人力資源獲取

第12講人力資源獲得主講：郭淑英教授

2006-10-17學(xué)習(xí)目的與要求：

駕馭人力資源獲得的含義，及人力資源獲得的原則與程序；了解職務(wù)說(shuō)明書(shū)與獲得標(biāo)準(zhǔn)的編寫(xiě)；駕馭人力資源招募的途徑，包括內(nèi)部招募與外部招募，及兩種招募方式的優(yōu)缺點(diǎn)。了解人力資源甄選的原則與常用的方法，以及甄選的程序。了解面試的含義、特點(diǎn)，駕馭面試的類型及面試的基本過(guò)程及技巧。

第一節(jié)人力資源獲得基本分析一、人力資源獲得范疇（一）人力資源獲得的定義人力資源獲得是指組織為了發(fā)展的須要，依據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，找尋、吸引那些有實(shí)力又有愛(ài)好到本組織任職，并從中選擇出適宜人員予以錄用的過(guò)程。人力資源獲得有兩個(gè)前提：一是人力資源規(guī)劃，二是職務(wù)分析的結(jié)果即職務(wù)說(shuō)明書(shū)與職務(wù)規(guī)范。

（二）人力資源獲得作用

1.可以保證所吸納的員工素養(yǎng)優(yōu)良。2.有利于實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。3.有利于形成員工隊(duì)伍的合理結(jié)構(gòu)，從而實(shí)現(xiàn)組織成員的親密協(xié)作，達(dá)到互補(bǔ)和整體的優(yōu)化。4.有利于降低員工的流失率，從而節(jié)約招募甄選及崗前培訓(xùn)等費(fèi)用。5.有利于后續(xù)各項(xiàng)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的有效實(shí)施，諸如考核、激勵(lì)、培訓(xùn)、升降、工資等，從而使組織取得效益。二、人力資源獲得的原則1.效率優(yōu)先原則。一般來(lái)說(shuō)是指選用適當(dāng)?shù)男问胶头椒?，盡可能削減獲得成本而能夠聘請(qǐng)到組織所須要的人員。既節(jié)約聘請(qǐng)成本又能有效獲得人員。2.常用方法：(1)是依靠“證書(shū)”進(jìn)行篩選。擁有證書(shū)的人群比沒(méi)有證書(shū)者工作技能要強(qiáng)，但應(yīng)留意運(yùn)用“證書(shū)”特征來(lái)獲得人員簡(jiǎn)潔造成的兩類錯(cuò)誤：可能錄用差的員工，拒絕好的應(yīng)聘者。(2)是利用內(nèi)部晉升制度獲得人員。這種做法比用證書(shū)來(lái)篩選員工更加牢靠，內(nèi)部晉升制度可以依據(jù)員工在職位上的表現(xiàn)確定員工的去留與升降，給視察員工實(shí)際工作實(shí)力的機(jī)會(huì)和時(shí)間，確保職位能夠由勝任者填補(bǔ)。(二)確保質(zhì)量的原則保證質(zhì)量原則，即保證所獲得的人員能夠真正適合崗位的須要，以及有利于被獲得者能夠充分發(fā)揮作用。一般來(lái)說(shuō)，保證質(zhì)量體現(xiàn)為“寧缺毋濫”，即寧可短暫空缺某個(gè)職位，也不要讓不合適的人占據(jù)不恰當(dāng)?shù)穆毼?，?duì)組織的經(jīng)濟(jì)效益和人力資源開(kāi)發(fā)與管理的各個(gè)環(huán)節(jié)造成不利的影響。就所獲得的人力資源質(zhì)量問(wèn)題而，當(dāng)然是要?jiǎng)偃喂ぷ鞫冶人送怀觥?/p>

