業(yè)績考核制度13篇

業(yè)績考核制度13篇名目第1篇z中學老師業(yè)績考核制度第2篇別墅房地產項目銷售部業(yè)績判定考核制度第3篇安全生產業(yè)績考核獎懲制度第4篇（公司）企業(yè)績效考核制度第5篇zx物業(yè)績效考核管理制度第6篇安全生產業(yè)績考核、獎懲制度第7篇文化公司市場部業(yè)績考核制度范本第8篇某某物業(yè)績效考核管理制度第9篇工廠企業(yè)績效考核制度范本第10篇企業(yè)績效考核制度模版第11篇操作服務人員業(yè)績考核實施細則制度第12篇z中學老師業(yè)績考核制度第13篇某某物業(yè)績效管理與績效考核制度

【第1篇】別墅房地產項目銷售部業(yè)績判定考核制度

別墅項目銷售部業(yè)績判定及考核

一、業(yè)績判定

1、客戶判定準則:以銷售員在《來訪客戶登記表》上登記的信息為準,客戶留下精確?????聯(lián)系電話且未過有效期。

2、為樹立團結互助的團體精神,有關業(yè)務交叉由銷售人員自行解決,協(xié)商不成,由銷售主管安排處理。

3、家庭購房時,夫婦、父母、子女視為同一客戶,其他親戚不作同一客戶處理。

4、熟客介紹新客戶,以取得新客戶的聯(lián)系電話并且新客戶到訪售樓處時指定某銷售人員姓氏為準,且要有客戶登記為準,否則視為首次來售樓處接待。

5、如遇兩個或以上客戶對同一物業(yè)有意向時,以先交定金為準。

二、業(yè)績考核

1、業(yè)績考核標準為客戶簽訂《商品房買賣合同》并付清全部合同房款(辦理按揭手續(xù)的,按揭款到帳)為基準。

2、銷售提成:另定。

三、銷售員考評表(另附)

【第2篇】z中學老師業(yè)績考核制度

中學老師業(yè)績考核制度

一、政治思想品德行為表現(xiàn)

(一)、按時參與政治、業(yè)務學習和各種會議(15分)

1、學習、會議遲到或早退一次扣1分;

2、請假缺勤一次扣2分;無故缺勤一次扣5分。

(二)、自覺執(zhí)行各項規(guī)章制度(20分)

1、違反有關規(guī)章制度,經批判態(tài)度較好的,一次扣2分;

2、違反有關規(guī)章制度,經批判態(tài)度較差的,一次扣5分;

3、有違反行為的,一次扣15分。

(三)、自覺執(zhí)行教育方針(15分)

1、因忽視德育,以致班風、班紀明顯不良的扣5分;

2、忽視同學(包括班集體和個別)參與文體活動扣5分;

3、無正值理由自行擠讓音、體、美等技能課程,一次扣2分。

(四)、喜愛同學(8分)

1、卑視、諷刺、污辱同學以及反映不良扣5分;

2、排斥同學,無故造成流生情節(jié)較重(流生一個)扣5分。

(五)、團結同事(10分)

1、老師之間鬧無原則的糾紛而發(fā)生吵架扣5分;

2、背后造謠生非,制造沖突造成后果扣5分。

(六)、關懷集體利益愛惜公共財物(10分)

1、對管理工作不負責,造成班級課桌凳、門窗等嚴峻損失扣2——5分;

2、私拿公物扣5分。

(七)、注意社會道德(15分)

1、擅自向同學亂收費扣10分;

2、以營利為目的強行同學補課扣5分;

3、任意指責家長影響不良扣3分。

(八)、班主任工作(7分)

此項由政教處考核評分

二、工作表現(xiàn)

(一)、聽從工作安排(10分)

1、拒絕工作安排,擅自曠課一天以內扣10分;

2、對工作安排不滿而任意發(fā)牢騷、糾纏領導、造成不良影響扣5分。

(二)、按時出勤上下班(20分)

1、上班無故遲到、早退扣2分;

2、請事假3天以上每天扣2分;

3、請病假7天以上每天扣0.5分。

4、無請假不下班每天扣5分。

5、缺簽一次扣0.3分。

(三)、仔細備課(20分)

1、全冊全無備課,扣16分;

2、大部分課文無備課,扣12分;

3、少部分課文無備課,扣5分。

此項由教育處組織評定

(四)、按要求制訂教育教學工作方案和總結(10分)

1、任課老師無教學方案扣10分;

2、班主任無班級方案扣3分;

3、無教學總結或班主任工作總結扣5分。

(五)、仔細批改作業(yè)(10分)

1、改作業(yè)不準時,扣3分;

2、改作業(yè)不仔細,扣5分;

3、作業(yè)不批改扣10分。

(六)、工作量達到學校平均安排要求(20分)

工作量低于平均安排要求的(以周課時計算)每節(jié)課,扣2分。

(七)、仔細做好值日值班工作(4分)

1、未能全面履行職責扣3分;

2、因不夠負責,造成同學稍微損害事故(每人次)扣3分。

此項由政教處組織評定。

(八)、仔細開展課外輔導,愛好小組活動(3分)

1、沒有按學校規(guī)定進行課外輔導扣3分;

2、沒有按要求開展愛好小組活動扣3分。

3、沒有開展愛好小組活動的不得分。以學期評定.

三、工作實績

(一)、評為先進工(指各類先進);校級2分;縣級3分;市級4分;省級5級分。

(二)、獲指導師獎:(指教育行政部門直接組織評獎的)縣級2—4分;市級4—6分;省級7—9分。一學年以來,指導同學參與由各級教育行政部門舉辦的各類學科競賽,取其中最高一人次計分。其余獲縣級獎的每人次加0.5分,市級獎的每人次加1分,省級及以上獎的每人次加2分。累計最高分不得超過7分。

(三)、獲論文獎(指教育行政部門直接組織評獎的):縣級2—4分;市級4—6分;省級7—9分(教學案例計入論文獎),只取最高一次計分。

(四)、主動擔當開課任務:校級1分/次,縣級2分/次。

(五)、教學質量(60分):a檔60分,b檔50分,c檔40分,d檔30分,分四檔由教育處組織評定。任教多門學科的老師的教學質量評估以主科為主,但兼任學科的教學質量必需在同一級中處于中等或中上水平,達不到要求的在評估中降一檔次。

(六)、老師參與教育行政部門組織的各類競賽參照同學競賽指導獎計分。

(七)、一學期全勤的老師加3分。

四、民主評議

老師評議分(10分)

此項由班級組組織老師評定

社會、同學民主評議分(10分)

此項由各班級各班家長代表評分

民主評議分(10分)

此項由校考核領導小組評定。

【第3篇】某某物業(yè)績效考核管理制度

某物業(yè)績效考核管理制度

為檢查各類員工工作績效,挖掘各類人員的潛能,充分調動員工的工作樂觀性和主動性,公正打算員工的職位和待遇,提高和維持公司管理水平和客戶服務質量,促進企業(yè)人才的開發(fā)和合理使用,特制定本管理制度。

一、考核范圍:在公司服務滿一個月以上的人員。

二、考核機構:

1、管理及技術類人員由部門經理負責考核。

2、一般員工由班長及主管考核,并報經理審批。

三、業(yè)績考核方法:

1、管理類及技術類人員的考核

1)管理類及技術類人員的業(yè)績考核

每季度考核一次,支配在次季度首月第一周進行。考核時使用《管理類及技術類人員季度考核表》,原件交部門留存?zhèn)浒?個人保留復印件。考核時需支配半小時以上時間面談。連續(xù)兩次季度業(yè)績考核不合格者,將由公司支配待崗培訓直至解除勞動合同。

2)管理類及技術類人員的即時考核

為增加考核的時效性,作為對管理類及技術類人員季度考核的補充,管理類及技術類人員同時實行即時獎懲考核,依據《管理類及技術類人員即時獎懲評分標準》,由相關人員填寫《管理類及技術類人員即時獎懲通知書》,考核結果報人事管理員備案。

3)部門經理業(yè)績考核應與部門經營管理目標完成狀況相結合,詳細由****物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門確定考核方法和程序。

4)經理以下員工業(yè)績考核結果直接與半年獎、全年獎掛鉤。

2、一般員工業(yè)績考核

1)一般員工業(yè)績考核,每月一次。

2)主要考核內容為工作態(tài)度、職責履行等,考核成果直接與每月浮動工資(考核加減分)掛勾,并作為晉升和參與等級考核的重要依據。

3)員工考核使用《一般員工考核評分標準(月)》,由相關人員填寫《一般員工考核評分匯總表(月)》。

4)考核結束后,考核結果需準時反饋給被考核人,并在部門內宣布、張貼考核結果。

5)安全管理員每季度進行一次軍事技能相關項目的考核,連續(xù)兩次考核未達標者,公司將做解除勞動合同處理。

四、管理類及技術類人員即時獎懲評分標準

管理類及技術類人員即時獎懲評分標準

序號項目序號項目

懲處(扣分標準:5-10分)獎勵(加分標準:5-10分)

a1上班遲到、早退10分鐘以內;d1某項工作完成精彩;

a2違反請銷假制度、服裝管理規(guī)定及服務禮儀規(guī)范等;d2培訓仔細刻苦、成果突出,能夠學以致用;

a3工作不負責任,消失差錯,未造成較大影響;d3聽從上級工作支配,保質保量按期完成;

a4無正值理由未按時(期)完成工作;d4工作中擅長發(fā)覺問題,并準時反映;

a5工作期間坐崗,未造成較大影響;d5勤儉節(jié)省,為部門節(jié)約開支;

a6無故不聽從領導支配及管理;d6尊老愛幼,團結同事,樂于助人;

a7違反內務管理規(guī)定,未造成損失者;d7主動關心他人完成額外工作;

a8其他。d8反映問題準時,起到防微杜漸作用;

懲處(扣分標準:11-20分)d9做好傳、幫、帶工作;

b1未使用文明語言,與顧客爭論;d10其他。

b2工作不負責任,常常出差錯,未造成損失;嘉獎(加分標準:11-20分)

b3服務態(tài)度及方式欠佳被投訴;d1警惕性高,發(fā)覺隱患;

b4上班看書報、擅離工作崗位、竄崗未造成損失;d2工作樂觀主動,工作中提出合理化建議并被接受;

b5發(fā)覺問題有意回避、不處理、不報告、不記錄;d3能夠解決問題,處理問題敏捷;

b6利用工作之便,泄私憤、損壞公物、鋪張材料;d4供應優(yōu)質服務,受到顧客表揚;

b7公報私仇,以權壓人,以老欺新或處理問題不公正;d5拾金不昧;

b8無正值理由,不向同事供應工作幫助等;d6精彩完成上級交給的特別任務;

b9團隊工作幫助性差;d7其他。

b10其他。

懲處(扣分標準:21-30分)嘉獎(加分標準:21--30分)

c1當值時間睡覺;e1對提高服務質量有重大貢獻;

c2工作消失較大錯誤;e2工作成果優(yōu)異,得到全都好評;

c3玩忽職守,違反操作規(guī)程;e3樂觀培育下屬、建設團隊,成果顯著;

c4蓄意破壞、偷竊公物或顧客之物品;e4提出合理化建議,經實施有顯著成效;

c5進行公司不允許的活動或變相賭博;e5愛護公共財產安全,防止重大事故,搶險救災成果顯著;

c6未經允許向外界泄露公司保密資料、文件內容;e6揭發(fā)損害顧客利益或違規(guī)行為,抵制歪風邪氣事跡突出;

c7私藏小費或拾到員工、顧客物品不上交;e7嚴格掌握開支,節(jié)省能源、費用,有顯著成效;

c8顧客有難不相助;e8幫助公安機關破獲重大案件、抓獲重大案犯;

c9態(tài)度野蠻、刁難顧客造成較大影響;e9其他。

c10其他。備注:每分相當于人民幣10元。

五、一般員工考核評分標準(月)

序號項目序號項目

懲處(扣分標準:5-10分)獎勵(加分標準:5-10分)

a1上班遲到、早退10分鐘以內者;d1工作樂觀主動、任勞任怨者;

a2上班抽煙、看報、寫信、談天、吃零食、打私人電話、坐崗者;d2培訓、軍訓仔細刻苦、成果突出,能夠學以致用者;

a3未經允許上班會客、不參與培訓、軍訓、換班、替班者;d3聽從上級工作支配,保質保量按期完成;

a4上班精神狀況不佳,不堅守工作崗位,影響形象,下班后無正值理由滯留在小區(qū)者;d4內務始終保持良好,常常關心后進者;

a5無正值理由不接受上級合理工作支配或接受任務拖沓,出工不出力者;d5工作中擅長發(fā)覺問題,并準時反映者;

a6違反員工服務禮儀規(guī)范者;不按時進行巡查簽到者;d6勤儉節(jié)省,為部門節(jié)約開支者;

a7違反請銷假制度者,違反服裝管理規(guī)定和不戴工牌者;d7尊老愛幼,團結同事,樂于助人者;

a8背后談論他人,不利團結者;d8班余時間常幫助管理

工;

a9在宿舍會客、留外人住宿、不按時就寢者d9反映問題準時,起到防微杜漸作用者;

a10其他。d10做好傳、幫、帶工;

