公司績(jī)效考核制度講義

{員工培訓(xùn)制度}公司績(jī)效考核制度講義公司績(jī)效考核制度第一章總則第—條適用范圍本辦法適用于貴州敏捷物流商貿(mào)有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)公司）的所有部門(mén)及所屬人員。第二條考核目的（一）基于未來(lái)進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)，考核的目的不僅僅在于根據(jù)結(jié)果獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，更重要的在于不斷地激勵(lì)、牽引各部門(mén)及員工持續(xù)地改進(jìn)未來(lái)的工作。（二）建立良好的企業(yè)價(jià)值評(píng)估體系，努力實(shí)現(xiàn)科學(xué)的價(jià)值評(píng)估，合理分配價(jià)值，使考核工作規(guī)范化、制度化，激勵(lì)員工奮發(fā)向上、人人爭(zhēng)先，從而驅(qū)動(dòng)各部門(mén)及員工積極創(chuàng)造價(jià)值，形成良性循環(huán)。（三）通過(guò)客觀評(píng)價(jià)各部門(mén)及員工的工作績(jī)效、工作態(tài)度和工作能力，幫助各部門(mén)及員工提升團(tuán)隊(duì)精神、團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)力、集體榮譽(yù)感、部門(mén)整體責(zé)任感、自身工作水平和能力，從而有效提升公司整體績(jī)效，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略。第三條考核原則（一）與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配。（二）以提高各部門(mén)及員工績(jī)效為導(dǎo)問(wèn)。（三）定性與定量考核相結(jié)合。（四）多角度考核。（五）公平、公正、公開(kāi)。（六）實(shí)行季度考核，逐步實(shí)現(xiàn)月度考核。（七）實(shí)行部門(mén)考核，逐步過(guò)渡到部門(mén)／人員雙重考核。第四條考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（一）薪酬分配（二）職務(wù)晉升（三）崗位調(diào)動(dòng)（四）員工培訓(xùn)第五條考核結(jié)果考核結(jié)果有優(yōu)、良、中、差四個(gè)等級(jí)(部門(mén)績(jī)效好可不必刻意尋找最低等級(jí))。同樣將員工分為優(yōu)、良、中、差四等（由于人數(shù)較少或上作表現(xiàn)確實(shí)較好可暫不考慮最低等級(jí)。原則上納入年度考核一并實(shí)施。表彰等提供重要原始、客觀可靠的依據(jù)。必要時(shí)，年度考核結(jié)果并作為是否解除／續(xù)簽／中止勞動(dòng)合同的依據(jù)。第二章考核的組織管理第六條績(jī)效考核管理委員會(huì)及職責(zé)績(jī)效考核管理委員會(huì)是公司考核的最高決策機(jī)構(gòu)，在董事會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)下，由公司總經(jīng)理、考核工作，由公司總經(jīng)理任管理委員會(huì)主任，人力資源部經(jīng)理任副主任。（一）績(jī)效考核管理委員會(huì)承擔(dān)以下職責(zé)：（1）領(lǐng)導(dǎo)和推動(dòng)企業(yè)的績(jī)效管理工作；（2）研究績(jī)效管理重大政策和事項(xiàng)，設(shè)計(jì)方案和實(shí)施控制；（3）解釋現(xiàn)行績(jī)效管理方案的具體規(guī)定；（4）處理涉及績(jī)效管理但現(xiàn)行政策未作規(guī)定的重大事項(xiàng)。（二）績(jī)效管理日常小組（二）績(jī)效管理日常小組職責(zé)具體分工：戰(zhàn)略規(guī)劃部人力資源部向委員會(huì)提出KPI及具體指標(biāo)值收集運(yùn)作體系反饋信息，對(duì)考評(píng)體系提出建議收集整理分析KPI內(nèi)部反饋信息提出部門(mén)PRI及指標(biāo)值提供年度、月度考評(píng)參數(shù)對(duì)績(jī)效結(jié)果運(yùn)用提出建議對(duì)KPI執(zhí)行情況監(jiān)督檢查，根據(jù)各指導(dǎo)督促日常工作開(kāi)展部門(mén)考評(píng)情況提交獎(jiǎng)懲報(bào)告

