民營企業(yè)薪酬績效管理特點(diǎn)

民營企業(yè)是在我國改革開放以及市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中逐步發(fā)展起來的，目前，民營經(jīng)濟(jì)在我國國民經(jīng)濟(jì)中占有越來越重要的地位，尤其是在競爭性行業(yè)，民營機(jī)制靈敏、管理高效的特點(diǎn)充分發(fā)揮出較大優(yōu)勢。除涉及國家發(fā)展戰(zhàn)略及平安領(lǐng)域（軍事平安、能源平安、金融平安、信息平安、航空航天），民營資本在鋼鐵、汽車、化工、裝備制造、電力、煤炭等行業(yè)均獲得了長足發(fā)展，有的行業(yè)民營經(jīng)濟(jì)已經(jīng)形成與國有經(jīng)濟(jì)競爭的格局，有的行業(yè)內(nèi)民營經(jīng)濟(jì)占有確定的地位。在房地產(chǎn)、設(shè)備制造、家用電器、電氣電子、紡織服裝等充分競爭行業(yè)，已經(jīng)形成民營經(jīng)濟(jì)占主導(dǎo)地位的格局。薪酬作為最具有激勵(lì)作用的因素，對于提高民營企業(yè)員工主動(dòng)性，促進(jìn)民營經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展起到了特殊重要的作用。但在民營企業(yè)薪酬管理實(shí)踐過程中，也存在著這樣那樣的問題。民營企業(yè)薪酬管理特點(diǎn)如下：1.薪酬激勵(lì)機(jī)制能夠發(fā)揮作用，這對民營企業(yè)快速發(fā)展起到重要的作用，在激勵(lì)方式上某些企業(yè)存在著走極端現(xiàn)象。民營企業(yè)激勵(lì)機(jī)制能夠發(fā)揮作用，是由以下幾個(gè)緣由確定的：1）激勵(lì)的內(nèi)容和程度比較適合員工需求在民營企業(yè)中，一般通過績效工資或獎(jiǎng)金來對員工進(jìn)行較強(qiáng)的激勵(lì)，這在中國當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展條件下，是比較適合員工需求的。另一方面，在民營企業(yè)中，業(yè)績導(dǎo)向的文化占據(jù)主流，因此能對業(yè)績優(yōu)秀者進(jìn)行比較強(qiáng)的激勵(lì)。2）激勵(lì)的方式和時(shí)機(jī)把握精確激勵(lì)員工的方式除了工資、獎(jiǎng)金等經(jīng)濟(jì)性酬勞外，員工實(shí)力成長及職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)對員工來說也是特殊大的激勵(lì)因素。由于民營企業(yè)人員素養(yǎng)起步較低，同時(shí)民營企業(yè)的快速發(fā)展對人才在數(shù)量和質(zhì)量上都提出了較高要求，這必定給員工供應(yīng)特殊多的機(jī)會(huì)去熬煉、提高實(shí)力，從而獲得晉升機(jī)會(huì)。民營企業(yè)在對員工進(jìn)行激勵(lì)的方式選擇上，有比較多的選擇空間，同時(shí)民營企業(yè)機(jī)制靈敏、決策效率高的特點(diǎn)也使員工能剛好獲得激勵(lì)，無論是獎(jiǎng)金激勵(lì)還是崗位晉升激勵(lì)，都能做到剛好并有針對性。薪酬激勵(lì)是最能調(diào)動(dòng)員工主動(dòng)性的因素，在民營企業(yè)中被廣泛接受，但在實(shí)踐中，往往存在著以下不足：1）過分留意經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)因素，忽視或輕視非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)因素的作用很多民營企業(yè)在經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)因素方面力度大，措施到位，這對提高員工的主動(dòng)性是必要的，但卻不是惟一的方式。在加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)因素作用的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分重視非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)因素的作用，比如發(fā)展晉升機(jī)會(huì)、良好的工作環(huán)境和工作氛圍等，此外，還應(yīng)重視一些精神激勵(lì)因素，比如定期評比先進(jìn)、賜予員工榮譽(yù)稱號等。事實(shí)上，傳統(tǒng)國有企業(yè)有一套特殊好的精神激勵(lì)機(jī)制，民營企業(yè)應(yīng)當(dāng)吸取、借鑒這方面的成功閱歷。