懲處(扣分標準:11--20分)d11其他。

b1未使用文明語言,與顧客爭論者;嘉獎(加分標準:11-20分)

b2工作不仔細,出差錯或服務欠佳被投訴者;d1警惕性高,抓獲小偷或亂發(fā)廣告者;

b3上班喝酒、瞌睡、擅離工作崗位竄崗未造成損失者;d2工作中常常提出合理化建議并被接受者;

b4發(fā)覺問題有意回避、不處理、不報告、不記錄者;d3能夠準時發(fā)覺問題、解決問題,處理問題敏捷者;

b5利用工作之便,泄私憤、損壞公物、鋪張材料者;d4供應優(yōu)質服務,屢受顧客表揚者;

b6公報私仇,以權壓人,以老欺新或處理問題不公正者;d5拾金不昧者;

b7非工作需要,私用工作器具者;d6精彩完成上級交給的特別任務者;

b8其他。d7其他。

懲處(扣分標準:21-25分)嘉獎(加分標準:21-25分)

c1當值時間睡覺;e1對提高服務質量有重大貢獻者;

c2玩忽職守,違反操作規(guī)程,造成事故或損失者;e2在服務中制造優(yōu)異成果,屢受各界表揚者;

c3蓄意破壞、偷竊公物或顧客之物品者;e3提出合理化建議,經實施有顯著成效者;

c4進行公司不允許的活動或變相賭博者;e4愛護公共財產安全,防止重大事故,搶險救災成果顯著者;

c5未經允許向外界泄露公司相關資料、文件內容者;e5揭發(fā)損害顧客利益或違規(guī)行為,抵制歪風邪氣事跡突出者;

c6收車費不撕停車票據或以權謀私者;e6嚴格掌握開支,節(jié)省能源、費用有顯著成效者;

c7私藏小費或拾到員工、顧客物品不上交者;e7幫助公安機關破獲重大案件、抓獲重大案犯者;

c8顧客有難不相助者;e8其他。

c9態(tài)度野蠻、刁難顧客造成較大影響者;

c10服務態(tài)度差,受到顧客合理投訴、影響公司聲譽者;

c11其他。

附相關表格:

管理類及技術類人員即時獎懲通知書;

管理類及技術類人員季度考核表;

【第4篇】安全生產業(yè)績考核、獎懲制度

（一）礦井實行安全生產責任制監(jiān)督檢查和考核制度，對各單位安全生產責任制落實狀況進行監(jiān)督檢查與考核。

（二）礦井在安全生產監(jiān)督檢查時，應把各單位安全生產責任制的建立和落實狀況作為重要內容之一，對安全生產責任制不健全、責任不明確、未仔細落實的狀況進行通報、責任追究，并要求限期整改。

（三）各級安全生產責任制落實狀況要作為季度、年度安全生產業(yè)績考核的一部分，考核結果納入各單位、部門季度、年度績效考核中。

（四）對未仔細落實安全生產責任制造成生產安全事故、財產損失、重大事故隱患等，要追究相關責任人的責任，責任追究執(zhí)行公司及礦井有關規(guī)定。

【第5篇】文化公司市場部業(yè)績考核制度范本

文化公司市場部業(yè)績考核制度

一、總則

為了全面了解、評估部門員工的工作績效,培育優(yōu)秀人才,提高工作績效,并使每位員工始終都朝同一個目標努力,特制定本制度。

二、考核范圍

凡本部門員工均需考核,試用期員工適用于本方法。

三、考核原則

1、公正、公正。

2、進行考核面談,使考核結果得到被考核者的清楚認知。

3、市場部負責人負責市場部員工進行考核并輔導,使其按既定的目標方案有效地開展工作。

四、考核目的

1、改進工作,提高工作績效。

2、獲得晉升或崗位調整的依據。

3、獲得確定工資,獎金的依據。

4、獲得潛能開發(fā)和參加相關培訓的依據。

5、獲得員工降職、降薪直至被公司淘汰的依據。

五、考核時間

1、考核分為試用(轉正)考核、季度考核、年度考核及專項考核。

2、市場部因特殊事項可以進行不定期的專項考核。

六、考核內容

考核內容詳細可分為工作績效指標考核和行為指標考核兩種。

1、工作績效指標考核:占考核總分的80%。依據月度銷售任務完成狀況進行打分。計算方法:月度實際完成業(yè)績/月度方案銷售任務×80%=月度業(yè)績考核得分。市場部人員每月初必需做工作總結和工作方案,并與工作績效考核指標的計算方法掛鉤。

2、行為指標考核:占考核總分的20%。主要是對員工工作過程和日常綜合表現(xiàn)的評價。主要的考核指標為作息考勤、辦公紀律、團隊意識、職業(yè)素養(yǎng)4個方面進行考核,每項指標的分值為5分。行為考核內容評分一律為0-5分(考核成果優(yōu)秀最高為5分,不能達到要求的最低評定為0分),考核人需根據下屬人員的實際工作完成狀況及表現(xiàn)賜予分數。

七、考核形式

1、自我評定與總結。

2、公司管理人員評定。

八、考核程序

1、根據考核方法,市場部員工參與績效考核,并提交書面總結和評定。

2、市場部員工依據工作績效指標進行評核打分。

3、市場部負責人依據業(yè)務部員工的各項行為指標進行行為指標評核打分。

4、市場部員工的績效考核結果均由總經理簽字確認,否則為無效考核。

九、考核結果與考核工資

1、考核結果向本人公開,并留存于員工檔案。

2、考核結果所具有的效力:

1)打算員工職位、或薪酬升降的依據。

2)打算對員工的獎懲、解聘、續(xù)約和晉升。

3、連續(xù)三個月完不成工作考核指標,予以調整崗位或解聘。

十、試用考核

1、市場部新員工試用期為3個月,特別狀況由總經理批準。

2、試用人員參加績效考核管理,工作績效考核指標為3個月完成業(yè)務額1萬元。試用屆滿依據考核結果打算是否正式錄用。

3、對試用優(yōu)秀者,可推舉提前轉正。

4、本項考核由試用人員直屬部門負責人同行政部考核。

十一、考核申訴

對考核結果存有異議者,可在考核結果公布一周內提交書面報告至行政部,由行政部審核后會同部門負責人賜予合理答復。

【第6篇】安全生產業(yè)績考核獎懲制度

(一)礦井實行安全生產責任制監(jiān)督檢查和考核制度,對各單位安全生產責任制落實狀況進行監(jiān)督檢查與考核。

(二)礦井在安全生產監(jiān)督檢查時,應把各單位安全生產責任制的建立和落實狀況作為重要內容之一,對安全生產責任制不健全、責任不明確、未仔細落實的狀況進行通報、責任追究,并要求限期整改。

(三)各級安全生產責任制落實狀況要作為季度、年度安全生產業(yè)績考核的一部分,考核結果納入各單位、部門季度、年度績效考核中。

(四)對未仔細落實安全生產責任制造成生產安全事故、財產損失、重大事故隱患等,要追究相關責任人的責任,責任追究執(zhí)行公司及礦井有關規(guī)定。

【第7篇】操作服務人員業(yè)績考核實施細則制度

1考核范圍

本單位全部在操作服務崗位上的在冊員工和市場化就業(yè)員工。

2考核方法

2.1操作服務人員業(yè)績考核以基層隊、站為單位(以下稱考核單位),由考核單位的考核小組詳細負責考核工作。

各業(yè)績考核單位應成立業(yè)績考核小組,由考核小組依據考核標準對被考核人員進行綜合評價,量化打分?？己诵〗M成員由單位領導和員工代表組成,一般5-7人,其中員工代表不少于三分之一?？己诵〗M組長可由單位領導兼任,也可通過民主選舉產生。考核小組成員應定期按比例更換或改選。考核小組成員在考核本人及直系親屬時應當回避。

2.2業(yè)績考核的內容包括:工作業(yè)績、技術業(yè)務水平和工作表現(xiàn)三個方面。工作業(yè)績權重為60%,技術業(yè)務水平權重為20%,工作表現(xiàn)權重為20%。

