2023年廣東自考00294勞動社會學重點整理6月

勞動社會學重點整理202３年6月第一章結論勞動社會學是以研究勞動這一社會現(xiàn)象與所構成的勞動問題為對象的社會學的分支學科,形成于19世紀20—30年代Ｐ1勞動的基本含義，是指人類圍繞各種生活資料和生產(chǎn)資料進行的生產(chǎn)活動和提供非物質形態(tài)的服務活動。P1廣義的勞動者是指一切具有勞動能力、并從事一定社會生產(chǎn)勞動的人。P2勞動社會學所使用的狹義意義上的勞動者，必須具有以下四個要素：①處在勞動年齡范圍內,即屬于勞動適齡人口；②具有一定的體力和智力;③從事一定的社會生產(chǎn)勞動;④有相應的勞動報酬或經(jīng)營收入。P2勞動者是在一定的社會分工體系下，具有一定的勞動能力，處在一定的勞動崗位,遵循一定的勞動規(guī)范，有目的、相對連續(xù)地從事或向別人提供有價值物品與服務活動的社會人。P２勞動社會學是一門用社會學理論體系和方法對勞動者的社會勞動活動的結構、功能及其運營規(guī)律進行研究的分支社會學。其研究內容:①勞動社會學基本理論②勞動者③勞動的社會關系④勞動的社會結構⑤勞動組織及勞動組織方式⑥勞動與社會變遷Ｐ3~P4科層制的基本要素是:①一整套始終如一的、需要嚴格執(zhí)行的命令與服從關系，一種有組織的不平等制度②這些從屬關系受嚴格的內部等級的支配,依從于復雜的任務或職務分工,按規(guī)則行事是人們的義務。③非人格性,各種權利關系都是刻板的、非個性化的、合理的體系。④人們憑借技術優(yōu)勢居于支配地位。Ｐ6①泰勒，經(jīng)濟人②梅耶，霍桑實驗，社會人③制度學派的觀點重要源自韋布夫婦10、古典經(jīng)濟學：威廉·配第亞當·斯密P８1１、現(xiàn)代勞動社會學重要是指第二次世界大戰(zhàn)至今的學說。它分為兩個階段,一是１94５-1９７５年前后；二是20世紀70年代末至今。Ｐ8１2、新馬克思主義，又稱新馬學派或激進學派，重要代表人物：馬爾庫塞、普蘭查斯、湯姆森及馬勒等。13、沖突指人與人、群體與群體之間劇烈對立的社會互動方式和過程，它是一種基本的人類特質和社會特質。14、新制度主義學派涉及新集體主義、法團主義、新放任主義。P1１1５、勞動社會學研究方法論的基本觀點：實際觀點、實證觀點、整體觀點、發(fā)展的觀點1６、勞動社會學的基本研究類型：①描述性研究與解釋性研究②橫剖研究與縱貫研究③普查、抽樣調查和個案調查。17、勞動社會學的具體研究方法:P17①社會調查法（常用的有:文獻、訪問/訪談法、問卷和實驗四種調查法）問卷調查法是調查者運用統(tǒng)一設計的問卷向被調查者了解情況或征詢意見的方法。問卷的結構一般涉及前言、主體和結語三個組成部分。②社會記錄法是運用記錄學原理研究社會現(xiàn)象的數(shù)量關系的重要方法。勞動社會學不只是純理論的定性研究,而需要在占有大量實證性材料基礎上進行定量分析。③比較分析法。 ?④參與調查法。也稱實地觀測法,是社會學常用的方法，指觀測者有目的、有計劃地運用自己的感覺器官或借助科學的觀測儀器，直接了解當前正在發(fā)生的、處在自然狀態(tài)下的社會現(xiàn)象。第二章勞動 勞動是指人類發(fā)明自身生存和發(fā)展所必需的物質財富和精神財富的、有目的的生產(chǎn)活動和提供非物質的服務活動。它涉及三個層次的規(guī)定：①在法律允許內的勞動;②通過互換的勞動;③滿足別人和社會需要的勞動。勞動的社會職能：①勞動發(fā)明社會財富②勞動改造和完善社會③勞動滿足人的生存需要和發(fā)展需要①②③三方性結構指在制定勞動法規(guī)、調整勞動關系、解決勞動爭議過程中，政府、雇主和雇員代表共同參與決定，互相影響和制衡，這是調整勞動關系的有效機制。