人力資源管理師三級歷年真題大合集

2009

年

5

月

17

日助理人力資源管理師考試技能卷答案

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2008

年

5

月企業(yè)人力資源管理師三級

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2008

年

5

月企業(yè)人力資源管理師三級答案：

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2008

年

11

月企業(yè)人力資源管理師三級試卷

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2008

年

11

月企業(yè)人力資源管理師三級試題

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2007

年

11

月企業(yè)人力資源管理師三級真題

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2007

年

11

月企業(yè)人力資源管理師三級答案

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2007

年

5

月企業(yè)人力資源管理師三級試題

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2007

年

5

月助理人力資源管理師考試參考答案

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1860，一年發(fā)

①該推銷員年度目標銷售毛利是多少？（16

推銷人員人工費用總額=員工工資總額+社會保險費用+福利費用+教育費+住房費用+招聘費用+解聘費用

=800（萬元）

推銷人員人工費用率=推銷人員人工費用總額÷毛利額

（2

該推銷員年目標銷售毛利=某推銷人員工資÷推銷員人工費用率

268（元）

②該推銷員月目標銷售毛利是多少？（4

該推銷員月目標銷售毛利=該推銷員年目標銷售毛利÷12

=13605（元）

1、黃某是某化工公司的人力資源經(jīng)理，要制定一份企業(yè)定員計劃書。目前設(shè)備看管工、維修工有

4%，生產(chǎn)工人離職率為

8%，技術(shù)和管理干部離職率為

3%，同時按公司擴產(chǎn)

10%-15%，工程技術(shù)增

5%-6%，其它不變。①公司應采用何種方法核定設(shè)備看管工及維修工的定員人數(shù)？（8

②在核定定員時應考慮哪些影響因素？（12

2、ZX

3、富凱公司是一家超市連鎖公司，在當?shù)負碛邢喈敶蟮目蛻羧?，然而隨著幾家超市在當?shù)亻_業(yè)，使富凱公①采用行為錨定等級評價法對營業(yè)人員進行考評，應采取那些具體工作步驟？（10

②行為錨定等級評價法具有哪些優(yōu)勢和不足？（10

（1

（1

一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分(第

(一)單項選擇題(第

1、關(guān)于職業(yè)良心的說法中，正確的是( )。(A)如果公司老板對員工好，那么員工干好本職工作就是有職業(yè)良心(B)公司安排做什么。自己就做什么是職業(yè)良心的本質(zhì)(C)職業(yè)良心是從業(yè)人員按照科業(yè)道德要求盡職盡責地做工作(D)一輩子不‘跳槽”是職業(yè)良心的根車娶錄2、我國公民道德建設(shè)的基本原則是（ (A)集體主義 (B)愛國主義

(C)個人主義 (D)利己主義3、關(guān)于職業(yè)技能，正確的說法是( )。(A)職業(yè)技能決定著從業(yè)人員的職業(yè)前途(B)職業(yè)技能的提高，受職業(yè)道德素質(zhì)的影響(C)職業(yè)技能主要是指從業(yè)人員的動手能力(D)職業(yè)技能的形成與先天素質(zhì)無關(guān)4、一個人在無人監(jiān)督的情況下。能夠自覺按道德要求行事的修養(yǎng)境界是( )。(A)誠信 (B)仁義 (C)反思 5、對待工作崗位。正確的觀點是( )。(A)雖然自己并不喜愛目前的崗位。但不能不專心努力(B)敬業(yè)就是不能得隴望蜀，不能選擇其他崗位(C)樹挪死。人挪活，要通過崗位變化把本職工作做好D)企業(yè)遇到困難或降低薪水時。沒有必要再講愛崗敬業(yè)6、關(guān)于誠信。正確的說法是( )。(A)忠誠單位領(lǐng)導 (B)任何時候都不說假話(C)真實無欺。遵守約定或踐行承諾 (D)善意的謊言體現(xiàn)了誠信的社會價值7、關(guān)于辦事公道，正確的說法是( )。(A)堅持辦事公道。耍求當事人不講人情(B)人們得到了他應該得到的東西。是為公道(C)一個人做了一件公道的事情就說明他是公道的人(D)公道自古不變。其標準歷來是統(tǒng)一的8、關(guān)于節(jié)約，正確的說法是( )。(A)節(jié)約與以人為本的理念不相符合(B)在物質(zhì)條件充分的情況下。無須崇尚節(jié)約(C)今天所倡導的節(jié)約主要指物質(zhì)生產(chǎn)領(lǐng)域。而非個人生活領(lǐng)域(D)不管職位高低。人人都歷行節(jié)約(二)多項選擇題(第

9.職業(yè)道德的特征包括（ （A）鮮明的行為性 （B）適用范圍上的有限性(C)法律強制性 （D）利益相關(guān)性10、社會主義核心價值體系包括( )。(A)馬克思主義指導思想（B）中國特色社會主義共同理想(C)以愛國主義為核心的民族精神和以改革創(chuàng)新為核心的時代精神(D)社會主義榮辱觀11、職業(yè)技能的特點包括( )。(A)遺傳性 （B）專業(yè)性(C)層次性 （D）綜合性12、堅守崗位約基本要求是（ (A)遵守規(guī)定 (B)履行職責(C)臨危不懼 (D)相機而動13、從業(yè)人員做到真基誠不欺，要(

（A）出工出力

（C）坦誠相待（D）寧欺自己，勿騙他人14、從業(yè)人員做到堅持原則，要( )。(A)立場堅定不移 (B)注重情感(C)方法適當靈話 (D)和氣為重15、執(zhí)行操作規(guī)程的具體要求包括（ （A）牢記操作規(guī)程 （C）堅持操作規(guī)程 16、從業(yè)人員節(jié)約資源，要做到（ （A）強化節(jié)約資源意識 （B）明確節(jié)約資源責任（C）創(chuàng)新節(jié)約資源方法 （D）獲取節(jié)約資源報酬二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分(第

17、超市正在營業(yè),突然停電了,超市內(nèi)一片黑暗,人們紛紛呼喊著、擁促著向外擠,超市陷入了混亂。這時 )。(A)擔心超市會發(fā)生踩踏事故(B)估計超市會丟失很多東西(C)設(shè)想警察會立即趕到超市維持秩序(D)相信超市經(jīng)理和全體員工會迅速行動起來做好工作18、鄰居家周末搞活動。聲音很大，嚴重影響了你的休息,你會( )。(A)通過敲打墻壁。提示鄰屠(B)登門說明，讓鄰房注意(C)認為鄰居的活動一會兒就會結(jié)束,自己可以再忍受一會兒(D)雖然自己很生氣,但以不想讓鄰居掃興

)。(A)干什么吆喝什幺,J

(B)這只是

(C)這種研究也許對他的本職工作有很大幫助(D)他應該轉(zhuǎn)行做研究工作，而不是管理工作20、一個多年不見的親戚突然采訪,你正在忙于工作,無暇接待,你會（ )。(A)讓他耐心等待，然后忙自己的事情(B)邊工作邊詢問一些關(guān)于他家里事情,但主要在干自己的工作（C)要他出去轉(zhuǎn)轉(zhuǎn),等到下班時再來找自己(D)責怪他為什么不事先打個招呼2l、你和幾個同學聊天，其中兩個人因?qū)δ硞€問題的看注不同而爭吵起來。你會( )。(A)急忙制止他們，借故把其中的一個人叫走(B)立即岔開話題,把話題引導到別處(C)任他們爭吵下去,看看誰的辯論水平高(D)表揚他們的辯論水平,并說明自己的觀點 )。(A)仍然覺得提拔有點快了。不利于他的成長(B)始終覺得他有什么“背景”(C)認為總經(jīng)理偏心于他(D)認為他仍有待改進23、一般在業(yè)余時聞里，你和同事們愛談論的話題是( )。(A)社會新聞 (B)上司的花邊消息(C)生產(chǎn)和銷售 (D)朋友的鐵聞趣事24、如果你所在的公司效益良好，但同時上司整日花天酒地，你全( )。(A)很擔心。但不知道該怎么辦(B)擔心未來會出問題。找機會離開該公司(C)私下抱怨、擔心，但表面上裝作若無其事的樣子(D)認為如此作風還能取得好業(yè)績。佩服他們 （A）不幫，并給予說明 （B）幫他，但告訴他下不為例（C）幫他，但告訴同學不要對外講 （D）幫他，認為理所當然 (26～125

(A)觀察研究方法 (B)實證研究方法(C)對比研究方法 (D)規(guī)范研冤肯洼27、( )是造成非正常失業(yè)的主要原因。(A)勞動生產(chǎn)率提高 (B)氣候的變化(C)市場經(jīng)濟的動態(tài)性 (D)總需求不足28、勞動和社會保障部發(fā)布的規(guī)范性文件稱為( )。(A)勞動法規(guī) (B)勞動法律(C)國務院勞動行政法規(guī) (D)勞動規(guī)章29，正常情況下。每個月依照法定程序延長的工作時間不能超過( )。

