業(yè)務(wù)人員等級(jí)薪酬方案及晉升制度

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔業(yè)務(wù)人員等級(jí)薪酬方案及晉升制度目錄：1、2019奇正藥業(yè)薪酬管理制度2、業(yè)務(wù)人員等級(jí)薪酬方案及晉升制度3、盛泰藥業(yè)薪酬管理制度奇正集團(tuán)工資管理制度（草案）工資理念（目的）第一條為了謀求奇正集團(tuán)可持續(xù)發(fā)展，并統(tǒng)一工資管理規(guī)范，特制定本制度。（適用）第二條本制度適用奇正集團(tuán)公司全體在冊(cè)員工。（工資結(jié)構(gòu)）第三條工資結(jié)構(gòu)如下圖所示。（參閱圖1）基本工資津貼工資結(jié)構(gòu)獎(jiǎng)金職務(wù)工資圖1奇正集團(tuán)工資結(jié)構(gòu)圖（工資依據(jù)）第四條工資確定的依據(jù)是職務(wù)，以及在履行職責(zé)過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)、才干與姿態(tài)。在工資確定依據(jù)上，不考慮員工的工齡、年齡與家庭負(fù)擔(dān)。（方針）第五條奇正集團(tuán)的工資方針是，鼓勵(lì)每個(gè)員工承擔(dān)起職務(wù)工作的責(zé)任，按職業(yè)化的要求努力工作，使所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)價(jià)值充分發(fā)揮起來(lái)。（宗旨）第六條奇正集團(tuán)將通過(guò)工資杠桿，吸引優(yōu)秀人才，留住關(guān)鍵人才，激發(fā)人力資源，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，提高響應(yīng)顧客需求的速度。[注]作為過(guò)渡形式，由現(xiàn)在的管理委員會(huì)及相關(guān)機(jī)構(gòu)承擔(dān)。第二章基本規(guī)范（計(jì)算期）第七條工資的計(jì)算期間，一年為12個(gè)月，一月為22天，一天為8小時(shí)。在進(jìn)行缺勤扣除時(shí)，原則上按工資計(jì)算期進(jìn)行（參閱表1）。新員工若10前進(jìn)企業(yè)，按全月計(jì)算職務(wù)等級(jí)工資；若10后進(jìn)企業(yè)，按半月計(jì)算職務(wù)等級(jí)工資。表1缺勤計(jì)算單位缺勤時(shí)間符號(hào)扣除標(biāo)準(zhǔn)缺勤小時(shí)t1扣1/176月職務(wù)等級(jí)工資缺勤天t2扣1/22月職務(wù)等級(jí)工資缺勤月t3扣全月職務(wù)等級(jí)工資（缺勤分類）第八條凡在制度工作時(shí)間內(nèi)不能出勤者，為缺勤，分類如下。（參閱圖2）--因公缺勤--因私缺勤--礦工缺勤缺勤類別——--事假缺勤--公傷缺勤--病假缺勤圖2奇正集團(tuán)缺勤分類表因公缺勤。凡本企業(yè)派出學(xué)習(xí)培訓(xùn)、法定產(chǎn)假，法定婚喪假與其他企業(yè)認(rèn)定的非因私缺勤者，為因公缺勤。因私缺勤。凡遲到、早退、因私外出與串崗者，為因私缺勤。礦工缺勤。凡是先不請(qǐng)假而缺勤，事后無(wú)正當(dāng)理由補(bǔ)假者，為礦工缺勤。事假缺勤。凡因私請(qǐng)假并獲主管同意而缺勤，為事假缺勤。公傷缺勤。凡因公負(fù)傷且住院治療期間而缺勤，為公傷缺勤。病假缺勤。凡非因公負(fù)傷，因公負(fù)傷康復(fù)期與疾病治療期缺勤且有市級(jí)指定醫(yī)院證明者，為病假缺勤。（缺勤計(jì)算）第九條各類缺勤扣除基準(zhǔn)如下表。（參閱表2）表2缺勤月薪扣除基準(zhǔn)表月不滿1小時(shí)月滿1小時(shí)月滿1天年滿1月年滿3月滿半年因公****1/3t32/3t3因私t11.3t13t2自動(dòng)離職**礦工t11.3t16t2自動(dòng)離職**事假*t1t2t3自動(dòng)離職*公傷******病假***1/3t32/3t3t3（工資扣除）第十條在支付工資前作如下統(tǒng)一扣除：扣除個(gè)人所得稅及法定的有關(guān)稅費(fèi)；扣除法定的保險(xiǎn)費(fèi)及本企業(yè)內(nèi)契約規(guī)定的保險(xiǎn)費(fèi)；扣除企業(yè)內(nèi)契約規(guī)定的代扣金額；扣除企業(yè)其他制度性規(guī)定的超支費(fèi)用；扣除員工私人借款償還金；扣除缺勤工資及懲戒規(guī)則規(guī)定的金額。（工資支付）第十一條工資的支付日為每月的26日，獎(jiǎng)金支付日為次月10日。支付日如遇公休日或節(jié)假日，則提前至放假前一日。工資以現(xiàn)金方式支付給本人或直系親屬。（提前支付）第十二條員工本人若按下列理由提出申請(qǐng)，主管上司確認(rèn)后可提前支付該月的工資。婚喪、疾病、分娩與災(zāi)害；其他本企業(yè)認(rèn)可的非常事件。（辭退處理）第十三條員工被辭退或解聘后，本企業(yè)向該員工或直系親屬一次付清其應(yīng)得的工資性收入。（自動(dòng)離職）第十四條員工從自動(dòng)離職日起，本企業(yè)不予支付工資性收入。第三章工資分類（工資分類）員工按不同的類別分別實(shí)行不同的工資結(jié)構(gòu)。