人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文

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人力資源管理 XX指導老師 XX

SMEs

BaoJi

XX XXAbstract

Economists

there

million

taking

employment

China's

employment

significance.

management

management

characteristics

management

during

countermeasures

medium-sized

Human

management

群體是寶雞最寶貴的資源。民營企業(yè)家最可貴的就是不斷否定自己、望。

[2]

目前，經(jīng)濟高速發(fā)展，市場競爭日趨激烈，人的因素也越來管理工作的核心。新的形勢下，我國中小企業(yè)面臨前所未有的挑戰(zhàn)，加強人力資源管理是其得以生存并長期穩(wěn)定發(fā)展的必要舉措。．人力資源是企業(yè)最重要的無形資產(chǎn)企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企

開發(fā)和管理。．人力資源將成為推動企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素

資源競爭力入手，企業(yè)將很難取得獨創(chuàng)與速度的優(yōu)勢。．人力資源是企業(yè)組織生存發(fā)展的命脈

才、留住人才、發(fā)展人才，為企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力。為實于其資本薄弱，很難具備像大企業(yè)所擁有的實驗室和研究開發(fā)的能

理開發(fā)、管理、利用，用最少的資本來創(chuàng)造最大的人力資源價值，已成為中小企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。．人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略成功實施的保障

略目標的完成。都離不開人力資源戰(zhàn)略的配合。對于一個企業(yè)來說，

獲取人力資源管理的優(yōu)勢，必須順應新時代人力資源管理的發(fā)展趨

敗之地。．寶雞市中小企業(yè)發(fā)展概述我國中小企業(yè)的主要特點是量大、面廣、起點不高，多集中于勞動密集型產(chǎn)業(yè)。面對新世紀全球經(jīng)濟一體化和國內(nèi)經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的兩大挑戰(zhàn)，其發(fā)展的核心問題是人才。人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，普遍提高中小企業(yè)勞動者素質(zhì)，建設一支宏大的、高素質(zhì)人才

寶雞是西部重鎮(zhèn)，工業(yè)基礎雄厚，抗戰(zhàn)前夕，隨著交通條件的改善，使寶雞地區(qū)有了發(fā)展現(xiàn)代工業(yè)的基本條件。從這時起，沿海工業(yè)陸續(xù)內(nèi)遷寶雞。使寶雞具有現(xiàn)代工業(yè)的開始，也為寶雞培養(yǎng)了第一批企業(yè)管理人才。解放后，特別是五十年代中期，隨著全國大規(guī)模經(jīng)濟建設的開始，國家政策的政策紅利，使寶雞獲得了發(fā)展的歷史機遇，加上寶成鐵路的貫通，國家大型企業(yè)開始在寶雞設立，使寶雞的工業(yè)有了長足的進展，不僅在我省，而且在全國也有了相當?shù)牡匚?。而在建設大“三線”時期，國家政策的調(diào)整，寶雞的地理位置又一次使寶雞獲得了歷史的發(fā)展機遇，一大批軍工企業(yè)到寶雞建廠，寶雞基本建立了門類齊全的工業(yè)生產(chǎn)格局。相對于寶雞國有大型企業(yè)的發(fā)展，中小企業(yè)發(fā)展在寶雞卻起步較

、、專

業(yè)促進法》的頒布實施，寶雞中小企業(yè)也實現(xiàn)了歷史性跨越，形成了獨特的產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢，現(xiàn)已形成機械制造及零配件加工、新型建材、食品

業(yè)營業(yè)為代表的改革初期寶雞市中小企業(yè)工業(yè)生產(chǎn)增加值已經(jīng)由占全

；從

．寶雞市中小企業(yè)發(fā)展作用寶雞市作為西部欠發(fā)達地區(qū)，雖然中小企業(yè)起步晚于東部沿海地

社會經(jīng)濟發(fā)展中的重要作用。

寶雞市中小企業(yè)發(fā)展的重要數(shù)據(jù)情況項目

年份

中小企業(yè)生產(chǎn)增加值（億元）寶雞市全

（億元）中小企業(yè)生產(chǎn)增加值占全市

中小企業(yè)從業(yè)人員（萬人）

寶雞市全市當年勞口（人）中小企業(yè)從業(yè)人員占全市勞

口（

中小企業(yè)上繳稅金

寶雞市全市當年財稅收入中小企業(yè)

上繳稅金占全市財入（

數(shù)據(jù)來源：中國中小企業(yè)統(tǒng)計年鑒和寶雞市統(tǒng)計年鑒從上圖可以清楚的看出，寶雞市中小企業(yè)近年來發(fā)展快速，生產(chǎn)

出，當前，中小企業(yè)對寶雞市社會經(jīng)濟發(fā)展意義重大，中小企業(yè)是寶雞市轄區(qū)經(jīng)濟快速增加的重要增長點，也是推動區(qū)域社會經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展的重要力量，中小企業(yè)還是寶雞地區(qū)社會穩(wěn)定的重要基礎，吸收了寶雞市絕大多數(shù)的新增勞動人口，同時，中小企業(yè)還是寶雞市增加地方財政收入的重要財源，總之，中小企業(yè)在寶雞區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展中發(fā)揮了積極地不可替代的重要作用。．寶雞市中小企業(yè)發(fā)展中的問題寶雞市中小企業(yè)發(fā)展迅速，對寶雞市社會經(jīng)濟發(fā)展功不可沒，但