30，消費者市場是指所有為了（ )而購買商品或服務的個人和家庭所構(gòu)成市揚。(A)家庭消費 (C)政府購買(B)個人消費 (D)產(chǎn)業(yè)消費31、影響產(chǎn)業(yè)購買著購買決定的主要固素不包括( )。(A)社會因素 (C)組織因素 32、影響工作滿意度的因素不包括（ )。(A)富有挑戰(zhàn)性的工作 (B)公平的報酬(C)支持性的工作環(huán)境 (D)合理的分工33、( )是組織報酬體系設(shè)計和實施的第一原則。(A)公平公正 (C)效率優(yōu)先 34、群體決策的優(yōu)點是( )。(A)群體討論時不易產(chǎn)生個人傾向 (B)能增加決策的可接受性(C)要比個體決策需要更少的時間 (D)對決策結(jié)果的責任清晰35、職業(yè)教育不包括( (A)就業(yè)前的職業(yè)教育 （B)農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育 (C)就業(yè)后 （D)城市職業(yè)技術(shù)教育36、員工激勵的特點不包括( )。(A)任何一種激勵方法都不是萬能的 （B）激勵不一定達到滿意效果 37、( )是日常人力資源管理活動的重要前提和工具。(A)崗位調(diào)查 (C)崗位分析 (D)崗位分類分級3B、被稱為人力資源管理活動的紐帶的是( )。(A)制度規(guī)劃 (C)戰(zhàn)略規(guī)劃 (D)工作崗位分析39、管理崗位培訓規(guī)范的內(nèi)容不包括( )。(A)經(jīng)歷要求 (C)推薦教材 40、改進崗位設(shè)計可以從很多方面入手,但不包括( (A)崗位工作的滿負荷 （B)崗位的工時制度(C)崗位員工的知識化 (D)勞動環(huán)境的優(yōu)化41、以下關(guān)于工作豐富化的說法錯誤的是( )。(A)促進員工綜合素質(zhì)的提高 (B)有利于提高崗位的工作敢率(C)增強員工在生理、心理上的滿足感 (D)使員工完成任務的內(nèi)容和手段發(fā)生變更42、以下關(guān)于企業(yè)定員的說法錯誤的是( )。(A)在一定時期內(nèi)具有相對穩(wěn)定性(B)定員標準通過主觀努力要能夠達到(C)定員的執(zhí)行需要有一個適宜的內(nèi)外部環(huán)境(D)定員內(nèi)部環(huán)境包括使企業(yè)真正成為獨立的商品生產(chǎn)者43、以下關(guān)于勞動定員與勞動定額的說法錯誤的是（ （A）應用范圍相同 （B）勞動時間采用的單位長度不同（C）概念內(nèi)涵相同 （D）都是對人力消耗所規(guī)定的限額44、以下關(guān)于零基定員法的表述不正確的是( )。(A)零基法是以崗位勞動量為依據(jù)一切從零開始(B)零基法主要用來測定二、三線人員的定員人赦(C)零基法是以某一類人員人數(shù)為基礎(chǔ)，按比例定人數(shù)(D)零基法對工作量不飽和的崗位。實行并崗或由一人兼職蒹崗45、影響企業(yè)人力資源管理的外部環(huán)境因素不包括( (A)勞動力市場的結(jié)構(gòu) (B)企業(yè)文化氛圍的營造(C)勞動者的擇業(yè)意識 (D)競爭對手的人力資源情況46、人力資源費用支出控制的基本原則不包括( )。(A)及時性 (C)適應性 47、有可能影響內(nèi)部員工積極性的員工招驀方式是( (A)校園招聘 (C)內(nèi)部招聘 48、在費用和時間允許的情況下，對應聘者同時進行篩選，效率較高的員工招募方式是( )。(A)面試 (B)筆試(C)調(diào)查 (D)檔案49、在費用和時間允許前情況下。對應聘者的初選工作應堅持( )。(A)細選原則

(C)重點原則 50、面試的開始階段應從( )發(fā)問，從而營造和諧的面試氣氛。(A)應聘者熟悉的問題 (B)應聘著不能預料到的問題(C)應聘者陌生的問題 (D)應聘者能夠預料到的問題5l、一般讓應聘者對某一問題做出明確的答復的面試提問方式是( )。(A)開放式提問 (B)封閉式提問(C)清單式提問 CD)假設(shè)式提問52、( )大于等

100％時，說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務。(A)錄用比 (B)招聘完成比(C)應聘比 (D)總成本效用53、( )說明了根據(jù)測試結(jié)果預測將來行為的有效性。(A)預測效度 (C)內(nèi)容效度 54、( )強調(diào)人各有所長也各有所短，應以已之第補他人之短。(A)要素有用原理 (B)能位對應原理(C)互補增值原理 (D)動態(tài)適應原理55、用人單位可聘用的外國人，聘用期限不得超過(

56、運用面談法收集培訓需求信息的缺點不包括( )。(A)影響員工的工作 (B)對培訓者的面談技巧要求高(C)占用大量的時問 (D)會受到面談者主觀因隸影響57、在制定培訓規(guī)劃時，排序的基本依據(jù)是( )。(A)任務說明的結(jié)果 (B)績效分折的結(jié)果(C)需求分析的結(jié)果 (D)工作分析的結(jié)果58、在制定年度培訓計劃時，( )負責組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓過程。(A)管理者 (B)培訓部門（C)培訓者 (D)后勤部門59、在確認培訓時間時，需考慮的因素不包括（ （A）時間控制 （B）配合員工的工作狀況（C）公司制度 （D）合適的培訓時間長度60，以下關(guān)于以任務或過程為取向的研討的說法錯誤的是( )。(A)后者重點是發(fā)現(xiàn)受訓人員的優(yōu)缺點(B)前者需要設(shè)計具有探索價值的題目(C)后者著眼于討論中成員間的相互影響（D)前者著眼于達到某種事先確定的目標61、在特別任務法的培訓任務中，委員會或初級董事會是為（ (A)任何提出申請的員工 （B）需要再進修的高層管理人員(C)表現(xiàn)突出的基層員工 (D)有發(fā)展前逢的中層管理人員62、模擬訓練法的缺點不包括（ （A）模擬情景準備時間長 （B）對學員要求較高（C）模擬情景質(zhì)量要求高 （D）對部門及主客的激勵63、在培訓激勵制度中，對員工激勵不包括( )。(A)對員工的激勵 (B)對培訓實施看者的激勵(C)對企業(yè)的激勵 (D)對部門及主管的激勵64、下列有關(guān)培訓制度的推行與完善說法錯誤的是( (A)監(jiān)督檢查人員識限于企業(yè)高層領(lǐng)導(B)在執(zhí)行各項規(guī)章制度時。要加大監(jiān)督和檢查的力度(C)培訓制度的推行要貫穿于培訓體系的各個環(huán)節(jié)之中(D)實際運行過程中不斷發(fā)現(xiàn)問題。及時調(diào)整培訓制度65、( )應當從程序、步驟和方法上。切實保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實施。(A)績效管理程序設(shè)計 （B)績效管理制度設(shè)計(C)績效管理方法設(shè)計 (D)績效考評標準垃計66，容易受人際關(guān)系狀況的影響的績效考評方式為（ )。(A)上級考評 (C)下級考評 67、企業(yè)組織的績效開發(fā)的目的是（ )。(A)改善組織的環(huán)境 （B)提高組織的知名度(C)提高組織效率和經(jīng)濟效益 (D)提高組織員工的素質(zhì)68、適用于促進員工潛能的開發(fā)和全面發(fā)展的績效考核面談類型為（ (A)單向勸導式面談 (B)綜合式績效面談(C)雙向傾聽式面談 (D)解決問題式面談69、以下關(guān)于績效標準法的說法錯誤的是（ （A）適用于管理崗位的員工 （B）要規(guī)定完成目標的先后順序（C）有時間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束 (D)采用的指標要具體、合理、明確70、下列績效考評方法中人力、物力耗費相對較低的是( )。(A)成績記錄法 (B)績效標準法(C)直接指標法

71、（ （A)報酬 (B)獎勵(C)薪金 (D)工資72、根據(jù)員工的實際貢獻付薪，適當拉開薪酬差距體現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的( )。(A)對外具有競爭力原則 (B)對員工具有激勵性原則(C)對內(nèi)具有公正性原則 (D)對成本具有控制性原則73、法定休假日安排勞動者工作的，支付的工資報酬不低于標準工資的( )。(A)100％ (B)150％(C)200％ (D)300“74、主要作用是對崗位評價的計量誤差進行調(diào)整的權(quán)重系數(shù)類型是( )。（A）總體加權(quán) (C)內(nèi)部加權(quán) (D)外部加杈75、( )是通過建立一定指標(簡稱效標)來檢查崗位測評結(jié)果的效度(A)內(nèi)容效度 (C)過程效度 (D)結(jié)構(gòu)效度76、通過將崗位與事先設(shè)定好的代表性崗位比較，確定崗位相對價值的工作崗位評價方法是。( )。(A)排列法 （B）分值法 (C)分類法 （D）評分法77、以下關(guān)于勞動關(guān)系的說法錯誤的是( )。(A)是產(chǎn)權(quán)關(guān)系的表現(xiàn)形式（B）主體具有特定性（C）與勞動分工有直接聯(lián)系 （D）資本與勞動力結(jié)合的表現(xiàn)力形式78、（ （A）勞動法律行為 （B）勞動法律關(guān)系（C）與勞動法律事件 （D）勞動法律事實79、職工代表大會討論集體合同草案應當有（