（參閱表3和表4）表3工資結(jié)構(gòu)工資分類范圍工資結(jié)構(gòu)系數(shù)第一類總部職員A+k*B+C+Dk=1.0第二類營(yíng)銷人員A+k*B+C+Ek=0.5第三類要職要員A+k*B+C+Fk=0.5第四類外聘臨時(shí)工G表4工資結(jié)構(gòu)釋義代號(hào)ABCDEFG名稱基本工資職務(wù)工資津貼補(bǔ)助業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金提成獎(jiǎng)年薪固定工資第四章基本工資（A）（基本工資）第十六條基本工資是指公司每月發(fā)給員工的基本工資，這一部分不受公司月度經(jīng)濟(jì)效益的影響，只與員工是否在冊(cè)有關(guān)。第十七條基本工資按《勞動(dòng)法》及地方法規(guī)性文件確定，集團(tuán)總部所有員工的基本工資都為人民幣元?？煞窨紤]基本工資按照當(dāng)?shù)胤ǘㄗ畹凸べY水平第十八條所有員工的基本工資應(yīng)保持一致，沒(méi)有特例。第五章職能等級(jí)工資（B）（職務(wù)等級(jí)）第十九條職務(wù)“等級(jí)工資”的基礎(chǔ)是“職務(wù)等級(jí)”，即各類職務(wù)對(duì)集團(tuán)公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的“相對(duì)價(jià)值”。職務(wù)等級(jí)越高，相對(duì)價(jià)值越大。（等級(jí)因素）第二十條職務(wù)等級(jí)確立的因素如下所示。承擔(dān)工作所需要的知能或體能；工作的目標(biāo)、任務(wù)與責(zé)任，以及責(zé)任范圍；工作的重復(fù)性；工作的復(fù)雜性；與人接觸的差異性；與人接觸的難易度[復(fù)雜度]；工作的環(huán)境。（職務(wù)評(píng)價(jià)）第二十一條依據(jù)職務(wù)等級(jí)因素，對(duì)各類職務(wù)的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，確定各類職務(wù)的“職等”，（參閱表5、表6）進(jìn)而確定“職級(jí)”。表5奇正集團(tuán)部分職務(wù)歸類示例職類職稱職務(wù)（崗位）示例決策類董事長(zhǎng)董事長(zhǎng)管理類高層管理總經(jīng)理、副總經(jīng)理中層管理部門經(jīng)理：財(cái)務(wù)經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、行政經(jīng)理、人事部經(jīng)理等基層管理部門主管：財(cái)務(wù)主管、審計(jì)主管、供應(yīng)部主管等專業(yè)類總工會(huì)計(jì)、工程、經(jīng)濟(jì)高級(jí)工程師工程師助理工程師技術(shù)員業(yè)務(wù)類特級(jí)業(yè)務(wù)員工程、質(zhì)檢、財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)、審計(jì)、出納、統(tǒng)計(jì)高級(jí)業(yè)務(wù)員中級(jí)業(yè)務(wù)員初級(jí)業(yè)務(wù)員操作類高級(jí)工生產(chǎn)、維修、調(diào)試中級(jí)工初級(jí)工事務(wù)類事物員打字員、后勤、司機(jī)、炊事、門衛(wèi)等表6奇正集團(tuán)職務(wù)等級(jí)表職層職類職等決策管理專業(yè)業(yè)務(wù)操作事物M十九總裁八總經(jīng)理S七六總工五部門經(jīng)理高級(jí)工程師四部門主管工程師特級(jí)業(yè)務(wù)員J三助理工程師高級(jí)業(yè)務(wù)員高級(jí)工二技術(shù)員中級(jí)業(yè)務(wù)員中級(jí)工一初級(jí)業(yè)務(wù)員初級(jí)工事物員（職能等級(jí)表）第二十二條職務(wù)的相對(duì)價(jià)值，進(jìn)而職務(wù)的等級(jí)，是職務(wù)工資等級(jí)表的客觀基礎(chǔ)。奇正集團(tuán)工資等級(jí)采用十等30級(jí)。（參閱表7）表7奇正集團(tuán)職能工資等級(jí)表職等職級(jí)一二三四五六七八九十15006008001100150020002650345044505650252064086011801600213028103650469059503540680920126017002260297038504930625045607209801340180023903130405051706550558076010401420190025203290425054106850660080011001500200026503450445056507150762084011601580210027803610465058907450864088012201660220029103770485061307750966092012801740230030403930505063708050106809601340182024003170409052506610835011700100014001900250033004250545068508650127201040146019802600343044105650709089501374010801520206027003560457058507330925014760112015802140280036904730605075709550157801160164022202900382048906250781098501680012001700230030003950505064508050101501782012401760238031004080521066508290104501884012801820246032004210537068508530107501986013201880