半年重點做好以下工作

1、進一步強調(diào)績效考核工作的重要性，賜予高度重視。

2、明確績效考核治理的機構(gòu)設(shè)，明確責(zé)任與分工。

3、進一步梳理績效考核的指標(biāo)內(nèi)容和工作流程。根據(jù)“簡潔、有用、可操作”的目的逐步推動考核。

4、進展績效考核學(xué)問和技能培訓(xùn)。下半年至少組織一次關(guān)于績效考核的培訓(xùn)，提高考核主體的績效溝通的學(xué)問和技能，避開考核常見的誤區(qū)。

5、做好績效考核工作的日常實施。（1）對區(qū)域公司的考核

**公司已經(jīng)與各區(qū)域公司簽訂了企業(yè)負責(zé)人經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書，確立了各區(qū)域公司的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)。建議公司盡快出臺區(qū)域公司考核的計分方法，讓各公司明確努力的重點和方向。為了加強監(jiān)視落實，提高管控力量，建議要求各區(qū)域公司填報上半年經(jīng)營指標(biāo)完成狀況及分析，對之后于時間進度的考核指標(biāo)，

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要制定切實可行的整改方案。**公司要對各區(qū)域公司上半年經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)完成狀況進展點評和通報。

制定并公布與考核結(jié)果掛鉤的工資總額治理方法、企業(yè)負責(zé)人薪酬治理方法等獎懲制度。

（2）對**公司本部各部室及員工的考核

每月根據(jù)考核流程進展月度完成狀況分析，結(jié)果進展反應(yīng)。半年度根據(jù)考核流程進展半年考核，結(jié)果進展反應(yīng)并應(yīng)用于半年績效工資的兌現(xiàn)。

全年考核依據(jù)集團年終考核的時間安排，進展年終考核，結(jié)果進展反應(yīng)并應(yīng)用于年終績效工資的兌現(xiàn)，并作為其他鼓勵兌現(xiàn)的參考。

將考核結(jié)果記入個人績效考核檔案。6、做好總結(jié)分析，實現(xiàn)改良和提高

季度、半年和年終進展考核工作的評估和分析，形成評估報告，對存在的問題提出改良建議。對各部門考核執(zhí)行狀況進展調(diào)研摸底，制定改良指導(dǎo)。結(jié)合總結(jié)分析的結(jié)果，制定下一周期的改良措施和實施規(guī)劃。

總之，我們將根據(jù)由簡潔到精細的原則，持續(xù)推動，不斷完善，扎扎實實做好考核的根底工作，努力使績效考核成為提高企業(yè)整體績效，促進企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的有效工具。

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績效考核工作總結(jié)

為解決當(dāng)下問題(表達當(dāng)下優(yōu)先)、提高公司全員的主動性、達成公司的既定目標(biāo)，公司提出全面推動全員績效治理工作的績效治理方法，在公司各高層治理人員的領(lǐng)導(dǎo)下，結(jié)合公司經(jīng)營治理目標(biāo)，首先在公司中層治理人員中進展了試行。現(xiàn)將201*年度9月以來績效考核工作試行狀況匯報如下

一、績效考核工作試行狀況

201*年9月，結(jié)合公司實際狀況，在總結(jié)201*年度上半年績效考核存在的問題和缺乏之后，公司試行了新的績效治理方法。新方法充分結(jié)合了各部門的工作職責(zé)，更加全面、細致，可操作性、有用性更強。

1、績效考核的詳細工作狀況

新績效治理方法詳細通過三種溝通對下溝通（上級對下級）、橫向溝通（部門與部門、同級與同級之間）、向上溝通（下級向上級）來實現(xiàn)，從被考核人的關(guān)鍵職責(zé)、上級建議、內(nèi)部客戶三個方面確定月度關(guān)鍵績效指標(biāo)，被考核人為自己的績效仆人，清晰自己的崗位職責(zé)、自動達成工作成果、實現(xiàn)個人