匯總計(jì)算績(jī)效分值并形成報(bào)告（三）績(jī)效考評(píng)管理機(jī)構(gòu)的職責(zé)考評(píng)模式的選擇、創(chuàng)新與組織流程的設(shè)計(jì)考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)考評(píng)步驟、考評(píng)時(shí)間及考評(píng)資源的安排協(xié)調(diào)考評(píng)主體的選擇與培訓(xùn)績(jī)效信息的收集與整理數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析和管理：一手資料，二手資料考評(píng)結(jié)果的管理第七條績(jī)效考評(píng)的組織實(shí)施原則（一）橫向分工可以按照業(yè)務(wù)進(jìn)行分工，也可以按照職能進(jìn)行分工績(jī)效管理委員會(huì)對(duì)NNI指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下的分管牽頭部門(mén)負(fù)責(zé)企業(yè)KPI考評(píng)（二）縱向組織在縱向維度上，根據(jù)組織層級(jí)，按照上級(jí)考評(píng)的方式把考評(píng)關(guān)系劃分等級(jí)第八條、績(jī)效考評(píng)主體的選擇內(nèi)部考評(píng)者：上級(jí)，同級(jí)，下級(jí)外部考評(píng)者：客戶，供應(yīng)商，分銷(xiāo)商績(jī)效考評(píng)主體選擇的原則：所考評(píng)的內(nèi)容必須基于他可以掌握的情況應(yīng)對(duì)所評(píng)價(jià)職位的工作內(nèi)容有一定的了解有助于實(shí)現(xiàn)一定的管理目的第九條各部門(mén)負(fù)責(zé)人的職責(zé)（一）負(fù)責(zé)本部門(mén)考核工作的整體組織實(shí)施。責(zé)所屬員工的考核結(jié)果反饋，并幫助員工制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。（四）負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)處理本部門(mén)員工的考核申訴。第三章考核方法第十條考核周期為輔。第十一條考核維度年度考核。今后逐步實(shí)施季度、月度考核。應(yīng)采用不同的考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。理和工作指導(dǎo)的績(jī)效。周邊績(jī)效反映本部門(mén)及人員對(duì)相關(guān)部門(mén)服務(wù)質(zhì)量的好壞。素質(zhì)和能力。針對(duì)不同考核對(duì)象的能力指標(biāo)不同。PCI是通過(guò)所構(gòu)建的崗位勝任特征模型獲得。構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序1.定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn):績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)一般采用工作分析和專(zhuān)家小組討論的辦法來(lái)確定。一般員工的標(biāo)準(zhǔn)。研究對(duì)象——進(jìn)行討論，經(jīng)過(guò)反復(fù)論證，最終得出大家一致認(rèn)可的結(jié)論。如果客觀績(jī)效指標(biāo)不容易獲得或經(jīng)費(fèi)不允許，一個(gè)簡(jiǎn)單的方法就是采用上級(jí)提名。2.確定效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料，但一般應(yīng)以行為事件訪談法為主。行為事件訪談法一般采用問(wèn)卷與面談相結(jié)合的方式，訪談時(shí)間一般要1～3個(gè)小時(shí)。包括成功事件、不成功事件或者負(fù)面事件各三件。并要求詳盡描述整個(gè)事件的起因、過(guò)程、想法或感受。4.建立勝任特征模型家小組圍繞所要研究崗位的工作職責(zé)，績(jī)效目標(biāo)和行為表現(xiàn)等進(jìn)行深入討論。找出兩組的共性與差異特征。既要考慮企業(yè)的特點(diǎn)和實(shí)際情況，又要遵循勝任特征層級(jí)“不重疊、能區(qū)分、易理解”的建模原則。5.驗(yàn)證勝任特征模型績(jī)效的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)或數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)，關(guān)鍵在于企業(yè)選取什么樣的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行驗(yàn)證。（三）工作態(tài)度：指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度，可以從積極性、責(zé)任心等方面考評(píng)。