2.2.1工作業(yè)績

a)有詳細生產(工作)任務指標的員工,主要考核工作數量、工作質量和工作量飽滿程度三個指標。其中,工作數量權重35%,工作質量權重35%,工作量飽滿程度權重30%。

b)無詳細生產(工作)任務數量、質量指標的員工(如后勤服務人員,值班人員等),主要考核崗位職責履行狀況、工作效率和工作量飽滿程度三個指標。履行崗位職責狀況權重40%、工作效率權重30%、工作量飽滿程度30%。

2.2.2技術業(yè)務水平

主要考核工作嫻熟程度、技能等級和解決問題的力量三個方面。實行技術學習日常考核打分和考評小組打分相結合的方式進行。工作嫻熟程度權重40%,技能等級權重30%,解決問題的力量權重30%。

2.2.3工作表現(xiàn)

主要考核勞動態(tài)度(包括:責任感、主動性、協(xié)作性)、安全生產和勞動紀律三個方面。勞動態(tài)度權重40%,安全生產權重30%,勞動紀律30%。

2.2.4各項考核內容依據不同崗位(工種)制定不同打分細則,詳見附表。

3考核工作每季進行一次,由考核小組成員對考核單位內全部操作服務人員的進行考核打分。為便于考核、評價、對比和分析,考核應采納百分制形式。

考核成果計算公式:

業(yè)績考核成果=工作實績得分×權重+技術業(yè)務水平得分×權重+工作表現(xiàn)得分×權重

4考核小組應依據員工季度考核的結果,評出優(yōu)秀、良好、合格和不合格四個檔次。

4.1優(yōu)秀。工作業(yè)績、技術業(yè)務水平和工作表現(xiàn)單項考核實際得分占規(guī)定標準分均在80%以上,三項考核總得分占規(guī)定標準總分在85%及以上者;

4.2良好。工作業(yè)績、技術業(yè)務水平和工作表現(xiàn)三項考核實際總得分占規(guī)定標準總分在70%至84%者;

4.3合格。工作業(yè)績、技術業(yè)務水平和工作表現(xiàn)三項考核實際總得分占規(guī)定標準總分在60%至69%者;

4.4不合格。工作業(yè)績、技術業(yè)務水平和工作表現(xiàn)三項考核實際總得分占規(guī)定標準總分不足60%者。

5考核單位應將每次考核的結果準時向員工進行反饋,并由考核小組依據每名員工的考核結果寫出評語,使員工能夠發(fā)覺自己工作中的特長和不足,以便揚長避短,改善工作業(yè)績。

【第8篇】工廠企業(yè)績效考核制度范本

工廠企業(yè)績效考核制度

第一章總則

第一條為改善員工的工作表現(xiàn),以達到企業(yè)的經營目標,并提高員工的滿足度和將來成就感,特制定本制度。

其次條本制度是依據《公司法》、《勞動法》等國家有關法律法規(guī)和公司《人力資源管理制度》、《工資管理制度》等規(guī)章制度制定。

其次章考核目的意義

第三條通過對員工的工作績效進行客觀、公正地評價和反饋,可作為對員工工資、獎金、職位等進行調整的依據,可公正合理地加強公司的人力資源管理。

第四條以此為依據,可有針對性地制定員工教育與培訓方案,提升員工的素養(yǎng)和力量,使員工得到更好的進展機會。

第五條通過對員工績效考核的反饋,可以評價其對團體及公司所作出的貢獻。

第六條為公司聘請甄選人才,員工工作有效安排和規(guī)劃員工職業(yè)生涯進行評估。

第七條為公司各項工作、人力成本計算和人力資源規(guī)劃供應依據。

第三章考核對象

第八條本制度適用于除總經理以外的全部員工,包括試用期和見習升職期員工及臨時工。

第四章考核依據

第九條公司的各項規(guī)章制度和行政公文;

第十條總經辦、行政部供應的員工行政違紀記錄和崗位違紀記錄;

第十一條被考核者的上級主管人員供應的工作記錄;

第十二條《工作說明書》中界定的內容;

第十三條其他依據。

第五章考核種類

第十四條考核分成兩部分:一般考核和特殊考核。一般考核是指對公司全部員工進行的績效考核,該考核分為季度考核和年度考核;特殊考核是對有特殊績效的員工進行的考核,該考核為年度考核。

第六章考核原則

第十五條考核人在進行考核時要客觀、公正,不得徇私舞弊,不得存有偏見;

第十六條只對考核時期和工作范圍內的表現(xiàn)進行考核,不得對此以外的事實和行為做出評價;

第十七條為保證考核的客觀、公正,考核評價應有的確依據并做出說明。

第十八條在一段連續(xù)時間之內,考核的內容和標準,不能有大的變化,至少應保持1年之內考核方法的全都性。

第十九條考核要客觀的反映員工的實際狀況,避開由光環(huán)效應,新近性偏見等帶來誤差。

其次十條對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。

其次十一條員工要知道自己的具體考核結果。

第七章考核程序

其次十二條在績效考核時,公司組成果效考核領導小組,詳細負責員工績效考核的指導、監(jiān)督和仲裁工作?？冃Э己祟I導小組由總經理、行政副總、綜合總助、總經辦主任和行政部經理、財務部經理七人組成。

其次十三條行政副總領導總經辦,協(xié)調和掌握公司的績效考核工作,總經辦主任、行政部經理樂觀幫助,各部門負責人主動協(xié)作?？偨浝碇砀M考核的全過程,并準時公布考核狀況?？冃Э己祟I導小組依據考核狀況可作出考核內容的修訂和調整,召開季度或年度會議討論打算績效考核事項。

其次十四條績效考核一年進行五次,即共四次的每季度考核和一次的年終考核。季度考核在每季最終一個月的第四個星期開頭,年終考核在次年1月份的第一個星期開頭。

其次十五條考核步驟按員工自我評價考核打分、組長級(含副職,下同)對其初核打分、車間主任級再次對其初核(部門無組長和車間主任級別的,由部長對職員進行初核)、同級與上下級之間相互的考核打分、部長級和總經理級對其復核及最終核定打分的挨次進行。

其次十六條初核時,由初核考評人匯合各種考核信息,據此進行初核。初核依據的信息資料主要有:1、《工作說明書》(依據總經辦和行政部分別管理層次而制定的每個員工《工作說明書》);2、員工行政違紀記錄和崗位違紀記錄(由總經辦和行政部供應相關數據);3、與被考評人有關的工作記錄(由所在部門組長以上管理人員供應數據);4、被考評人的自我工作評價;5、其他資料來源。

其次十七條副總級的初核,由總經理進行;部門部長的初核,由副總級進行;職員的初核,由部門部進步行。

其次十八條復核:員工的復核,由初核考評人的直接上級進行。

其次十九條副總級和部門部長的復核由總經理進行;職員的復核,由主管副總級或部門部進步行。假如由于某種緣由無法實現(xiàn),則應實行集體會議方式進行復核,以保證考核的公正性。

第三十條在復核時,考核人應與被考核人進行面談,征詢被考核人的看法,以保證考核的客觀公正性。

第三十一條核定:副總級的考核結果,由總經理進行核定;一、二級部門正、副負責人的考核結果,由總經理睬同副總經理、總經理助理進行核定;組長級和未擔當職務的職員的考核結果,由總經理助理核定。

