當今流行的人才測評方法

資料小超市資料小超市資料小超市資料小超市精品文檔當今流行的人才測評方法1、\o"履歷分析"履歷分析個人履歷檔案分析是根據(jù)履歷或檔案中記載的事實，了解一個人的成長歷程和工作業(yè)績，從而對其人格背景有一定的了解。近年來這一方式越來越受到人力資源管理部門的重視，被廣泛地用于\o"人員選拔"人員選拔等\o"人力資源管理"人力資源管理活動中。使用個人履歷資料，既可以用于初審\o"個人簡歷"個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據(jù)與工作要求相關性的高低，事先確定履歷中各項內(nèi)容的\o"權重"權重，把申請人各項得分相加得總分，根據(jù)總分確定選擇決策。研究結果表明，\o"履歷分析"履歷分析對申請人今后的工作表現(xiàn)有一定的預測效果，個體的過去總是能從某種程度上表明他的未來。這種方法用于人員測評的優(yōu)點是較為客觀，而且低成本，但也存在幾方面的問題，比如：履歷填寫的真實性問題；履歷分析的\o"預測效度"預測效度隨著時間的推進會越來越低；履歷項目分數(shù)的設計是純實證性的，除了統(tǒng)計數(shù)字外，缺乏合乎邏輯的解釋原理。2、紙筆考試紙筆考試主要用于測量人的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、相關知識以及綜合分析能力、\o"文字表達能力"文字表達能力等素質及能力要素。它是一種最古老、而又最基本的人員測評方法，至今仍是\o"企業(yè)組織"企業(yè)組織經(jīng)常采用的選拔人才的重要方法。紙筆考試在測定知識面和思維分析能力方面效度較高，而且成本低，可以大規(guī)模地進行施測，成績評定比較客觀，往往作為人員選拔錄用程序中的初期篩選工具。3、\o"心理測驗"心理測驗\o"心理測量"心理測量是通過觀察人的具有代表性的行為，對于貫穿在人的行為活動中的心理特征，依據(jù)確定的原則進行推論和數(shù)量化分析的一種科學手段。心理測驗是對勝任職務所需要的個性特點能夠最好地描述并測量的工具，被廣泛用于人事測評工作中。(1)標準化測驗。標準化的心理測驗一般有事前確定好的測驗題目和答卷、詳細的答題說明、客觀的計分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)、良好的常模、以及測驗的信度、效度和項目分析數(shù)據(jù)等相關的資料。通常用于人事測評的心理測驗主要包括：智力測驗、\o"能力傾向測驗"能力傾向測驗、\o"人格測驗"人格測驗、其它心理素質測驗，如興趣測驗、價值觀測驗、態(tài)度測評等。標準化的心理測驗同樣具有使用方便、\o"經(jīng)濟"經(jīng)濟、客觀等特點。(2)\o"投射測驗"投射測驗。\o"投射測驗"投射測驗主要用于對人格、\o"動機"動機等內(nèi)容的測量，它要求被測試者對一些模棱兩可或模糊不清、結構不明確的刺激做出描述或反應，通過對這些反應的分析來推斷被試者的內(nèi)在心理特點。它基于這樣一種假設：人們對外在事物的看法實際上反映出其內(nèi)在的真實狀態(tài)或特征。投射技術可以使被試者不愿表現(xiàn)的個性特征、內(nèi)在沖突和態(tài)度更容易地表達出來，因而在對人格結構、內(nèi)容的深度分析上有獨特的功能。但投射測驗在計分和解釋上相對缺乏客觀標準，對測驗結果的評價帶有濃重的主觀色彩，對主試和評分者的要求很高，一般的人事管理人員無法直接使用。4、面試面試是通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、\o"交談"交談，收集有關信息，從而了解被試者的素質狀況、能力特征以及動機的一種人事測量方法?？