考評(píng)項(xiàng)目重點(diǎn)觀察內(nèi)容積極性是否主動(dòng)完成各項(xiàng)工作，不用指示或命令也能自主自發(fā)地努力工作，不斷改進(jìn)工作方法工作熱忱是否在執(zhí)行任務(wù)時(shí)，以高度的熱忱面對(duì)挑戰(zhàn)，認(rèn)真而努力工作，表現(xiàn)出不達(dá)目的決不罷休的態(tài)度責(zé)任感是否能自覺(jué)地盡職盡責(zé)工作，在執(zhí)行公務(wù)時(shí)，無(wú)論遇到何種困難都能不屈不撓、永不停止紀(jì)律性是否遵守有關(guān)規(guī)定、慣例、標(biāo)準(zhǔn)或上司的指示，忠于職守、表里如一，有秩序的進(jìn)行工作第十二條績(jī)效指標(biāo)設(shè)立的要求（一）可控性：指標(biāo)必須是考核對(duì)象能影響或改變的。標(biāo)。（三）可衡量性：指標(biāo)要能夠測(cè)量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，能量化的要盡可能地量化。第十三條績(jī)效指標(biāo)的設(shè)立（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)）（一）戰(zhàn)略地圖戰(zhàn)略地圖用來(lái)描述“企業(yè)如何創(chuàng)造價(jià)值，在企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)實(shí)際工作之間搭建了橋梁戰(zhàn)略地圖將企業(yè)的戰(zhàn)略分解為“戰(zhàn)略性衡量項(xiàng)目，每個(gè)項(xiàng)目既是戰(zhàn)略的重要組成單元，又是被衡量對(duì)象，展開(kāi)后即為一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)戰(zhàn)略性衡量項(xiàng)目是戰(zhàn)略主題的具體表達(dá)，也是設(shè)計(jì)、分解績(jī)效指標(biāo)的基礎(chǔ)戰(zhàn)略地圖可以提煉企業(yè)層面的KPI，將戰(zhàn)略分解轉(zhuǎn)化為年度內(nèi)戰(zhàn)略目標(biāo)項(xiàng)目（二）任務(wù)分工矩陣：確定部門(mén)層面KPI人力資人事部生產(chǎn)部市場(chǎng)部財(cái)務(wù)部……銷(xiāo)售部源部利潤(rùn)增加顧客滿意安全管理……企業(yè)文化任務(wù)分工矩陣分解企業(yè)KPI人力資人事部生產(chǎn)部市場(chǎng)部財(cái)務(wù)部……銷(xiāo)售部源部年銷(xiāo)售收入20%80%增加10%員工年流動(dòng)80%20%率≤7%（三）目標(biāo)分解魚(yú)骨圖魚(yú)骨圖：質(zhì)量管理常用方法，石川（日本）魚(yú)骨圖主旨：將任務(wù)分工矩陣分解到部門(mén)的工作任務(wù)分解為班組和崗位的KPI“魚(yú)骨圖”分析的主要步驟確定班組、崗位的戰(zhàn)略性工作任務(wù)確定業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（四）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的內(nèi)容和要求KPI體系的主要內(nèi)容編號(hào)、名稱(chēng)、定義、設(shè)定目的、責(zé)任人、數(shù)據(jù)來(lái)源、計(jì)算方法、計(jì)分方式、考評(píng)周期設(shè)計(jì)KPI體系的原則：Smart原則明確性，可測(cè)性，可達(dá)成，相關(guān)性，時(shí)限性關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的分解（五）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的分解KPI體系的主要內(nèi)容編號(hào)、名稱(chēng)、定義、設(shè)定目的、責(zé)任人、數(shù)據(jù)來(lái)源、計(jì)算方法、計(jì)分方式、考評(píng)周期設(shè)計(jì)KPI體系的原則：Smart原則明確性，可測(cè)性，可達(dá)成，相關(guān)性，時(shí)限性（六）崗位職責(zé)指標(biāo)的設(shè)計(jì)崗位職責(zé)指標(biāo)是根據(jù)部門(mén)和崗位的工作說(shuō)明書(shū)中的“崗位職責(zé)、工作內(nèi)容歸納總結(jié)歸納總結(jié)提煉而成的指標(biāo)。崗位職責(zé)指標(biāo)的內(nèi)容與KPI指標(biāo)的內(nèi)容有相同、重疊的地方，則應(yīng)化為KPI的范圍“行政助理”崗位職責(zé)指標(biāo)序號(hào)崗位職責(zé)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重1文件收發(fā)與建檔符合公司相關(guān)文件與檔案管0.2理制度2所在部門(mén)考勤管理符合公司考勤管理制度0.153部門(mén)辦公網(wǎng)絡(luò)管理符合辦公網(wǎng)絡(luò)管理規(guī)定0.14部門(mén)辦公用品管理公司辦公用品管理規(guī)定0.15聯(lián)絡(luò)與溝通準(zhǔn)確無(wú)誤、及時(shí)性0.26會(huì)務(wù)工作領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)0.157內(nèi)刊工作內(nèi)刊能成為部門(mén)傳播信息、0.1形成共識(shí)、資源共享、推動(dòng)工作的有效管理工具第十四條績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重個(gè)績(jī)效的貢獻(xiàn)大小而非工作量大小決定。第十五條考核記錄疑問(wèn)時(shí)作為原始憑證，有助于考核申訴的處理。第十六條考核總體操作程序主管上級(jí)審閱工作總結(jié)考核第十七條考核系數(shù)的確定與考核評(píng)分指標(biāo)與其他考核維度的得分，得到被考核部門(mén)及員工的綜合得分。根據(jù)下列公式計(jì)算：部門(mén)季度考核：績(jī)效考核得分=｛綜合部分×70%+[任務(wù)績(jī)效x70%+管理績(jī)效x20%+周邊績(jī)效x10%]x30%｝x100%注1：綜合部分具體內(nèi)容見(jiàn)附件1績(jī)效考評(píng)表（綜合部分）：注2：任務(wù)績(jī)效具體內(nèi)容見(jiàn)附件2注3：管理績(jī)效和周邊績(jī)效具體內(nèi)容分別見(jiàn)附件3管理績(jī)效考核表、附件4周邊績(jī)效考核表部門(mén)年度考核：年度績(jī)效考核得分=[季度績(jī)效考核得分x70%+工作能力x20%+工作態(tài)度x10%]x100%注1：式中，季度績(jī)效考核得分應(yīng)為一、二、三個(gè)季度總得分的平均值，四季度考核并入年度考核；注2：工作能力、工作態(tài)度具體內(nèi)容分別見(jiàn)附件5工作能力考評(píng)表、附件6工作態(tài)度考評(píng)表個(gè)人季度和年度考核：核模式和方法進(jìn)行。第十八條年度強(qiáng)制分布公司每年都要對(duì)部門(mén)及員工進(jìn)行“優(yōu)“良“中“差”的評(píng)分，具體做法是將所有部門(mén)及全部員工個(gè)人的最終年度綜合考核分?jǐn)?shù)從高到低進(jìn)行排序并強(qiáng)制分布。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層、部門(mén)正職、職能部門(mén)管理人員和一般員工的考核將分別進(jìn)行。的比例由人力資源部提出建議并報(bào)薪酬考核管理委員會(huì)通過(guò)后確定，原則上“優(yōu)”的比例不應(yīng)超過(guò)公司部門(mén)總數(shù)的50%10%。的比例由各部門(mén)提出主導(dǎo)意見(jiàn)報(bào)公司分管領(lǐng)導(dǎo)審核通過(guò)，的比例不應(yīng)超過(guò)公司總?cè)藬?shù)的10%作為考核等級(jí)中的特殊情況來(lái)確定。上的位置如何，應(yīng)直接被評(píng)定為“查，但評(píng)定者必須將詳細(xì)的理由向人力資源部和該員工本人解釋清楚。第十九條制定員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃7改進(jìn)的意見(jiàn)。第四章月度考核月度考核對(duì)象為除領(lǐng)導(dǎo)層和中層管理者以外的人員。第二十條月度考核流程月度考核流程包括以下幾個(gè)步驟：（一）啟動(dòng)考核人力資源部在月初啟動(dòng)考核工作。上月的工作小結(jié)和下月工作計(jì)劃應(yīng)同時(shí)啟動(dòng)。（二）確定績(jī)效目標(biāo)在月初3度工作計(jì)劃》(見(jiàn)附件8)，作為本月的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。部門(mén)負(fù)責(zé)人須及時(shí)掌握部門(mén)計(jì)劃執(zhí)行和各人員的落實(shí)情況，明確指出工作中的問(wèn)題，提出改進(jìn)建議。（三）收集資料，考核績(jī)效月末，各有關(guān)人員根據(jù)各自的分工，提供考核期間經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)等力方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料（四）統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果9考核結(jié)果。（五）核定考核結(jié)果考核結(jié)果由人力資源部核定，待季度匯總統(tǒng)計(jì)提交公司薪酬考核管理委員會(huì)審批。