第三十二條季度考核時間支配:

第八章考核方法

第三十四條績效考核步驟打分流程圖如下:

互核互核互核

車間主任級(含副職)

組長級(含副職)

員工級

初核初核

互核

總經理級(含副職)

部長級(含副職)

復核復核和核定

第三十五條副總級的考核打分操作如下:1、自我考核打分占20%的權重分值;2、部長級(含副職,下同)、車間主任級對其的考核打分占30%的權重分值;3、總經理對其的考核打分占50%的權重分值,最終加權平均值核定其實際得分值。

第三十六條部長級(含副職、下同)的考核打分操作如下:1、自我考核打分占20%的權重分值;2、副總級、車間主任級對其的考核打分占20%的權重分值;3、其他部長對其的考核打分占10%的權重分值;4、總經理對其的考核打分占50%的權重分值,最終加權平均值核定其實際得分值。

第三十七條車間主任級(含副職、下同)的考核打分操作如下:1、自我考核打分占20%的權重分值;2、副總級、部長級對其的考核打分占30%的權重分值;3、其他車間主任對其的考核打分占10%的權重分值;4、總經理對其的考核打分占40%的權重分值,最終加權平均值核定

其實際得分值。

第三十八條組長級(含副職、下同)的考核打分操作如下:1、自我考核打分占20%的權重分值;2、相關人員(主要指品管員、技術員、統(tǒng)計員等人員)對其的考核打分占20%的權重分值;3、相關下屬對其的考核打分占10%的權重分值(隨機抽取3名員工對其進行考核打分);4、車間主任(有可能是車間主任以上的管理人員)對其的考核打分占50%的權重分值,最終加權平均值核定其實際得分值。

第三十九條員工級的考核打分操作如下:1、自我考核打分占20%的權重分值;2、組長以上的管理人員(截止到部長這一級)對其的考核打分占50%的權重分值;3、總經理級(含副職)對其的考核打分占30%的權重分值,最終加權平均值核定其實際得分值。

績效考核應當在對崗位的工作內容分析的基礎上,依據企業(yè)的管理特點和實際狀況,對考核內容可從“重要任務考核”、“日常工作考核,”、“工作態(tài)度考核”三方面進行?！爸匾蝿湛己恕笔侵戈P鍵工作的考核,具有目標管理考核的性質;“日常工作考核”是以崗位職責的考核為標準;“工作態(tài)度考核”是可先取對工作能夠產生影響的個人態(tài)度如協(xié)作精神、工作熱忱、工作效率、禮貌程度等。

第九章考核等級和獎金系數對應關系

等級分數獎金系數備注

1級91-1001.32-1.50

2級81-901.12-1.30

3級71-801.01-1.10基本系數為1.00

4級61-700.91-1.00

5級60分以下0.9……

第十章等級分數和系數具體對應關系

分數系數分數系數分數系數

1001.5881.26….….

991.48871.24610.91

981.46861.22600.90

971.44851.20590.89

961.42841.18580.88

951.40831.16570.87

941.38821.14560.86

931.36811.12550.85

921.34801.10540.84

911.32791.09530.83

901.30781.08520.82

891.28771.07510.81

第十一章一般考核

第四十條一般考核是對公司副總級及以下全部員工進行的考核。

第四十一條一般考核按級別不同分成三種考核對象:1、高層管理人員績效考核對象:副總級和“三總師”人員;2、中層管理人員績效考核對象:包括一、二級部門正、副負責人和工程師、助理工程師人員;3、基層管理人員績效考核對象:包括全部正、副組長級別人員和技術人員;4、一般員工績效考核對象:全部未帶行政職務也沒有技術職稱的人員。

第四十二條一般考核結果的評價:1、一般考核結果分為優(yōu)秀、良好、合格、基本合格、不合格五個級別。2、考核結果的評定級別依據考核表積分的常態(tài)分布為標準,而不是以積分的肯定數為標準。詳細地說,積分在50以下的為特別不合格,積分在51-59的為不合格;積分在60(含)以上的人中,優(yōu)秀級別的占20%,良好級別的占50%,合格級別的占30%。

第四十三條一般考核結果的反饋:一般考核結果經過核定后,由被考核者的主管上級(即初核者)與之進行面談,告知其考核進程及結果,聽取其對考核結果的看法;同時對其優(yōu)、缺點和將來的工作及表現(xiàn)提出建議。

第十二章一般考核結果

第四十四條一般考核結果直接與員工“季度考核獎”掛鉤:1、“優(yōu)秀”級別的員工,提高季度考核獎核定數額20%;2、“良好”級別的員工,提高季度考核獎核定數額10%;3、“合格”級別的員工,季度考核獎核定數額不變;4、“不合格”級別的員工,扣除季度考核獎核定數額10%;5、“特別不合格”級別的員工,扣除季度考核獎核定數額30%。

第四十五條一般考核結果在員工職位晉升及相關福利待遇方面,作為參考的一個因素。

第四十六條不合格、特別不合格級別的員工,沒有資格參加晉升、調工資等。

第四十七條連續(xù)三次考核級別在不合格、特別不合格以下的員工,將降低級別使用;如仍舊連續(xù)兩次考核級別在不合格、特別不合格以下的員工,將進行下崗學習培訓,經考查合格后方可重新上崗。

第十三章特殊考核

第四十八條特殊考核主要是指對公司的業(yè)務做出特殊貢獻的員工業(yè)績進行的考核。

第四十九條對于投資項目的特殊考核:1、假如該項目投資年回報率超過10%,則對超過10%的部分提取其中的20%作為特殊績效獎金,在主管業(yè)務的相關負責人、該投資的項目組成員之間按肯定比例進行安排;2、假如該項投資回報率在0%―10%之間,則不進行此項考核;3、假如該項投資回報率在0%以下,則依據虧損額扣除年終績效獎金,直到扣完為止。

第五十條對于融資項目的特殊考核:假如該項目扣除各種成本后達到10萬元以上,則按實際的計算金額提取其中的5%作為特殊績效獎金,在主管業(yè)務的相關負責人、該融資項目的組成人員之間按肯定比例進行安排。

第十四章考核仲裁

第五十一條被考核員工假如對考核結果不服,可以在得知考核結果之后的二個星期內向績效考核領導小組提出復議申請,績效考核領導小組在接到申請之后的二個星期內做出最終裁定。

第十五章附則

第五十二條該制度由行政副總編制,總經理核準后生效,修訂亦同,自年月日執(zhí)行,以前相關制度同時廢止。該制度存檔一份,總經辦主任、行政副總、總經理各持有一份,當其他部門需要知會或詢問公司的人力資源政策時,行政副總可作為公司人力資源政策的新聞發(fā)言人,予以解釋和說明,并發(fā)放相關部門。

第五十三條考評結果只對考評負責人、被考評人、人力資源管理負責人公開。

第五十四條考評結果及考評文件由總經辦存檔,任何人不得將考評結果告知無關人員。

第五十五條總經理考評副總經理、總經理助理和一級部門正、副負責人并由總經辦

幫助完成;總經辦牽頭組織考評組長以上、車間主任(含)以下管理人員和公司機關不帶職務的人員及公司技術職稱人員;行政部牽頭組織工廠績效考核工作并考核一般工人;整個績效考核工作由總經辦、行政部共同完成。