254033004340553070508770110502088013601940262034004470569072509010113502190014002000270035004600585074509250116502292014402060278036004730601076509490119502394014802120286037004860617078509730122502496015202180294038004990633080509970125502598015602240302039005120649082501021012850261000160023003100400052506650845010450131502710201640236031804100538068108650106901345028104016802420326042005510697088501093013750291060172024803340430056407130905011170140503010801760254034204400577072909250114101435028.7（職能等級(jí)進(jìn)入）第二十三條具體某員工進(jìn)行薪等薪級(jí)，必須進(jìn)行評(píng)估，確保其能否使現(xiàn)任職務(wù)（職位）發(fā)揮應(yīng)有的“價(jià)值”?；蛘撸_認(rèn)職務(wù)擔(dān)當(dāng)者預(yù)期的“職務(wù)貢獻(xiàn)”。評(píng)估的主要依據(jù)是職務(wù)擔(dān)當(dāng)者以往人事考核結(jié)果,以及在職務(wù)上所做的工作計(jì)劃與承諾。任職資格等級(jí)進(jìn)入?當(dāng)公司的任職資格能力分層、分類、分等、分級(jí)確定后，等于構(gòu)筑了一個(gè)較完善的框架。?這個(gè)框架的設(shè)定是沒(méi)有考慮具體的人，它屬于基礎(chǔ)建設(shè)，確定了比賽場(chǎng)地、比賽線路、起跑點(diǎn)、終點(diǎn)等。?接下來(lái)就要將奇正公司的所有員工,按照以往的工資慣性轉(zhuǎn)入職能工資制度中，為每個(gè)人確定任職資格等級(jí)。?至此，就能順利地實(shí)現(xiàn)新舊工資制度的轉(zhuǎn)軌，任職資格等級(jí)制度才能真正運(yùn)轉(zhuǎn)起來(lái)。任職資格是指承擔(dān)職務(wù)（崗位）的資格與能力，內(nèi)容包括：?基本素質(zhì)：知識(shí)、技能與體能；?專業(yè)技能：經(jīng)驗(yàn)、熟練程度；?個(gè)人品質(zhì)：職業(yè)道德、修養(yǎng)。任職資格劃分是指對(duì)承擔(dān)職務(wù)（崗位）資格與能力的制度性區(qū)分。分層：按資格能力的高低，分出不同高低層次，是縱向劃分。（如：管理層，操作層）分類：按承擔(dān)職務(wù)（崗位）的性質(zhì)，分出不同內(nèi)容的資格能力，是橫向劃分。（如：管理類，事物類，生產(chǎn)類，市場(chǎng)類等）確定職能等級(jí)區(qū)間各職類任職資格等級(jí)的劃分必須分出等級(jí)下限和上限，即職能等級(jí)區(qū)間。下限是其任職資格能力起跑點(diǎn)，上限是其任職資格能力的終極目標(biāo)。職能等級(jí)區(qū)間，可由薪酬管理委員會(huì)根據(jù)集團(tuán)不同時(shí)期戰(zhàn)略重點(diǎn)的變化，對(duì)戰(zhàn)略價(jià)值上升的職類的職能等級(jí)區(qū)間，作出相應(yīng)的調(diào)整。職類區(qū)間的設(shè)置原則?預(yù)設(shè)原則職類區(qū)間要涵蓋本職層所有職務(wù)（崗位）的任職資格能力，必須為資格能力的提高預(yù)設(shè)足夠的空間。?傾斜原則各職類職能等級(jí)區(qū)間的設(shè)計(jì)，特別是上限的確定，必須拉開(kāi)差距，以體現(xiàn)公司總體戰(zhàn)略、理念和人事政策的導(dǎo)向，即向有利于公司成長(zhǎng)與發(fā)展的那類人傾斜。?非歧視原則拉開(kāi)差距，并不意味著對(duì)某一職類的歧視，而且員工可以在自我開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)上，通過(guò)職類轉(zhuǎn)換，進(jìn)入更新的職能等級(jí)。?非對(duì)應(yīng)原則職能等級(jí)區(qū)間上限，只意味著本職類的最高任職資格能力要求，員工很少能夠直接進(jìn)入上限，而能否進(jìn)入上限，取決于其自身能力的提高與考核結(jié)果。（薪等進(jìn)入基準(zhǔn)）第二十四條根據(jù)職務(wù)等級(jí)表，（參閱表5、表6）以及各類職務(wù)價(jià)值，確定各類職務(wù)擔(dān)當(dāng)者“薪等”區(qū)間如下。（參閱表8）[表8與表6有矛盾。george]按表8中薪等確定基準(zhǔn)，凡進(jìn)入“管理類職務(wù)”者，最低薪等可確定為三等，最高薪等可確定為八等。同理，進(jìn)入“事務(wù)類職務(wù)者”，最低薪等可確定為一等，最高薪等可確定為三等。表8職類區(qū)間職層職類職等決策類管理類專業(yè)類業(yè)務(wù)類操作類事物類M十九八S七六五四J三二一(薪級(jí)進(jìn)入基準(zhǔn))第二十五條“薪級(jí)”進(jìn)入的基準(zhǔn)為”學(xué)位”。(參閱表9)如：凡是取得博士學(xué)位者,最低薪級(jí)可定為5級(jí),最高薪級(jí)可定為10級(jí);同理取得高中(中專)以下學(xué)位者,最低薪級(jí)可定為1級(jí);最高薪級(jí)可定為3級(jí),隨著企業(yè)情況的變化,薪級(jí)進(jìn)入的基準(zhǔn)可重新定義。