山東省建筑設計研究院管理咨詢項目-組織設計、薪酬設計

上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司2011年6月探討稿山東省建筑設計探討院組織崗位與職業(yè)發(fā)展優(yōu)化方案本報告運用本報告僅供山東省建筑設計探討院（以下簡稱“山東省院”或“設計院”）內部運用，未經上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司（以下簡稱“攀成德”）的書面許可，不得向山東省院以外的其他機構傳閱，其他任何機構不得擅自傳閱、引用或復制。本報告屬于機密文件，僅限于山東省院內部經允許的相關人員運用，其他人員請自覺回避。對于違反上述限制的人員和機構，攀成德和山東省院有權實行有效措施，并追究相關責任。2023/2/20上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司2書目2023/2/203上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司一工作回顧二組織崗位體系優(yōu)化方案三職業(yè)發(fā)展體系優(yōu)化方案四下階段工作安排項目組經過兩周的調研和三周的方案設計與溝通，現(xiàn)在就組織崗位與職業(yè)發(fā)展方案與各位領導進行匯報與探討2023/2/20上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司4初步方案及部分具體方案設計12周管理現(xiàn)狀調研2具體方案完善和實施建議33周3周05.26調研匯報05.16項目啟動6月下旬方案匯報與探討在調研過程中發(fā)覺，山東省院在組織崗位與職業(yè)發(fā)展方面存在確定的優(yōu)化空間，可分階段進行漸進式的調整，本方案亦對各階段下的組織崗位設置提出了相應的建議，供各位領導參考生產組織方面：醫(yī)療建筑業(yè)務由若干分院同時開展，在調動主動性的同時，有確定的內耗現(xiàn)象逐步從院層面強化統(tǒng)一的經營協(xié)調和市場開發(fā)，同時加強技術溝通和政策傾斜，強化主業(yè)地位醫(yī)療建筑業(yè)務劃入單個生產部門獨立運行，以從組織層面確保優(yōu)勢資源的高效化、規(guī)?；渲貌块T職能方面：職能部門管理幅度不均衡，部分機構的管理關系不明確，部分部門定位不清晰通過工作分析，明確各部門職能定位和管理關系，確保各部門職能在院整體價值鏈上的完整性提升部門職能定位，增加高價值的專業(yè)類工作內容現(xiàn)狀描述近期優(yōu)化空間遠期優(yōu)化空間崗位設置方面：崗位設置不明確，崗位職責重疊，出現(xiàn)要么都不做要么“今日你做明天我做”的現(xiàn)象通過工作分析，明確崗位名稱，梳理崗位職責，能夠對日常工作開展有所指導和借鑒在提升院人力資源實力水平和管理水平的基礎上，進一步優(yōu)化崗位設置，實現(xiàn)人崗匹配職業(yè)發(fā)展方面：當前晉升通道較為單一，人才發(fā)展瓶頸成為了影響內部人員穩(wěn)定的主要因素之一建議開發(fā)多通道職業(yè)發(fā)展體系，正視員工的實力差異，為員工供應更多針對性的、可預見的發(fā)展機會，進而也避開高素養(yǎng)員工配置錯位和奢侈結合院經營目標與人力資源水平，適時豐富職業(yè)發(fā)展通道，實現(xiàn)對高能優(yōu)績員工的精確定位和職業(yè)發(fā)展引導條件允許下優(yōu)化空間駐外分院管理處充溢職能，或并入生產管理處；工作室明確定位，理順管理關系，可考慮在院層面作為工作室管理；獨立信息管理職能，推動院信息管理水平提升2023/2/20上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司5基于院管理須要豐富崗位工作內容，例如強化績效管理工作，進一步，可適時可設置績效管理崗基于上述工作重點，并結合山東省院實際狀況，我們在組織崗位、職業(yè)發(fā)展方面開展了一系列工作，并形成了相應的工作成果2023/2/20上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司6《組織崗位和職業(yè)發(fā)展方案》《組織管理手冊》（探討稿）《職業(yè)發(fā)展管理制度》開展工作分析培訓，發(fā)放工作分析問卷，在基礎上明確、適度豐富山東省院的職責體系在院職責體系的基礎上，梳理部門職責定位和具體分工，厘清崗位結構和職責分工結合規(guī)范管理理念以及攀成德對建筑設計企業(yè)的理解對山東省院的組織崗位設置提出建議職業(yè)發(fā)展：針對崗位特點設置五類崗位序列，優(yōu)化職業(yè)發(fā)展通道工作成果工作描述為確保對山東省院職責體系的相識符合實際，項目組在第五周接連與各部門就部門職責、崗位分工、任職資格進行了溝通與探討2023/2/20上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司7序號時間溝通部門參與人數(shù)106.14人事處42二分院1306.15駐外分院管理處14綜合辦公室65服務中心96技術處4706.16財務管理處18施工圖審查中心19一分院110生產管理處4總計32人《崗位分工表》《部門分工表》將本次職責分工的具體工作思路與各個部門進行了介紹、溝通和研討針對部門職責、崗位設置、崗位分工，利用《部門分工表》和《崗位分工表》，與各部門進行了探討溝通書目2023/2/20上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司8一工作回顧二組織崗位體系優(yōu)化方案1、組織崗位體系優(yōu)化思路2、組織崗位設置方案建議三職業(yè)發(fā)展體系優(yōu)化方案四下階段工作安排通過工作分析明確部門分工、崗位設置和崗位分工，從而讓員工思索自己的工作，并制定為員工日常工作供應指導和借鑒的組織管理手冊2023/2/20上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司9收集崗位信息整理崗位信息確定部門職責形成組織管理手冊設定崗位并分工工作描述成果12345開展工作分析培訓發(fā)放《工作分析問卷》工作分析問卷明確山東省院職責體系，梳理部門職責定位及具體分工部門分工表設定崗位并分解部門職責到具體崗位崗位分工表整合部門職責、崗位工作內容、任職資格組織管理手冊回收《工作分析問卷》整理崗位信息任職資格匯總表工作內容匯總表崗位任職資格開展工作分析培訓，并發(fā)放《工作分析問卷》收集部門和崗位信息2023/2/20上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司10部門數(shù)量部門數(shù)量綜合辦公室6服務中心11財務處6各分院、棟嶺偉56人事處4規(guī)劃所4生產管理處5施工圖審查中心4駐外分院管理處2加固所2技術處11省標辦11總計122份問卷《工作分析問卷》回收狀況統(tǒng)計表1結合問卷、資料和訪談，對崗位職責概述、工作內容、任職資格等信息進行整理，形成《工作內容匯總表》和《任職資格匯總表》2023/2/20上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司112工作內容匯總表任職資格匯總表在上述整理成果的基礎上，將山東省院當前各項工作依據(jù)價值鏈進行歸類2023/2/20上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司123基礎管理人力資源管理技術質量管理黨政工團支配管理、組織管理、財務管理、圖書檔案、信息管理、企業(yè)文化人員聘請、員工培訓、薪酬支配、績效考核、人事管理技術研發(fā)、技術標準、質量體系、學問管理、技術溝通、技術綜合黨務工作、群眾工作績效績效市場開發(fā)市場分析信息收集項目跟蹤項目獲得項目投標合同管理項目實施項目策劃實施協(xié)調質量限制項目服務總結評價后續(xù)服務