(三)公允公正的原則

人力資源獲得必需遵循國(guó)家的法律、法規(guī)和政策，面對(duì)全社會(huì)，公開(kāi)聘請(qǐng)條件，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行全面考核，公開(kāi)考核結(jié)果，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)錄用。這種公允公正原則是保證單位獲得到高素養(yǎng)人員和實(shí)現(xiàn)獲得活動(dòng)高效率的基礎(chǔ)。在人力資源獲得過(guò)程中，不公正的問(wèn)題是很簡(jiǎn)潔出現(xiàn)的。如對(duì)應(yīng)聘者不一視同仁，對(duì)不合格人員賜予照看，對(duì)某些類別的人員卑視(不管職位是否須要，只聘請(qǐng)男性35歲以下人員)，應(yīng)當(dāng)加以避開(kāi)。

三、聘請(qǐng)及其依據(jù)

（一）聘請(qǐng)的含義：聘請(qǐng)是用人單位找尋合格員工的可能來(lái)源，吸引他們到本組織應(yīng)征并加以錄用的過(guò)程。(二)聘請(qǐng)兩個(gè)階段：聘請(qǐng)可以分為“招募”和“甄選”兩個(gè)階段。1.招募:是通過(guò)各種途徑從社會(huì)上以及本組織中找尋可供選用的人力資源人選，這是聘請(qǐng)的前期階段；2.甄選:是對(duì)已經(jīng)獲得的可供任用的人選做出進(jìn)—步的甄別、比較，從而確定本單位最終錄用的人員，它是聘請(qǐng)的后一階段，也是聘請(qǐng)工作任務(wù)的最終完成階段。（二）聘請(qǐng)的依據(jù)1．聘請(qǐng)崗位的設(shè)立組織要設(shè)立什么樣的新崗位進(jìn)行聘請(qǐng)、聘請(qǐng)多少，取決于以下因素：①組織發(fā)展戰(zhàn)略和相應(yīng)的人力資源規(guī)劃；②組織近期的人力資源補(bǔ)充需求；③組織的人力資源觀、人才觀和聘請(qǐng)理念；④工作崗位的須要，在工作說(shuō)明書(shū)或職務(wù)說(shuō)明書(shū)上；⑤工作崗位的任職條件，在工作說(shuō)明書(shū)上；⑥外部市場(chǎng)的人力資源供應(yīng)狀況及有人才競(jìng)爭(zhēng)力的組織。

2．工作說(shuō)明書(shū)

⑤工作崗位的任職條件，在工作說(shuō)明書(shū)上；⑥外部市場(chǎng)的人力資源供應(yīng)狀況及有人才競(jìng)爭(zhēng)力的組織。工作說(shuō)明書(shū)能夠反映一個(gè)崗位的工作內(nèi)容，也反映在其上任職者所從事的工作內(nèi)容、工作任務(wù)與職責(zé)、工作方法和工作環(huán)境條件。因此，工作說(shuō)明書(shū)就成為組織聘請(qǐng)人員的主要依據(jù)之一。

四、勝任實(shí)力

（一）勝任實(shí)力的含義“勝任實(shí)力”是指能夠勝任某一項(xiàng)工作或者活動(dòng)并且突出高于他人的一種實(shí)力或者素養(yǎng)。我國(guó)學(xué)者翻譯為“核心實(shí)力”、“關(guān)鍵勝任實(shí)力”、“勝任特征”，抑或簡(jiǎn)稱為人們廣泛運(yùn)用的“素養(yǎng)”。勝任實(shí)力是現(xiàn)代管理學(xué)和人力資源管理理論與實(shí)踐高度關(guān)注的范疇。對(duì)人力資源個(gè)體勝任實(shí)力水平的界定，能夠得到聘請(qǐng)和任職的依據(jù)，為成功地獲得須要的優(yōu)秀人才奠定基礎(chǔ)，為員工聘請(qǐng)任職之后的正確培訓(xùn)、高效運(yùn)用和開(kāi)發(fā)供應(yīng)依據(jù)。