表9薪級(jí)進(jìn)入基準(zhǔn)表學(xué)位薪級(jí)初中（小學(xué)）高中（中專）大學(xué)（大專）碩士（MBA）博士（博士后）3029………..………..………..10987654321（考核計(jì)分）第二十六條人事考核結(jié)果分為S、A、B、C、D五等，對(duì)應(yīng)的計(jì)分值如下表所示。（參閱表10）表10績(jī)效考核結(jié)果記分表評(píng)語(yǔ)極佳優(yōu)秀良好合格不合格考核結(jié)果SABCD分值54321（薪級(jí)調(diào)整基準(zhǔn)）第二十七條薪級(jí)調(diào)整每半年一次。依據(jù)半年兩次的季度考核結(jié)果累計(jì)計(jì)分值決定薪級(jí)調(diào)整，調(diào)整基準(zhǔn)如下表所示。（參閱表11）表11薪級(jí)調(diào)整基準(zhǔn)累計(jì)分值（半年兩次）升（降）級(jí)10+29，8+17，6，504，3-12-2（薪等調(diào)整基準(zhǔn)）[半年調(diào)一次級(jí)是可以接受的，也具有鼓勵(lì)性。但我個(gè)人不贊成根據(jù)業(yè)績(jī)調(diào)等。因?yàn)樾降鹊某霭l(fā)點(diǎn)是工作職務(wù)，如果工作職務(wù)沒(méi)有變化，薪等也不應(yīng)該發(fā)生變化。若一個(gè)員工他在某一薪等上已經(jīng)升到最高薪級(jí)，他的職務(wù)工資已經(jīng)不能再升了，如果公司想要繼續(xù)給他升職務(wù)工資，唯一的辦法就是調(diào)整他的工作職務(wù)，給他升職。反之亦然。george]第二十八條薪等調(diào)整每年一次。依據(jù)一年四次績(jī)效考核結(jié)果的累計(jì)分值，決定薪等的調(diào)整，薪等調(diào)整基準(zhǔn)如下表所示。（參閱表12）表12薪等調(diào)整基準(zhǔn)累計(jì)分值K升（降）等18≤K≤20+112≤K≤1708≤K≤12-1K≤8下崗（調(diào)整順序）第二十九條年終的工作調(diào)整順序如下：先按照三四季度的兩次考評(píng)結(jié)果調(diào)整薪級(jí)，再依據(jù)一年四次的考評(píng)結(jié)果調(diào)整薪等；晉等后薪級(jí)確定，依工資表對(duì)應(yīng)金額上靠；退等后薪級(jí)確定，依工資表對(duì)應(yīng)金額下靠。?調(diào)升說(shuō)明：年末晉等時(shí)，若所在等級(jí)工資大于高一等的1級(jí)工資，則晉等;否則，則在年末調(diào)升兩次薪級(jí)。調(diào)整后，若此時(shí)所在等級(jí)工資大于高一等的1級(jí)工資，則晉等，工資向高靠；否則，不晉等。?調(diào)降說(shuō)明：年末降等時(shí)，若所在等級(jí)工資小于低一等的30級(jí)工資，則降等，否則，則在年末調(diào)降兩次薪級(jí)。調(diào)整后，若此時(shí)所在等級(jí)工資小于低一等的30級(jí)工資，則降等，工資向低靠；否則，不降等。（自然升等）第三十條在某一等中薪級(jí)升滿30級(jí)，若有升級(jí)情況出現(xiàn)，則自然過(guò)度到比其高一等對(duì)應(yīng)金額的薪級(jí)。（薪點(diǎn)值）第三十一條將薪等（十等）薪級(jí)（30級(jí)）組成的職能工資表（見(jiàn)表7）中的數(shù)值看作薪點(diǎn)，且暫定為1：1關(guān)系（即1點(diǎn)=RMB1）?以后隨著效益的變化，集團(tuán)公司可以每年調(diào)整一次薪點(diǎn)值，其依據(jù)是：上一年的業(yè)績(jī)、本年的目標(biāo)和外部環(huán)境的變化。（如：若明年凈利潤(rùn)增長(zhǎng)50%，則可定為1點(diǎn)=RMB1.2；若明年凈利潤(rùn)減少50%，則可定為1點(diǎn)=RMB0.8。）（薪點(diǎn)值調(diào)整）第三十二條將來(lái)集團(tuán)公司根據(jù)外部經(jīng)濟(jì)狀況，市場(chǎng)物價(jià)指數(shù)與實(shí)際經(jīng)濟(jì)效益，于每年年底調(diào)整一次薪點(diǎn)值。第六章津貼補(bǔ)助（C）（各種津貼）第三十三條津貼補(bǔ)助（可由奇正集團(tuán)根據(jù)《勞動(dòng)法》及地方相關(guān)政策并結(jié)合公司實(shí)際情況予以制定實(shí)施。）（1）加班津貼?加班定義：凡制度工作時(shí)間以外的出勤為加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小時(shí)工作日的延長(zhǎng)作業(yè)時(shí)間。?加班認(rèn)定：加班時(shí)間必須經(jīng)主管認(rèn)可。?計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)：發(fā)放主管認(rèn)可的加班時(shí)間，按加班者“小時(shí)職務(wù)工資”計(jì)算,加班以小時(shí)計(jì)算單位，不足一小時(shí)略去。參閱表。?發(fā)放時(shí)間：每月與職能等級(jí)工資一起發(fā)放注：N---加班的小時(shí)數(shù)；A---月職務(wù)工資（2）出差津貼?發(fā)放對(duì)象：凡離開(kāi)工作所在地到外省市出差者。（培訓(xùn)除外）?