績(jī)效考核制度模板

第一章總則第一條為改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并提高員工的滿意度和未來(lái)成就感，特制定資管理制度》等規(guī)章制度制定。第二章考核目的意義第三條通過(guò)對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行客觀、公正地評(píng)價(jià)和反饋，可作為對(duì)員工工資、獎(jiǎng)金、職位等進(jìn)行調(diào)整的依據(jù)，可公平合理地加強(qiáng)公司的人力資源管理。第四條以此為依據(jù)，可有針對(duì)性地制定員工教育與培訓(xùn)計(jì)劃，提升員工的素質(zhì)和能力，使員工得到更第五條通過(guò)對(duì)員工績(jī)效考核的反饋，可以評(píng)價(jià)其對(duì)團(tuán)體及公司所作出的貢獻(xiàn)。第六條為公司招聘甄選人才，員工工作有效分配和規(guī)劃員工職業(yè)生涯進(jìn)行評(píng)估。第七條為公司各項(xiàng)工作、人力成本計(jì)算和人力資源規(guī)劃提供依據(jù)。第三章考核對(duì)象第八條本制度適用于除總經(jīng)理以外的所有員工，包括試用期和見習(xí)升職期員工及臨時(shí)工。第四章考核依據(jù)第九條公司的各項(xiàng)規(guī)章制度和行政公文；第十條總經(jīng)辦、行政部提供的員工行政違紀(jì)記錄和崗位違紀(jì)記錄；第十一條被考核者的上級(jí)主管人員提供的工作記錄；第十三條其他依據(jù)。第五章考核種類第十四條考核分成兩部分：一般考核和特別考核。一般考核是指對(duì)公司所有員工進(jìn)行的績(jī)效考核，該考核分為季度考核和年度考核；特別考核是對(duì)有特別績(jī)效的員工進(jìn)行的考核，該考核為年度考核。第六章考核原則第十五條考核人在進(jìn)行考核時(shí)要客觀、公正，不得徇私舞弊，不得存有偏見；第十六條只對(duì)考核時(shí)期和工作范圍內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)行考核，不得對(duì)此以外的事實(shí)和行為做出評(píng)價(jià)；第十七條為保證考核的客觀、公正，考核評(píng)價(jià)應(yīng)有確實(shí)根據(jù)并做出說(shuō)明。第十八條在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考核方法第十九條考核要客觀的反映員工的實(shí)際情況，避免由光環(huán)效應(yīng)，新近性偏見等帶來(lái)誤差。第二十條對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。第二十一條員工要知道自己的詳細(xì)考核結(jié)果。第七章考核程序第二十二條在績(jī)效考核時(shí)，公司組成績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，具體負(fù)責(zé)員工績(jī)效考核的指導(dǎo)、監(jiān)督和仲裁工作?？?jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組由總經(jīng)理、行政副總、綜合總助、總經(jīng)辦主任和行政部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理七人第二十三條行政副總領(lǐng)導(dǎo)總經(jīng)辦，協(xié)調(diào)和控制公司的績(jī)效考核工作，總經(jīng)辦主任、行政部經(jīng)理積極協(xié)助，各部門負(fù)責(zé)人主動(dòng)配合。總經(jīng)理助理跟進(jìn)考核的全過(guò)程，并及時(shí)公布考核情況?？?jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)考核情況可作出考核內(nèi)容的修訂和調(diào)整，召開季度或年度會(huì)議研究決定績(jī)效考核事項(xiàng)。第二十四條績(jī)效考核一年進(jìn)行五次，即共四次的每季度考核和一次的年終考核。季度考核在每季最后年終考核在次年1月份的第一個(gè)星期開始。第二十五條考核步驟按員工自我評(píng)價(jià)考核打分、組長(zhǎng)級(jí)(含副職，下同)對(duì)其初核打分、車間主任級(jí)再次對(duì)其初核(部門無(wú)組長(zhǎng)和車間主任級(jí)別的，由部長(zhǎng)對(duì)職員進(jìn)行初核)、同級(jí)與上下級(jí)之間互相的考核打分、部長(zhǎng)級(jí)和總經(jīng)理級(jí)對(duì)其復(fù)核及最終核定打分的順序進(jìn)行。