現(xiàn)場服務投訴處理業(yè)務活動職能活動行政后勤行政管理、后勤管理明確組織結構，以便于進行下一步院各項工作職責分解。關于組織結構方案的建議在本方案后續(xù)方案中介紹2023/2/20上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司133山東省建筑設計探討院綜合辦公室人事處財務管理處技術與質量管理處駐外分院管理處服務中心青島分院上海分院東營分院泰安建筑設計所濟寧建筑設計所日照建筑設計所第一分院建筑創(chuàng)作探討所施工圖審查中心規(guī)劃景觀設計探討所鑒定加固設計探討所第五分院第六分院勘查分院棟嶺偉建筑設計事務所其次分院第三分院第四分院項目管理公司職能管理部門專業(yè)生產部門駐外分支機構第七分院生產管理處現(xiàn)狀以現(xiàn)狀為例，依據(jù)部門設置，將價值鏈中的工作在各部門之間進行分工，確保全部干脆和間接創(chuàng)建價值的工作都有相應的部門負責2023/2/20上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司143職能定位部門名稱基礎管理人力資源管理技術質量管理行政后勤黨政工團市場開發(fā)項目獲取項目實施后續(xù)服務計劃管理組織管理財務管理圖檔管理信息管理企業(yè)文化人員招聘員工培訓薪酬分配績效考核人事管理技術研發(fā)技術標準質量體系知識管理技術交流技術綜合行政管理后勤管理黨務工作群眾工作市場分析信息收集項目跟蹤項目投標合同管理項目策劃實施協(xié)調質量控制項目服務總結評價現(xiàn)場服務投訴處理綜合辦公室●●●●●●人事處●●●●●●●財務管理處●●●生產管理處●●●●●駐外分院管理處●●●技術處●●●●●●●●●●服務中心●●●生產部門●●●●●●●●●●●●●●●●●●施工圖審查中心●●●●●●●●●●注：生產部門為統(tǒng)稱，具體包括一至七分院、棟嶺偉、創(chuàng)研所所和加固所，總計十一個生產部門。依據(jù)部門職能定位，歸集并豐富相應工作內容，形成更為具體的部門分工2023/2/20上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司153《部門分工表》與各部門就此表進行了溝通探討現(xiàn)狀在確定部門職責與崗位設置的基礎上，接受職責分布圖對部門內崗位工作進行分工，確保崗位職責不重疊，不空白，使崗位職責清晰化2023/2/20上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司164具體工作內容……部門職責2職責定位部門職責1……崗位B崗位A崗位名稱