發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)員工在職務(wù)等級(jí)工資表中的位置，進(jìn)行確定。參閱表?發(fā)放時(shí)間：每月與職能等級(jí)工資一起發(fā)放。（3）管理津貼?發(fā)放對(duì)象：對(duì)決策各等領(lǐng)導(dǎo)與管理職務(wù)擔(dān)當(dāng)者支付管理津貼。?發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)員工在職務(wù)等級(jí)工資表中的位置，進(jìn)行確定。參閱表?發(fā)放時(shí)間：每月與職能等級(jí)工資一起發(fā)放。?注意事項(xiàng)：享受此津貼者不享受加班津貼。第七章業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金（D）（業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金的分配）第三十四條業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金的分配在年終按一年四次的考核結(jié)果一次發(fā)清（參閱表13）。表13業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金發(fā)放基準(zhǔn)累計(jì)分值K（一年四次）獎(jiǎng)金額20,19,183*月工資額[月工資額的概念是什么？是基本工資？基本工資+職務(wù)工資？……月平均實(shí)得職務(wù)工資（第四十一條）george]17,16,152*月工資額14,13,121*月工資額其它0第八章銷售提成獎(jiǎng)（銷售提成獎(jiǎng)）第三十五條銷售部門或個(gè)人在完成本年度銷售目標(biāo)的基礎(chǔ)上超額完成的一定部分按照銷售收入的一定百分比提取獎(jiǎng)金，提成率由公司每年年初制定。第九章年薪（年薪）第三十六條對(duì)集團(tuán)公司的要職要員實(shí)行年薪制。（發(fā)放依據(jù)）年薪的額度根據(jù)“職務(wù)工資等級(jí)”，以及考核結(jié)果確定。其依據(jù)是：（與職能工資制的結(jié)合）第三十八條職能等級(jí)工資是各項(xiàng)報(bào)酬決定的基礎(chǔ)，因此，無(wú)論進(jìn)入年薪制系列與否，都必須逐年依據(jù)考核結(jié)果，對(duì)所有員工的工資等級(jí)進(jìn)行調(diào)整；以便退出年薪制后，順利進(jìn)入等級(jí)工資體系。第十章固定工資（固定工資）第三十九條公司外聘臨時(shí)工實(shí)行統(tǒng)一定價(jià)制，不浮動(dòng)。暫定為元。第十一章退職金（退職金）第四十條被企業(yè)解除勞動(dòng)合同的員工（包括被公司辭退與除名的員工及勞動(dòng)合同期滿不續(xù)訂勞動(dòng)合同的員工），除第四十二條規(guī)定者外，企業(yè)將按相應(yīng)的支付標(biāo)準(zhǔn)向其支付其退職金（或稱補(bǔ)償金）。（支付標(biāo)準(zhǔn)）第四十一條退職金的支付標(biāo)準(zhǔn)為：在本企業(yè)工作每滿一年，支付一個(gè)月的月平均實(shí)得職務(wù)工資；在本企業(yè)工作不滿一年的按一年計(jì)算；月平均實(shí)得職務(wù)工資按員工被解除合同前三個(gè)月實(shí)得職務(wù)工資的平均數(shù)計(jì)算。（無(wú)退職金者）第四十二條凡下列情況之一者，不享受退職金。因違法亂紀(jì)被強(qiáng)制解雇者（開(kāi)除）；試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件者；給企業(yè)造成重大損失者；不經(jīng)允許辭職擅自脫離公司（自動(dòng)離職）者；其他企業(yè)認(rèn)為不應(yīng)支付退職金。精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔深圳市xx醫(yī)療器械有限公司業(yè)務(wù)人員等級(jí)薪酬管理辦法業(yè)務(wù)人員的收入由每月的底薪、提成及年終的個(gè)人任務(wù)考核獎(jiǎng)金、團(tuán)隊(duì)任務(wù)考核獎(jiǎng)金四個(gè)部分組成，等級(jí)薪酬制劃分1-9級(jí)：每月底薪每月提成年終個(gè)人任務(wù)考核獎(jiǎng)金年終團(tuán)隊(duì)任務(wù)考核獎(jiǎng)金級(jí)別10000當(dāng)月銷售凈利按階梯乘以對(duì)應(yīng)比例（各級(jí)別統(tǒng)一階梯）:（0-5]：12%（5-10]：15%（10-15]：18%（15-∞]：20%業(yè)務(wù)人員區(qū)域的年銷售任務(wù)完成率乘以該業(yè)務(wù)人員所處級(jí)別6個(gè)月的底薪團(tuán)隊(duì)年利潤(rùn)的5.0%99000團(tuán)隊(duì)年利潤(rùn)的4.7%88000團(tuán)隊(duì)年利潤(rùn)的4.4%77000團(tuán)隊(duì)年利潤(rùn)的4.0%66000團(tuán)隊(duì)年利潤(rùn)的3.5%55000團(tuán)隊(duì)年利潤(rùn)的3.0%44000團(tuán)隊(duì)年利潤(rùn)的2.0%33500團(tuán)隊(duì)年利潤(rùn)的1.0%23000團(tuán)隊(duì)年利潤(rùn)的0%1例1:級(jí)別3的業(yè)務(wù)員甲當(dāng)月銷售凈利12萬(wàn)元,他當(dāng)月底薪為4000元，提成為5x12%+5x15%+2x18%=1.71萬(wàn)元，甲的當(dāng)月收入為：2.11萬(wàn)元例2：級(jí)別5的業(yè)務(wù)員乙在年終區(qū)域的年銷售任務(wù)完成率為135%，團(tuán)隊(duì)的年凈利潤(rùn)為200萬(wàn)元，那么在年底，他的年終考核任務(wù)獎(jiǎng)金為：135%x6000x6=48600元，年終團(tuán)隊(duì)任務(wù)獎(jiǎng)金為：200x3.5%=7萬(wàn)元。