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職業(yè)價值；績效考核周期內(nèi)，規(guī)劃外增加的必需限期完成的為意外（增值）績效指標(biāo)，這樣員工既獲得可能拿到的績效回報，又可獲得意外績效回報，為公司制造顯著價值工作，還可作為公司年末實現(xiàn)目標(biāo)的分紅回報依據(jù)，從而使員工通過考核，真正體會到多勞多得、多創(chuàng)價值多分錢的成就感；新方法在月初確定被考核人本月的績效工作目標(biāo)，被考核人按規(guī)劃開展本月工作，通過規(guī)劃，提升境地，做任何事情均預(yù)先深思熟慮，必得相應(yīng)成果；提升職場核心競爭力，即主動發(fā)覺問題、思索問題、解決問題的技能。

2、績效考核的機構(gòu)設(shè)置

新方法成立了績效治理推動與監(jiān)視小組，對每月部門形成的

KPI指標(biāo)進展審查、提審、核準、監(jiān)視、公示、整理歸檔、核算、培訓(xùn)、指導(dǎo)等工作；成立績效治理領(lǐng)導(dǎo)小組，對推動與監(jiān)查小組提審的問題進展分析、爭論、確定。兩個小組保證了保證績效治理工作的

公正、公開、透亮、有效。

3、月度績效會議

公司在每月初召開有關(guān)上月績效考核狀況的績效會議，公布考核成績，使被考核人熟悉到自己在考核期內(nèi)主要的工作成績與缺乏，會議對被考核人提出工作建議并找出問題改良措施?？冃ЫY(jié)果直接打算績效工資，在月度工資中表達，提高了被考核人的工作積極性和主觀能動性，使績效工資真正起到對職工的鼓勵作用，從而改良和提高工作效率。

總體來說，201*年第四季度的績效考核工作取得了令人滿足的效果，得到了領(lǐng)導(dǎo)的充分重視，明確了崗位責(zé)任，理順了工作關(guān)系，改良了工作中不標(biāo)準的現(xiàn)象，提升了公司的日常治理水平。同時，通過考核也進一步增加了員工的責(zé)任感，激發(fā)了員工的工作熱忱。

二、考核過程中存在的主要問題及整改措施

1、績效考核試行中仍存在細節(jié)問題，被考核人仍有不少疑問，如可否依據(jù)部門間工作量等不同設(shè)定各部門績效系數(shù)；績效規(guī)劃任務(wù)商定時間節(jié)點局部完成，是按完成率計局部還是計零分；因不控外因績效規(guī)劃任務(wù)不能完成，申請調(diào)整后是否視同完成；申請調(diào)整后的績效任務(wù)與原規(guī)劃績效的分值是否應(yīng)當(dāng)一樣等。整改措施公司執(zhí)行總裁與行政總監(jiān)連續(xù)完善新方法，并進展全員宣貫，加大“三種溝通”的溝通力度，克制理解偏差、溝通不暢等問題。同時，績效治理推動與監(jiān)視小組和要仔細全面履職對不合規(guī)的資料打回并指導(dǎo)、效勞（對不準時協(xié)作提交合規(guī)資料造成的影響由被考核人自負）；準時完成績效調(diào)整申請、意外績效申請等的評定并反應(yīng)結(jié)果；不能評判等準時提交績效治理領(lǐng)導(dǎo)小組爭論決策。

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2、月度關(guān)鍵指標(biāo)、意外（增值）績效指標(biāo)及其他詳細操作具有很大的主觀性。整改措施各分管領(lǐng)導(dǎo)與部門負責(zé)人面談商定和評定月度關(guān)鍵績效規(guī)劃及意外績效時，應(yīng)履職盡責(zé)，對總經(jīng)理負責(zé)，站在企業(yè)的高度，堅持原則，做出客觀公正的評價；被考核人本人制定月度關(guān)鍵績效規(guī)劃科學(xué)，一是基于公司推行的“為自己干”、“人性化治理”、信任凌天人在工作中都會表達出“我想干、我要干、我能干好”的“自覺行為”，二是公司的績效治理系統(tǒng)、完善、全面、務(wù)實；被考核人本人制定月度關(guān)鍵績效規(guī)劃并不意味著被考核人自己說了算，一是其規(guī)劃必需聽從公司的年季月目標(biāo)，二是被考核人必需遵守公司屬級治理原則、治理聽從原則，下級必需聽從直接上級指令，在與上級績效規(guī)劃確定、考評溝通達不成全都時以上級意見為準。

3、局部考核小組人員不夠?qū)?/p>