部門職責崗位分工表橫軸列舉崗位名稱縱軸列舉部門職責（依據(jù)上一步結果）對應于某崗位和某一職責的單元格內，描述該崗位所擔當?shù)木唧w職責和工作任務與各部門就此表進行了溝通探討在崗位分工過程中接受了“ARCPI”工作職責分解工具，以解決不同崗位負責同一部門職責狀況下的分工不清問題2023/2/20上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司174崗位名稱部門職責人力資源部經理績效管理員薪酬管理員培訓管理員職責類別職責概述職責類別職責概述職責類別職責概述職責類別職責概述人力資源規(guī)劃R制定人力資源規(guī)劃P參與制定相關領域的人力資源規(guī)劃P參與制定相關領域的人力資源規(guī)劃P參與制定相關領域的人力資源規(guī)劃培訓管理A-V審批C提供績效考核結果R組織落實培訓管理績效管理A-V審批R建立和落實公司績效管理體系I被告知考核結果I被告知相關的考核結果薪酬管理A-V審批C提供績效考核結果R建立和落實公司薪酬管理C為薪酬管理提供培訓結果A-V審批(Approval-Veto)：審核以批準或推翻的權利R主要負責(responsibility):負責啟動并跟蹤某一活動，并確保該活動的順當完成，對該活動的結果負責。主要是“管理”該活動，不確定須要親自完成它ARCPI中的五種不同職責：P參與（Participate）：做為行動小組成員之一參與該活動C詢問(Consultation)：為某活動供應詢問、建議I告知或獲悉(Inform)：必需被告知，但是沒有干脆影響力示例對ARCPI分析結果進行整理，形成對各具體崗位職責描述2023/2/20上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司185崗位名稱部門職責崗位A崗位B……部門職責1工作內容產出的結果，和如何產出的部門職責2……示例崗位分工表崗位說明書崗位工作內容1、參與組織院內外優(yōu)秀技術成果和項目經驗的交流活動2、對工程設計的新技術、新軟件進行推廣3、審核分管項目的前期投資估算，經濟評價、工程預算、結算、標底4、審核分管項目的設計報告、專業(yè)報告，專題總結和專業(yè)匯報工作5、指導本專業(yè)設計師工作，及時檢查工作進展情況，及時解決技術問題6、分管項目的進度管理與控制7、解決項目運作過程中的技術問題在崗位分工基礎上結合山東省院實際，調整并確定崗位任職資格2023/2/20上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司195任職資格要求學歷要求本科專業(yè)要求工程設計、市場營銷相關專業(yè)知識要求熟悉建筑設計行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀與趨勢，行業(yè)競爭格局及行業(yè)特點；熟悉本院業(yè)務模式，了解市場分布，對本院在競爭環(huán)境中的定位、優(yōu)勢與劣勢有基本理解和把握；熟悉本院服務理念、服務特點等；