1.勝任實(shí)力的內(nèi)容

(1)成就特征：成就欲，主動(dòng)性,關(guān)注秩序和質(zhì)量；(2)服務(wù)特征：人際洞察力，客戶服務(wù)意識(shí)；(3)影響特征：個(gè)人影響力，權(quán)限意識(shí),公關(guān)實(shí)力；1.勝任實(shí)力的內(nèi)容(4)管理特征：指揮，團(tuán)隊(duì)幫助，培育下屬，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)；(5)認(rèn)知特征：技術(shù)專長(zhǎng)，綜合分析實(shí)力，推斷推理實(shí)力；信息尋求；(6)個(gè)人特征：自信，自我限制，靈敏性,組織承諾。其次節(jié)人力資源招募要點(diǎn)：內(nèi)部與外部招募來(lái)源比較、人員聘請(qǐng)的方法與渠道。一、招募途徑招募階段而言，可以分為內(nèi)部獲得和外部征聘兩種途徑，內(nèi)部獲得和外部征聘又有不同的途徑，實(shí)行不同的方法。二、內(nèi)部獲得

1.內(nèi)部獲得的常用方法(1)查閱人事檔案資料：通過(guò)查閱人事資料（檔案）庫(kù)和“人才庫(kù)”中的資料，來(lái)搜尋合格人才。(2)發(fā)布內(nèi)部招募公告：通過(guò)組織內(nèi)部報(bào)刊、宣揚(yáng)櫥窗、網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)等，將空缺的崗位公布于眾，讓員工們了解晉升或轉(zhuǎn)調(diào)機(jī)會(huì)。2.內(nèi)部獲得的優(yōu)缺點(diǎn)(1)獲得人員的精確性高。

(2)對(duì)員工具有激勵(lì)作用。

(3)節(jié)約培訓(xùn)費(fèi)用。(4)節(jié)約組織的工作成本。3.內(nèi)部獲得的缺點(diǎn)

(1)人才往往是一脈相承、“近親繁殖”，在觀念、思維方式和眼界方面都可能狹窄，缺乏創(chuàng)新與活力，因循守舊。

(2)可能引起員工之間的競(jìng)爭(zhēng)，產(chǎn)生確定的內(nèi)耗。提出申請(qǐng)而未能升遷的員工會(huì)感到心理不平衡，晉升者對(duì)原來(lái)的同級(jí)員工也往往難以建立聲望和有效地進(jìn)行管理。三、外部征聘

1.外部征聘的主要途徑(1)就業(yè)市場(chǎng):就業(yè)市場(chǎng)機(jī)構(gòu)的劃分就業(yè)市場(chǎng)機(jī)構(gòu)可以分為“市”與“場(chǎng)”兩種類型。所謂市”，即參與各種人才聘請(qǐng)會(huì)，用人單位在聘請(qǐng)會(huì)上設(shè)立攤位，這類似于集市。在這種聘請(qǐng)會(huì)上，用人單位可以收集大量有求職意向的人員信息，對(duì)其篩選，進(jìn)行面試和錄用。所謂“場(chǎng)”，即到就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)的常設(shè)辦公地點(diǎn)去查詢?nèi)肆Y源供應(yīng)，這類似于商場(chǎng)。