2）在經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)因素方面，過分留意獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用，對基本工資以及社會(huì)保障等方面的保健功能重視不夠激勵(lì)因素是提高大家主動(dòng)性的重要因素，但保健因素也是特殊關(guān)鍵的，假如保健因素不到位而引起員工不滿足，那么激勵(lì)因素是很難發(fā)揮效力的。在很多民營企業(yè)中，績效工資、獎(jiǎng)金等占有絕大部分比例，基本工資等固定收入比較少，事實(shí)上這么做是不科學(xué)的，這是因?yàn)椋菏紫龋@種模式不會(huì)降低企業(yè)的成本，因?yàn)閱T工的總體收入并不低；其次，由于基本工資比例過低，員工對于收入預(yù)期不穩(wěn)定，員工對企業(yè)忠誠度低，簡潔引發(fā)較高的員工流失率。流失一個(gè)合格（更不用說優(yōu)秀）的員工對企業(yè)是有很大損失的，培育人是有成本的，是須要時(shí)間的，時(shí)間對應(yīng)著機(jī)會(huì)成本。同樣，作為保健因素的社會(huì)福利保險(xiǎn)問題，也和基本工資的道理一樣，不再贅述。因此，民營企業(yè)應(yīng)當(dāng)合理設(shè)計(jì)固定薪酬與浮動(dòng)薪酬的比例，應(yīng)該充分重視社會(huì)保險(xiǎn)等對員工的保健因素作用。3）忽視對員工進(jìn)行培訓(xùn)的激勵(lì)作用對員工進(jìn)行培訓(xùn)是一種特殊重要的激勵(lì)方式，但在民營企業(yè)中，這方面往往做的不系統(tǒng)。很多民營企業(yè)對員工缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)支配，不能結(jié)合公司人力資源戰(zhàn)略及員工職業(yè)發(fā)展路徑對員工進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)，崗前培訓(xùn)往往缺失（大部分是先上崗、邊工作邊培訓(xùn)），在崗培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性，脫崗培訓(xùn)、外出培訓(xùn)等形式很少得到民營企業(yè)的重視。出現(xiàn)上述問題的緣由是：一方面，民營企業(yè)人才高流淌特征使老板不敢貿(mào)然在員工培訓(xùn)上投入過多資金；另一方面，人員培育是緩慢的過程，“十年樹木、百年樹人”，面對競爭特殊激烈、外部環(huán)境變更特殊迅速、企業(yè)資金實(shí)力有限的狀況，民營企業(yè)老板沒有站在長遠(yuǎn)角度對員工培訓(xùn)進(jìn)行較大投入，也是可以理解的。但一個(gè)有長遠(yuǎn)眼光和戰(zhàn)略思維、有遠(yuǎn)大志向和寬廣胸懷的民營企業(yè)家，是不會(huì)在員工培訓(xùn)上吝嗇的，因?yàn)樗?，做企業(yè)就是在做人，只有員工的素養(yǎng)和實(shí)力不斷提高，企業(yè)才可能保持快速、穩(wěn)定的發(fā)展。4）對員工崗位晉升、降職的激勵(lì)隨意性大崗位晉升的正激勵(lì)作用與崗位降職的負(fù)激勵(lì)作用在民營企業(yè)中得到了廣泛應(yīng)用，但在運(yùn)用過程中，崗位晉升、降職隨意現(xiàn)象比較常見。以某民營企業(yè)集團(tuán)公司為例，其年銷售收入30多億元，就是在這樣的企業(yè)中，總經(jīng)理職位的任免就是董事長一句話，在一個(gè)月內(nèi)，連續(xù)免掉了總經(jīng)理和常務(wù)副總經(jīng)理兩個(gè)崗位的任職者。其實(shí)在這家企業(yè)中，公司總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門總監(jiān)等職務(wù)晉升或降職并不鮮見，很多高層都有過總經(jīng)理被免為副總經(jīng)理后又被任命為總經(jīng)理的閱歷。員工崗位晉升、降職隨意性大的危害是很嚴(yán)峻的，用人不當(dāng)會(huì)給企業(yè)帶來嚴(yán)峻損失，一方面可能因業(yè)務(wù)開展不力出現(xiàn)損失，另一方面抓不住稍縱即逝的機(jī)會(huì)也會(huì)給企業(yè)帶來機(jī)會(huì)損失。更為嚴(yán)峻的是，這種現(xiàn)象的后果是降低激勵(lì)的效果，無論是對崗位晉升的激勵(lì)還是對崗位降職的懲處，員工都不會(huì)感到那么嚴(yán)峻，激勵(lì)效應(yīng)大大降低，這對組織是長遠(yuǎn)和致命的損害。那么，企業(yè)存在這種現(xiàn)象的緣由是什么呢？