第二十六條初核時(shí)，由初核考評(píng)人匯集各種考核信息，據(jù)此進(jìn)行初核。初核依據(jù)的信息資料主要有：1、《工作說(shuō)明書》(根據(jù)總經(jīng)辦和行政部分別管理層次而制定的每個(gè)員工《工作說(shuō)明書》)；2、員工記錄(由總經(jīng)辦和行政部提供相關(guān)數(shù)據(jù))；3、與被考評(píng)人有關(guān)的工作記錄(由組長(zhǎng)以上管理人員提供數(shù)據(jù))；4、被考評(píng)人的自我工作評(píng)價(jià)；5、其他資料來(lái)源。第二十七條第二十八條第二十九條副總級(jí)的初核，由總經(jīng)理進(jìn)行；部門部長(zhǎng)的初核，由副總級(jí)進(jìn)行；職員的初核，由部門部復(fù)核：?jiǎn)T工的復(fù)核，由初核考評(píng)人的直接上級(jí)進(jìn)行。副總級(jí)和部門部長(zhǎng)的復(fù)核由總經(jīng)理進(jìn)行；職員的復(fù)核，由主管副總級(jí)或部門部長(zhǎng)進(jìn)行。如果因?yàn)槟撤N原因無(wú)法實(shí)現(xiàn)，則應(yīng)采取集體會(huì)議方式進(jìn)行復(fù)核，以保證考核的公正性。第三十一條核定：副總級(jí)的考核結(jié)果，由總經(jīng)理進(jìn)行核定；一、二級(jí)部門正、副負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果，由總經(jīng)理會(huì)同副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理進(jìn)行核定；組長(zhǎng)級(jí)和未擔(dān)任職務(wù)的職員的考核結(jié)果，由總經(jīng)理助理季度考核時(shí)間安排：階階段工作內(nèi)容1、收集考核信息(1)員工寫《自我工作評(píng)價(jià)報(bào)告》；(2)其他信息；2、初核全面評(píng)價(jià)考核信息，做出公正評(píng)價(jià)；3、復(fù)核初核人將考核表交復(fù)核人，由復(fù)核人復(fù)核5、通知被考核人并等待申請(qǐng)仲季度最后一個(gè)月的季度終了下個(gè)月的門核領(lǐng)導(dǎo)小組度考核時(shí)間安排：(1)員工寫《員工自我工作評(píng)價(jià)報(bào)告》；門(2)其他信息(2)其他信息；2、初核全面評(píng)價(jià)考核信息，做出公正評(píng)價(jià)；3、復(fù)核初核人將考核表交復(fù)核人，由復(fù)核人復(fù)核高層管理人員績(jī)效考核表考核指標(biāo)具體內(nèi)容得分說(shuō)明A、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度108642B、工作數(shù)量54321(通過(guò)主管的工作或部(30分)(30分)5432154321543215432154321543215432154321A守公司規(guī)章制度(20分)(10分)(10分)321321321321321321321321321中層管理人員績(jī)效考核表考核指標(biāo)具體內(nèi)容得分說(shuō)明(通過(guò)主管的工作或部(30分)(20分)(20分)(20分)(10分)A程度BA守公司規(guī)章制度0864254321543215432154321543215432154321543215432154321543215432108642086425432154321基層管理人員績(jī)效考核表考核指標(biāo)具體內(nèi)容得分說(shuō)明A、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度108642B、工作數(shù)量108642C、工作質(zhì)量108642(40分)(10分)(20分)5432154321543215432154321543215432154321BBA守公司規(guī)章制度086425432154321(20分)(10分)(2分)一般(1分)較差(0分)上級(jí)評(píng)價(jià)同級(jí)(4分)優(yōu)秀(3分)良好分)個(gè)人儀表儀容極差(－1分)分)信用度分)相關(guān)專業(yè)知識(shí)計(jì)算機(jī)應(yīng)用知識(shí)分)邏輯思維能力能力能力組織、管理與協(xié)調(diào)能力分)工作效率效能控制％％％％％％％％％％％％％％％％％％％％％％％復(fù)核復(fù)核和核定高技能項(xiàng)目表現(xiàn)綜合評(píng)價(jià)優(yōu)勢(shì)及劣勢(shì)項(xiàng)目分析的建議與訓(xùn)練第八章考核方法第三十四條績(jī)效考核步驟打分流程圖如下：互核互核互核初核初核對(duì)其的考核打分占30%的權(quán)重分值；3、總經(jīng)理對(duì)其的考核打分占50%的權(quán)重分值，最終加權(quán)平均值核定其實(shí)際得分值。