熟悉市場營銷及管理、法律法規(guī)、財務管理等知識；

掌握本部門相關的工作流程，熟悉相關部門的基本工作流程技術資格中級職稱經驗要求五年及以上建筑設計市場經營工作經驗能力要求具備較強溝通能力，市場開拓和合同談判技能；

熟練操作Office辦公軟件；學歷：表明適合本崗位的最基本教化水平專業(yè)要求代表該崗位任職者專業(yè)實力素養(yǎng)的基本要求學問和技術資格：表明該崗位須要的學問和技能，包括勝任本崗位工作應具備的專業(yè)理論學問、行業(yè)學問、企業(yè)學問與相關上崗資格證明實力：代表了崗位須要的實力品質和素養(yǎng)，不同崗位對實力的要求存在明顯差異，并與員工勝任力模型相適應閱歷：代表該崗位所應具備的工作閱歷和培訓閱歷示例說明：任職資格要求是指原則上要求各崗位人員所應具備的最低的學歷、學問、實力和其他要求。特殊狀況時，可由院務會確定是否“低資高聘”或“高資低聘”。對上述部門職責、崗位設置、崗位職責和任職資格等成果進行匯總，即可形成組織管理手冊2023/2/20上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司20示例示例通過組織管理手冊，可以對員工的工作起到指導和借鑒的作用，具體來說，有以下幾點說明2023/2/20上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司21目的修改組織管理手冊旨在為各部門和各崗位工作供應指導和借鑒，各部門員工在實際工作中應依據(jù)部門績效須要完成日常工作，不能拘泥于組織管理手冊由于外部環(huán)境的動態(tài)性，組織運作也必定會隨著調整，因此，若本手冊內容不能適應組織須要，應進行適當修訂，以保證組織管理手冊對員工日常工作的指導和借鑒意義特殊說明關于主要衡量指標的說明：該項指標將作為院績效考核的重要參考基礎，主要描述對應項的工作內容應當實行什么指標來衡量，具體指標內容和計算方法在績效考核期初由部門負責人與該崗位員工共同探討協(xié)商確定。此外，該指標并非一成不變，應依據(jù)當年院和部門績效目標應適時調整。書目2023/2/20上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司22一工作回顧二組織崗位體系優(yōu)化方案1、組織崗位體系優(yōu)化思路2、組織崗位設置方案建議三職業(yè)發(fā)展體系優(yōu)化方案四下階段工作安排通過與各部門溝通確認，對職能崗位編制現(xiàn)狀進行匯總整理2023/2/20上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司23主任黨團離退崗工會婦委崗行政事務崗文秘衛(wèi)生醫(yī)療崗111111處長聘請培訓崗薪酬管理崗人事管理崗1111處長主管會計崗資產及往來款核算會計崗項目成本核算會計崗貨幣資金會計崗1121經理物業(yè)管理崗電氣管理崗食堂管理崗會計圖文印制崗圖文中心主任司機班班長司機11111131處長院專業(yè)總工工作室設計人員技術管理崗計算機管理崗圖檔管理崗內審中心主任圖文掃描崗內審人員14232114處長項目管理崗合同管理崗資質管理崗招投標管理崗11111處長駐外事務管理崗11院領導21職能類崗位編制技術類崗位編制綜合辦公室人事處服務中心技術質量管理處生產管理處駐外分院管理處財務管理處646996213現(xiàn)狀對于職能崗位人員的總體編制，也可以參考一些類似的企業(yè)進行比例原則性限制2023/2/20上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司24山東省院上海某建筑設計院山東某建筑設計院部門設置職能人員數(shù)量比重（職能）比重（總體）部門設置職能人員數(shù)量比重（職能）比重（總體）部門設置職能人員數(shù)量比重（職能）比重（總體）綜合辦公室613.3%1.5%綜合辦公室1032.3%2.4%綜合行政中心510.6%0.8%財務處613.3%1.5%財務部39.7%0.7%財務管理中心817.0%1.3%人事處48.9%1.0%總師室13.2%0.2%人力資源中心48.5%0.7%技術質量管理處920.0%2.2%技術部516.1%1.2%信息管理中心1021.3%1.7%生產管理處511.1%1.2%經營部1238.7%2.9%技術質量中心919.1%1.5%駐外分院管理處24.4%0.5%戰(zhàn)略發(fā)展中心24.3%0.3%服務中心1328.9%3.2%經營管理中心919.1%1.5%小計32100.0%7.9%小計31100.0%7.5%小計47100.0%7.8%員工總數(shù)402員工總數(shù)416員工總數(shù)600用的是華東院的數(shù)據(jù)，相對上海院更可信，上海院一個職能部門六七十個人，不太合理。