勞動的產(chǎn)業(yè)結構：①第一產(chǎn)業(yè)：農(nóng)、林、牧、漁業(yè)②第二產(chǎn)業(yè)指廣義的工業(yè),涉及采掘業(yè)、制造業(yè)、自來水業(yè)、電力、蒸汽、熱水、煤氣、和建筑業(yè)③第三產(chǎn)業(yè)職業(yè)是勞動者從事的相對穩(wěn)定的、有經(jīng)濟收入的、專門的工作。職業(yè)分類方法：①職業(yè)標準編碼法②社會地位分類法③按腦力勞動和體力勞動的性質、層次進行分類④心理差異分類法職業(yè)結構是指不同職業(yè)類型的勞動者在勞動者總體中的比例。①女職工在全體職工中所占的比重反映了社會的文明限度。②女職工在全體職工中所占的比重反映了生產(chǎn)裝備的先進限度。③男女勞動者在各行各業(yè)中的比例反映著性別分工及其合理限度。④婦女素質的高低，就業(yè)意識的強弱，家務勞動承擔的多少，也也許影響女職工在全體職工中的比重。年齡結構老齡化對勞動生產(chǎn)率的影響（人口老齡化對經(jīng)濟發(fā)展帶來的影響）：①勞動年齡人口比重的下降導致勞動力的局限性。②人口老齡化會影響勞動生產(chǎn)率。③人口老齡化還會導致養(yǎng)老經(jīng)費的不斷增長，從而導致消費基金的增長,使積累基金相對減少,這對擴大投資無疑是不利的，從而對經(jīng)濟發(fā)展產(chǎn)生不利影響。④人口老齡化使老年人口比重增大，老年供養(yǎng)系數(shù)上升,意味著社會和公司用于供養(yǎng)老年人的費用增多。勞動保護是指國家和社會（涉及公司)為保護勞動者在生理、經(jīng)濟和社會各方面的權益而采用的各項保障和維護措施的統(tǒng)稱。勞動保護的內容㈠勞動安全和健康保護①勞動時間的限制②勞動速度的限制③勞動的物質條件的改善④特殊勞動者的保護㈡勞動的經(jīng)濟條件的保護㈢勞動的社會條件的保護人際關系是人與人之間在直接交往的過程中,由思想、感情、行為互相交流而產(chǎn)生的互動關系及所形成的心理關系、心理上的距離。梅耶總結了霍桑實驗的成果,提出了人際關系理論:①證明影響人勞動積極性的不僅有物質條件因素,也有社會和心理因素；工人不是單純地追求經(jīng)濟效益的“經(jīng)濟人”，而是追求經(jīng)濟效益與社會效益的“社會人”。②影響工人勞動生產(chǎn)率的不僅僅是生產(chǎn)條件、勞動環(huán)境和待遇的改善,最重要的是工作中的人際關系。③傳統(tǒng)管理只研究正式群體，而霍桑實驗還提出非正式群體，這種非正式群體是自發(fā)形成的,有其特殊的感情和傾向,控制著成員的行為，還可影響正式組織中人們的行為。④在領導類型上，霍桑實驗強調了領導和群眾溝通意見的重要。①直線制結構；?②職能式結構；③直線—職能式結構;④水平結構；⑤矩陣結構。18、非正式結構的積極功能:①可以減輕成員在組織中的心理壓力，增強組織的穩(wěn)定性②有助于增強社會組織的靈活性 非正式結構的悲觀功能:當非正式結構在目的、利益和規(guī)范等方面與正式結構不一致時,如不加以合理引導，容易產(chǎn)生悲觀抵觸情緒和逆反心理，破壞組織的整合力。容易形成傳播“小道”消息和散布流言蜚語的源頭,影響組織的凝聚力。放任非正式結構的發(fā)展,還也許帶來一些極端的情況,破壞組織系統(tǒng)的正常運營。１9、勞動士氣指勞動者在勞動中的精神狀態(tài),也就是通常所說的勞動積極性。第三章勞動者勞動者,就是在一定的社會分工體系下,具有一定的勞動能力，處在一定的勞動崗位，遵循一定的勞動規(guī)范，有目的地、相對連續(xù)地從事或向別人提供有價值物品與服務活動的社會人。社會學意義上的勞動者有以下特性：①具有一定的勞動能力。②處在一定的勞動崗位。③處在勞動崗位的人，必須遵循一定的勞動規(guī)范。