（B）全部

（D）半80、以下關(guān)于平等協(xié)商和“作為訂立集體合同程序”的集體協(xié)商的說法中錯誤的是（ （A）集體協(xié)商是平等協(xié)商的準備階斷（B）平等協(xié)商屬于職工民主參與管理的形式（C）集體協(xié)商所達成的集體合同受國家法律保護（D）集體協(xié)商的法律依據(jù)是勞動法中的集體合同制度8l、用于說明企業(yè)勞動關(guān)系管理計劃、目標、發(fā)布規(guī)定和管理標準的信息載體是（ (A)匯總報表 （B)正式通

（D）勞動管理表單82、一般形式以提出問題。設(shè)定問題的若干個答案，由被調(diào)查者進行選擇的調(diào)查方法是（ (A)確定性提問 （B）描述型調(diào)查法(C)不定性提問 （D）目標型調(diào)查法83、( )是指由國家法律制度規(guī)定，在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時間。

84、某地區(qū)最低收入組人均每月生活費用支出為

)。 85、工傷職工治療非工傷引發(fā)的疾病，( )享受工傷醫(yī)療待遇。（A）不 (C)全部 二、多項選擇題(86～125

相應字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分)86、資源的稀缺性的屬性包括( )。(A)暫時的稀缺性（B）絕對的屬性

(C)相對的稀缺性（D）永久的屬性(E)消費勞動資源支付手段的稀缺性87、財政政策的手段包括( )。(A)調(diào)節(jié)利率 （B）增減預算支出水平（C)增減政府稅收 （D)調(diào)節(jié)法定準備金庫88、以下關(guān)于“勞動法的基本原則”和“調(diào)整勞動關(guān)系的具體規(guī)定”的說法正確的是( )。(A)前者的明確性高于后者 (B)前者所覆蓋的事實狀態(tài)小于后者(C)前者的明確性低于后者 (O)前者所愛蓋的事實狀態(tài)大于后者(E)前者的穩(wěn)定性高于后者89、勞動權(quán)是人權(quán)的重要組成部分，其核心內(nèi)容包括( )。(A)平等就業(yè)權(quán) (B)勞動報酬權(quán)(C)體息休假權(quán) (E)職業(yè)培訓權(quán)90、企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的微觀分析包括( )。

(E)國際競爭對手分析91、常見的定價方法包括( )。(A)成本導向定價法 (B)戰(zhàn)略導向定價法(C)需求導向定竹法 (D)利潤導向定價法(E)競爭導向定價法92，滿足安全需要的行為可以是( )。(A)免受失業(yè)和經(jīng)濟危機的威脅 (B)比其他的競爭者更出色 (C)避免任務或者決策失敗 (D)免受疾病和殘疾的威脅(E)避免受到傷害或處于危險的環(huán)境93、人本管理原則包括( )。(A)人的管理第一 (e)和詣人際關(guān)系 (C)員工和組織共同發(fā)展 (D)滿足社會需

(E)構(gòu)建以人為中心的組織機構(gòu)94、以下關(guān)于工作崗位分析的說法正確的有( )。(A)能夠使企業(yè)提高年度績效 (B)為員工考評。晉升提供了依據(jù) (C)能夠分出職務的高(D)有利于員工量體裁衣裁地制定職業(yè)生涯規(guī)劃 (E)是進行各婁人才供給和需求預測的重要95、崗位規(guī)范中，定員定額標準的內(nèi)容包括（ (A)編制定員標準（

(E)各類崗96、工作說明書的內(nèi)容包括( )。(A)監(jiān)督與崗位關(guān)系 (B)性別要求 (C)勞動條件和環(huán)境 (D)績效考評 97、影響工作崗位的因素有( )。(A)相關(guān)的技術(shù)狀態(tài) （B）歷界任職者的個人意志(C)勞動對象的復雜性 （D）部門對崗位目標的定位(E)企業(yè)生產(chǎn)業(yè)務系統(tǒng)的決策98、為了做到人盡其才，人事相宜，進行定員時應做（ （A）考勤制度 （B）用人制度 （D）工作崗位（E）勞動者基本狀況99.實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理基本職能中保持職能的活動包括（ （A）營造良好的企業(yè)文化氛圍 （B）有效的激勵員工（C）為員工提供健康、舒適的環(huán)境 （D）提出人員補充計劃（E）保持員工有效工作的積極性、主動性100、員工檔案可以幫助了解到員工的信息有（ （A）教育 （B）培訓 （C）經(jīng)驗 （D）技能 （E）績效101、廣告媒體的總體特點包括（ （A）信息傳播范圍窄 （B）信息傳播速度快（C）應聘人員數(shù)量大 （D）單位選擇余地大 （E）應聘人員層次單一102、非結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點包括（ （A）靈活自由 （B）問題因人而異（C）標準統(tǒng)一 （D）得到信息較深入（E）效率較高103、情景模擬測試比較適用于招聘（ （A）服務人員 （B）科學研究人員（C）管理人員 （D）事務性工作人員（E）銷售人員104、關(guān)于工作地組織，下列說法正確的有（ （A）要有利于工人進行生產(chǎn)勞動 （B）增加工人輔助生產(chǎn)的時間（C）要為企業(yè)創(chuàng)造良好的工作環(huán)境 （D）要有利于工人的身心健康（E）要有利于發(fā)揮工作地裝備使用105、員工配置的基本方法包括（ （A）以人為標準進行的配置 （B）以崗位為標準進行配置（C）以性別為標準進行配置 （D）以單項選擇為標準進行配置（E）以雙向選擇為標準進行配置106、進行培訓需求分析時需評估員工的實際績效，評估依據(jù)有（ （A）員工同事的評價 （B）員工主管的書面評價（C）員工的技能測試成績 （D）員工績效考核的記錄（E）員工個人填寫的培訓需求調(diào)查問卷107、培訓前期的準備工作包括( (A)向主管領(lǐng)導去反映情況 (B)準備培訓需求分析調(diào)查(C)同各部門保持密切聯(lián)系

（D）選擇培訓需求調(diào)查的方法(E)建立員工背景檔案資料108、在培訓效果信息中。有關(guān)教師造定方面的信息包括（ (A)是否具有能力做好培訓（B)是否能夠了解受訓人員(C)是否有良好的教學水平(D)是否掌握受訓人員能接受的教學方怯(E)是否能讓受訓人員全部或者部分地接受培訓內(nèi)容109、培訓效果評估的內(nèi)容主要包括( )。(A)受訓者學習的內(nèi)容 (B)企業(yè)運營成本的變化(C)受訓者工作的改進程度 (D)企業(yè)經(jīng)營績效的改進狀況（E)受訓營工作態(tài)度的變化110.、場地拓展訓練可以便團隊在( )方面得到收益和改善。(A)變革與學習 (B)杰出債導

(C)心態(tài)和_士氣(D)共同愿景 (E)溝通與默契111、以下屬于與態(tài)度、價值觀及陶冶人格情操教育相適應的培訓方法是（ (A)集體決策法

(B)等價變換

(C)角色扮演法

112、設(shè)計績教考評方法時，需要進行管理成本的分析。分析的內(nèi)容包括( )。(A)不可抗拒力造成的費用 (B)預付成本(C)考評者定時觀察的費用 (D)改進績教的成本(E)考評方法的研制開發(fā)的成本113、導致績效不佳的組織原因包括（ (A)不可抗拒力造成的費用 (B)預付成本(C)考評者定時觀察的費用 (D)改進績教的成本(E)考評方法的研制開發(fā)的成本114、分析工作績效的差距的具體方法（ (A)行為比較法

(C)水平比較法(D)縱向比較法

115、以下關(guān)于關(guān)鍵事件法的說法正確的有（ (A)只包含有效的工作行為 (B)描述了員工的行為(C)描述了員工行為產(chǎn)生的結(jié)果 (D)描述了行為產(chǎn)生的背景(E)員工自己描述工作中的關(guān)鍵事件116、外部薪酬包括（ (A)基本工資

(B)績效工資(C)社會保險

117、日常薪酬管理工作具體包括（ (A)開展薪酬的市場調(diào)查 (B)制定年度員工薪酬激勵計劃(C)調(diào)查各類員工的薪酬狀況 (D)對員工的薪酬進行必要調(diào)整(E)對報告期內(nèi)人工成本進行核算118、工作崗位評價指標的分級標準進行排序的順序為（ (A)由高到低 (B)由大到小(C)由優(yōu)到劣 (D)由難到易 (E)由上到下119、福利管理的主要內(nèi)容包括（ (A)確定福利薪酬 (B)明確實施福利的目標 (D)確定福利的(E)福利制度與績效考評結(jié)合120、勞動法律包括（ (A)主體 (B)客體 (C)權(quán)利 (D)義務 121、目前我國職工參與管理的形式主要是（