首先，是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)管理風(fēng)格問題，企業(yè)快速發(fā)展往往得益于靈敏的用人機(jī)制，因此老板對這種做法的有效性會(huì)特殊認(rèn)可，但隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)決策者往往沒有意識到管理風(fēng)格也應(yīng)當(dāng)做出相應(yīng)變更；其次，民營企業(yè)全部權(quán)特征確定了任何重大決策都是老板的事情，無論風(fēng)險(xiǎn)和收益都由老板自己負(fù)責(zé)，沒有人會(huì)為老板額外操勞這些事情，因此漸漸形成了老板一個(gè)人決策的習(xí)慣，這必定會(huì)帶來隨意性；第三，很多企業(yè)沒有系統(tǒng)推動(dòng)績效管理和績效考核工作，缺乏對管理人員的歷史業(yè)績記錄，往往依據(jù)突發(fā)事務(wù)晉升或降職，沒有考核記錄作為支持。2.薪酬管理規(guī)范性、肅穆性不夠，薪酬管理隨意性大在民營企業(yè)中，往往存在薪酬制度不完善、薪酬管理隨意性大等狀況，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1）薪酬制度不健全很多民營企業(yè)薪酬制度不健全，薪酬構(gòu)成以及薪酬計(jì)算發(fā)放沒有明確說明，員工有多少薪酬全憑老板一句話，這樣的管理方式確定是不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展須要的。2）規(guī)章制度變更太快或者得不到嚴(yán)格執(zhí)行民營企業(yè)規(guī)章制度變更太快，原有的規(guī)章制度員工可能還沒來得及理解和適應(yīng)，就被新制度所代替了。另一方面，民營企業(yè)規(guī)章制度形同虛設(shè)，不能得到切實(shí)、有效的執(zhí)行。3）以領(lǐng)導(dǎo)叮囑代替規(guī)章制度在民營企業(yè)中，很多狀況下不是依據(jù)制度辦事，而是依據(jù)老板的叮囑辦事，在老板叮囑和公司規(guī)章制度存在沖突的狀況下，也沒有人會(huì)提示老板遵守制度。造成民營企業(yè)薪酬管理不規(guī)范、隨意性大的緣由是：首先，是管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格問題，這是最根本的緣由，也是最難破除的障礙。其次，是公司內(nèi)部管理不能跟上公司發(fā)展步伐，內(nèi)部管理滯后。當(dāng)企業(yè)發(fā)展快速時(shí)，管理者將主要精力都放在市場開拓和公司發(fā)展上，而加強(qiáng)內(nèi)部管理、苦練內(nèi)功的行為往往被公司決策領(lǐng)導(dǎo)所忽視，一旦發(fā)覺存在問題可能為時(shí)已晚。第三，企業(yè)重視結(jié)果公允而忽視過程公允。薪酬制度建設(shè)其實(shí)質(zhì)是為了實(shí)現(xiàn)過程公允，很多企業(yè)家不進(jìn)行制度建設(shè)是因?yàn)樗麄儓?jiān)信，他們對薪酬的發(fā)放能做到公允、合理，因此不擔(dān)憂內(nèi)部公允的問題。但事實(shí)上，過程公允對內(nèi)部公允感具有特殊重要的意義，假如沒有過程公允，就不會(huì)有真正意義上的結(jié)果公允。第四，是現(xiàn)代薪酬管理理念、工具和方法導(dǎo)入不夠，公司缺乏實(shí)質(zhì)而有效的方法解決有關(guān)薪酬管理方面的疑難問題。在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，規(guī)模小、人員少、組織結(jié)構(gòu)簡潔、薪酬構(gòu)成元素單一，作為企業(yè)家可以左右逢源、游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運(yùn)作，對于員工的薪酬發(fā)放較“隨意”也合情合理。但是，隨著企業(yè)逐步壯大和外界競爭的加劇，持續(xù)隨意性薪酬管理就不再適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的須要了，此時(shí)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)制度建設(shè)，實(shí)現(xiàn)薪酬管理的制度化、系統(tǒng)化和規(guī)范化。3.薪酬成本管理工作薄弱薪酬成本管理工作是由薪酬預(yù)算、薪酬計(jì)算支付、薪酬調(diào)整組成的循環(huán)，在民營企業(yè)中，這幾個(gè)環(huán)節(jié)工作的重要意義往往都被忽視。1）薪酬預(yù)算工作基礎(chǔ)薄弱，很少進(jìn)行人工成本的分析預(yù)料工作，不能針對企業(yè)外部環(huán)境變更以及行業(yè)薪酬變更狀況對企業(yè)薪酬策略進(jìn)行剛好調(diào)整，企業(yè)薪酬管理停留在初級薪酬計(jì)算發(fā)放階段。2）在薪酬計(jì)算支付問題上，很多民營企業(yè)選擇保密式薪酬發(fā)放方式，客觀來說，接受這種形式是企業(yè)不得已而為之，