④參與實際勞動過程。勞動者的素質(一自然素質：１、體力，構成體力的要素有五個：力量、速度、耐力、柔韌和靈敏。２、智力，構成智力的基本要素是：觀測力、記憶力、想象力、思考力和判斷力。3、心理因素，人的心理素質體現(xiàn)為氣質（二社會素質:文化素質、思想道德素質、勞動者的現(xiàn)代化公司文化是一種亞文化,是公司所特有的文化氛圍。它是一種以全體職工為中心，以培養(yǎng)具有管理功能的精神文化為內容,以形成公司具有高度凝聚力的團隊精神為目的,使公司增強對外的競爭力和生存力,增強對內的向心力和活力的管理思想和方法。①價值觀念;②公司意識;③管理方式；④公司規(guī)范；⑤公司英雄人物;⑥公司形象。公司文化的特性：①獨特性;②功能整合性；③實踐性；④滲透性;⑤社區(qū)性；⑥行業(yè)性；⑦群體性。公司文化的功能重要表現(xiàn)為:①導向功能；②約束功能；③凝聚功能；④激勵功能；⑤效率功能；⑥協(xié)調功能。勞動者行為，勞動者所發(fā)生的社會行為,勞動者在故意地構建其勞動時所進行的實踐活動。效用是經(jīng)濟學的概念，是指商品滿足人的欲望的能力，勞動效用就是以勞動行為而帶來的物質和精神的滿足。勞動者社會化的途徑:①②③④⑤勞動者社會化的進程:①預期社會化②勞動者的初始社會化③勞動者基礎社會化④勞動者的繼續(xù)社會化勞動者社會化指的是社會將一個普通的社會人轉變成一個能適應一定的社會和時代文化，掌握社會所需要的勞動技能和必要的勞動規(guī)范,遵守勞動紀律，適應工作環(huán)境的文化,從而履行合格的勞動的過程。①學習和掌握一個職業(yè)所必需的知識和技能。②了解和學習勞動規(guī)范,融入公司文化。③適應人際關系,實現(xiàn)角色的轉變。第四章職業(yè)生涯職業(yè)，是指人為維持自己的生計，同時實現(xiàn)社會聯(lián)系和實現(xiàn)自我而進行的連續(xù)活動方式。①社會性；②差異性;③層次性;④時代性。職業(yè)生涯即事業(yè)生涯,指一個人一生連續(xù)擔負的工作職業(yè)和工作職務的發(fā)展道路。影響職業(yè)生涯的八大要素:情況②③④⑤⑥⑦⑧職業(yè)概率是擇業(yè)者獲取某項職業(yè)的也許性。職業(yè)概率的大小取決于以下四個條件：①某項職業(yè)的需求量②競爭能力即擇業(yè)者自身的工作能力與求職能力③競爭系數(shù)即謀求同一職業(yè)的勞動者的多少④其他隨機因素職業(yè)生涯管理是指組織和個人根據(jù)組織發(fā)展和個人發(fā)展的需要,對職業(yè)生涯進行計劃、發(fā)展和評估的過程，既涉及個人的管理,也涉及組織的管理?！奥殬I(yè)錨”的五種類型:①技術/職能型;②管理能力型;③安全/穩(wěn)定型；④發(fā)明型;⑤自主、獨立型。職業(yè)生涯發(fā)展與成功的道路:①立足本職的道路;?②自學成長的道路；③轉換職業(yè)的道路;?④自我創(chuàng)業(yè)的道路;10、職業(yè)生涯設計也叫職業(yè)規(guī)劃或職業(yè)計劃,指的是一個人制訂職業(yè)目的,擬定實現(xiàn)目的的手段的不斷發(fā)展的過程。,它是個人一生中在事業(yè)發(fā)展上的戰(zhàn)略設想和計劃安排。第五章職業(yè)分層與職業(yè)流動職業(yè)聲望是與財富、權力并列的相對獨立的要素,是一種特殊形式的社會輿論,反映了特定社會發(fā)展歷史時期人們對職業(yè)的社會心理評價。影響職業(yè)聲望評價的因素:①職業(yè)的社會功能;②職業(yè)規(guī)定；③職業(yè)報酬;④職業(yè)環(huán)境。職業(yè)分層是按照一定的標準，將勞動者所從事的職業(yè)區(qū)分為職業(yè)地位和聲望不同的等級序列。