第三十六條部長(zhǎng)級(jí)(含副職、下同)的考核打分操作如下：1、自我考核打分占20%的權(quán)重分值；2、4、總經(jīng)理對(duì)其的考核打分占50%的權(quán)重分值，最終加權(quán)平均值核定其實(shí)際得分值。第三十七條車間主任級(jí)(含副職、下同)的考核打分操作如下：1、自我考核打分占20%的權(quán)重分值；權(quán)重第三十八條組長(zhǎng)級(jí)(含副職、下同)的考核打分操作如下：1、自我考核打分占20%的權(quán)重分值；2、相關(guān)人員(主要指品管員、技術(shù)員、統(tǒng)計(jì)員等人員)對(duì)其的考核打分占20%的權(quán)重分值；3、相關(guān)下屬對(duì)其的考核打分占10%的權(quán)重分值(隨機(jī)抽取3名員工對(duì)其進(jìn)行考核打分)；4、車間主任(有可能是車間主任以上的管理人員)對(duì)其的考核打分占50%的權(quán)重分值，最終加權(quán)平均值核定其實(shí)際得分值。員(截止到部長(zhǎng)這一級(jí))對(duì)其的考核打分占50%的權(quán)重分值；3、總經(jīng)理級(jí)(含副職)對(duì)其的考核打分占30%的權(quán)重分值，最終加權(quán)平均值核定其實(shí)際得分值。績(jī)效考核應(yīng)該在對(duì)崗位的工作內(nèi)容分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)的管理特點(diǎn)和實(shí)際情況，對(duì)考核內(nèi)容可從“重要任務(wù)考核”、“日常工作考核，”、“工作態(tài)度考核”三方面進(jìn)行?！爸匾蝿?wù)考核”是指關(guān)鍵工作的考核，具有目標(biāo)管理考核的性質(zhì)；“日常工作考核”是以崗位職責(zé)的考核為標(biāo)準(zhǔn)；“工作態(tài)度考核”是可先取對(duì)工作能夠產(chǎn)生影響的個(gè)人態(tài)度如協(xié)作精神、工作熱情、工作效率、禮貌程度等。第九章考核等級(jí)和獎(jiǎng)金系數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系等級(jí)分?jǐn)?shù)獎(jiǎng)金系數(shù)備注第十章等級(jí)分?jǐn)?shù)和系數(shù)詳細(xì)對(duì)應(yīng)關(guān)系分?jǐn)?shù)系數(shù)991.4887981.4686971.4485961.4284951.4083941.3882931.3681921.3480911.3279901.3078891.2877分?jǐn)?shù)系數(shù)10987654321第十一章一般考核第四十條一般考核是對(duì)公司副總級(jí)及以下所有員工進(jìn)行的考核。第四十一條一般考核按級(jí)別不同分成三種考核對(duì)象：1、高層管理人員績(jī)效考核對(duì)象：副總級(jí)和“三總師”人員；2、中層管理人員績(jī)效考核對(duì)象：包括一、二級(jí)部門正、副負(fù)責(zé)人和工程師、助理工程師核對(duì)象：所有未帶行政職務(wù)也沒(méi)有技術(shù)職稱的人員。一般考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、基本合格、不合格五個(gè)級(jí)別。2、考核結(jié)果的評(píng)定級(jí)別根據(jù)考核表積分的常態(tài)分布為標(biāo)準(zhǔn)，而不是以積分的絕對(duì)數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)。