第五章季度考核第二十一條季度考核流程季度考核流程包括以下幾個(gè)步驟：（一）啟動(dòng)考核確定績(jī)效目標(biāo)在本季度第一個(gè)月月初的5日以?xún)?nèi)，按月度考核流程的步驟確定績(jī)效目標(biāo)。（三）收集資料，考核績(jī)效交人力資源部進(jìn)行初步分析，報(bào)公司分管領(lǐng)導(dǎo)。（四）統(tǒng)汁匯總考核結(jié)果（五）核定考核結(jié)果公司副總經(jīng)理、部門(mén)正職的考核結(jié)果由總經(jīng)理核定。（六）考核結(jié)果反饋確指出被考核部門(mén)的成績(jī)、不足以及需改進(jìn)之處，聽(tīng)取被考核部門(mén)的意見(jiàn)并進(jìn)行必要記錄。（七）季度考核結(jié)果的用途人員的月度考核結(jié)果按季度匯總統(tǒng)計(jì)核算。第六章年度考核第二十二條年度考核范圍年度考核對(duì)象為××發(fā)展公司所有部門(mén)及人員。第二十三條年度考核流程1--10日對(duì)本部門(mén)被考核人的工作能力、工作態(tài)度指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分。1～12度指旨標(biāo)進(jìn)行綜合評(píng)分。（三）人力資源部在每年元月1～15日匯總各部門(mén)的評(píng)分。1--18日對(duì)各分管部門(mén)負(fù)責(zé)人的工作能力、工作態(tài)度指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分。（五）人力資源部在每年元月1--20日匯總各部門(mén)負(fù)責(zé)人被考核的評(píng)分。（六）人力資源部在每年元月25日前把考核結(jié)果報(bào)薪酬考核管理委員會(huì)審批，確定最終考核結(jié)果，并做出獎(jiǎng)懲決定。人員下一步改進(jìn)及接受培訓(xùn)的計(jì)劃，制定具體改進(jìn)措施。（八）人力資源部于下一考核年度跟蹤被考核人改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況。第二十四條年度考核結(jié)果的用途戒等工作的依據(jù)。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司將做出不同的獎(jiǎng)懲決定，一般有以下幾類(lèi)：（一）職務(wù)升降次考核為“優(yōu)”的員工，列為職務(wù)晉升對(duì)象或技術(shù)發(fā)展對(duì)象。對(duì)年度考核為“差的員工應(yīng)給予降級(jí)處理。對(duì)連續(xù)兩年考核為“差的員工或連續(xù)三年考核為“中”的員工應(yīng)進(jìn)行待崗處理直至解除勞動(dòng)合同。（二）工資等級(jí)升降的員工，在薪酬累進(jìn)器中分別自動(dòng)加減分，此分值直接影響員工崗位和技能的等級(jí)晉升和降級(jí)。（三）發(fā)放效益年薪組織根據(jù)不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)的不同的考核系數(shù)決定效益年薪的發(fā)放。（四）職稱(chēng)聘任年度考核為“優(yōu)”的員工優(yōu)先列為聘任對(duì)象。（五）培訓(xùn)年度考核為“優(yōu)的員工優(yōu)先列為培圳的對(duì)象。考核為“差的員工，由人力資源部會(huì)同部門(mén)負(fù)責(zé)，具體實(shí)施由人力資源部執(zhí)行。第七章申訴及其處理第二十五條申訴受理機(jī)構(gòu)建議。第二十六條提交申訴10第二十七條申訴受理3個(gè)工作日內(nèi)做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。級(jí)、間接上級(jí)進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)薪酬考核管理委員會(huì)處理。（三）申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書(shū)的15個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人：人。薪酬考核管理委員會(huì)應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書(shū)的15個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；不能答復(fù)25個(gè)工作日內(nèi)，對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行再調(diào)查，答復(fù)最遲不得超過(guò)35酬考核管理委員會(huì)的答復(fù)為最終答復(fù)?？