職業(yè)社會分層的意義:①社會.②揭示社會資源配置的機制。③緩和社會階級矛盾，穩(wěn)定社會。④對調整社會階層結構提出政策建議。職業(yè)流動是勞動者為追求自身的發(fā)展、尋求自己的價值而改變工作崗位,改換職業(yè)的行為。職業(yè)流動的決策:①明確職業(yè)流動的目的；②選取適宜的用人單位;③分析接受單位的狀況;④分析由原單位流出的也許性；⑤“流動”與“維持現(xiàn)狀”的比較；⑥完畢流動。社會青年的職業(yè)流動趨勢:從產(chǎn)業(yè)的角度看，當代青年人才重要流向于第三產(chǎn)業(yè)和高科技產(chǎn)業(yè)。從地區(qū)的角度看，當代青年人才重要流向經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)、沿海開放城市以及國外發(fā)達國家。從公司的性質看,當代青年人才重要流向外資公司、私營公司。８、對青年人才職業(yè)流動的引導：A為青年就業(yè)發(fā)明良好的條件：①發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)，擴大就業(yè)渠道②建立培訓機制，不斷提高員工素質③建立激勵機制,吸引人才Ｂ從青年人才的客觀條件出發(fā),給他們以對的有利的引導。①引導青年人才從主線上認清自我②要給自己的職業(yè)作出定位，也就是說要具有一個明確的職業(yè)觀第六章勞動組織從廣義上說,組織是指由諸多要素按照一定方式互相聯(lián)系起來的系統(tǒng)。狹義上說,組織就是指人們?yōu)橹鴮崿F(xiàn)一定的目的,互相協(xié)作結合而成的集體或團隊。組織的構成要素：①組織環(huán)境②管理體系:管理主體和管理客體③組織文化廣義的勞動組織指人們的社會生產(chǎn)組織，勞動的分派和組合,勞動者與生產(chǎn)資料的結合,以及勞動者之間在社會生產(chǎn)過程中的關系。狹義的勞動組織基本上是生產(chǎn)力的概念。組織機構設立:①按產(chǎn)品設立;②按客戶設立;③按地區(qū)設立；④按職能設立；⑤按計劃項目設立。正式組織的特點:①有明確的組織目的和整體性有正式的階層結構和嚴格的規(guī)章制度,有明確的分工職責，以協(xié)調人員的行動成員的互動方式是正式而又片面的,組織的場地、設備、資源及活動程序也是正式的。非正式組織的特點：①有較強的凝聚力②規(guī)模小，結構松散③自發(fā)形成核心人物④滿足成員心理的需要非正式組織的作用:A積極作用:①化解矛盾，提高凝聚力②提高勞動生產(chǎn)率③信息通道:收集信息、傳播信息④維護個人自尊心，并抵制正式組織的不利影響以維持個人人格的感情B悲觀作用：①非正式組織過于活躍,會干擾和影響正式組織的作用②假如引導不妥，非正式組織會阻礙或破壞正式組織管理目的的實現(xiàn)③非正式組織的信息傳遞快，有也許使“小道消息”“小報告”泛濫，成為影響穩(wěn)定的因素韋伯認為任何組織都必須以某種形式的權力作為基礎，人類社會存在三種為社會所接受的權力：①傳統(tǒng)權力:傳統(tǒng)慣例或世襲得來②超凡權力：來源于別人的崇敬與追隨。③法定權力:理性——法律規(guī)定的權力。９、實行勞動組合的因素：①經(jīng)濟因素②工作中的距離、位置③社會心理因素勞動組合的類型:①指令組合②任務組合③利益組合④友誼組合⑤委員會第七章勞動關系勞動關系是指勞動者與用人單位在實現(xiàn)勞動過程中建立的社會經(jīng)濟關系。勞動關系與勞務關系的區(qū)別：①在法律依據(jù)方面:勞動關系是由《勞動法》規(guī)范和調整的，建立勞動關系必須簽訂書面勞動協(xié)議。