(E)職工代表大會制度122、企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會由（ (A)職工代表

(C)工會代表

(E)法律顧問123、下列關(guān)于集體合同的說法正確的有（ (A)集體合同為法定要式合同 (B)集體合同應以書面形式訂立(C)集體合同可以分為主體和附件 (D)口頭形式的集體合同也具有法律效力(E)我國法定集體合同的附件主要是工資協(xié)議124、勞動合同管理制度的內(nèi)容包括（ (A)試用期考查辦法 (B)勞動合同續(xù)訂的審批辦法(C)集體合同草案的擬定、協(xié)商程序 (D)勞動合同解除的審批辦法(E)勞動合同管理制度修改、廢止的程序125、以下屬于勞動保護費用的有（ (A)工傷認定費用 (C)工商評殘費用(D)工傷保險費用

1、 在工作崗位分析準備階段，主要應當做好哪些工作？（10

2、 如何運用無領(lǐng)導小組討論進行人員選聘？（10

表1

保福費教經(jīng)勞保住費工經(jīng)招

如果您是當?shù)貏趧訝幾h仲裁人員，您如何進行裁決？（20

（1）一項培訓規(guī)劃主要包括哪些內(nèi)容？（6

（2）如果你是安巖公司的培訓主管，如何制定培訓規(guī)劃？（14

3、光華公司總經(jīng)理認為，對管理人員評價的核心應放在行為管理，而不僅是考察指標完成了多少，銷售額（1）請問按效標的不同，績效考評方法可分為幾級？企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評方法？（5

（2）運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標，設(shè)計考評表。（15

5、 11、ABC 12、BCD 14、ABC 15、ACD 20、 25、A

1、在工作崗位分析準備階段，主要應當做好哪些工作？評分標準：P7（10

（1）根據(jù)工作崗位分析的總目標、總?cè)蝿眨瑢ζ髽I(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資

（3）做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義。

（4）根據(jù)工作崗位分析的任務、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。（2

2、如何運用無領(lǐng)導小組討論進行人員選聘？（10

評分標準：P80（10

（1）無領(lǐng)導小組討論法是對一組人同時進行測試的方法。

（3）不指定誰充當主持討論的組長，也不布置議題與議程。

（5 （1（6）評分的維度通常是主動性、溝通能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、心理承受力等。（1

（7）要考察的素質(zhì)和能力可以通過被測者在討論中所扮演的角色（如主動發(fā)起者、指揮者、鼓動者、協(xié)調(diào)

表1

評分標準：P253－259（20

（1）由于：（2）則上一年度人工成本費用總額＝2300+81+678+219+44+58+127+30+22+21＝3580

（3）又因：勞動分配率＝人工費用總額/凈產(chǎn)值，則： 36.61％

（4）根據(jù)已知條件，本年目標勞動分配率與上一年相同，則： 36.61％ （3

（5）由于：目標勞動分配率＝目標人工成本費用/目標凈產(chǎn)值

則：本年度目標人工成本＝12975×36.61％＝4749.54（萬元）

（6）本年度目標人工成本增長率＝4749.51÷3580－100％＝32.67％

如果您是當?shù)貏趧訝幾h仲裁人員，您如何進行裁決？（20

評分標準：P283（20

（2）本案例訂立集體合同的過程中，振興公司的工會推選了協(xié)商代表，就員工最低工資、勞動時間等達成

（4）本案中，振興公司與劉某簽訂勞動合同時，該公司與工會簽訂的集體合同已經(jīng)生效，所以，集體合同

（1）振興公司補發(fā)劉某

資；

（3）振興公司與劉某所訂立的勞動合同依然有效，除工資條款外，其他條款不變。（2

（1）一項培訓規(guī)劃主要包括哪些內(nèi)容？（6

一個完整的培訓規(guī)劃包括這樣幾個方面的內(nèi)容：（6

（2）如果你是安巖公司的培訓主管，如何制定培訓規(guī)劃？（14

制定培訓規(guī)劃的步驟和方法：（14

（1

（2

3、光華公司總經(jīng)理認為，對管理人員評價的核心應放在行為管理，而不僅是考察指標完成了多少，銷售額（1）請問按效標的不同，績效考評方法可分為幾類？企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評方法？（5

績效考評的類型及管理人員的考評方法：（5

（2）請運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標，設(shè)計考評表。（15

5～1

95％～100％都能觀察到這一行為；

85％～94％都能觀察到這一行為；

75％～84％都能觀察到這一行為；

65％～74％都能觀察到這一行為；

目】

（6）若有沖突，第一時間弄清實質(zhì)，并及時解決。

A：06～10

B：11～15

C：16～20

D：21～25

E：26～30

26、（

)總需求

)總需求價格

)總供給

)總供給價格27、關(guān)于平均失業(yè)持續(xù)期表述錯誤的是（

)無論時間長短都屬于非正常失業(yè)

)它的長度是反映失業(yè)嚴重程度的重要指標

)平均失業(yè)持續(xù)期相對較短，反映了經(jīng)濟的動態(tài)性

)平均失業(yè)持續(xù)期延長表明勞動力市場中存在長期失業(yè)者28、以下不屬于勞動標準法的是（

)勞動爭議處理法

)工資法

)勞動安全衛(wèi)生標準法

)工作時間法29、勞動法律關(guān)系的主要形態(tài)是（

)勞動行政法律關(guān)系

)勞動合同關(guān)系

)勞動服務法律關(guān)系

)勞動監(jiān)督關(guān)系30、顧客力量分析不包括（

)顧客購買動機分析

)顧客消費承受能力

)市場商品消費結(jié)構(gòu)分析

)企業(yè)產(chǎn)品消費群體分析31、市場營銷計劃的控制不包括（

)季度計劃控制

)效率控制

)年度計劃控制

)戰(zhàn)略控制32、阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出的承諾不包括（

)感情承諾

)繼續(xù)承諾

)規(guī)范承諾

33、第一個對學習中的強化做出理論分析的是（

)弗洛姆

)萊文澤爾

)愛德華?桑代克

)赫茲伯格34、個體的溝通風格不包括（

)自我實踐型

)自我保護型

)自我暴露型

)自我實現(xiàn)型35、基于“經(jīng)濟人”假說的管理是運用（

)物質(zhì)刺激

)滿足社會需要

)內(nèi)部激勵

)搞好人際關(guān)系36、組織開發(fā)的基本目標不包括（

)改變組織氛圍

)改變組織環(huán)境

)改變組織文化

)改變組織結(jié)構(gòu)37、以下不屬于員工動態(tài)特征的是（

)員工學習

)員工自我保護機制

)員工激勵

)員工的成熟和發(fā)展38、生產(chǎn)崗位操作規(guī)范的內(nèi)容不包括（

)工作實例

)與相關(guān)崗位的協(xié)調(diào)配合程度

)崗位的職責和主要任務

)完成各項任務的程序和操作方法39、（

)崗位分析

)工作說明書

)崗位規(guī)范

)勞動說明書40、以下不屬于人力資源規(guī)劃中費用規(guī)劃的內(nèi)容是（

)人力資源費用預算

)人力資源費用控制

)人力資源費用監(jiān)督

)人力資源費用結(jié)算41、以下關(guān)于方法研究具體應用技術(shù)的說法錯誤的是（

)流程圖是分析生產(chǎn)程序的工具

)操作人程序圖是以宏觀的物料流程為對象

)人一機程序圖是顯示機手并動的操作程序圖

)多作業(yè)程序圖主要用于分析研究多個崗位分工與協(xié)作關(guān)系42、以下關(guān)于工業(yè)工程的說法錯誤的是（

)研究對象是人、原材料、設(shè)備等資源構(gòu)成的工作系統(tǒng)