梢哉f，面試是\o"人事管理"人事管理領域應用最普遍的一種測量形式，企業(yè)組織在招聘中幾乎都會用到面試。面試按其形式的不同可以分為\o"結構化面試"結構化面試和\o"非結構化面試"非結構化面試。(1)、\o"結構化面試"結構化面試。所謂結構化面試就是首先根據(jù)對\o"職位"職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個測評的維度上預先編制好面試題目并制定相應的評分標準，對被試者的表現(xiàn)進行量化分析。不同的測試者使用相同的評價尺度，對應聘同一崗位的不同被試者使用相同的題目、提問方式、計分和\o"評價標準"評價標準，以保證評價的公平合理性。(2)、\o"非結構化面試"非結構化面試。非結構化面試則沒有固定的面談程序，評價者提問的內(nèi)容和順序都取決于測試者的興趣和現(xiàn)場被試者的回答，不同的被試者所回答的問題可能不同。面試的特點是靈活，獲得的信息豐富、完整和深入，但是同時也具有主觀性強、成本高、效率低等弱點。5、\o"情景模擬"情景模擬情景模擬是通過設置一種逼真的\o"管理系統(tǒng)"管理系統(tǒng)或工作場景，讓被試者參與其中，按測試者提出的要求，完成一個或一系列任務，在這個過程中，測試者根據(jù)被試者的表現(xiàn)或通過模擬提交的報告、總結材料為其打分，以此來預測被試者在擬聘崗位上的實際工作能力和水平。情景模擬測驗主要適用于\o"管理人員"管理人員和某些專業(yè)人員。常用的情景模擬測驗包括：(1)、\o"文件筐作業(yè)"文件筐作業(yè)。將實際工作中可能會碰到的各類信件、便箋、指令等放在一個\o"文件筐"文件筐中，要求被試者在一定時間內(nèi)處理這些文件，相應地作出決定、撰寫回信和報告、制訂計劃、組織和安排工作。考察被試者的敏感性、工作獨立性、組織與規(guī)劃能力、合作精神、控制能力、分析能力、判斷力和決策能力等。(2)、\o"無領導小組討論"無領導小組討論。安排一組互不相識的被試者（通常為6-8人）組成一個臨時任務小組，并不指定任務負責人，請大家就給定的任務進行自由討論，并拿出小組決策意見。測試者對每個被試者在討論中的表現(xiàn)進行觀察，考察其在\o"自信心"自信心、口頭表達、組織協(xié)調(diào)、洞察力、說服力、\o"責任心"責任心、靈活性、\o"情緒控制"情緒控制、處理人際關系、\o"團隊精神"團隊精神等方面的能力和特點。(3)、\o"管理游戲"管理游戲。以游戲或共同完成某種任務的方式，考察小組內(nèi)每個被試者的管理技巧、\o"合作能力"合作能力、\o"團隊精神"團隊精神等方面的素質。(4)、\o"角色扮演"角色扮演。測試者設置一系列尖銳的\o"人際矛盾"人際矛盾和\o"人際沖突"人際沖突，要求被試者扮演某一角色，模擬實際工作情境中的一些活動，去處理各種問題和矛盾。情景模擬測驗能夠獲得關于被試者更加全面的信息，對將來的工作表現(xiàn)有更好的預測效果，但其缺點是對于被試者的觀察和評價比較困難，且費時。6、\o"評價中心技術"評價中心技術\o"評價中心技術"評價中心技術在二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來，它是現(xiàn)代人事測評的一種主要形式，被認為是一種針對\o"高級管理人員"高級管理人員的最有效的測評方法。一次完整的評價中心通常需要兩三天的時間，對個人的評價是在團體中進行的。被試者組成一個小組，由一組測試人員（通常測試人員與被試者的數(shù)量為1：2）對其進行包括\o"心理測驗"心理測驗、面試、多項情景模擬測驗在內(nèi)的一系列測評，測評結果是在多個測試者\o"系統(tǒng)觀察"系統(tǒng)觀察的基礎上，綜合得到的。