勞務關系由《中華人民共和國民法通則》和《中華人民共和國協(xié)議法》進行規(guī)范和調整，是否簽訂書面勞務協(xié)議，由當事人雙方協(xié)商擬定。②在主體及主體之間地位的區(qū)別：勞動關系主體的一方是符合法律條件的用人單位,另一方只能是勞動者。勞務關系的主體類型較多，如可以是兩個用人單位,也可以是兩個自然人。③當事人之間在從屬關系方面：處在勞動關系中的用人單位與當事人之間存在著從屬關系是勞動關系的重要特性。勞務關系中的一方當事人不存在必須承擔另一方當事人社會保險的義務。④當事人之間在承擔義務方面:勞動關系的用人單位必須按照法律法規(guī)和地方規(guī)章等為職工承擔社會保險義務;而勞務關系中的一方當事人不存在必須承擔另一方當事人社會保險義務。⑤用人單位對當事人在管理方面的的區(qū)別:用人單位具有對勞動者違章違紀進行解決的管理權。勞務關系中的一方對另一方的解決雖然也有不再使用的權利,或者規(guī)定當事人承擔一定的經(jīng)濟責任,但不涉及對其解除勞動協(xié)議或給予其他紀律處分形式。⑥支付報酬方面:勞動關系中的用人單位對勞動者具有行使工資、獎金等方面的分派權利。在勞務關系中的一方當事人向另一方支付的報酬完全由雙方協(xié)商擬定，當事人得到的是根據(jù)權利義務平等、公平等原則事先約定的報酬。勞動關系調整機制：①集體談判制度②民主協(xié)商制度③勞動爭議解決制度：勞資雙方自愿調解、政府參與調解、緊急調解、法院調解④三方協(xié)調機制P213中國勞動關系調整機制的內容:Ｐ２14①全面實行以勞動協(xié)議制度為重要內容的新型勞動用人制度②推行集體協(xié)商和集體協(xié)議制度，建立公司勞動關系自我協(xié)調機制③建立健全勞動爭議解決制度,有效防止和解決勞動爭議④制定和完善勞動標準,為調整勞動關系、維護職工權益提供勞動政策基準第八章勞動報酬與社會收入分派勞動報酬是勞動者通過勞動獲取其全面的滿足。社會學上的勞動報酬不僅涉及勞動者通過勞動獲得的工資、獎金和津貼,還涉及勞動者通過勞動得到其他方面的收益,特別是心理上與精神上的滿足。①建立穩(wěn)定的員工隊伍,吸引和留住公司或組織核心員工②激發(fā)員工的工作熱情,發(fā)明更高的工作績效③使員工的能力不斷得到開發(fā)④努力實現(xiàn)組織目的和員工個人目的的協(xié)調①②①制約收入分派的體制因素:A.分派受所有制形式的制約:a.所有制性質制約分派體制的特性ｂ.所有制結構制約分派關系的結構。Ｂ.分派方式受公司經(jīng)營方式的制約。C．分派受宏觀調控體系的制約。②制約收入分派的經(jīng)濟因素:區(qū)域發(fā)展不平衡導致分派的不公平。技術結構導致收入分派的不公平。5、分派不公的表現(xiàn)(:①基尼系數(shù)②城鄉(xiāng)收入差距③地區(qū)差距④行業(yè)差距⑤不同階層的收入分派狀況⑥兩極分化初現(xiàn)第九章政府政策和勞動爭議具體來看，我國改革中的政府勞動管理職能重要有五點:①轉換管理機制;②哺育勞動力市場;③進行社會服務;④加強宏觀調控；⑤建立保障體制。我國具體勞動模式的選擇應當符合以下標準或原則:①要符合社會政治經(jīng)濟發(fā)展的客觀規(guī)定和發(fā)展方向②要反映它所處的社會環(huán)境下人們的文化心理和價值模式③有可依托的物質技術條件④要體現(xiàn)實用性、可操作性和科學性。勞動爭議就是勞動糾紛，是指勞動關系當事人之間因勞動權利與義務而發(fā)生的爭議。勞動爭議產(chǎn)生的因素：①勞動報酬和保險待遇的保障問題。②勞動協(xié)議管理不規(guī)范,因變更、解除、終止勞動協(xié)議發(fā)生的爭議較多。③勞動保護和職業(yè)培訓引發(fā)的爭議。④法律意識淡薄引起的爭議。勞