注：山東省院技術處數(shù)據(jù)僅包含職能類崗位，不包含專業(yè)總工、內審人員等技術類崗位。服務中心未納入統(tǒng)計范圍職能崗位編制對標說明2023/2/20上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司25對于職能部門中的技術類崗位，例如專業(yè)總工、外審人員，不納入統(tǒng)計范圍。上海某院的總師室人員數(shù)量為1，意指有一名處理部門日常事務的職能人員。山東省院的后勤服務工作由后勤中心擔當，而對標企業(yè)的相應職能作為市場化運作。上海某建筑設計院的綜合辦公室人員較多，因其擔當了行政、黨群、人力資源等職能。技術處人員較多，因其除技術管理外，下設了信息中心與圖檔室二級機構。從與對標企業(yè)的比較來看：雖然具體的部門設置與對標企業(yè)略有差異，但從職能部門總的規(guī)模來看，占企業(yè)員工總數(shù)的比例基本是合適的，個別部門可略作調整。結合山東省院人力資源實際，職能崗位定崗定編建議如下（1/2）2023/2/20上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司26編號部門名稱當前崗位設置和編制當前改進建議持續(xù)改進建議1綜合辦公室主任、黨團離退、工會婦委、行政事務、文秘、衛(wèi)生醫(yī)療6崗6人總體比例基本合適建立隨著人員素質的提升，合并黨團離退、工會婦委職能由一崗負責2財務管理處處長、主管會計崗、資產及往來款核算會計崗（2）、項目成本核算會計崗、貨幣資金會計崗5崗6人總體比例略微偏高建議消減1個編制3人事處處長、招聘培訓崗、薪酬管理崗、人事管理崗4崗4人總體比例略微偏高建議合并招聘培訓與人事管理職能由一崗負責建議未來隨著管理精細化，可以考慮增設績效管理崗1人4技術質量管理處（不含專業(yè)總工、外審人員、工作室）處長、技術管理（2）、計算機管理（3）、圖檔管理（2）、圖文掃描5崗9人總體比例基本合適建議未來隨著人員能力提升和管理精細化，可將信息中心的獨立，增設信息中心主任崗位。另，撤銷圖文掃描崗，其職能并入圖檔管理崗位結合山東省院人力資源實際，職能崗位定崗定編建議如下（2/2）2023/2/20上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司27編號部門名稱當前崗位設置和編制當前改進建議持續(xù)改進建議5生產管理處處長、項目管理崗、合同管理崗、資質管理崗、招投標管理崗5崗5人總體比例基本合適建議未來隨著院業(yè)務量增加，設圖章事務崗，專職圖紙蓋章工作。建議為逐步實現(xiàn)院對經營工作的重點控制，強化處長對各分院經營工作的協(xié)調力度，必要時可增設副處長崗位6駐外分院管理處處長、駐外事務管理崗2崗2人總體比例略微偏高建議并入生產管理處，由一專門崗位負責7服務中心經理、物業(yè)管理崗（2）、電氣管理崗、食堂管理崗、會計、圖文中心主任、圖文印制崗（3）、司機班班長、司機總體比例基本合適建議逐步市場化運作山東省院職能部門定崗定編建議小結2023/2/20上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司28編號部門名稱當前建議持續(xù)改進建議1綜合辦公室6不變5合并黨群工作由一崗負責2財務管理處5消減1個編制53人事處3消減1個編制4增加績效管理崗1人4技術質量管理處9不變技術處：5信息中心：4獨立信息中心，增設主任崗消減圖文掃描崗5生產管理處5不變6增設圖章事務崗強化處長對各分院經營工作的協(xié)調力度，必要時可增設副處長崗位6駐外分院管理處1消減1個編制并入生產管理處17服務中心13不變市場化運作合計（不含服務中心）2930將來持續(xù)改進建議的實施，應基于院業(yè)務開展須要與職責體系變更，部門工作執(zhí)行狀況與人力資源水同等綜合因素來進行具體分析與適度調整2023/2/20上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司29人力資源部職責崗位一級職能二級職能三級職能部長招聘培訓崗薪酬管理崗人事管理崗組織管理歸口管理組織管理手冊