2.就業(yè)市場(chǎng)服務(wù)機(jī)構(gòu)有三種基本類型(1)政府公立職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)，包括人才溝通中心和職業(yè)介紹所；(2)非營(yíng)利性職業(yè)介紹單位，如我國(guó)不少行業(yè)部門(mén)的人才溝通機(jī)構(gòu)、工青婦組織的職業(yè)介紹所、經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家的專業(yè)性團(tuán)體設(shè)的職業(yè)介紹組織等；(3)私立收費(fèi)性職業(yè)介紹所，如獵頭公司。一般來(lái)說(shuō)，就業(yè)市場(chǎng)是用人單位對(duì)一般的初級(jí)、中級(jí)人力資源進(jìn)行外部聘請(qǐng)的主要渠道。(2)就業(yè)市場(chǎng)機(jī)構(gòu)代理由于就業(yè)市場(chǎng)服務(wù)機(jī)構(gòu)是專業(yè)性工作機(jī)構(gòu)，他們收集和儲(chǔ)備大量的人力資源并加以鑒別、分類，他們可以為用人單位從事聘請(qǐng)代理的工作，能夠?qū)⒔?jīng)過(guò)篩選的特定人力資源供應(yīng)應(yīng)有需求的用人單位，可以削減該組織征聘員工的招募和甄選時(shí)間。用人單位接受聘請(qǐng)代理法時(shí)，應(yīng)當(dāng)留意有時(shí)會(huì)出現(xiàn)被舉薦者并不符合工作崗位要求的狀況，從而造成高流淌或效率低下等現(xiàn)象。有關(guān)專家建議第一，用人單位向就業(yè)市場(chǎng)機(jī)構(gòu)供應(yīng)精確完整的職務(wù)說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范，使其對(duì)崗位工作的性質(zhì)有深化了解，對(duì)所需人員的資格條件有清晰的相識(shí)，選擇舉薦合格應(yīng)征者。其次，用人單位向就業(yè)市場(chǎng)機(jī)構(gòu)具體說(shuō)明應(yīng)當(dāng)實(shí)行的篩選手段，如測(cè)驗(yàn)、面談等，了解就業(yè)市場(chǎng)機(jī)構(gòu)實(shí)際實(shí)行了哪些篩選手段，以推斷其人才評(píng)價(jià)和舉薦的牢靠性。第三，用人單位通過(guò)選擇，與一兩家職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)建立長(zhǎng)期關(guān)系，指派專職人員作為組織與職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)之間的聯(lián)系人。2．聘請(qǐng)廣告

廣告是傳遞職位空缺、吸引求職者的一種打破時(shí)、空間局限的范圍特殊廣泛的聘請(qǐng)信息發(fā)布法。聘請(qǐng)單位在報(bào)紙、雜志或?qū)I(yè)刊物上刊登廣告，或用張貼街頭告示的方法等，可以使大量求職者接觸到其崗位空缺的信息從而得到大量的人力資源外部供應(yīng)。聘請(qǐng)廣告應(yīng)留意：(1)媒體的選擇。媒體的選擇取決于空缺崗位工作的類型。(2)合理的內(nèi)容。聘請(qǐng)廣告的內(nèi)容，一般為廣告標(biāo)題、單位簡(jiǎn)況、審批機(jī)關(guān)、聘請(qǐng)崗位與數(shù)量、聘請(qǐng)條件和聯(lián)系方式等。制作聘請(qǐng)廣告，應(yīng)當(dāng)遵守真實(shí)、合法與簡(jiǎn)潔的基本原則。

3.明顯的效果聘請(qǐng)廣告應(yīng)當(dāng)遵循以下原則：(1)形式上引人注目，如用不同大小的字體和圖形宋吸引讀者，適當(dāng)?shù)目瞻滓矔?huì)產(chǎn)生良好的對(duì)比效果。(2)內(nèi)容上引人愛(ài)好。如把所聘請(qǐng)的工作內(nèi)容、工作的某些特點(diǎn)等描述清晰，以引起人們的愛(ài)好。(3)廣告要使讀者產(chǎn)生欲望。聘請(qǐng)廣告要針對(duì)應(yīng)聘者的需求，把本單位所供應(yīng)的條件列舉出來(lái)，例如工資待遇、發(fā)展前途、特殊學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)等。(4)廣告能促進(jìn)閱讀者付諸行動(dòng)，在廣告的末尾附上一句“請(qǐng)?jiān)谝恢軆?nèi)與我們電話聯(lián)系”

3．校內(nèi)聘請(qǐng)

校內(nèi)聘請(qǐng)，是從學(xué)校干脆聘請(qǐng)專業(yè)技術(shù)人員和管理人員，它是現(xiàn)代聘請(qǐng)工作的主要形式。高校是人才薈萃的地方，是用人單位將來(lái)優(yōu)秀員工的搖籃。我國(guó)的高校畢業(yè)生就業(yè)，約3／4的人是通過(guò)學(xué)校就業(yè)系統(tǒng)而得到工作崗位的。就很多用人單位，其聘請(qǐng)專業(yè)技術(shù)人員和管理人員，基本上都從學(xué)校干脆聘請(qǐng)。規(guī)范化的大公司，通過(guò)校內(nèi)聘請(qǐng)，往往能夠起到進(jìn)行晶牌、公共關(guān)系形象宣揚(yáng)的作用，擴(kuò)大自身影響，能取得“百里挑一”地精選員工的成效，還能夠?qū)?lái)的員工進(jìn)行組織文化的滲透，從多方面產(chǎn)生人力資源開(kāi)發(fā)與管理的功效。學(xué)校聘請(qǐng)的基本任務(wù)