具體的為不合格；積分在60(含)以上的人中，優(yōu)秀第四十三條一般考核結(jié)果的反饋：一般考核結(jié)果經(jīng)過(guò)核定后，由被考核者的主管上級(jí)(即初核者)與之進(jìn)行面談，告知其考核進(jìn)程及結(jié)果，聽取其對(duì)考核結(jié)果的意見；同時(shí)對(duì)其優(yōu)、缺點(diǎn)和未來(lái)的工作及表第十二章一般考核結(jié)果第四十四條一般考核結(jié)果直接與員工“季度考核獎(jiǎng)”掛鉤：1、“優(yōu)秀”級(jí)別的員工，提高季度考核2、“良好”級(jí)別的員工，提高季度考核獎(jiǎng)核定數(shù)額10%；3、“合格”級(jí)別的員工，除季度考核獎(jiǎng)核定數(shù)額10%；5、“非常不合格”級(jí)別的員工，扣除季度考核獎(jiǎng)核定數(shù)額30%。第四十五條一般考核結(jié)果在員工職位晉升及相關(guān)福利待遇方面，作為參考的一個(gè)因素。第四十六條不合格、非常不合格級(jí)別的員工，沒(méi)有資格參與晉升、調(diào)工資等。第四十七條連續(xù)三次考核級(jí)別在不合格、非常不合格以下的員工，將降低級(jí)別使用；如仍然連續(xù)兩次考核級(jí)別在不合格、非常不合格以下的員工，將進(jìn)行下崗學(xué)習(xí)培訓(xùn)，經(jīng)考查合格后方可重新上崗。第十三章特別考核第四十八條特別考核主要是指對(duì)公司的業(yè)務(wù)做出特別貢獻(xiàn)的員工業(yè)績(jī)進(jìn)行的考核。取其中的20%作為特別績(jī)效獎(jiǎng)金，在主管業(yè)務(wù)的相關(guān)負(fù)責(zé)人、該投資的項(xiàng)目組成員之間按一定比例進(jìn)行則根據(jù)虧損額扣除年終績(jī)效獎(jiǎng)金，直到扣完為止。算金額提取其中的5%作為特別績(jī)效獎(jiǎng)金，在主管業(yè)務(wù)的相關(guān)負(fù)責(zé)人、該融資項(xiàng)目的組成人員之間按一定比例進(jìn)行分配。第十四章考核仲裁第五十一條被考核員工如果對(duì)考核結(jié)果不服，可以在得知考核結(jié)果之后的二個(gè)星期內(nèi)向績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出復(fù)議申請(qǐng)，績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在接到申請(qǐng)之后的二個(gè)星期內(nèi)做出最終裁定。第十五章附則第五十二條該制度由行政副總編制，總經(jīng)理核準(zhǔn)后生效，修訂亦同，自年月日?qǐng)?zhí)行，以前相關(guān)制度同時(shí)廢止。該制度存檔一份，總經(jīng)辦主任、行政副總、總經(jīng)理各持有一份，當(dāng)其他部門需要知會(huì)或咨詢公司的人力資源政策時(shí)，行政副總可作為公司人力資源政策的新聞發(fā)言人，予以解釋和說(shuō)明，并發(fā)放相關(guān)第五十三條第五十四條第五十五條考評(píng)結(jié)果只對(duì)考評(píng)負(fù)責(zé)人、被考評(píng)人、人力資源管理負(fù)責(zé)人公開。考評(píng)結(jié)果及考評(píng)文件由總經(jīng)辦存檔，任何人不得將考評(píng)結(jié)果告訴無(wú)關(guān)人員?？偨?jīng)理考評(píng)副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理和一級(jí)部門正、副負(fù)責(zé)人并由總經(jīng)辦協(xié)助完成；總經(jīng)辦行政部牽頭組織工廠績(jī)效考核工作并考核普通工人；整個(gè)績(jī)效考核工作由總經(jīng)辦、行政部共同完成。第五十六條總經(jīng)理考評(píng)副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理和一級(jí)部門業(yè)績(jī)并由總經(jīng)辦協(xié)助完成；總經(jīng)辦牽頭考評(píng)二級(jí)部門業(yè)績(jī)，行政部協(xié)助。雇或辭退處理。同時(shí)，對(duì)管理職務(wù)和技術(shù)職稱人員連續(xù)三次“考核分”排在末位的，給予降職降薪處公司管理人員績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表素質(zhì)對(duì)人對(duì)己一分為二1、有差距2、能深入2、不主動(dòng)能夠1、勉強(qiáng)差1、輕視理論或?qū)崈?yōu)是3、不能實(shí)干是3、不能實(shí)干舵1、少缺勤能守職2、1、常缺勤有癥狀2、有專業(yè)能力1、有經(jīng)驗(yàn)1、較少心制心制從調(diào)配快2、討價(jià)還價(jià)廣廣