)基本目標是對系統(tǒng)進行設(shè)計、改進、評價，并不斷創(chuàng)新

)研究方法匯集了數(shù)學、生物學、工程學、衛(wèi)生學的研究方法

)研究任務是構(gòu)建一個完整的“人—機—環(huán)境”系統(tǒng)并保障其有效運行43、以下關(guān)于勞動定額的說法不正確的是（

)班產(chǎn)量定額=工作時間/工時定額

)基本形式有工時定額和產(chǎn)量定額

)工人勞動效率=勞動定額/定額完成率

)采用產(chǎn)量定額或工時定額的計算定員數(shù)時，其結(jié)果是相同的44、以下關(guān)于制度規(guī)范的表述不正確的是（

)管理制度主要針對集體而非個人

)業(yè)務規(guī)范所規(guī)定的對象均具有可重復性特點

)管理制度是比企業(yè)基本制度層次略低的制度規(guī)范

)技術(shù)規(guī)范是企業(yè)組織中層次最低，約束范圍最廣的制度規(guī)范45、以下關(guān)于定員標準的說法錯誤的是（

)標準正文由一般要素和特殊要素構(gòu)成

)概述由封面、目次、前言和首頁構(gòu)成

)定員標準由概述、標準正文和補充構(gòu)成

)一般要素包括標準名稱、范圍和引用標準46、以下是人力資源費用支出控制的三個階段，具體程序是（

)①②③

)②③①

47、經(jīng)常用于非管理人員招聘的員工招募方法是（

)推薦法

)布告法

)檔案法

48、在招聘的筆試完成后，閱卷人在閱卷和成績復核時，關(guān)鍵要（

)客觀、合理、不徇私

)主觀、合理、不徇私

)客觀、公正、不徇私

)主觀、公正、不徇私49、在面試之前，已經(jīng)有一個固定的框架或問題清單的面試方法是（

)初步面試

)結(jié)構(gòu)化面試

)診斷面試

)非結(jié)構(gòu)化面試50、（

)確認式提問

)封閉式提問

)重復式提問

)假設(shè)式提問51、領(lǐng)導者失敗的原因往往在于（

)智力不足

)能力不足

)經(jīng)驗不足

)人格特質(zhì)不適合52、人員錄用效用的計算公式為（

)人員錄用效用=錄用人數(shù)/招聘總成本

)人員錄用效用=應聘人數(shù)/招募期間的費用

)人員錄用效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費用

)人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用53、省時、能盡快檢查出某種測試方法效度的測試效度類型是（

)預測效度

)費用效度

)內(nèi)容效度

)同側(cè)效度54、將緊密聯(lián)系的工作交給一個人（組）連續(xù)完成的勞動分工改進方法是（

)擴大業(yè)務法

)充實業(yè)務法

)工作連貫法

)輪換工作法55、在夏季，工作地點的溫度經(jīng)常超過（

)25℃

)30℃

)35℃

56、培訓需求調(diào)查計劃的內(nèi)容不包括（

)主管領(lǐng)導的審批意見

)確定培訓需求調(diào)查工作的目標

)調(diào)查工作的行動計劃

)選擇合適的培訓需求調(diào)查方法57、在制定培訓規(guī)劃時，制定培訓策略的目的在于（

)根據(jù)工作要求規(guī)定培訓類型

)確定培訓內(nèi)容安排的前后順序

)翻譯和提煉早期收集的信息

)發(fā)現(xiàn)工作任務適合的培訓類型58、在制定年度培訓計劃時，（

)管理者

)培訓部門

)培訓者

)后勤部門59、選擇理想的培訓師時，須考慮的因素不包括（

)符合培訓目標

)培訓師的專業(yè)性

)培訓師的學歷

)培訓師的配合性60、專題講座法的優(yōu)點不包括（

)形式比較靈活

)員工的培訓成本比較低

)可隨時滿足員工某一方面的培訓需求

)培訓對象易于加深理解61、參與型培訓法是（

)以學習知識為目的

)調(diào)動員工積極性

)以掌握技能為目的

)針對行為調(diào)整和心理訓練62、以下關(guān)于行為模仿法的說法錯誤的是（

)能夠提高學員的行為能力

)適用于高層管理人員的培訓

)根據(jù)培訓的具體對象確定培訓內(nèi)容

)使學員能更好地處理工作環(huán)境中的人際關(guān)系63、自我開發(fā)的支持以及工作中的跟蹤培訓等屬于培訓方法中（

)態(tài)度、價值觀

)基本能力

)解決問題能力

)技能水平64、有關(guān)培訓考核評估制度的說法錯誤的是（

)目的是在于檢驗培訓的最終成果

)為培訓獎懲制度的確立提供依據(jù)

)是規(guī)范培訓人員行為的重要途徑

)抽樣選擇員工進行培訓考核評估65、考評者對被考評者容易心存顧慮，致使考評的結(jié)果缺乏客觀公正性的績效考評方式是（

)上級考評

)同級考評

)下級考評

66、在一些大的公司中，總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員的績效考評一般采用（

)結(jié)果導向型考評方法

)行為導向型主觀考評方法

)品質(zhì)導向型考評方法

)行為導向型客觀考評方法67、在績效管理的總結(jié)階段中，對企業(yè)各級組織診斷分析的基礎(chǔ)和前提是（

)對企業(yè)績效管理體系的診斷

)對考評者全面全過程的診斷

)對企業(yè)績效管理制度的診斷

)對被考評者全面全過程的診斷68、在績效管理的各個環(huán)節(jié)中，管理者關(guān)心的中心和焦點應當始終是（

)考評指標

)考評標準

)考評方法

)被考評者69、在績效考核管理中，通過對下屬員工采取懲罰的手段，以防止和克服他們績效低下的行為，屬于績效

)正激勵策略

)預防性策略

)負激勵策略

)制止性策略

)目標管理法

)績效標準法

)直接指標法

)成績記錄法71、（

)收入

)獎勵

)薪金

72、計算工資總額的方法不包括（

)盈虧平衡點法

)工資總額占附加值比例

)工資總額與銷售額

)工資總額占利潤值比例73、確定崗位評價要素和指標時，要使不同崗位之間可以在時間上或空間上進行對比，這體現(xiàn)了（

)少而精

)綜合性

)可比性

74、工作崗位評價標準不包括（

)指標的分級

)指標的量化

)評價的方法

)評價的流程75、能夠量化，可以避免主觀因素對評價工作影響的崗位評價方法是（

)排列法

)分值法

)因素比較法

)評分法76、新成立的單位應當自成立之日起（

77、勞動關(guān)系反映的是一種特殊的經(jīng)濟關(guān)系，即（

)人和物的關(guān)系

)勞動給付和工資的交換關(guān)系

)物與物的關(guān)系

)勞動過程與產(chǎn)品的投入與產(chǎn)出關(guān)系78、勞動法律關(guān)系的（

)主體

)內(nèi)容

79、在勞動關(guān)系的調(diào)整方式中，（

)勞動法律法規(guī)

)企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則

)勞動爭議處理制度

)勞動監(jiān)督檢查制度80、以下關(guān)于集體合同的說法不正確的是（

)集體合同規(guī)定了企業(yè)的最低勞動標準

)集體合同文本須提交政府勞動行政部門審核

)集體合同的目的是確立勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系

)集體合同以全體勞動者共同權(quán)利和義務作為內(nèi)容81、（

)所有者

)集體合同的關(guān)系人

)經(jīng)營者

)集體合同的當事人82、以實現(xiàn)勞動關(guān)系雙方的溝通，但不一定以達成協(xié)議為目的的企業(yè)民主管理制度是（

)組織參與

)平等協(xié)商制度

)個人參與

)職工代表大會83、直接以口頭語言的形式，綜合上向溝通、下向溝通、橫向溝通的信息溝通方式是（

)例會制度

)正式通報

)員工滿意度調(diào)查

)勞動管理表單84、某地區(qū)最低收入組人均每月生活費用支出為

2，最低食物費用為

0、6，當?shù)仄骄べY為

)為工資調(diào)整系數(shù)，則按恩格爾系數(shù)法計算得出該

85、職工因工致殘退出生產(chǎn)崗位，二級傷殘應按月支付傷殘津貼為本人工資的（

86、阻礙互惠交換實現(xiàn)的主要障礙包括（

)體制障礙

)市場缺陷

)誠信障礙

)經(jīng)濟滯后

)信息障礙87、擴張性財政政策包括（

)降低稅率

)免稅

)擴大政府購買

)退稅

)增加政府轉(zhuǎn)移支付88、勞動法的內(nèi)容極為豐富，包括（

)勞動關(guān)系

)勞動法律事件

)勞動標準

)勞動監(jiān)督檢查

)社會保險89、政府制定或調(diào)整重大勞動關(guān)系標準應當貫徹“三方原則”，其中三方指的是（

)雇主協(xié)會

)政府

)企業(yè)員工

)工會

)行業(yè)協(xié)會90、企業(yè)戰(zhàn)略控制的方法包括（

)全程控制

)事前控制

)局部控制

)事后控制

)事中控制91、按照活動范圍和區(qū)域的不同，可將市場分為（

)行業(yè)性市場

)世界市場

)商品性市場

)地方市場

)全國性市場92、有領(lǐng)袖魅力的管理者的關(guān)鍵特征包括（

)是變革的代言人

)自信和遠見

)行為不循規(guī)蹈矩

)對環(huán)境敏感

)有清楚表達目標的能力93、人力資源開發(fā)的根本目標包括（

)有效促進人發(fā)展

)有效運用人的潛能

)有效開發(fā)人的潛能

)有效促進組織的發(fā)展

)有效開發(fā)組織的潛能94、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括（

)人員規(guī)劃

)制度規(guī)劃

)戰(zhàn)略規(guī)劃

)薪酬規(guī)劃

)部門規(guī)劃95、工作崗位分析是對崗位的（

)性質(zhì)任務

)職責權(quán)限

)崗位關(guān)系

)勞動環(huán)境

)員工社會關(guān)系96、動作經(jīng)濟原理是指實現(xiàn)動作經(jīng)濟原則，用以改善工作方法，可分為（

)人體利用

)工具和設(shè)備設(shè)計

)多作業(yè)分析

)工作條件的改善

)工作地布置97、按設(shè)備定員，即根據(jù)（

)出勤率

)設(shè)備需要開動班次

)工人看管定額

)設(shè)備需要開動的臺數(shù)