√

負責組織院人力資源管理制度的編寫、修訂√

人力資源管理招聘管理統(tǒng)一對外發(fā)布招聘信息，對應聘人員的簡歷進行篩選，并組織考試、面試工作

√

新職工的招收錄用、上崗培訓、轉正定級及臨時用工的招收和用工合同管理等工作

√

培訓管理收集培訓需求，編制年度培訓計劃，提出相應的費用預算

√

按計劃組織培訓活動，并收集反饋信息，對培訓效果進行評估

√

辦理技術職稱有關申報手續(xù)，以及申報材料的收集、證書辦理等相關工作

√

辦理執(zhí)業(yè)資格的報考、證書、申報、繼續(xù)教育等手續(xù)

√

考核管理制定院績效相關管理制度與實施細則，并組織實施√

收集、研究建筑工程設計行業(yè)績效管理信息，為院績效管理體系完善提供資源支持√

根據(jù)各部門職責與院戰(zhàn)略發(fā)展重點設定考核指標庫并持續(xù)完善√

薪酬管理組織制定員工工資、福利、獎金的分配辦法√

工資總額的計劃和使用控制，統(tǒng)計分析及建立相關臺賬

√

負責社會保險和公積金基數(shù)的計算

√

負責社會保險的提繳、個人帳戶建立和使用管理

√

匯總進行全院職工工資報表編制

√

人事管理用工合同管理工作

√人事來人來訪的接待

√人事變動管理工作，包括辦理人員調整、離職、退休手續(xù)等

√收集、鑒別和整理人事檔案材料

√院職工的推優(yōu)、出國等手續(xù)辦理工作

√全院的勞動紀律、考勤管理、獎懲管理工作

√職責體系示例此外，基于與各職能部門溝通中發(fā)覺的一些問題，職能部門定崗定編工作建議如下：2023/2/20上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司30任職資格要求中對于學歷的基本要求一般為本科，多個部門表示當前一些人員的學歷并不符合該項要求，希望基于現(xiàn)狀進行調整。作為規(guī)范化人力資源管理的基礎工作，組織管理手冊的制訂應逐步擺脫因人設崗的問題，建議從崗位工作職責動身，統(tǒng)一規(guī)范任職資格要求。原則要求：中層：本科及以上學歷，建筑類或管理類相關專業(yè)，10年以上工作閱歷，其中5年以上相關管理閱歷，技術相關崗位需具備副高及以上職稱。一般管理部門員工：本科及以上學歷（某些事務性崗位大專以上學歷，例如圖文掃描崗等），建筑類或管理類相關專業(yè)，3年以上相關工作閱歷。以上為原則要求，不是最低要求。事實上崗時，可以依據(jù)公司管理須要進行調整。但是，學歷和工作閱歷的差異在薪酬等級上應有所體現(xiàn)。攀成德建議問題一此外，基于與各職能部門溝通中發(fā)覺的一些問題，職能部門定崗定編工作建議如下：2023/2/20上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司31當前部門工作并無明確的分工，多個崗位同時分擔一項工作已成習慣，現(xiàn)在來規(guī)范崗位名稱不利于工作的機動支配，可能會造成一邊很忙，一邊很閑的現(xiàn)象。一方面，作為崗位管理規(guī)范化的基礎工作，明確的崗位名稱和崗位分工有利于工作效率提升和培育專業(yè)化人才；另一方面，專業(yè)化分工不代表工作的彼此獨立，在明確主責人、協(xié)作人角色差異的前提下，部門負責人照舊可以依據(jù)實際須要進行工作支配，在分工明確前提下的團隊協(xié)作才有可能持續(xù)的高效率。除了特定崗位（例如會計、出納等），崗位名稱統(tǒng)一為XX管理崗。崗位的差異通過崗位價值評估確定。攀成德建議問題二組織管理手冊中部門職責，有一部分當前并未履行，例如財務管理的預算管理。組織管理手冊在滿足當前實際工作開展須要的基礎上，建議有部分適度超前的工作內容，以滿足企業(yè)的短期發(fā)展須要。攀成德建議問題三生產部門崗位設置方面，各分院做法不一。依據(jù)山東省院當前的管理模式，建議不必硬性規(guī)定，此處給出建議方案2023/2/20上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司32所長專業(yè)室主任設計人員副所長所專業(yè)總工司機統(tǒng)計崗12441所長助理2負責全面管理幫助生產管理、經營管理和日常管理幫助經營所技術質量管理所日常綜合事務專業(yè)室生產管理、日常管理等施工圖審查中心崗位設置建議如下：2023/2/20上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司33主任副主任專業(yè)總工審圖室辦公室外審人員辦公室主任文秘審核員1兼47兼11崗位編制：14書目2023/2/20上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司34一工作回顧二組織崗位體系優(yōu)化方案三職業(yè)發(fā)展體系優(yōu)化方案1、職業(yè)發(fā)展通道2、晉升降級辦法3、崗位分級工作思路與模擬測算四下階段工作安排山東省院建立職業(yè)發(fā)展通道的意義人力資源管理工作的中心在于如何選拔、開發(fā)、激勵和維持組織的人力資源。其中，結合員工個人特點，在組織內部進行組織性職業(yè)發(fā)展通道設計，以促進人力資源與工作崗位的合理匹配和更好地激勵員工，是人力資源管理的關鍵工作之一。職業(yè)發(fā)展通道能解決哪些問題：組織的目標和員工的目標沒有有效結合；員工對自己的職業(yè)發(fā)展感到迷惘；員工在實現(xiàn)自己的職業(yè)發(fā)展中，企業(yè)雖然給員工多種培訓機會，但針對性不強，沒有系統(tǒng)思索；同崗同酬，不同實力的員工待遇類似，員工沒有提升自身實力的動力；……對于山東省院這樣的學問型企業(yè)，建立健全職業(yè)發(fā)展通道尤為重要。2023/2/20上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司35在明確部門分工和崗位分工的基礎上，結合現(xiàn)有崗位序列管理的問題，建議設置如下五個序列2023/2/20上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司36行政院級正職行政院級副職業(yè)務部門正職職能部門正職職能部門副職主管主辦專員專業(yè)室主任院專業(yè)總工所專業(yè)總工主任工程師高級工程師工程師助理工程師高級技工技術工一般工行政管理序列業(yè)務管理序列專業(yè)技術序列工勤技能序列業(yè)務部門副職院總工技術管理序列資深工程師專家工程師注：專業(yè)技術序列，依照專業(yè)不同，分為建筑師和工程師兩類子序列，本方案中以工程師為例進行說明業(yè)務部門助理典型職業(yè)發(fā)展路徑（1/4）2023/2/20上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司37高級技工技術工一般工行政管理序列業(yè)務管理序列專業(yè)技術序列工勤技能序列技術管理序列新