棇膰?yán)考核其直接上級(jí)，該考核由薪酬考核管理委員會(huì)直接執(zhí)行。第八章附則第二十八條考核過(guò)程文件考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表等考核過(guò)程文件應(yīng)嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公布。第二十九條考核強(qiáng)調(diào)事項(xiàng)共享，實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處、短處，以揚(yáng)長(zhǎng)避短，有所改進(jìn)、提高；（二）考績(jī)應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù)；（三）考績(jī)應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù)；（四）考績(jī)自始至終應(yīng)以公正為原則，絕不允許營(yíng)私舞弊。第三十條本辦法由人力資源部修訂并負(fù)責(zé)解釋。本辦法實(shí)施后，原有考核規(guī)章制度自行終止，與本辦法有抵觸的規(guī)定一律無(wú)效。第三十一條本辦法自頒布之日起實(shí)施。附件：各績(jī)效評(píng)價(jià)考核考評(píng)表a)附件…：績(jī)效考評(píng)表（綜合部分）b)附件二：績(jī)效考評(píng)表（個(gè)性部分）2.2人力資源部績(jī)效考評(píng)表（個(gè)性部分）2.3財(cái)務(wù)部績(jī)效考評(píng)表（個(gè)性部分）2.4投資發(fā)展部績(jī)效考評(píng)表（個(gè)性部分）c)附件三：管理績(jī)效評(píng)價(jià)表（下級(jí)對(duì)上級(jí)）d)附件四：周邊績(jī)效評(píng)價(jià)表（同級(jí)）e)附件五：工作能力考評(píng)表f)附件六：工作態(tài)度考評(píng)表g)附件七：績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表h)附件八：月度工作計(jì)劃i)附件九：考核統(tǒng)計(jì)表j)附件十：申訴書(shū)k)附件十一：?jiǎn)T工考核表（參考）附件1：績(jī)效考評(píng)表（綜合部分）評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及得分序號(hào)考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)分值完全滿足要求基本滿足要求存在個(gè)別不足出現(xiàn)重大失誤1遵守國(guó)家法律、法規(guī)和政策規(guī)定（52嚴(yán)格執(zhí)行公司各項(xiàng)工作管理制度（33嚴(yán)格執(zhí)行公司考勤制度（34嚴(yán)格執(zhí)行公司財(cái)務(wù)制度（35嚴(yán)格執(zhí)行公司用車(chē)制度（26嚴(yán)格執(zhí)行公司用章制度（27樹(shù)立“八榮八恥”的社會(huì)主義道德觀（28認(rèn)真、及時(shí)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)工作（59及時(shí)匯報(bào)工作進(jìn)度，主動(dòng)接受領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作檢查（310對(duì)接手的新任務(wù)，有計(jì)劃、按步驟地完成（311顧全大局，在完成本職工作的同時(shí)，為后續(xù)工作提供便利條件（2分）12工作臺(tái)賬清晰（213工作有條理，合理利用工作時(shí)間，力求高效率（214因工作方法的獨(dú)創(chuàng)性，對(duì)整體工作起到推進(jìn)作用（215與同事良好合作；達(dá)到高質(zhì)量的工作結(jié)果（216在工作中以良好的自身形象提升公司整體形象（217制止有損公司利益的現(xiàn)象和行為（218不給他人工作設(shè)立障礙（219領(lǐng)款、報(bào)銷(xiāo)票據(jù)合法，簽字齊全（320不斷加強(qiáng)自我學(xué)習(xí)，自我提高（221對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)工作情況無(wú)隱瞞、虛報(bào)現(xiàn)象（222做到秉公辦事，廉沽奉公，嚴(yán)以律己，不損公肥私（2分23224接訪過(guò)程中，舉止文雅、禮貌，語(yǔ)言文明，態(tài)度和藹（225接訪積極主動(dòng)、耐心，表態(tài)慎重（226227提供接訪資料真實(shí)、準(zhǔn)確（228上班時(shí)間不游戲、吃喝，除工作需要外，各部門(mén)間不串崗（229保持人力資源部整潔有序，愛(ài)護(hù)公物，注意節(jié)約（130積極參加公司所組織的各項(xiàng)教育學(xué)習(xí)及各項(xiàng)文體活動(dòng)（1合計(jì)總得分附件2.2：績(jī)效考評(píng)表（人力資源部個(gè)性部分）序考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)分值評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及得分號(hào)完全滿基本滿存在個(gè)出現(xiàn)重足要求足要求別不足大失誤1為公司領(lǐng)導(dǎo)的工作做好服務(wù)和保障（3分）。