)生產(chǎn)任務的數(shù)量98、從標準的具體內(nèi)容上看，行業(yè)定員標準包括（

)用人的數(shù)量和質(zhì)量要求

)各工種工序的工藝流程

)規(guī)定各類人員劃分的方法

)采用的典型設(shè)備和技術(shù)條件

)人員任職的國家職業(yè)資格（等級）。99、人工成本總預算的決定因素包括（

)人力資源規(guī)劃

)行業(yè)工資標準

)工資指導線標準

)在職員工人數(shù)

)企業(yè)人員工資水平100、內(nèi)部招募的優(yōu)點包括（

)準確性高

)成本較高

)適應較快

)激勵性強

)費用較低101、選擇招聘洽談會時應關(guān)注的問題有（

)了解招聘會的檔次

)了解招聘會面對的對象

)注意招聘會組織者

)注意招聘會的信息宣傳

)注意招聘會的場地102、在面試過程中，面試考官根據(jù)應聘者的反應考察其（

)相關(guān)知識的掌握程度

)判斷、分析問題的能力

)衣著外貌、風度氣質(zhì)

)應聘者現(xiàn)場的應變能力

)是否符合崗位的要求103、能力測試的內(nèi)容主要包括（

)普通能力傾向測試

)健康狀況測試

)特殊職業(yè)能力測試

)道德水平測試

)心理運動機能測試104、人員配置的原理包括（

)同素異構(gòu)原理

)能位對應原理

)互補增值原理

)動態(tài)適應原理

)彈性冗余原理105、以下屬于四班制輪班組織形式的是（

)四六工作制

)四三制

)五班輪休制

)四八交叉

)四班三運轉(zhuǎn)106、組織層次的培訓需求分析的內(nèi)容主要包括（

)組織目標

)組織戰(zhàn)略

)組織效率

)工作任務

)組織文化107、運用面談法收集培訓需求信息的優(yōu)點有（

)結(jié)論可信度高

)有利于培訓雙方相互了解

)獲得員工支持

)員工更深刻地認識到不足

)花費時間較少108、培訓效果評估的指標包括（

)認知成果

)技能成果

)情感成果

)績效成果

)投資回報率109、導致培訓內(nèi)容與計劃出現(xiàn)差異的原因在于（

)外部環(huán)境的干擾

)不同項目之間的交叉或相互影響

)培訓教師的素質(zhì)與培訓內(nèi)容不符

)培訓項目的管理機構(gòu)沒有按照規(guī)劃實施培訓

)規(guī)劃中的培訓內(nèi)容沒有得到受訓員工的認同110、個別指導法的缺點主要在于（

)指導者可能有意保留自己的經(jīng)驗

)不利于新員工在工作崗位的創(chuàng)新

)指導者的水平對學習效果有影響

)不利于新員工融入團隊，與同事合作

)指導者不良的工作習慣會影響新員工111、企業(yè)培訓管理制度包括（

)培訓監(jiān)督制度

)培訓資金管理制度

)培訓后勤制度

)培訓風險管理制度

)培訓服務制度112、（

)建立企業(yè)工會

)聘請外部專家

)獲得高層領(lǐng)導的支持

)贏得一般員工的理解和認同

)尋求中間各層管理人員的全心投入113、在績效考評的總結(jié)階段要完成的工作有（

)形成考評結(jié)果的分析報告

)對企業(yè)現(xiàn)存問題的分析報告

)對業(yè)績優(yōu)異的員工給予獎勵

)提出調(diào)整和修改績效管理體系的具體計劃

)制定下一期人力資源管理各方面的調(diào)整計劃114、根據(jù)面談的具體過程及特點，可以將績效面談分為（

)解決問題式面談

)單向勸導式面談

)績效考評式面談

)雙向傾聽式面談

)綜合式績效面談115、關(guān)鍵事件法可以為其他考評方法提供參考依據(jù)，其特點為（

)時間跨度較大

)考評員工的短期表現(xiàn)

)能做定性分析

)記錄和觀察費時費力

)提供客觀事實依據(jù)116、內(nèi)部回報包括（

)參與企業(yè)決策

)更大的責任

)更大工作空間

)免費工作餐

)更有趣的工作117、設(shè)計薪酬制度時，要構(gòu)建相應的支持系統(tǒng)，如（

)績效考核系統(tǒng)

)用工系統(tǒng)

)技能開發(fā)系統(tǒng)

)培訓系統(tǒng)

)晉升調(diào)配系統(tǒng)118、工作崗位評價的信息來源包括（

)數(shù)據(jù)采集

)現(xiàn)場調(diào)查

)規(guī)章制度

)崗位規(guī)范

)工作說明書119、從業(yè)人員勞動報酬包括（

)外籍及港澳臺人員的勞動報酬

)社會保險費用總額

)聘用的離退休人員的勞動報酬

)在崗員工工資總額

)留用的離退休人員的勞動報酬120、勞動法律行為包括（

)溝通行為

)合法行為

)司法行為

)違約行為

)調(diào)解行為121、以下屬于集體合同中的一般性規(guī)定的有（

)集體合同條款的解釋

)集體合同的爭議處理

)集體合同條款的變更

)集體合同的違約責任

)集體合同的有效期限122、政府勞動行政部門審核集體合同時，企業(yè)需報送的材料包括（

)雙方代表的身份證

)委托授權(quán)書

)職工代表的勞動合同書

)企業(yè)的營業(yè)執(zhí)照

)相關(guān)審議會議通過的集體合同的決議123、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則包括（

)勞動法律、法規(guī)

)勞動合同管理制度

)勞動定員定額規(guī)則

)勞動安全衛(wèi)生制度

)勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則124、勞動合同管理制度包括（

)勞動紀律

)應聘人員相關(guān)材料的保存辦法

)勞動定額定員規(guī)則

)勞動合同草案審批權(quán)限的確定

)勞動合同履行的原則125、勞動保護費用包括（

)工傷醫(yī)療費用

)勞動安全衛(wèi)生教育培訓費用

)健康檢查和職業(yè)病防治費用

)有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用

)勞動安全衛(wèi)生保護設(shè)施建設(shè)費用

1、

2、

（1）指出各項人工成本的列支科目并填寫在（丙）欄內(nèi)（14

工業(yè)企業(yè)人工成本構(gòu)成(甲) 金額(乙) (2)分別核算出該企業(yè)