嚴格來講評價中心是一種程序而不是一種具體的方法；是組織選拔\o"管理人員"管理人員的一項人事評價過程，不是空間場所、地點。它由多個評價人員，針對特定的目的與標準，使用多種主客觀人事評價方法，對被試者的各種能力進行評價，為組織選拔、提升、鑒別、發(fā)展和訓練個人服務。評價中心的最大特點是注重情景模擬，在一次評價中心中包含多個情景模擬測驗，可以說評價中心既源于情景模擬，但又不同于簡單情景模擬，是多種測評方法的有機結合。評價中心具有較高的\o"信度"信度和\o"效度"效度，得出的結論質量較高，但與其它測評方法比較，\o"評價中心"評價中心需投入很大的人力、物力，且時間較長，操作難度大，對測試者的要求很高。[\o"編輯段落:人才測評實施案例[1]"編輯]人才測評實施案例\o""[1](一)案例背景描述創(chuàng)建于1991年的湖北美島服裝有限用人單位，是一家中日合資用人單位。\o"用人單位"用人單位地處湖北東部的黃石市，現(xiàn)有員工4000多人，\o"總資產(chǎn)"總資產(chǎn)達1．2億元，是國家級的中型服裝用人單位。嚴謹?shù)墓芾怼⒕嫉腬o"產(chǎn)品質量"產(chǎn)品質量、一流的\o"商業(yè)信譽"商業(yè)信譽使美島用人單位經(jīng)營業(yè)績不斷上升，并被日本《科研新聞》稱為“女裝王國的萬能工廠”。2001年2月9日，美爾雅臨時股東大會通過關于出讓美島用人單位股權的議案，這次\o"股權變動"股權變動對于美島用人單位來說，是機遇與挑戰(zhàn)并存。面對激烈的\o"市場競爭"市場競爭，美島用人單位加快了向經(jīng)營型用人單位轉變的步伐，并制定了穩(wěn)住日本市場，大力拓展國內(nèi)市場和歐美市場的\o"用人單位"用人單位的\o"發(fā)展戰(zhàn)略"發(fā)展戰(zhàn)略。用人單位管理層從用人單位發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，敏銳地認識到要實現(xiàn)這一目標，人才是關鍵。為了發(fā)現(xiàn)人才、用好人才并為人才的成長創(chuàng)造一個好的環(huán)境，美島用人單位決定建立一套規(guī)范合理的\o"績效考核體系"績效考核體系，并對用人單位所有非計件員工進行一次測評，以綜合考察用人單位現(xiàn)有的人力資源狀況。美島用人單位以生產(chǎn)高檔女裝為主，其業(yè)務長期以來集中在對日貿(mào)易方面，對內(nèi)貿(mào)易、歐美貿(mào)易近年來也有所發(fā)展；與這種業(yè)務性質相適應，美島用人單位的組織結構由人力資源部、財務部、\o"公關部"公關部、生產(chǎn)技術部、外經(jīng)貿(mào)部、信息部、內(nèi)貿(mào)部、設備部和生產(chǎn)廠組成。美島用人單位的非計件員工有80多人，主要分布在輔助生產(chǎn)部門以及生產(chǎn)部門的管理崗位，與生產(chǎn)一線的計件工不同，這些員工學歷相對較高，崗位績效無法定量，能力表現(xiàn)也多樣化，是用人單位人力資苧開發(fā)的重點。美島用人單位管理層希望通過本次測評達到以下幾個目的：①希望通過科學的人員測評，對每個人的能力進行一次全面公正的評價，以便在實踐中更好的配置人力資源；②希望能夠發(fā)現(xiàn)一些具有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬牛员阌萌藛挝恢攸c培養(yǎng)和加以重用；③希望\o"員工"員工通過測評能夠更好的認識自己，以便在以后的工作中改進\o"工作績效"工作績效。