2制定并逐步完善公司的各項(xiàng)管理制度，并抓好落實(shí)情況（3分）。3做好公司人力資源管理包括人員招聘、日常管理、檢查考核及相應(yīng)的合同、保險(xiǎn)、獎(jiǎng)懲工作（3分）。4定期檢查各部門(mén)工作情況，并落實(shí)于臺(tái)賬（2分）。5按時(shí)上報(bào)各類(lèi)統(tǒng)計(jì)報(bào)表（2分）。6認(rèn)真考查員工出勤情況，并按時(shí)核報(bào)考勤表（2分）o7做好公司會(huì)議內(nèi)容的記錄并根據(jù)需要整理出會(huì)議紀(jì)要（2分）。8按要求擬稿公司文件，并及時(shí)送達(dá)文件，做到簽收有記錄（2分）o9收文要及時(shí)送領(lǐng)導(dǎo)閱示，并整理有序，做到歸檔有記錄（2分）o10細(xì)致整理公司的各類(lèi)檔案資料，做到借閱有記錄（2分）。11妥善保管公司公章，做到用章有記錄（2分）。12按汁劃購(gòu)置公司辦公耗材、日常用品等（2分）。13組織好公司的各項(xiàng)活動(dòng)（1分）。14做好公司車(chē)輛使用、維修及安全工作（1分）15做好公司防火、防盜等安全工作（1分）合計(jì)總得分附件2.3：績(jī)效考評(píng)表（財(cái)務(wù)部個(gè)性部分）評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及得分序號(hào)考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)分值完全滿足要求基本滿足要求存在個(gè)別不足出現(xiàn)重大失誤1嚴(yán)格遵守國(guó)家各項(xiàng)財(cái)務(wù)、稅務(wù)等相關(guān)法律、法規(guī)（2分）。23分）3資金（3分）。42分）。52分）。62分）。7做好公司固定資產(chǎn)的統(tǒng)計(jì)，負(fù)責(zé)固定資產(chǎn)的添置、調(diào)撥、清產(chǎn)核資、折舊、報(bào)損等管理（2分）。8計(jì)工作（2分）。9正確編制記賬憑證、登帳，要賬目規(guī)范清晰，數(shù)據(jù)準(zhǔn)確（2分）。10閱等管理（2分）。11計(jì)算和發(fā)放公司員工的工資、獎(jiǎng)金、福利及保險(xiǎn)等款項(xiàng)（2分）。12嚴(yán)格執(zhí)行報(bào)銷(xiāo)規(guī)定，認(rèn)真核查公司員工的報(bào)銷(xiāo)手續(xù)和金額（2分）o13督促公司經(jīng)濟(jì)合同資金的回籠（2分）。14現(xiàn)金取、送要注意安全，需兩人以上（1分）。151分）。合計(jì)得分附件2.4：績(jī)效考評(píng)表（投資發(fā)展部個(gè)性部分）評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及得分序號(hào)考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)分值完全滿足要求基本滿足要求存在個(gè)別不足出現(xiàn)重大失誤1動(dòng)向，對(duì)公司發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)方針政策等重大問(wèn)題提出建議(3分)。2議（3分）。3擬定公司中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，擬定公司的投資計(jì)劃及經(jīng)營(yíng)策略并組織實(shí)施（3分）。4負(fù)責(zé)制定公司年度投資計(jì)劃、資金使用平衡計(jì)劃，并對(duì)執(zhí)行情況進(jìn)行分析，提出相應(yīng)對(duì)策（3分）。5就公司預(yù)算目標(biāo)、預(yù)算政策、預(yù)算管理程序、預(yù)算的編制方法等提出建議，配合公司財(cái)務(wù)預(yù)算的編制工作（3分）。6策劃，并做出完整的項(xiàng)目可行性方案報(bào)告，對(duì)項(xiàng)目的實(shí)施具有指導(dǎo)意義（3分）。7保各部分工明確、責(zé)任清晰（2分）。8按期完成公園建設(shè)的土地、拆遷、規(guī)劃前期工作及捆綁用地的前期工作（2分）。9工作進(jìn)展順暢（2分）。102分）。