第五十六條總經理考評副總經理、總經理助理和一級部門業(yè)績并由總經辦幫助完成;總經辦牽頭考評二級部門業(yè)績,行政部幫助。

第五十七條對一年中考核消失三次“5級”或連續(xù)三次考核等級為“5級”的人員,公司賜予解雇或辭退處理。同時,對管理職務和技術職稱人員連續(xù)三次“考核分”排在末位的,賜予降職降薪處理。

【第9篇】zx物業(yè)績效考核管理制度

物業(yè)公司績效考核管理制度

第一章總則

第一條為了正確評價部門及員工的工作績效,保證員工薪酬安排、職務升降、崗位調整、嘉獎懲罰等工作的公正合理,激勵部門和員工的樂觀性、制造性,切實保障公司經營管理目標得到最優(yōu)化實現(xiàn),制定本制度。

其次條績效管理遵循客觀公正、科學合理、獎優(yōu)罰劣、持續(xù)改進的原則。

第三條對部門和員工的績效目標設定、績效考核、績效結果應用、績效溝通和績效改進貫穿績效管理的整個過程。

第四條公司成立績效考核領導小組,下設績效考核辦公室,負責日常考核事宜。

其次章部門季度績效考核

第五條季度績效考核內容:

(一)季度內各月工作方案完成狀況;

(二)公司規(guī)章制度和工作流程執(zhí)行狀況;

(三)季(月)品質檢查狀況;

(四)季度經營目標;

(五)考核領導小組評價;

(六)基層服務滿足度評價。

第六條季度績效考核內容的權重:

(一)職能部門:工作方案完成狀況、規(guī)章制度和工作流程執(zhí)行狀況考核結果按實際加、減分季度累計、考核領導小組評價占60%、基層服務滿足度評價占40%;

(二)事業(yè)部:工作方案完成狀況、規(guī)章制度和工作流程執(zhí)行狀況考核結果按實際加、減分季度累計、季度經營目標考核結果占40%、考核領導小組評價占40%、基層服務滿足度評價占20%;

(三)管理處:工作方案完成狀況、規(guī)章制度和工作流程執(zhí)行狀況考核結果按實際加、減分季度累計,季檢結果占40%,季度經營目標考核結果占30%、考核領導小組評價占30%。

第七條季度績效考核評分標準:

(一)工作方案完成狀況、制度流程執(zhí)行狀況的評分標準參照《督查工作方法》;

(二)品質檢查的評分標準參照《季/季檢考核標準表》;

(三)經營目標的評分標準參照各核算單位的《經營目標績效評分方法》。

第八條季度績效考核程序:

(一)辦公室對比各部門《月工作方案》、部門工作流程、公司各項規(guī)章制度,檢查部門工作完成的狀況,對本部門的工作狀況進行自檢,填寫督查報告于次月3日(節(jié)假日順延,下同)前報人力資源部備案;

(二)品質管理部依據季檢考核標準對各管理處進行季度檢查,季檢得分與考核得分關系見《季檢及考核得分對比表》,季檢考核結果于下季度第一個月5日前報人力資源部備案;

季檢及考核得分對比表:

序號季檢得分(10萬m2以下)季檢得分(10萬m2以上)考核得分

198分以上95分以上按實際考核得分計算

293―98分90―95分得分每降低1分扣0.50分

385―93分85―90分得分每降低1分扣1.00分

475―85分75―85分得分每降低1分扣1.50分

575分以下75分以下得分每降低1分扣2.00分扣至0分為止

(三)方案財務部將各核算單位(事業(yè)部、管理處)季度經營目標考核結果于下季度第一個月5日前報人力資源部;

(四)人力資源部依據上一季度督查結果、考核領導小組評價、季檢得分、經營目標考核得分、基層服務滿足度評價匯總計算各部門季度考核得分,于下季度第一個月10日前填寫《部門季度績效考核表》、《部門季度績效考核結果匯總表》,經被審核部門負責人及分管領導簽字確認,報公司總經理、董事長審批,作為季度工資浮動及年終考核的依據。

第九條季度考核得分與部門崗位技能工資浮動關系:

考核分數98分以上95-98分90-95分85-90分80-85分75-80分75分以下

考核等級abcdefg

浮動系數15%10%5%0-5%-10%-15%

假如季度內消失重大有效投訴或發(fā)生重大治安大事實行一票拒絕制,當季度不行上浮工資。

第三章部門年度績效考核

第十條年度績效考核內容:

(一)部門年度績效目標責任書/部門年度經營目標管理責任書;

(二)部門季度績效考核得分;

(三)內部各部門評價;

(四)考核領導小組評價。

第十一條年度績效考核評分標準:

(一)職能部門

年度考核綜合得分=部門季度績效考核得分*70%+考核領導小組評價*20%+內部各部門評價*10%。

季度績效考核得分是依據全年4個季度考核累計得分計算出的平均分,再依據《部門年度績效目標責任書》考核得失分累加累減的得分;

(二)核算單位(事業(yè)部、管理處)

年度考核綜合得分=經營目標考核得分*50%+部門季度績效考核得分*30%+考核領導小組評價*10%+內部各部門評價*10%。

部門季度績效考核得分的計算同上款。

第十二條年度績效考核程序:

(一)每年度12月26日-12月31日,人力資源部下發(fā)《內部各部門年度工作評價表》,獵取各部門年度內部評價成果;

(二)次年度1月10日前出具第四季度考核成果;

(三)次年度1月15日前完成各部門年度考核結果,并計算年終獎金部門系數,報公司總經理、董事長審批。

第十三條部門年度考核得分與年終獎金系數對應關系

考核分數98分以上95-98分90-95分85-90分85分以下

考核等級abcde

獎金系數1.0510.950.80

第十四條被考核部門對于考核結果有異議的可于考核結果公布3個工作日內提出申訴,考核領導小組責成相關人員重新考核,假如原考核結果的確有誤,酌情扣考核人所在部門和個人1-5分。

第四章個人績效考核

第十五條公司領導績效考核:

(一)考核內容與評分標準:公司領導的績效考核由上級單位根據有關規(guī)定進行;

(二)季度考核得分與浮動工資對應關系:公司正

職領導的浮動系數為公司各單位浮動系數的算術平均數;公司分管領導浮動系數為所分管部門系數的算術平均數;

(三)年度考核得分與年終獎金系數關系:公司正、副職領導的年終獎金基數和系數由集團公司核定。

第十六條中層管理人員績效考核:

(一)季度績效考核:

1、總經理助理級的考核得分為所主管(分管)部門得分的算術平均數;

2、部門負責人級的考核得分和工資浮動系數與所在部門相同;

3、部門副職級的考核得分依據工作業(yè)績等狀況由所在部門負責人確定。

(二)年度績效考核:

1、總經理助理級:由三部分組成,全年季度考核得分平均數、公司主要領導評價、年末民主測評得分,三部分權重為70%、20%、10%;