(二)用人單位人員測評方案的設計與實施1．人員測評指標體系的建立能力是內(nèi)在于人體之中的體力和智力的總和，每個人的能力都是由各種素質要素耦合而成的綜合體，因而衡量人與人之間的\o"能力差異"能力差異首先要建立一套表示人員素質及其功能行為的各個方面相互聯(lián)系、相互制約的要素體系，只有在此基礎上，我們才能通過測量個體在各個素質要素上表現(xiàn)出來的差異來全面衡量人的能力。一般說來，人的能力由心理素質、身體素質、文化素質和\o"工作技能"工作技能等幾個要素組成，其中心理素質包括智力、人格和\o"價值觀"價值觀等要素；身體素質包括健康狀況與體力狀況兩個方面；文化素質由知識素質與工作經(jīng)驗素質構成；而\o"工作技能"工作技能包括專業(yè)知識與專門技能。能力要素體系涵蓋了個體能力表現(xiàn)的總和，然而，用人單位實施人員測評不可能針對每一個要素都進行測量，因此合理選擇與工作績效密切相關的要素進行測評往往成為人員測評成功的關鍵。美島用人單位人員測評指標體系的建立，實質上就是根據(jù)美島用人單位實際情況篩選出績效相關要素并據(jù)以設計測評指標的過程。美島用人單位人員測評指標體系的設計大致分兩步進行：首先，通過對美島用人單位員工的學歷、工作年限、工作性質等項目的總體調(diào)查，發(fā)現(xiàn)參與測評的\o"員工"員工以事務性工作為主，較少的參與\o"體力勞動"體力勞動，因而剔除了身體素質要素；接著便與美島用人單位各部門員工代表進行訪談，并依據(jù)訪談結果確定績效相關要素，最后設計測評指標體系，如心理素質、文化素質及工作技能指標等。2．人員測評方法體系的設計明確了測評指標，接下來就需要確定用什么方法進行測評才能讓個體能力在各項指標上表現(xiàn)出差異。常用的測評方法有心理測驗法、\o"筆試法"筆試法、面試法、情境模擬測驗法、\o"評價中心法"評價中心法和評定法等幾種。在現(xiàn)代用人單位管理實踐中，\o"筆試"筆試被廣泛地運用于\o"人員招聘"人員招聘、選拔和\o"培訓開發(fā)"培訓開發(fā)。在測評中，筆試主要用于測評員工的工作技能；為了提高測評的效度，我們將情境模擬測驗法引入筆試，讓被測者直接針對實際的或模擬的工作內(nèi)容和需要解決的問題進行分析；與此同時，為了增強試卷的區(qū)分度，試題的難度也依次有所變化。試題最后一項內(nèi)容為結合本職工作寫一篇建議書，它綜合考核了被測者的工作能力。學歷是一個人綜合智力的反映，而工作經(jīng)歷則是對工作經(jīng)驗的一個綜合評價。面試法有結構化面試與非結構化面試兩種，綜合考慮兩種方法的優(yōu)缺點，美島用人單位此次測評采用了以結構化面試為主，非結構化面試為輔的面談方式。具體說來，就是事先確定面試的題目、順序和分項評分標準，而在實際面試過程中，針對每個人的實際情況，部分的運用非結構化面談方式了解必要信息。美島用人單位此次人員測評對象主要是在崗員工，其中在美島工作5年以上的就有65人，占總人數(shù)的81％，因而，基于\o"崗位職責"崗位職責對員工績效進行考評與分析將為人員測評提供充分的信息，從而大大提高了人員測評的信度和效度。事實上，用于人員配置的科學的測評體系是建立在科學、合理績效考評體系的基礎上的；實踐證明，用于\o"人員配置"人員配置的科學的測評體系是建立在運用\o"目標考核"目標考核與過程考核相結合的方法可以較好的評價員工的工作績效，其中\(zhòng)o"目標考核"目標考核是在明確崗位職責的基礎上，運用五個左右的關鍵績效指標考核員工的工作量、\o"工作質量"工作質量、\o"工作效率"工作效率、工作能力和差錯率；而過程考核主要考核員工的\o"工作態(tài)度"工作態(tài)度、\o"服務質量"服務質量等。