(1)初選應(yīng)聘對(duì)象。大型校內(nèi)聘請(qǐng)的程序，是聘請(qǐng)單位到目標(biāo)學(xué)校實(shí)行報(bào)告會(huì)，向該校畢業(yè)生介紹本組織的基本狀況、聘請(qǐng)崗位、聘請(qǐng)條件等，然后發(fā)放求職登記表，收回后進(jìn)行篩選。小的校內(nèi)聘請(qǐng)由一兩名聘請(qǐng)人員到學(xué)校就業(yè)機(jī)構(gòu)和有關(guān)專業(yè)院系，由就業(yè)工作機(jī)構(gòu)和院系幫助供應(yīng)聘請(qǐng)對(duì)象畢業(yè)生名單，以供見(jiàn)面篩選再進(jìn)行初次面談。在初選中，應(yīng)考慮的因素包括求職者專業(yè)、學(xué)業(yè)狀況、工作意向和言談舉止所反映的人格特征等。(2)精選人才。初選名單確立后，要對(duì)其進(jìn)行其次次精選。可能在校內(nèi)中搞面試、心理測(cè)試、專業(yè)學(xué)問(wèn)技能選拔、綜合素養(yǎng)測(cè)試等，也可能到單位去參與面試的通知。假如確定錄用，最好將確定當(dāng)面告知學(xué)生，以便剛好簽約，以避開(kāi)本組織預(yù)定錄用的對(duì)象另做準(zhǔn)備、丟失人才。

4．社會(huì)選拔

社會(huì)選拔途徑是用于等級(jí)較高的職業(yè)崗位是依據(jù)工作須要的高要求而從社會(huì)的大范圍內(nèi)進(jìn)行選拔的?！鐣?huì)選拔”一般是由政府或者其他具有社會(huì)權(quán)威性的組織來(lái)鑒定確認(rèn)優(yōu)秀人才，我國(guó)現(xiàn)在起先實(shí)行的國(guó)家公務(wù)員考試錄用制、探討生招考制、高級(jí)職業(yè)資格和從業(yè)資格考試(如國(guó)際注冊(cè)會(huì)計(jì)師、高級(jí)精算師考試)，經(jīng)營(yíng)管理人員和工程技術(shù)專家的社會(huì)聘請(qǐng)制(例如北京市組織“雙高人才聘請(qǐng)”工作)社會(huì)選拔的聘請(qǐng)方式。社會(huì)選拔人才要留意問(wèn)題1.真正從組織的職位須要?jiǎng)由恚荛_(kāi)造成人才的不對(duì)口和奢侈；2.要敬重優(yōu)秀人才個(gè)人意愿，在職務(wù)支配中賜予充分的考慮；3.我國(guó)目前假文憑泛濫，很多職業(yè)資格考試因具備單位的牟利傾向而出名無(wú)實(shí)，用人單位在實(shí)行社會(huì)途徑選拔時(shí)必需加以鑒別，去偽存真。5．獵頭公司“獵頭”一詞英文名為headhunter?！矮C頭公司”作為高級(jí)人才聘請(qǐng)公司的俗稱，是指特地替用人單位搜尋和舉薦高層管理人才與專業(yè)人才的公司。在發(fā)達(dá)國(guó)家，在企業(yè)中極為重要的高級(jí)主管和高級(jí)專業(yè)人才，大都是由獵頭公司供應(yīng)的。5.獵頭公司聘請(qǐng)1.獵頭公司有極為寬廣的聯(lián)絡(luò)網(wǎng)，特殊擅長(zhǎng)于接觸那些正在工作而沒(méi)有流淌意向的人才，被人們稱為“挖墻腳”的公司。2.獵頭公司聘懇求才方式不足和問(wèn)題.(1)收費(fèi)昂貴。在美國(guó)，這筆費(fèi)用通常是所舉薦人才年薪的25％—35％，都由用人單位支付。我國(guó)的費(fèi)用往往比這還高些。這些費(fèi)用大約是上述費(fèi)用的10％—20％更多。要事先談好服務(wù)費(fèi)用.(2)搜尋實(shí)力有限。依據(jù)美國(guó)的該方面行業(yè)協(xié)會(huì)規(guī)定，獵頭公司替用人單位舉薦的人才，兩年之內(nèi)禁止替另一用人單位挖走這個(gè)人才(3)工作人員實(shí)力有限。“獵頭”的活動(dòng)是一項(xiàng)相當(dāng)困難困難的工作，搜尋人員素養(yǎng)確定工作后果。6.他人舉薦和自薦他人舉薦是用人單位外部聘請(qǐng)的一條道路。擇業(yè)者的父兄長(zhǎng)輩，會(huì)對(duì)其子弟的職業(yè)生涯進(jìn)行各種幫助，為其謀職出方法、想方法和四處奔跑。這種途徑不僅在傳統(tǒng)體制下大量存在，而且也是現(xiàn)代社’會(huì)體制中人力資源就業(yè)的一種途徑。自薦方式一般用于大中專學(xué)校的畢業(yè)生和技術(shù)工人等人員的招募。他們往往實(shí)行寫(xiě)求職信、電話求職或自行登門(mén)來(lái)求職的方式。組織應(yīng)當(dāng)對(duì)求職者予以有禮貌的接待，通過(guò)確定的審核程序擇優(yōu)錄用。