11對(duì)投資項(xiàng)目的效果進(jìn)行評(píng)價(jià)有數(shù)據(jù)、有分析、有價(jià)值（2分）。12管理好公司的項(xiàng)目發(fā)展、立項(xiàng)、實(shí)施、運(yùn)營(yíng)和監(jiān)管任務(wù)（2分）。合計(jì)總得分附件3：管理績(jī)效評(píng)價(jià)表（下級(jí)對(duì)上級(jí)）被考核人：所在崗位：考核人：所在崗位:考核日期：年月至年月序號(hào)指標(biāo)權(quán)重得分綜合得分1溝通效果30%2任務(wù)分配30%管理績(jī)效3業(yè)務(wù)指導(dǎo)20%4下屬發(fā)展10%5管理力度10%加權(quán)合計(jì)備注考核部門(mén)：簽字：

考核人年月日附件4:周邊績(jī)效考核表（同級(jí)）被考核人：所在崗位：考核人：所在崗位:考核日期：年月至年月序號(hào)指標(biāo)權(quán)重人力資源部財(cái)務(wù)部投資發(fā)展部工程部公園管理處1主動(dòng)性30%周邊滿意度2響應(yīng)時(shí)間20%3解決問(wèn)題時(shí)間20%4信息反饋及時(shí)15%5服務(wù)質(zhì)量15%加權(quán)合計(jì)簽字：

考核人年月日備注：周邊績(jī)效考核主題為與被考核人業(yè)務(wù)關(guān)系較為密切的部門(mén)負(fù)責(zé)人。附件5：工作能力考評(píng)表考核日期：年月至年月姓名部門(mén)崗位指標(biāo)權(quán)重得分分析和決策能力20%計(jì)劃和組織能力20%解決問(wèn)題能力20%團(tuán)隊(duì)發(fā)展10%創(chuàng)新能力10%員工輔導(dǎo)10%專(zhuān)業(yè)能力10%加權(quán)合計(jì)備注考核人簽字：年月日附件6：工作態(tài)度考評(píng)表考核期間：年月至年月姓名部門(mén)崗位序號(hào)指標(biāo)權(quán)重評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)很好良好不足較差得分工作態(tài)度1積極性30%3分2.5分2分0-1分2責(zé)任心30%3分2.5分2分0-1分3紀(jì)律性20%3分2.5分2分0-1分4協(xié)作性20%3分2.5分2分0-1分加權(quán)合計(jì)備注簽字：考評(píng)人

年月日附件7：績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表存在（潛在）問(wèn)題事實(shí)陳述及責(zé)任部門(mén)/責(zé)任人：填表人：日期：原因分析：責(zé)任部負(fù)責(zé)人/責(zé)任人：日期:擬采取的改進(jìn)措施:責(zé)任部門(mén)負(fù)責(zé)人/責(zé)任人：日期：直接上級(jí)：日期：完成情況：責(zé)任部門(mén)負(fù)責(zé)人/責(zé)任人：日期:效果驗(yàn)證：驗(yàn)證部門(mén)：日期：備注：附件8：月度工作計(jì)劃部門(mén)：責(zé)任人：年月日類(lèi)別工作項(xiàng)目具體工作內(nèi)容計(jì)劃進(jìn)度完成情況備注職責(zé)履行情況工作完成情況領(lǐng)導(dǎo)安排工作完成情況審批：審批：簽字/日期：簽字/日期：注：可改成橫幅排版附件9.1（部門(mén)考核統(tǒng)計(jì)表）：考核統(tǒng)計(jì)表（部門(mén)上報(bào)）□季度□年度序號(hào)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)項(xiàng)目得分重點(diǎn)工作描述備注1共性指標(biāo)（綜合部分）2部門(mén)指標(biāo)（個(gè)性部分）2.1部門(mén)績(jī)效考評(píng)2.2管理績(jī)效考評(píng)2.3周邊績(jī)效評(píng)價(jià)2.4小計(jì)3工作能力考評(píng)4工作態(tài)度考評(píng)5合計(jì)說(shuō)明注：季度考核是指填寫(xiě)1-2.4欄目，年度考核時(shí)全部填寫(xiě)。附件9.2（公司考核統(tǒng)計(jì)表）考核統(tǒng)計(jì)表（公司）□季度□年度序號(hào)部門(mén)名稱(chēng)共性指部分）部門(mén)績(jī)效考評(píng)管理績(jī)效考評(píng)部門(mén)指標(biāo)（個(gè)性部分）周邊績(jī)得分效評(píng)價(jià)小計(jì)工作能工作態(tài)得分合計(jì)力考評(píng)度考評(píng)1人力資源部2財(cái)務(wù)部3投資發(fā)展部4信息部5經(jīng)營(yíng)部說(shuō)明：注：1、季度考核時(shí)縱列不填寫(xiě)工作能力考評(píng)、工作態(tài)度考評(píng)欄目，年度考核時(shí)全部填寫(xiě)。2．考核按下列公式計(jì)算得分：季度績(jī)效考核得分=<綜