乙在年底的總獎(jiǎng)金為：11.86萬(wàn)元備注1、銷售凈利=銷售總額-產(chǎn)品成本價(jià)-銷售費(fèi)用2、銷售費(fèi)用包括但不限于發(fā)票稅點(diǎn)、差率費(fèi)、招待費(fèi)、運(yùn)費(fèi)、售后人員費(fèi)用等業(yè)務(wù)相關(guān)費(fèi)用,不含業(yè)務(wù)底薪3、年終任務(wù)考核獎(jiǎng)金的領(lǐng)取條件：該業(yè)務(wù)人員區(qū)域的年銷售任務(wù)完成率≥60%4、年終團(tuán)隊(duì)任務(wù)獎(jiǎng)金的領(lǐng)取條件：該團(tuán)隊(duì)區(qū)域的年銷售任務(wù)完成率≥60%5、新員工在試用期默認(rèn)為1級(jí)，試用期限一般為3-6個(gè)月，具體由新員工的表現(xiàn)所決定。分析及說(shuō)明：1、考慮到每個(gè)區(qū)域的人口、經(jīng)濟(jì)水平和醫(yī)療政策上的差異，業(yè)務(wù)人員的銷售任務(wù)與底薪無(wú)關(guān)，縮小個(gè)別區(qū)域經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢(shì)上產(chǎn)生的個(gè)人提成，提高年終任務(wù)考核獎(jiǎng)金，目的是重視完成率及團(tuán)隊(duì)利益。2、業(yè)務(wù)人員等級(jí)與個(gè)人的銷售區(qū)域、年銷售任務(wù)無(wú)關(guān)，等級(jí)通過(guò)公司的評(píng)價(jià)小組對(duì)業(yè)務(wù)人員的任務(wù)完成率、業(yè)績(jī)、能力、品性、學(xué)識(shí)、影響等進(jìn)行綜合考核評(píng)定。 員工的等級(jí)與年度工作評(píng)價(jià)考核分?jǐn)?shù)的關(guān)系新員工試用期過(guò)后進(jìn)行工作評(píng)價(jià)考核，由評(píng)價(jià)小組(公司董事會(huì)選擇小組成員)進(jìn)行考核。考核結(jié)果決定員工去留以及等級(jí)。業(yè)務(wù)人員每年年終進(jìn)行一次工作評(píng)價(jià)考核及完成率的總評(píng)，年終的總評(píng)決定業(yè)務(wù)人員明年等級(jí)的晉升和下降：個(gè)人年度總評(píng)為A者，公司的評(píng)價(jià)小組會(huì)對(duì)該員工進(jìn)行綜合討論，將有機(jī)會(huì)升級(jí)；個(gè)人年度總評(píng)連續(xù)兩年考核分?jǐn)?shù)為B以上者，公司的評(píng)價(jià)小組會(huì)對(duì)該員工進(jìn)行綜合討論，將有機(jī)會(huì)升級(jí)；個(gè)人年度總評(píng)為D者，公司的評(píng)價(jià)小組會(huì)對(duì)該員工進(jìn)行綜合討論是否降一級(jí)；個(gè)人年度總評(píng)為E者，直接降一級(jí)；個(gè)人年度總評(píng)為F者，公司將與他/她解除勞動(dòng)關(guān)系。第三章附表業(yè)務(wù)人員年度工作評(píng)價(jià)考核表項(xiàng)目評(píng)價(jià)因素評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)得分業(yè)績(jī)50分工作質(zhì)量經(jīng)驗(yàn)豐富，工作出色15工作良好，有保證10有小失誤5有較大失誤0工作數(shù)量總能提前超額完成15按計(jì)劃完成10完成80%以上8完成60%-80%5完成60%以下0工作方法方法得當(dāng)，效率高10方法稍好，效率尚可8方法一般，效率低4方法失當(dāng)，有違紀(jì)行為0工作品質(zhì)行政事務(wù)管理堪稱模范10行政事務(wù)管理尚可8行政事務(wù)管理有小差錯(cuò)4行政事務(wù)管理很差0能力15分統(tǒng)率力合理安排工作，超額完成目標(biāo)5合理安排工作，基本完成目標(biāo)3工作安排一般，下屬有意見(jiàn)2分工不當(dāng)，下屬意見(jiàn)很大0判斷力能把握問(wèn)題關(guān)鍵，解決重大問(wèn)題5基本抓住問(wèn)題重點(diǎn)3尚能解決一般問(wèn)題2無(wú)法解決問(wèn)題0表達(dá)力工作條理清楚，有凝聚力5工作能讓人理解3工作含糊，但能執(zhí)行2讓人無(wú)所適從0品性10分協(xié)作性能積極同他人合作5能積極配合3被動(dòng)配合2不配合0威望度深受愛(ài)戴，是榜樣5尚且能讓部屬信服3部屬有意見(jiàn)2難以讓人信服0學(xué)識(shí)10分管理常識(shí)豐富、精通，并且能應(yīng)用于工作5較豐富，部門秩序良好3一般，管理有困難2缺乏，部門無(wú)管理0行業(yè)常識(shí)豐富、精通，并且能應(yīng)用于工作5較豐富，肯鉆研3一般，工作慢2缺乏，工作困難0影響15分影響性對(duì)公司的長(zhǎng)期業(yè)績(jī)和發(fā)展有重大意義15對(duì)公司的整體業(yè)績(jī)和總體發(fā)展有顯著影響12影響業(yè)績(jī)，對(duì)部門業(yè)績(jī)發(fā)展有影響10影響職責(zé)范圍內(nèi)的工作和業(yè)務(wù)流程5無(wú)大的影響，短期內(nèi)即可被代替0合計(jì)業(yè)務(wù)人員年度總評(píng)表個(gè)個(gè)人區(qū)域年完成率個(gè)人年度工作作評(píng)價(jià)價(jià)總評(píng)評(píng)人100%以上80%-99%70%-79%60%-69%60%以下91-100AABCC81-90ABBCD71-80BBBCD61-70BBCCD51-60BCDDE50及以下CCDEF精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔盛泰藥業(yè)薪酬管理制度總經(jīng)辦20XX年XX月XX日目錄第一章總則 3第二章薪酬結(jié)構(gòu)體系 4第三章薪酬元素 5第四章薪酬的計(jì)算與發(fā)放 7第五章薪酬等級(jí)的確定與薪酬調(diào)整 8第六章其他工資 10第七章附則 11

第一章總則適用范圍本制度適用于與盛泰藥業(yè)有限公司簽訂正式勞動(dòng)合同的員工，不適用于外聘人員。目的充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)員工的積極性。即：使薪酬與崗位價(jià)值緊密結(jié)合；使薪酬與員工業(yè)績(jī)緊密結(jié)合；設(shè)計(jì)原則薪酬作為分配價(jià)值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則：公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平為導(dǎo)向。薪酬設(shè)計(jì)重在建立合理的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制，崗位價(jià)值的高低是決定崗位工資的基礎(chǔ)。同時(shí)，員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)決定員工的最終收入。激勵(lì)性原則：薪酬以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，通過(guò)績(jī)效工資、技能工資、各類獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)激發(fā)員工的積極性；薪酬分級(jí)分檔，激發(fā)員工工作能力不斷提升，薪酬水平也相應(yīng)得到提高；

第二章薪酬結(jié)構(gòu)體系薪酬結(jié)構(gòu)分類根據(jù)公司不同崗位的工作特點(diǎn)和價(jià)值創(chuàng)造方式，將公司崗位分為以下幾個(gè)職系：高層管理職系、中層管理職系、一般管理職系、生產(chǎn)職系、技工職系及工勤職系。職系適用對(duì)象工資結(jié)構(gòu)高層管理職系董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理基本工資+職務(wù)工資中層管理職系各部室部長(zhǎng)、經(jīng)理（副部長(zhǎng)、經(jīng)理）車間主任（副主任）基本工資+職務(wù)工資一般管理職系后勤、生產(chǎn)系統(tǒng)職能部門管理人員基本工資+崗位工資+績(jī)效工資生產(chǎn)職系生產(chǎn)一線操作人員產(chǎn)量工資+技能工資+獎(jiǎng)金技工職系維修工、電工基本工資+檔位工資+獎(jiǎng)金機(jī)修人員基本工資+工作量提成+獎(jiǎng)金工勤職系門衛(wèi)、保衛(wèi)、司機(jī)、食堂人員、保潔員、宿舍管理員固定工資第三章薪酬元素薪酬元素公司員工薪酬包括下列元素，并根據(jù)不同薪酬系列有不同的組合。基本工資：按照社會(huì)工資水平及公司實(shí)際情況，作為公司的工資基礎(chǔ)?；竟べY作為一個(gè)工資基數(shù)存在，按職位價(jià)值不同，共分為三等級(jí)（等級(jí)劃分見(jiàn)薪酬等級(jí)表）。職務(wù)/崗位工資：根據(jù)崗位工作性質(zhì)而確定的不同工資級(jí)別，主要取決于本崗位的崗位職責(zé)、任職條件、工作內(nèi)容等，在公司有具體職務(wù)任命的可稱職務(wù)工資，一般無(wú)職務(wù)人員稱崗位工資（等級(jí)劃分見(jiàn)薪酬等級(jí)表）。技能工資：適用于生產(chǎn)職系（糖一、糖二、淀粉一車間）一線操作人員，對(duì)于同一崗位根據(jù)員工技能水平高低、操作熟練度等因素，分為A/B/C三級(jí)，對(duì)應(yīng)技能工資等級(jí)為100元/50元/0元。等級(jí)比例劃分：按崗位三班定員總數(shù)的10%/80%/10%對(duì)應(yīng)于A/B/C三等級(jí)(對(duì)不為整數(shù)的，按四舍五入計(jì)算)等級(jí)評(píng)定流程：?jiǎn)T工根據(jù)自身工作水平及能力首先向班長(zhǎng)遞交個(gè)人申請(qǐng)，班長(zhǎng)進(jìn)行評(píng)定后提交車間主任，車間領(lǐng)導(dǎo)班子進(jìn)行綜合評(píng)定后遞交生產(chǎn)技術(shù)部，生產(chǎn)部長(zhǎng)、副總批準(zhǔn)后，生產(chǎn)技術(shù)部備案報(bào)辦公室工資核算處存檔。