（1）領(lǐng)表。進場的應聘者要先在入口處領(lǐng)取一張申請表，填寫有關(guān)個人資料、教育程度、家庭狀況、為什

準備簡歷和照片等基本資料，TZ

認為他可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經(jīng)理，TZ

（2）初選。應聘者填好申請表之后，將其交給人力資源部的工作人員。由他們進行初選。邢女士

（3）初試。通過

（4）復試。通過了初次面試的人員，一周內(nèi)會接到

（1）

（2）在招聘的“初選”階段，審查申請表時，您認為該注意哪些問題？（10

制分布式的末位淘汰法，到年底根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個部門的員工劃分為A

10%、20

％、40%、20

％、l0%，如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在

（2）強制分布法有何優(yōu)點和不足？（11

1、C

2、D

4、A

5、A

6、C

7、C

9、AD

11、ABC

12、BCD

13、ABD

14、ABC

15、ACD

16、BCD

18、B 19、C 20、D 25、 26、C 27、A 28、A 29、B

34、A 35、A

40、C

、B 、C 、C 46、D 47、B 48、C 49、B 51、D 52、D 54、C 55、C 60、 65、 66、A 67、D 70、

80、 81、B P283） 84、D 85、C 86、ABE

89、ABD 91、BDE 92、ABCDE 93、BC 94、ABC 96、ABDE 99、AE 101、ABCD

103、ACE 104、ABCDE

106、ACDE

109、ABDE

111、BDE 112、CDE

116、ABCE

117、ABCE 118、ABCDE

119、ACDE

121、ACE

122、ABCDE

124、BDE

125、BCDE

1、評分標準（10

（1）

（2）

（3）

（4）

（5）

2、評分標準（10

（1）

（2）

（3）

（4）

（5）

1、評分標準

表1

列支科目(丙)（1）

（2）（3）（4）（5）（6）（7）（8）（9）

（10）（11）（12）（13）（14）

營業(yè)外支出（1

（2）核算在三項費用中列支的人工成本額：①在制造費用中列支的人工成本為：520+41.6+24+2+18=605.6（萬元）（2

②在管理費用中列支的人工成本為：120+10+36+188+44=398（萬元）（2

③在公益金中列支的人工成本為：36（萬元）（2

1、評分標準：p61

（1）TZ

③招聘人員的準備，內(nèi)容包括招聘人員的人選確定、回答問題的方式、著裝等；（2

④招聘所用資料和設(shè)備的準備，比如宣傳單、申請表、電腦、投影儀等設(shè)備；（2

⑤招聘場所的準備，包括場所的選擇、布置等。（2

（2）在初選階段審查中申請表時，應該注意以下問題：①重點看申請表的客觀內(nèi)容；（2

②判斷是否符合崗位資格要求和經(jīng)驗要求；（2

③判斷應聘者的態(tài)度；（2

④關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題；（2

2、評分標準：P115-160(20

（1）RB

③培訓時間安排不合理，在周五晚上進行培訓，學員“心不在焉”，影響培訓效果（2

④沒有對培訓進行全程的監(jiān)控，不能及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題（2

⑤對培訓工作的總結(jié)程度不夠，沒有對培訓的效果（結(jié)果）進行評估（2

（2）作為

③選擇合適的管理人員對培訓的全過程進行監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題（2

④培訓結(jié)束時，對受訓人員進行培訓考核，以了解培訓工作的效果（2

⑤對培訓的總過程以及結(jié)果進行總結(jié)，保留優(yōu)點踢除問題缺點，為下一次培訓積累經(jīng)驗（2

3、評分標準：P199(20

（1）財務部門不適合使用硬性分配法進行績效考評（2）該方法的優(yōu)缺點

職業(yè)道德(第

(一)單項選擇題(第

1、關(guān)于道德的說法中，正確的是( )。(A)道德是一種社會規(guī)范性力量 (B)道德是領(lǐng)導意志的集中體現(xiàn)

2、與法律相比．道德(

(A)產(chǎn)生時問晚 (B)比法律的適用范圍廣

(C)內(nèi)容上顯得十分籠統(tǒng) 3、關(guān)于企業(yè)形象，正確的說法是( )。(A)文明禮貌是企業(yè)形象的核心與關(guān)鍵

(B)企業(yè)形象的本質(zhì)是企業(yè)的環(huán)境衛(wèi)生和企業(yè)員工的服飾狀況(C)企業(yè)形象是社會公眾和企業(yè)員工對企業(yè)的整體印象和評價

4、在企業(yè)文化中，居于核心地位的是( )。

(A)企業(yè)禮俗 (B)企業(yè)價值觀

(D)規(guī)章制 )。(A)企業(yè)存在著無形資產(chǎn)和有形資產(chǎn)兩種形式

(B)人是有形資產(chǎn)，人作為資產(chǎn)通過勞動產(chǎn)生價值(C)人是企業(yè)發(fā)展的決定性因素

(D)企業(yè)的無形資產(chǎn)是一種神秘的物質(zhì)6、員工處理與領(lǐng)導的關(guān)系時．正確的做法是( )。(A)即使知道領(lǐng)導的決策是錯誤的．也要不折不扣地執(zhí)行

(B)對于領(lǐng)導含糊交辦的任務．要含糊執(zhí)行(C)如果不同意領(lǐng)導的意見．要敢于隨時說出自己的想法(D)一般不越級匯報工作7、科學發(fā)展觀指的是( (A)科學發(fā)展，高效發(fā)展，健康發(fā)展 (B)以科學為本．科學、平穩(wěn)、順利發(fā)展(C)以人為本，全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展 (D)以人為本，科學、高教、健康發(fā)展8、關(guān)于職業(yè)勞動，正確的說法是( )。(A)職業(yè)勞動是人們無親的選擇

(B)職業(yè)勞動是人們謀生的手段

(C)職業(yè)勞動是市場經(jīng)濟條件下就業(yè)競爭加劇的結(jié)果(D)職業(yè)勞動是人生的全部內(nèi)涵(二)多項選擇題(第

)．

(A)"有完沒完" (B)"我就這態(tài)度"

(C)"我解決不了，愿意找 (D)"后邊等著去"10、關(guān)于職業(yè)責任，正確的說法是( )．(A)職業(yè)責任屬于道德范疇，而不屬于法律范疇(B)凡是社會職業(yè)，都有明確的職業(yè)責任規(guī)定(C)只有明文規(guī)定的職業(yè)責任，才必須履行

(D)職業(yè)責任具有一定的強制性11、一般情況下．人的職業(yè)理想實現(xiàn)的條件是( )．

(A)個人內(nèi)在條件 (B)社會需要

(C)后天努力程 (D)領(lǐng)導賞識12、誠信的內(nèi)涵包括( )。 (A)真實

(D)不欺騙自己13、下列做法中．屬于不誠實勞動的是( )。(A)某員工利用因特網(wǎng)技術(shù)成功下載了競爭對手的設(shè)計軟件

(B)某電腦供應商在消費者購買的電腦上安裝(C)某員工完成某項工作原計劃需要

(D)某員工在參考別人軟件的基礎(chǔ)上。制作14、從業(yè)人員保守企業(yè)秘密．正確的做法是( )。(A)閑談莫涉及企業(yè)的核心技術(shù)

(B)制作所謂的假秘密散發(fā)出去．迷惑競爭對手

15、關(guān)于堅持真理，正確的觀念是( )．

16、關(guān)于節(jié)儉，正確的說法是( )。

二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分(第

17～25

17、你路遇熟人．與之打招呼，結(jié)果對方"視而不見"，沒有回應，你會( (A)感到?jīng)]有面子．下次不再主動打招呼了

(B)感到這人突然有了變化．心想，他不是升官了．就是發(fā)財了(C)心想，他走路時真專注

18、在單位工作時．你會( (A)怕有的人說三道四．不敢多與異性同事交往

(B)怕頓導挑剔自己的工作．總是躲避與同事說話(C)怕信息傳導錯誤．不在背地對人評頭論足

(D)怕影響工作，即使對要好的同事，說話也會注意分寸19、假如你在某個問題上與其他同事存在意見分歧。彼此爭論激烈，但你相信你自己的觀點是正確的．在 )．(A)直截了當告訴對方："你肯定錯了"

(B)規(guī)勸對方："做人不要固執(zhí)．為什么要死死抱著錯誤的東西當真(C)邀請對方："我不相信說服不了你，我們找時間再討論"

(D)和對方講："盡管我們彼此沒有同意對方的觀點，但我從你那里學到許多" )。

(A)說說學習、工作的感受 (B)聊聊自己家里的事情

(C)聊聊 (D)傳播小道消息21、你與同事交往時，常用的方式是( )．(A)時不時地搞個小型聚餐

(D)等同22、你把一瓶家鄉(xiāng)老酒放在辦公室，一次．你的一位朋友無意間發(fā)現(xiàn)了這瓶酒，但這時只剩下半瓶．你會 )．(A)懷疑酒被人偷偷喝掉了 (B)心想可能逐漸揮發(fā)了

(D)懷疑自23、一次．你的一位很健談、很有學識的朋友不請自到，來你家做客．這位朋友穿戴邋遢、坐臥隨意．你的妻子(丈夫)是一位愛潔凈的人。你朋友的這些舉動惹得你的妻子(丈夫)怒形于色。你會( )．

(C)耐心聽朋友聊下去，因為他很有學識

(D)示意妻子(丈夫)回避一下24、辦公室的張小姐體態(tài)肥胖，今天上班時穿了—件在你看來很不得體的衣服．張小姐征求你對她的服裝 )．(A)告訴張小姐．她穿這件衣服．顯得更難看

(B)對張小姐說．穿衣服只是形式．保持良好的心態(tài)更重要(C)對張小姐說．你自己覺得好是最重要的

(D)告訴張小姐．自己的看法是不準確的．征求別人意見吧25、在日常工作和生活中．對于自己所接觸的那些人，你一般會( )．(A)接觸一次就能夠記住對方的姓名、容貌

(B)只有多接觸幾次。才能記住對方

(C)總也記不住對方是誰，(D)不管能不能記住對方．但總能夠通過交談回憶起來過去的一些事情 理論知識(26～125

一、單項選擇題(26～85

26、收入差距的衡量指標是( )。

(C)人均

(A)財政政策 (B)貨幣政策

(C)金融政策 28、( )是雇員與雇主在勞動過程中的權(quán)利義務關(guān)系。

(A)勞動合同關(guān)系 (B)勞動行政法律關(guān)系

(D)勞動服務法律關(guān)系29、( )不具有法律效力。

(A)立法解釋

(D)行政解釋30、PDCA

)。

(A)①②③ (B)③②①④

(D)④①③②31、企業(yè)( )是指企業(yè)的聲譽、人力、財力和物力。

(A)銷售能力 (B)實力

(D)潛力32、團隊生存、改進和適應變化著的環(huán)境的能力是( )。

(A)績效成果

(C)團隊學 (D)外人滿意度

(A)光環(huán)效應 (B)投射效應

34、領(lǐng)導者的主要任務是提供必要的支持以幫助下屬達到他們的目標，并確保他們的目標與群體和組織的目標相互配合、協(xié)調(diào)一致( (A)路徑一目標理論 (B)情境領(lǐng)導理論(C)費德勒的權(quán)變模型 (D)參與模型