群體評議是我國常用的人事管理工具，俗話說“群眾的眼睛是雪亮的”，誰干得好，誰干得不好，每個人心里都有一桿秤，所以，這種方法用于人員測評具有一定的可靠性，比如測評員工的\o"人際交往能力"人際交往能力。如果采用案例分析試題測評這些能力，要么不真實，要么顯得比較單薄，顯然用群體評議對這些能力進行測評更合理些。上述五個測評項目各有側重，因而此次測評依據(jù)各個項日測評指標的重要程度確定了各個項目測評結果對測評總得分的影響程度，也即權重。3．人員測評方案的實施美島用人單位人員測評方案的實施可以分為兩個部分，一是測定法的實施，主要包括筆試與面試兩個方面；一是評定法的實施，主要包括績效考核與群體評議；至于學歷與工作經(jīng)歷的評定主要參考已有的員工檔案信息，比較容易開展。筆試與面試的實施過程比較簡單，只需要依據(jù)上一步設計好的筆試試題與面試步驟按部就班就行了，不過需要注意的是確定一個合理的測定標準。比如，筆試試題最后一部分是一份建議書，由于這是主觀試題，即使面對同一份試卷，不同閱卷人的評定也不會相同，這時就需要確定一個標準，這個標準包括測定項目，如對本職工作了解的深入程度、\o"創(chuàng)新精神"創(chuàng)新精神、建議可行性等，以及測定等級，如有重大創(chuàng)新得10分，具有一定的\o"創(chuàng)新精神"創(chuàng)新精神得5分等?？冃Э荚u的實施分以下幾步進行：首先，分發(fā)問卷并進行工作分析，確定每個崗位的職責；接著，依據(jù)崗位職責確定\o"關鍵績效指標"關鍵績效指標；第三，根據(jù)年初目標分解到各個崗位的各項指標，確定\o"目標值"目標值；第四，根據(jù)實際完成情況考核各指標完成情況，得出目標考核成績；最后，根據(jù)過程考核指標進行\(zhòng)o"問卷調(diào)查"問卷調(diào)查，得出過程考核成績。群體評議的實施需要注意以下兩點：第一，評議人員的選擇。通常群體評議是在一個評定單位(如一個部門)內(nèi)進行，因為這個范圍內(nèi)的員工工作聯(lián)系較多，互相之間比較了解，然而，具體到每一個人，還需要確定與其\o"崗位職責"崗位職責密切聯(lián)系的其他人參與評定，這些人包括上級、下級、其他部門員工或者是\o"客戶"客戶，只有這樣評議結果才能全面。第二，\o"等級評定法"等級評定法與\o"排隊法"排隊法相結合。一般說來，在進行評議時，主要是將評定指標按照程度的不同分為ABCDE五檔，然后由評議人選擇；但是，假如評議人認為在一個評定單位(如一個部門)內(nèi)，評議對象之間的差別不大，這時候，我們就需要運用\o"排隊法"排隊法對等級評定結果進行修正。4．人員測評信息處理與反饋在實施人員測評的過程中，施測方會獲得各種各樣的數(shù)據(jù)和主觀印象；所謂人員測評信息處理就是將這些信息匯集成有用的測評信息。由于每種測評方法都是針對相應的測評指標進行的，所以信息處理的第一步就是將各項測評指標得分進行歸集得出分項得分；對于用不同方法測評同一指標的情況則需要根據(jù)測評方法的可靠性確定權重得出加權分：獲得了單項指標得分后，就可以按照預定的權重計算得出總得分。需要注意的是，實施過程中獲得的測評信息不是百分之百準確的，而且常常會出現(xiàn)不同測評方法獲得的信息相互矛盾的情況，這時就需要在信息處理過程中進行適當修正。比如某一會計人員在測評財務專業(yè)知識時得分很低，而其工作績效表現(xiàn)良好，這時就需要對其本人進行求證，如果是由于其他原因影響了知識測試成績，那么，我們就需要對該員工重新測試，修正原來的測試成績。所有信息處理完成以后，最后須將所有的信息反饋給測評測方和被測個人。在此次測評中，美島用人單位每個員工的單項測評成績及總得分一方面反饋到管理層，作為進行