員工行政院級正職行政院級副職業(yè)務部門正職職能部門正職職能部門副職主管主辦專員專業(yè)室主任院專業(yè)總工主任工程師所專業(yè)總工高級工程師工程師助理工程師院總工業(yè)務部門副職專家工程師業(yè)務部門助理資深工程師典型職業(yè)發(fā)展路徑（2/4）：較低級別設計師轉換崗位序列后，不行退回原崗位序列2023/2/20上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司38行政管理序列業(yè)務管理序列專業(yè)技術序列工勤技能序列技術管理序列新員工行政院級正職行政院級副職業(yè)務部門正職職能部門正職職能部門副職主管主辦專員專業(yè)室主任院專業(yè)總工主任工程師高級工程師工程師助理工程師業(yè)務部門副職院總工專家工程師業(yè)務部門助理高級技工技術工一般工所專業(yè)總工資深工程師典型職業(yè)發(fā)展路徑（3/4）：較高級別設計師轉換崗位序列后，可退回原崗位序列，這也是比較提倡的晉升路徑，某些行政、業(yè)務和技術管理序列的崗位任職必需具備專業(yè)技術相應級別2023/2/20上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司39行政管理序列業(yè)務管理序列專業(yè)技術序列工勤技能序列技術管理序列新員工行政院級正職行政院級副職業(yè)務部門正職職能部門正職職能部門副職主管主辦專員專業(yè)室主任院專業(yè)總工主任工程師高級工程師工程師助理工程師業(yè)務部門副職院總工專家工程師業(yè)務部門助理高級技工技術工一般工所專業(yè)總工資深工程師典型職業(yè)發(fā)展路徑（4/4）2023/2/20上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司40行政管理序列業(yè)務管理序列專業(yè)技術序列工勤技能序列技術管理序列新員工高級技工技術工一般工行政院級正職行政院級副職職能部門正職職能部門副職主管主辦專員業(yè)務部門正職專業(yè)室主任院專業(yè)總工主任工程師高級工程師工程師助理工程師業(yè)務部門副職院總工專家工程師業(yè)務部門助理所專業(yè)總工資深工程師書目2023/2/20上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司41一工作回顧二組織崗位體系優(yōu)化方案三職業(yè)發(fā)展體系優(yōu)化方案1、職業(yè)發(fā)展通道2、晉升降級辦法3、崗位分級工作思路與模擬測算四下階段工作安排晉升與降級方法2023/2/20上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司42晉升方法：（1）由員工提出書面申請，人事處依據(jù)擬申請崗位的任職資格進行資格初審（參照組織管理手冊執(zhí)行）（2）人事處將初審結果上報院務會審議（3）人事處依據(jù)審議結果經公示后發(fā)布任命通知。其中，對于專業(yè)技術序列中高級及以下設計師的任命，生產部門負責人依據(jù)該員工各方面績效表現(xiàn)綜合審核后，即由人事處依據(jù)審核結果發(fā)布任命通知。對于專家設計師、資深設計師、主任設計師的任命，生產部門負責人依據(jù)該員工各方面績效表現(xiàn)綜合審核后，將考核結果上報院務會審批，之后人事處依據(jù)院務會審批結果進行公示并接受和處理申訴，之后發(fā)布任命通知。降級方法：滿足以下條件的員工職級將下降一級：（1）對于職能部門員工：近三年績效考核結果均位于部門內最終一名；（2）對于生產部門員工：近兩年績效考核結果均位于部門內后10%左右；（3）出現(xiàn)重大業(yè)務失誤；（4）院務會認為須要降級的狀況每年底，由員工提出晉升申請，并由相關責任主體對相關崗位進行晉升或降級決策。員工如有異議，可以提出書面申請，由院務會確定最終結果。書目2023/2/20上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司43一工作回顧二組織崗位體系優(yōu)化方案三職業(yè)發(fā)展體系優(yōu)化方案1、職業(yè)發(fā)展通道2、晉升降級辦法3、崗位分級工作思路與模擬測算四下階段工作安排專業(yè)技術序列各崗位任職資格基本依照如下要求執(zhí)行2023/2/20上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司44層級學歷專業(yè)知識要求技術資格經驗其他（能力/素質）優(yōu)先考慮因素工作經驗項目業(yè)績獲獎情況科研論文專利專家工程師本科及以上學歷相關專業(yè)掌握本專業(yè)技術現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢，精通本專業(yè)基本理論和設計規(guī)程、規(guī)范、規(guī)定和標準高級及以上職稱取得資深工程師資格五年以上負責過高等級復雜程度設計項目較強的判斷決策能力、創(chuàng)新思維能力、預測前瞻能力；熟練操作工程設計軟件和Office辦公軟件；獲得過國家級勘察設計獎核心期刊發(fā)表論文3篇以上，EI，SCI收錄1篇以上擁有發(fā)明專利資深工程師本科及以上學歷相關專業(yè)熟悉本專業(yè)技術現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢，掌握本專業(yè)基本理論和設計規(guī)程、規(guī)范、規(guī)定和標準高級及以上職稱取得高級工程師資格五年以上負責過院審一級項目或高等級技術難度設計項目較強的判斷決策能力、創(chuàng)新思維能力、溝通協(xié)調能力；熟練操作工程設計軟件和Office辦公軟件；獲得過省部級勘察設計獎核心期刊發(fā)表論文3篇以上擁有實用新型專利主任工程師本科及以上學歷相關專業(yè)熟悉本專業(yè)技術現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢，掌握本專業(yè)基本理論和設計規(guī)程、規(guī)范、規(guī)定和標準高級及以上職稱取得高級工程師資格五年以上負責過院審二級項目或高等級技術難度設計項目較強的創(chuàng)新思維能力、溝通協(xié)調能力、解決問題能力；熟練操作工程設計軟件和Office辦公軟件；獲得過院級工程設計獎項高級工程師本科及以上學歷相關專業(yè)了解本專業(yè)技術現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢，熟悉本專業(yè)基本理論和設計規(guī)程、規(guī)范、規(guī)定和標準高級及以上職稱或注冊工程師取得工程師資格五年以上參與過院審一級設計項目或較高等級技術難度項目項目較強的執(zhí)行能力、溝通協(xié)調能力、解決問題能力；熟練操作工程設計軟件和Office辦公軟件；