(二)外部征聘的優(yōu)缺點(diǎn)1．外部征聘的優(yōu)點(diǎn)(1)外部征聘有利于廣招賢能，達(dá)到很好的人力資源獲得效果。(2)具有工作閱歷的外聘人才，往往能帶來(lái)別的組織的工作閱歷和理念簇新血液的輸入，為組織增加活力。2．外部征聘的缺點(diǎn)(1)外聘人才與用人單位員工之間因缺乏相互了解，往往會(huì)存在溝通和配合的困難，工作適應(yīng)的時(shí)間較長(zhǎng)。

2．外部征聘的缺點(diǎn)

(2)任用外聘人才擔(dān)當(dāng)管理職務(wù)，可能使組織內(nèi)部員工感到升遷無(wú)望，從而挫傷很多人的工作主動(dòng)。(3)該形式比內(nèi)部獲得人才的費(fèi)用高、工作量大。

2．外部征聘的缺點(diǎn)

(1)外聘人才與用人單位員工之間因缺乏相互了解，往往會(huì)存在溝通和協(xié)作的困難，工作適應(yīng)時(shí)間較長(zhǎng)。(2)任用外聘人才擔(dān)當(dāng)管理職務(wù)，可能使組織內(nèi)部員工感到升遷無(wú)望，從而挫傷很多人的工作主動(dòng)。(3)該形式比內(nèi)部獲得人才的費(fèi)用高、工作量大。第三節(jié)人力資源的甄選本真正選用組織所需的人員，必需按人力資源開(kāi)發(fā)與管理的客觀規(guī)律辦事，遵循反映這些客觀規(guī)律的科學(xué)原則去從事一、甄選的原則(一)因事?lián)袢嗽瓌t就是以組織的工作須要和崗位空缺為動(dòng)身點(diǎn)，依據(jù)崗位對(duì)員工的(任職)資格要求來(lái)選用人員。堅(jiān)持因事?lián)袢说脑瓌t，從實(shí)際的“事”(工作)的須要?jiǎng)由砣ミx用合適的人員，才能達(dá)到“事得其人、人適其事”和組織得其才狀態(tài)。