等級(jí)評(píng)定周期及調(diào)整：等級(jí)評(píng)定工作每三個(gè)月評(píng)定一次；對(duì)因工作需要須調(diào)離原崗位的，若調(diào)離時(shí)間小于1個(gè)月，仍享受原崗位技能工資水平；若調(diào)離時(shí)間為3個(gè)月以上，則調(diào)離原崗后第4個(gè)月開(kāi)始不再享受原崗位技能工資水平，須待下一次等級(jí)評(píng)定。（四）績(jī)效工資：適用于公司后勤系統(tǒng)（包括生產(chǎn)系統(tǒng)后勤）中層以下人員，績(jī)效工資作為月度考核的基數(shù)依據(jù)，起到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的激勵(lì)作用。（五）檔位工資：適用于技工職系，設(shè)備動(dòng)力部每年對(duì)技工類員工進(jìn)行理論知識(shí)與實(shí)際操作能力的測(cè)評(píng)，作為本年度工資分檔的依據(jù)。具體檔次劃分見(jiàn)《設(shè)備運(yùn)行托管管理制度》。（六）年功工資：為了鼓勵(lì)員工工作長(zhǎng)久與穩(wěn)定，對(duì)公司員工工作滿1年至5年的分別給予50/40/30/20/10元的補(bǔ)助，6年以上工齡的員工享受150元/月的補(bǔ)助。(員工工齡依濰坊盛泰藥業(yè)有限公司創(chuàng)立起計(jì)算；員工當(dāng)月須出勤滿20天以上方可享受當(dāng)月年功工資)。（七）學(xué)歷補(bǔ)助：對(duì)高學(xué)歷、高素質(zhì)人才吸引和激勵(lì)的元素。本科學(xué)歷100元/月；本科以上學(xué)歷300元/月。享受學(xué)歷補(bǔ)助須具備以下條件：1.學(xué)歷補(bǔ)助適用于中層以下無(wú)職務(wù)人員，一般員工晉升為中層以上人員，學(xué)歷補(bǔ)助自動(dòng)取消。2.學(xué)歷以第一學(xué)歷為準(zhǔn)，經(jīng)招聘錄用部門對(duì)學(xué)歷進(jìn)行認(rèn)定及員工試用結(jié)束正式錄用后方可生效。3.員工所學(xué)專業(yè)需與工作內(nèi)容相符或經(jīng)招聘錄用部門認(rèn)定專業(yè)相符后，學(xué)歷補(bǔ)助方可生效。（八）職稱補(bǔ)助：為了鼓勵(lì)員工加強(qiáng)專業(yè)能力的學(xué)習(xí)，特設(shè)此補(bǔ)助項(xiàng)。1.補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)：?jiǎn)T級(jí)30元/月；助理級(jí)50元/月；中級(jí)：200元/月；副高級(jí)：300元/月；正高級(jí)400元/月。2.享受條件：對(duì)有職稱的員工，公司實(shí)行聘任制，個(gè)人職稱被公司認(rèn)可并聘任的，方可享受此補(bǔ)助。（九）夜班補(bǔ)助：對(duì)于公司三班制人員給予１０元／天的夜間補(bǔ)助，對(duì)于臨時(shí)工作調(diào)整需上夜班人員，夜間工作滿８小時(shí)以上方可享受夜班補(bǔ)助。（十一）全勤獎(jiǎng)：公司為鼓勵(lì)員工全勤特設(shè)此獎(jiǎng)，公司三班制、生產(chǎn)一線人員每月出全勤享受全勤獎(jiǎng)；公司后勤（包括生產(chǎn)后勤）員工每月缺勤不多于3天，可享受全勤獎(jiǎng)，全勤獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)為50元/月。（十）獎(jiǎng)金項(xiàng)：生產(chǎn)系統(tǒng)設(shè)獎(jiǎng)金項(xiàng)，具體有效益獎(jiǎng)、安全生產(chǎn)獎(jiǎng)、設(shè)備運(yùn)行獎(jiǎng)等獎(jiǎng)項(xiàng)。生產(chǎn)一線管理人員如車間主任、班長(zhǎng)、工藝員、車間統(tǒng)計(jì)員等人員可享受獎(jiǎng)金項(xiàng)，但員工當(dāng)月出勤需滿27天以上（含27天，2月份25天以上）且仍在職才可享受各類獎(jiǎng)金項(xiàng)。（十一）車輛補(bǔ)助及通訊費(fèi)補(bǔ)助：適用于公司中層以上人員。享受標(biāo)準(zhǔn)及原則：車輛補(bǔ)助：依據(jù)《車補(bǔ)及車費(fèi)管理制度》。通訊費(fèi)補(bǔ)助：對(duì)月出勤在25天以上的中層以上人員進(jìn)行話費(fèi)補(bǔ)助。董事長(zhǎng)、總經(jīng)理副總部長(zhǎng)、主任副部長(zhǎng)、主任通訊費(fèi)補(bǔ)助300元/月200元/月150元/月100元/月第四章薪酬的計(jì)算與發(fā)放薪酬的計(jì)算高層管理職系：月應(yīng)發(fā)工資=基本工資+職級(jí)工資×考評(píng)分中層管理職系：月應(yīng)發(fā)工資=基本工資+職級(jí)工資×考評(píng)分一般管理職系：月應(yīng)發(fā)工資=基本工資+崗位工資+績(jī)效工資生產(chǎn)職系：月應(yīng)發(fā)工資=產(chǎn)量工資+技能工資+獎(jiǎng)金（產(chǎn)量工資及獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)按生產(chǎn)系統(tǒng)考核辦法規(guī)定計(jì)發(fā)）技工職系：維修工、電工月應(yīng)發(fā)工資=基本工資+檔位工資+獎(jiǎng)金機(jī)修人員月應(yīng)發(fā)工資=基本工資+提成+獎(jiǎng)金工勤職系：按各崗位固定工資計(jì)