工程師本科及以上學歷

相關專業(yè)了解本專業(yè)技術現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢，熟悉本專業(yè)基本理論和設計規(guī)程、規(guī)范、規(guī)定和標準中級及以上職稱或注冊工程師取得助理工程師資格三年以上參與過院審二級項目或較高技術難度設計項目較強的執(zhí)行能力、溝通協(xié)調能力；熟練操作工程設計軟件和Office辦公軟件；

助理工程師本科及以上學歷

相關專業(yè)了解本專業(yè)基本理論和設計規(guī)程、規(guī)范、規(guī)定和標準初級及以上職稱從事相關設計工作半年以上

參與過一般設計項目較強的執(zhí)行能力、溝通能力；熟練操作工程設計軟件和Office辦公軟件；

基于初次套入的工作須要，建議專業(yè)技術序列人員分級原則和思路2023/2/20上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司45具體實施方法依據(jù)工程師資格特點，制定兩套分級方法，以滿足不同類別工程師的須要對工程師分級時盡量運用硬性指標進行界定，以便簡潔操作搜集專業(yè)技術序列人員資料，進行模擬分級分級原則和思路分級原則：同時考慮可操作性、客觀性、適用性分級思路：適用性：盡量是分級結果滿足多方面需求可操作性：盡量用硬性指標進行界定客觀性：盡量使得分級結果貼合實際依據(jù)工程師資格特點，制定兩套分級方法，以滿足不同類別設計師須要2023/2/20上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司46給設計師進行具體分級時參照以下方法操作：對于資格較深的工程師，可以考察其技術資格和從業(yè)年限，當同時符合這兩項要求時，則可以成為相應級別的候選工程師對于資格較淺而閱歷豐富的工程師，可以考察其學歷和項目閱歷，當同時符合這兩項要求時，則可以成為相應級別的候選工程師學問和實力要求作為工程師分級時的參考分級結果由院務會聘任結果為準資格初審階段，資格不同設計師分級可參考任職資格表中如下因素進行2023/2/20上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司47層級技術資格經驗工作經驗項目業(yè)績獲獎情況專家工程師高級及以上職稱取得資深工程師資格五年以上負責過高等級復雜程度設計項目獲得過國家級勘察設計獎資深工程師高級及以上職稱取得主任工程師資格五年以上負責過院審一級項目或高等級技術難度設計項目獲得過省部級勘察設計獎主任工程師高級及以上職稱取得高級工程師資格五年以上負責過院審二級項目或高等級技術