(二)人職匹配原則

每個(gè)職業(yè)崗位都有特定的工作內(nèi)容、崗位規(guī)范和對(duì)從業(yè)者的素養(yǎng)要求，每個(gè)求職者也都有自身的文化、技能條件和生理心理特征，也都有個(gè)人的意愿。組織在聘請(qǐng)人力資源時(shí)應(yīng)當(dāng)盡量達(dá)到二者之間的匹配，這對(duì)其后的人力資源開(kāi)發(fā)與管理的有效性也是至關(guān)重要的。

(三)用人所長(zhǎng)原則

“用人所長(zhǎng)”，內(nèi)涵：1.留意員工現(xiàn)有實(shí)力的有效利用，因事?lián)袢?，適才適所，不埋沒(méi)人才；2.留意發(fā)掘人的潛在實(shí)力，在人才選用中，要通過(guò)人員素養(yǎng)測(cè)評(píng)與實(shí)力性向的測(cè)驗(yàn)，來(lái)推斷應(yīng)聘者的實(shí)力優(yōu)勢(shì)與發(fā)展的潛能，安置在相應(yīng)的崗位上；3.在員工的日常管理中留意發(fā)覺(jué)人之所長(zhǎng)，剛好進(jìn)行崗位調(diào)整，為人才的潛能發(fā)揮供應(yīng)舞臺(tái)。

(四)德才兼?zhèn)湓瓌t

“德才兼?zhèn)洹睔v來(lái)是一個(gè)重要的用人標(biāo)準(zhǔn)。發(fā)達(dá)國(guó)家聘請(qǐng)人員時(shí)，除進(jìn)行實(shí)力考核、選拔其中的優(yōu)異者，而且還要進(jìn)行背景調(diào)查，在應(yīng)征者品德端正聲譽(yù)良好時(shí)，才能錄用。德和才不行分割的統(tǒng)一體。才的核心是實(shí)力問(wèn)題，德的核心是能否努力服務(wù)的問(wèn)題。德確定著才的發(fā)揮方向和目的，才是德的運(yùn)用，使德得到體現(xiàn)和具有了實(shí)際意義。在確定條件下，由于“德”的缺陷，一個(gè)人的才能越大，對(duì)組織所造成的危害也越大。在甄選工作中，必需堅(jiān)決反對(duì)重德輕才和重才輕德等錯(cuò)課傾向，始終堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞倪x用標(biāo)準(zhǔn)?！庇械聼o(wú)才是庸才，有才無(wú)德是佞才，德才兼?zhèn)涫橇疾拧倍?、常用的甄選方法

人員甄選常用的方法有初步篩選、筆試、面試、情境模擬和心理測(cè)驗(yàn)等。(一)初步篩選初步篩選方法是對(duì)應(yīng)聘者是否符合職位的基本要求的資格審查，是最簡(jiǎn)便又必需的方法。其目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)都與職務(wù)規(guī)范所需的條件相當(dāng)?shù)暮蜻x人，并從合格的應(yīng)聘者中選出參與后續(xù)選拔的人員。初步篩選是人力資源部門(mén)批閱應(yīng)聘者的個(gè)人簡(jiǎn)歷或應(yīng)聘申請(qǐng)表進(jìn)行的。(二)筆試

筆試是最古老而又最基本的選擇方法，它是讓?xiě)?yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，然后依據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度予以評(píng)定成果的甄選方法。這種方法主要通過(guò)測(cè)試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)學(xué)問(wèn)和素養(yǎng)實(shí)力的差異，推斷該應(yīng)聘者對(duì)聘請(qǐng)崗位的適應(yīng)性。（三）面試