2、部門負責人級:由四部分組成,全年季度考核得分平均數、公司主要領導評價、分管領導評價以及年末民主測評得分,四部分權重70%、10%、10%、10%;

3、部門副職級:由五部分組成,全年季度考核得分平均數、公司主要領導評價、分管領導評價、年末民主測評得分以及培訓附加分,五部分權重65%、10%、10%、10%、5%。

第十七條一般員工績效考核:

考核內容主要包括工作業(yè)績、工作力量和工作態(tài)度三部分,以工作業(yè)績考核為主;新入職員工試用期滿后納入績效考核范圍。

(一)季度績效考核:

1、季度評分標準:部門負責人依據員工工作業(yè)績進行打分,按月考核,季度匯總平均分;

2、考核得分與浮動工資對應關系:各部門負責人可依據浮動工資范圍(20%至-20%)進行合理安排。

(二)年度績效考核:

1、年度評分標準:由三部分組成,全年季度考核得分平均數、工作態(tài)度及力量考核得分以及培訓附加分,三部分權重80%、15%、5%;

2、年度考核得分與年終獎金系數關系:年終獎金系數為年度考核得分除以100。

(三)部門負責人應將每月考核結果準時向員工進行反饋和溝通,在《行為指導記錄》上提出確定及改進看法,并經雙方簽字確認。員工認為部門領導打分存在個人主觀臆斷有失公正可向分管領導提出申訴,假如查明屬實酌情扣部門負責人1-5分。

第十八條年度考核得分與考核等級關系

考核分數98分以上90-9880-9070-8070分以下

等級abcde

第五章年度績效考核結果的應用

第十九條年度績效考核的結果與部門和員工個人的年終獎金掛鉤。

其次十條年度績效考核的結果與評比先進掛鉤:

(一)先進集體的評比

年度績效考核得分排前兩名的單位,原則上可評為集團公司先進集體;年度績效考核得分排前四名的單位,原則上可評為公司先進集體;

(二)先進個人的評比

年終被評為集團公司先進集體的單位,其單位負責人原則上可評為集團公司先進個人。

年度績效考核的結果為98分以上的員工,原則上可提名為公司年度先進個人候選人。

其次十一條年度績效考核的結果與員工的職級升降掛鉤:

(一)對績效考核為a級的員工,依據其人品、力量等綜合素養(yǎng)和干部任用條件,可優(yōu)先考慮支配培訓深造或賜予提拔使用;

(二)年度績效考核結果連續(xù)兩年為a級,可為員工上調一檔崗位技能工資(但不得超過所在職級的最高檔),由人力資源部報經公司領導班子討論批準后執(zhí)行;

(三)年度績效考核結果為d級的中層管理人員,下降一級職務;一般員工下調一檔崗位技能工資或調整工作崗位,由人力資源部報經公司領導班子討論批準后執(zhí)行;

(四)年度績效考核結果為e級的中層管理人員,直接撤職;一般員工直接辭退或不再續(xù)簽勞動合同。

第六章附則

其次十二條任何部門、員工對績效考核結果有異議,可向公司績效考核領導小組提出書面報告,相關部門或領導應在15天之內賜予口頭或書面答復。

其次十三條被考核者如因人事變動而調離原部門,其年度績效考核視其在績效管理周期的時段由人力資源部打算在原部門或新部門進行,相關部門應做好連接工作。

其次十四條績效考核書面資料由人力資源部統(tǒng)一存檔保管,任何部門和人員查閱有關考核結果,須經公司總經理、董事長批準。

其次十五條考核分數的區(qū)間上限不含本數,下限含本數;以上含半數,以下不含本數。

【第10篇】企業(yè)績效考核制度模版

企業(yè)依據不同崗位的員工,如何提高員工的工作績效,薪酬福利等,在績效考核制度方面如何做改進呢以下是具體的企業(yè)績效考核制度范本,可供參考。

一、考核目的:

為了完善薪資管理體系,提高工作績效,供應員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據,增加績效管理和績效改進。保障組織有效運行,特制定本制度。

二、考核范圍:全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參與月度、年終考核)。

三、考核原則:

3.1以客觀事實為依據,以考核制度規(guī)定的內容、程序與方法為準繩;

3.2考核力求公正、公開、公正的原則來進行。

四、考核公式及其換算比例:

4.1績效考核計算公式=kpi績效(50%)+360度考核(30%)+個人行為鑒定20%

4.2績效換算比例:kpi績效總計100分占50%;360度考核總計200分占30%;個人行為鑒定總計占20%。

五、績效考核相關名詞解釋:

5.1績效考核:為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的,以客觀的事實為依據,對員工品性、業(yè)績、力量和努力程度進行有組織的觀看、分析和評價。

5.2kpi(keyperformanceinde*):即關鍵業(yè)績指標,是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析,衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。

5.3360度考核:是一種從不同層面的人員中收集考評信息,從多角度對員工進行綜合績效考核并供應反饋的方法,考評不僅有上級主管,還包括其他與被考評親密接觸的人員。

5.4個人行為鑒定:是指被考核者,在日常工作中,違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規(guī)章制度而被懲罰分數或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被嘉獎行為的結果。

六、績效考核細則

6.1kpi績效依據部門工作性質和內容制訂,每個被考核人有10項考核內容,總分為100分,依據工作權重分別計分。占績效考核總分的比例為50%。

6.2主管級以下人員,在360度考核中分數,為部門管理類人員的平均分。

6.3個人行為鑒定考核

6.3.1個人行為鑒定考核總分為100分

6.3.2遲到、早退一次每次扣除2分

6.3.3曠工半天每次扣除5分依次類推.

6.3.4遺忘打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分

6.3.5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.

6.3.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分

6.3.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別嘉獎10分、20分、40分

6.3.8提出合理化建議且被公司接受并經實踐證明的確有益者,依據實際狀況賜予嘉獎

6.3.9無故不參與公司進行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。

6.3.10在rohs推行體系中,一項不達標者扣除個人行為鑒定分數20分。

七、考核時間:

7.1月度考核:次月的第1個星期考核上個月的績效,7個工作日內結束。

7.2年度考核:在次年1月的第2個星期考核,14個工作日內結束。

八、考核等級/比例:

8.1個人績效津貼比例:

依據個人職務、職等、層級分類,f1-8不做考核,其他人員參照《薪資管理方法》中的考核工資標準。

8.2個人績效津貼給付比例:

優(yōu)等:當月績效基本津貼×120%;

甲等:當月績效基本津貼×100%;

乙等:當月績效基本津貼×90%;

丙等:當月績效基本津貼×80%;

丁等:當月績效基本津貼×70%。

8.3個人績效考核等級標準:

優(yōu)等:當月績效考核91分以上

甲等:當月績效考核80-90分

乙等:當月績效考核70-79分

丙等:當月績效考核60-69分

丁等:當月績效考核59分以下

九、年度考核規(guī)定及薪資提升標準:

9.1年度考核是調整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎金的依據

9.2進入公司不滿3個月者不參與年終考核。

在公司服務滿1年按考核成果予以提薪(針對職員類),詳細參考標準如下:

優(yōu)等:薪資上調二級檔位

甲等:薪資上調一級檔位

乙等:薪資檔位不變

丙等:薪資下調一級檔位

丁等:解雇

9.2生產直接人員,依據國家相關法律法規(guī)調整。

十、考核紀律:

10.1上級考核必需公正、公正、仔細、負責,上級領導不負責或不負責或不公正者,一經發(fā)覺將賜予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。

10.2各部門負責人要仔細組織,慎重打分,凡在考核中消極應付,將賜予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。

10.3考核工作必需在規(guī)定的時間內按時完成。

10.4弄虛作假者,考核者與被考核者的績效一律按總分的0記分。

十一、考核仲裁:

11.1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法,特成立考核小組,人員為各部門權責負責人,組長為人力資源部經理。

11.2考核小組負責處理以下事務;

a、對考評人的監(jiān)督約束

b、考核投訴的處理;

c、爭論并通過各部門設定的績效考核指標;

d、每半年檢討考核制度,視狀況修訂考核制度及指標。

11.3被考核人對考核結果持有異議時,可在績效面談結束之后的三天內向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。

11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結果為終審。

十二、績效面談

12.1績效面談是提高績效的有效途徑,各部門主管權責主管必需在考核結束后一星期內支配績效面談,辦公室職員的上司支配單獨績效面談,一般員工可以“考核總結會議”的方式進行,但對于最優(yōu)秀員工與最差員工,應予以單獨面談,并在考核結束后的10內將面談記錄原件交到人力資源部,部門留存復印件。

12.2績效面談的內容詳見考核表背面的《績效面談表》,面談記錄的內容將作為員工下一步績效改進的目標,培訓支配的參考。

十三、本方法執(zhí)行初期每半年檢視爭論一次,以后視實際執(zhí)行需要修訂,考核小組總結爭論后交人力資源部負責修訂,呈報總經理審核后批準執(zhí)行。

十四.本方法的解釋權由人力資源部負責

十五。本方法自公布之日起執(zhí)行。

【第11篇】（公司）企業(yè)績效考核制度

企業(yè)(公司)績效考核制度(一)

一、考核目的:

為了完善薪資管理體系,提高工作績效,供應員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據,增加績效管理和績效改進。保障組織有效運行,特制定本制度。

二、考核范圍:全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參與月度、年終考核)。

三、考核原則:

3.1以客觀事實為依據,以考核制度規(guī)定的內容、程序與方法為準繩;

3.2考核力求公正、公開、公正的原則來進行。

四、考核公式及其換算比例:

4.1績效考核計算公式=kpi績效(50

【第12篇】z中學老師業(yè)績考核制度

中學老師業(yè)績考核制度

一、政治思想品德行為表現(xiàn)

(一)、按時參與政治、業(yè)務學習和各種會議(15分)

1、學習、會議遲到或早退一次扣1分;

2、請假缺勤一次扣2分;無故缺勤一次扣5分。

(二)、自覺執(zhí)行各項規(guī)章制度(20分)

1、違反有關規(guī)章制度,經批判態(tài)度較好的,一次扣2分;

2、違反有關規(guī)章制度,經批判態(tài)度較差的,一次扣5分;

3、有違反行為的,一次扣15分。

(三)、自覺執(zhí)行教育方針(15分)

1、因忽視德育,以致班風、班紀明顯不良的扣5分;

2、忽視同學(包括班集體和個別)參與文體活動扣5分;

3、無正值理由自行擠讓音、體、美等技能課程,一次扣2分。

(四)、喜愛同學(8分)

1、卑視、諷刺、污辱同學以及反映不良扣5分;

2、排斥同學,無故造成流生情節(jié)較重(流生一個)扣5分。

(五)、團結同事(10分)

1、老師之間鬧無原則的糾紛而發(fā)生吵架扣5分;

2、背后造謠生非,制造沖突造成后果扣5分。

(六)、關懷集體利益愛惜公共財物(10分)

1、對管理工作不負責,造成班級課桌凳、門窗等嚴峻損失扣2——5分;

2、私拿公物扣5分。

(七)、注意社會道德(15分)

1、擅自向同學亂收費扣10分;

2、以營利為目的強行同學補課扣5分;

3、任意指責家長影響不良扣3分。

(八)、班主任工作(7分)

此項由政教處考核評分

二、工作表現(xiàn)

(一)、聽從工作安排(10分)

1、拒絕工作安排,擅自曠課一天以內扣10分;

2、對工作安排不滿而任意發(fā)牢騷、糾纏領導、造成不良影響扣5分。

(二)、按時出勤上下班(20分)

1、上班無故遲到、早退扣2分;

2、請事假3天以上每天扣2分;

3、請病假7天以上每天扣0.5分。

4、無請假不下班每天扣5分。

5、缺簽一次扣0.3分。

(三)、仔細備課(20分)

1、全冊全無備課,扣16分;

2、大部分課文無備課,扣12分;

3、少部分課文無備課,扣5分。

此項由教育處組織評定

(四)、按要求制訂教育教學工作方案和總結(10分)

1、任課老師無教學方案扣10分;

2、班主任無班級方案扣3分;

3、無教學總結或班主任工作總結扣5分。

(五)、仔細批改作業(yè)(10分)

1、改作業(yè)不準時,扣3分;

2、改作業(yè)不仔細,扣5分;

3、作業(yè)不批改扣10分。

(六)、工作量達到學校平均安排要求(20分)

工作量低于平均安排要求的(以周課時計算)每節(jié)課,扣2分。

(七)、仔細做好值日值班工作(4分)

1、未能全面履行職責扣3分;

2、因不夠負責,造成同學稍微損害事故(每人次)扣3分。

此項由政教處組織評定。

(八)、仔細開展課外輔導,愛好小組活動(3分)

1、沒有按學校規(guī)定進行課外輔導扣3分;

2、沒有按要求開展愛好小組活動扣3分。

3、沒有開展愛好小組活動的不得分。以學期評定.

三、工作實績

(一)、評為先進工(指各類先進);校級2分;縣級3分;市級4分;省級5級分。

(二)、獲指導師獎:(指教育行政部門直接組織評獎的)縣級2—4分;市級4—6分;省級7—9分。一學年以來,指導同學參與由各級教育行政部門舉辦的各類學科競賽,取其中最高一人次計分。其余獲縣級獎的每人次加0.5分,市級獎的每人次加1分,省級及以上獎的每人次加2分。累計最高分不得超過7分。

(三)、獲論文獎(指教育行政部門直接組織評獎的):縣級2—4分;市級4—6分;省級7—9分(教學案例計入論文獎),只取最高一次計分。

(四)、主動擔當開課任務:校級1分/次,縣級2分/次。

(五)、教學質量(60分):a檔60分,b檔50分,c檔40分,d檔30分,分四檔由教育處組織評定。任教多門學科的老師的教學質量評估以主科為主,但兼任學科的教學質量必需在同一級中處于中等或中上水平,達不到要求的在評估中降一檔次。

(六)、老師參與教育行政部門組織的各類競賽參照同學競賽指導獎計分。

(七)、一學期全勤的老師加3分。

四、民主評議

老師評議分(10分)

此項由班級組組織老師評定

社會、同學民主評議分(10分)

此項由各班級各班家長代表評分