作用的發(fā)揮還有很大空間。在發(fā)展中，寶雞市中小企業(yè)普遍面臨著外部融資情況困難和整體發(fā)展緩慢的問題。這主要是寶雞市中小企業(yè)發(fā)展起步晚，發(fā)展中還面臨著來自企業(yè)內(nèi)部和企業(yè)外部的諸多問題，比企業(yè)無序化發(fā)展等問題，按照事物發(fā)展規(guī)律，在發(fā)展中起決定的還是事物自身的原因，因此，中小企業(yè)發(fā)展的根本問題還是企業(yè)本身存在著巨大問題，進而導致了外部經(jīng)營環(huán)境的惡化，所以說中小企業(yè)面臨的諸多問題中自身發(fā)展的問題最為突出，急需解決。對中小企業(yè)面臨

造成這些問題的原因可歸為：企業(yè)短期行為較為嚴重；企業(yè)管理者素質(zhì)參差不齊以及“無戰(zhàn)略發(fā)展”文化嚴重制約企業(yè)發(fā)展。這幾點師沛

[4]

題以及原因其根本問題就是管理，而人力資源則是這些問題的前提與。正

人力資源部門中，平均員工數(shù)僅為

人，一般為一個經(jīng)理，其余為員工但分工不同，主要負責招聘，福利，工資發(fā)放，還有專門研究激勵制度，負責做調(diào)研。而其他企業(yè)主要由辦公室兼任，職能也僅限于工資、獎金的發(fā)放，人員的招聘，組織人員培訓，并且沒有自己專門的，需另外，人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。由于中小企業(yè)天然的特點，使其在吸引和留住人才方面難以和大型企業(yè)競爭。從流向看，當前我國人才一部分流向海外一部分流向國內(nèi)的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢以及科學高效的人才管理方式。

家中小企業(yè)員工的調(diào)查顯示，在一個企業(yè)中工作兩年以下的占員工總

流動太過頻繁，這也在無形之中增加了企業(yè)的人力資源管理成本。導致企業(yè)對人力資源管理在資金，人員等方面投入不夠。在做調(diào)查的企

就導致了企業(yè)對于人力資源管理的投入不足。對人力資源管理不重視現(xiàn)在的中小企業(yè)往往重視的是經(jīng)濟資源、物質(zhì)資源和信息資源

競爭優(yōu)勢。而對許多中小企業(yè)來說，資金和市場往往顯得比人力資源更為重要。盡管許多企業(yè)主也認同在市場競爭中人才的重要性，但在實際決策和管理中并沒有將人才和提高內(nèi)部人力資源管理水平放在迫切需要解決的議程上。而大多數(shù)中小企業(yè)在制定企業(yè)戰(zhàn)略時，并沒有將人力資源戰(zhàn)略放在應有的位置上，或者沒有制定相應的人力資源戰(zhàn)略來配合其他戰(zhàn)略的實施。人力資源管理制度不健全在績效評估方面，中小企業(yè)對員工進行績效評估的依據(jù)多是企業(yè)短期既定目標內(nèi)完成的工作量，缺乏長遠的全方位的考慮，難以發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。同時，在薪酬分配上具有相當?shù)撵`活性和隨意性。有時甚至不跟員工的貢獻掛鉤。長期執(zhí)行無法對員工從物質(zhì)上形成激勵效應，從而很難滿足企業(yè)長遠發(fā)展對核心員工的要求受規(guī)模限制和企業(yè)形成的歷史影響，很多中小企業(yè)在管理過程中過多依賴企業(yè)主個人能力、經(jīng)驗和威權(quán)，而沒有完備和系統(tǒng)的制度體系，或有制度但執(zhí)行過程中隨意性很大。以上問題主要原因在于我國的中小企業(yè)

”、時，在企業(yè)形成過程中企業(yè)的高層管理和核心職位多數(shù)并非經(jīng)由規(guī)范而嚴格的招聘或提拔手續(xù)產(chǎn)生，而是隨企業(yè)成長自然形成或憑借人際

’。從

和資源的配置上缺乏規(guī)范，導致制度成本過高，人力資源成本過大。人力資源管理投入少中小企業(yè)規(guī)模小、資金少制約了企業(yè)在人力資本上的投入，固定的、長期的培訓預算難以落實，培訓時間和計劃也難以保證。在培訓內(nèi)容上，常著眼于當前， 多是實際工作鍛煉、應急性培訓和崗位培訓。另一方面，較高的人力資源投入風險也使得多數(shù)中小企業(yè)寧可從市場上現(xiàn)招相關(guān)專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng)，更不用說為員工提供個人成長和發(fā)展的機會了。而目前中小企業(yè)人力資源管理的定位就是

企業(yè)人力資源管理的終極目標是實現(xiàn)創(chuàng)造價值的最大化。人力資源管

揮的作用才會更大。獨特的企業(yè)文化沒有建立

企業(yè)難以形成大型企業(yè)那樣獨特的企業(yè)文化，企業(yè)和員工缺乏有效的溝通渠道和交流過程，導致員工對企業(yè)前途漠不關(guān)心。不能以同舟共濟的心態(tài)對待企業(yè)的發(fā)展，長遠來看造成了人力資源的流失和浪費。建立有效的人才引進機制和靈活的用工制度

小企業(yè)在引進招聘和使用人才的過程中既要做到公開、公平、公正，

不同用工度。公開、公平、公，要杜絕人和拔中任人

產(chǎn)工人可按照生產(chǎn)需求簽訂短期用工合同或臨時勞務合同。

，以

，又組織產(chǎn)生內(nèi)耗。從而損害團隊的團結(jié)和降低企業(yè)的凝聚力。完善以績效為中心的人力資源管理體系一切企業(yè)管理都是為了提高企業(yè)績效。人力資源的管理也不利。建，需

理模式也應具