面試是最常見(jiàn)的聘請(qǐng)方式。面試考官通過(guò)確定的內(nèi)容選擇和程序設(shè)計(jì)，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行口頭考核，在與求職者的干脆交談中，考官依據(jù)其回答狀況和行為表現(xiàn)來(lái)推斷其一般狀況、工作崗位所需的素養(yǎng)，推斷其是否符合應(yīng)聘崗位的要求。(四)心理測(cè)試進(jìn)行心理測(cè)試，具體來(lái)說(shuō)是通過(guò)一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，以衡量應(yīng)聘者的智力水平和特性方面差異的測(cè)量方法。(五)情景模擬法它將應(yīng)聘者放在一個(gè)模擬的真實(shí)環(huán)境中，讓?xiě)?yīng)聘者解決某方面的一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”問(wèn)題或達(dá)成一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”目標(biāo)?？脊偻ㄟ^(guò)視察應(yīng)聘者的行為過(guò)程和行為效果來(lái)鑒別應(yīng)聘者的工作實(shí)力、人際交往實(shí)力、語(yǔ)言表達(dá)實(shí)力等綜合素養(yǎng)。

三、甄選程序

（1）接見(jiàn)申請(qǐng)人；（2）填寫(xiě)申請(qǐng)表；（3）初步面談；（4）測(cè)驗(yàn)；（5）深化面談；（6）審查背景和資格；（7）錄用決策；（8）體格檢查；（9）錄用。第四節(jié)面試一、面試基本分析（一）面試的含義面試是在特定場(chǎng)景下以面對(duì)面的交談與視察為主要手段、由表及里地測(cè)評(píng)應(yīng)聘者有關(guān)素養(yǎng)的甄選方法。1.面試不是一般交談或談話，是經(jīng)過(guò)特地沒(méi)計(jì)的?！?對(duì)應(yīng)聘者做視察和考察，考場(chǎng)是按要求沒(méi)置的。

一、面試基本分析

3.強(qiáng)凋口頭語(yǔ)言的測(cè)評(píng)，對(duì)非口頭語(yǔ)言行為的綜合分析和推斷，通過(guò)“問(wèn)、聽(tīng)、察、覺(jué)、析、判”對(duì)應(yīng)聘者的實(shí)力水平進(jìn)行測(cè)評(píng)。4.是測(cè)評(píng)一個(gè)人的全部素養(yǎng)，依據(jù)聘請(qǐng)職位的特點(diǎn)有選擇地針對(duì)必要的素養(yǎng)進(jìn)行測(cè)評(píng)，例如體態(tài)、儀表、舉止、口頭表達(dá)、反應(yīng)、應(yīng)變、敏感性、心情穩(wěn)定性，以及專業(yè)學(xué)問(wèn)和一般學(xué)問(wèn)的廣度與深度、實(shí)踐閱歷與專長(zhǎng)、工作看法與求職動(dòng)機(jī)、愛(ài)好愛(ài)好與活力等。（二）面試的特點(diǎn)

1．對(duì)象的單一性；2．內(nèi)容的靈敏性；3.信息的復(fù)合性；4.溝通的干脆性和互動(dòng)性；5．推斷的直覺(jué)性。二、面試的類型

（一）定型式面試在定型式面試中，考官是遵循事先規(guī)劃出來(lái)一系列問(wèn)題向應(yīng)聘者提問(wèn)的。（二）結(jié)構(gòu)性面試結(jié)構(gòu)性面試與定型式面試相像，是將所提出的問(wèn)題列為一系列事先準(zhǔn)備好的題目。二者的區(qū)分在于，結(jié)構(gòu)性面試所提的問(wèn)題在內(nèi)容上還有與崗位工作有關(guān)的問(wèn)題，這些問(wèn)題是經(jīng)過(guò)工作分析后提出的，并且在事先設(shè)計(jì)出應(yīng)試者可能有的各種答案，其標(biāo)準(zhǔn)化、系統(tǒng)性更強(qiáng)。（三）非定型式面試

在進(jìn)行非定型面試時(shí)，考官可能手頭有一份工作說(shuō)明書(shū)作為參照物，但他所提出的問(wèn)題，并不遵循某種既定的路途，而是具有很大的隨機(jī)性，而且往往會(huì)依據(jù)應(yīng)聘者的反應(yīng)，提出不同的問(wèn)題。（四）系列式面試由幾個(gè)不同的考官（包括用人的業(yè)務(wù)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門(mén)工作人員）分別對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試。（五）陪審團(tuán)式面試

陪審團(tuán)式面試也稱小組面試，它是由