(D)以社會 )．

(A)靜態(tài)管理 (B)權(quán)變管理

(D)權(quán)威管

(B)目標實施的整體性

(C)各個目 (D)目標設(shè)計的針對性38、( )是對企業(yè)總體框架的設(shè)計．

(A)戰(zhàn)略規(guī)劃 (B)組織規(guī)劃

(C)人員規(guī)劃 (A)培訓制度 (B)工作說明書

40、( )為企業(yè)員工的考核、晉升提供了依據(jù)．

(A)工作崗位分析 (B)工作崗位設(shè)計

(C)人員流動統(tǒng) (D)人員需求計劃

(D)照明與色42、根據(jù)崗位數(shù)量、崗位工作重和勞動者工作效率來核算定員人數(shù)的方法屬于(

(C)按效率定員

43、企業(yè)勞動定員標準的特征不包括( )．

(A)法定性 (B)技術(shù)性

44、( )亦稱概略定員標準一是以某類人員乃至企業(yè)全都人員為對象制訂的標準．(A)比例定員標準 (B)綜合定員標準

(C)效率定員標準 )．

(A)個人與權(quán)利相分離(B)適合現(xiàn)代小型企業(yè)組織的需要(C)以理性分析為基礎(chǔ)(D)適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要46，( )是對企業(yè)管理各基本方面規(guī)定的活動框架．

(A)管理制度 (B)業(yè)務規(guī)范

47、選擇招聘渠道的主要步驟有：①分析單位的招聘要求：②確定適合的招聘來源：③分析潛在應聘人員的特點：④選擇適合的招募方法．排序正確的是( )．(A)③①②④ (B)④①③②

(C)③①④② 48、關(guān)于發(fā)布廣告，描述不正確的是( )．(A)廣告是內(nèi)部招募最常用的方法之一

(B)有廣泛的宣傳效果．可以展示單位實力(C)發(fā)布廣告要注重廣告媒體的選擇和廣告內(nèi)容的設(shè)計

)承擔著雙重角色．既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)。(A)職業(yè)技術(shù)學撞

(C)就業(yè)中 (D)再就業(yè)服務中心50、在面試過程中，考官不應該( )．(A)刨造融洽的氣氟 (B)讓應聘者了解單位的現(xiàn)實狀況

(C)決定應聘者是否被錄用 (D)了解應聘者的 (A)清單式提問 (B)封閉式提問

52、在做出最終錄用決策時，錯誤的做法是( )。(A)不能求全責備 (B)盡量使用全面衡量的方法

堅持"少而精" 53、情景模擬適用于測量員工的( )．

(A)學習能力 (B)道德品質(zhì)

(C)人格特性 54、同一應聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當?shù)臏y試，測試結(jié)果之間的一致性稱為( )。(A)穩(wěn)定系數(shù) (B)內(nèi)在一致性系數(shù)

(C)等值系數(shù) 55、( )是考慮選拔方法是否有效的一個常用指標．

(A)預測效度 (B)同飼效度

)．

(A)培訓目標的確定

(C)培訓師資的選定 )．

(A)破冰活動 (B)學員自我介

(C)培訓主題介紹 (D)確認培訓時問58、評估( )的重要途徑是了解受訓者對培訓項目的反應．

(A)情感成果 (B)認知成果

(C)技能成 (D)績效成果

(A)講授法 (B)專題講座法

(D)案例研討法

(A)工作指導法 (B)個別指導法(C)工作輪換法 (D)特別任務法61、( )不屬于案例研究法。

(A)案例分析法

(C)工作指導法 )又稱

Training)法．

(D)敏感性訓練63、要用"以人為本"的指導思想和管理理念制定培訓制度．保證制度的( )．(A)穩(wěn)定性和連貫性 (B)穩(wěn)定性與現(xiàn)實性

(C)周期性和變化性 (D)創(chuàng)新性和變革性64、( )不屬于場地拓展訓練游戲。

(A)高空斷橋 (B)接力賽跑

(C)空中單杠

(A)績效管理制度 (B)績教管理目標(C)績效管理方法 (D)績效管理內(nèi)容 )。(A)考評信息的虛假程度 (B)考評的準確性

(D)考評的公正性67、( )要求參加者事先準備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時機。(A)雙向傾聽式面談

(B)績效計劃面談(C)單向勸導式面談(D)績效指導面談68、關(guān)鍵事件法的缺點是( (A)無法為考評者提供客觀事實依據(jù) (B)記錄和觀察費時費力 (C)不能了解下屬如何消除不良續(xù) (D)不能貫穿考評期始終

(B)行為

(C)強制分布法 70、( )應當充分體現(xiàn)企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求。(A)績效管理程序設(shè)計 (B)績效管理方法設(shè)計

(C)績效管理制度設(shè)計 (D)績效考評標準設(shè)計 (B)工資

(D)薪金

(B)工會的力量

(C)企業(yè)的薪酬策 (D)職務或崗位73、適當拉開員工之聞的薪酬差距體現(xiàn)了( )原則。

(A)對外具有競爭力 (B)對員工具有激勵性

(D)對成本具有控制性74、五一期問．小李在公司加班，公司應支付給小李工資( )的報酬。

(A)150％ (B)200％(C)300％ (D)400％75、( )是一種崗位評價方法。適用于能隨時掌握較為詳細的市場薪酬調(diào)查資料的企業(yè)．(A)關(guān)鍵事件法 (B)評分法

(C)因素比較法 76、分類法是一種典型的崗位評價方法，關(guān)于它的描述不正確的是( )。(A)劃分類別是關(guān)鍵 (B)成本相對較高

(C)適用大企業(yè)管理崗位 (D)對精度要求高77、( )是指在特殊情況下，勞動者實行的少于標準工作對間長度的工作時間制度．(A)標準工作時間 (B)正常工作時間

(C)計件工作時間 (A)法律關(guān)系 (B)勞動關(guān)系

(C)權(quán)利義務 )是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系．明確雙方權(quán)利義務關(guān)系的協(xié)議。

(A)集體協(xié)議 (B)勞動關(guān)

(C)集體合同

(A)勞動法律關(guān)系 (B)法律關(guān)

(C)勞動合同關(guān)系 (D)勞動關(guān)系 )是指以當事人的意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅，具有一定法律后果的活(A)勞動法律關(guān)系 (B)勞動法律事實

(C)勞動法律事件 (A)勞動合同 (B)專項協(xié)議

(C)集體協(xié)議 83、( )體現(xiàn)國家意志，覆蓋所有勞動關(guān)幕，通常為調(diào)整勞動關(guān)系應當遵循的原則性規(guī)范和最低標準。(A)勞動法律法規(guī) (B)勞動關(guān)系

(C)勞動法律關(guān)系 (D)勞動合同84、( )應承擔法律責任。(A)企業(yè)違反集體合同的規(guī)定 (B)個人不履行集體合同規(guī)定的義務

(C)工會履行集體合同規(guī)定義務不 (D)工會不履行集體合同規(guī)定的義務85、( )不屬于目標型調(diào)查法．

(A)選擇法

(C)正誤法 二、多項選擇題(86～125

(B)技術(shù)性失業(yè)

(C)結(jié)構(gòu)性失業(yè) (D)季節(jié)性失業(yè)

(E)階段性

(B)最低社會保障

(C)勞動力需求量 (D)最低勞動

(E)勞動力供給量 )．

(A)物質(zhì)幫助權(quán)原則

(C)勞動關(guān)系民主化原則

(E)保證勞動者勞動權(quán)的原則

(A)平等就業(yè)權(quán) (B)勞動報酬權(quán)

(C)自由擇業(yè)權(quán)

)之間的動態(tài)平衡．

(A)外部環(huán)境 (B)內(nèi)部環(huán)境

(D)戰(zhàn)略目標(E)長遠發(fā)展91、包裝策略主要包括( )．

(A)相似包裝策略

(B)差別包裝策略(C)組合包裝策略 (D)復用包裝策略(E)附贈品包裝策略

(D)口頭測驗

(A)收益形式單一化 (B)動態(tài)性

)．

(A)組織規(guī)劃 (B)企業(yè)組織變革規(guī)劃

(E)戰(zhàn)略規(guī)劃

(C)工作日志 (D)書面資料

)．

(A)崗位培訓規(guī)范

(C)時間定額標準 (D)雙重

(E)產(chǎn)量定額標準97、工作崗位分析的中心任務是為企業(yè)人力資源管理提供基本依據(jù)．實現(xiàn)( )。(A)物盡其用

(B)適才適

(C)人盡其才

(E)位得其人

(B)概略定員標準(C)詳細定員標準(D)單項定員標準(E)綜臺定員標準99、企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則包括( )．(A)共同發(fā)展原則 (B)學習與創(chuàng)新并重

(C)保持制度穩(wěn)定 (D)符合法律的規(guī)定

(E)適合企業(yè)特點

(C)帶來新思想

(E)帶來新方法101、(

(A)推薦法

(C)檔案法 (D)網(wǎng)絡招聘

(E)布告法102、簡歷的篩選應涉及到( (A)審查應聘者的隱私 (B)審查簡歷中的邏輯性(