《薪酬管理》試卷(A)標(biāo)準(zhǔn)答案

《薪酬管理》試卷（A）標(biāo)準(zhǔn)答案一、填空（每空2分，共28分）1．薪酬管理達(dá)到的四個(gè)要求：外部競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部公平性、績(jī)效報(bào)酬的公平性、薪酬管理過(guò)程的公平性。2．績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的類型中短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃包括：績(jī)效加薪、一次性獎(jiǎng)金、特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃；群體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃包括：利潤(rùn)分享計(jì)劃、收益分享計(jì)劃、成功分享計(jì)劃。3．群體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)：績(jī)效容易衡量、高度評(píng)價(jià)合作的價(jià)值、團(tuán)隊(duì)合作、參與決策；缺點(diǎn)：績(jī)效－報(bào)酬聯(lián)系疏遠(yuǎn)、搭便車(chē)問(wèn)題、流動(dòng)率上升、員工薪酬風(fēng)險(xiǎn)上升。4．成功分享計(jì)劃的設(shè)計(jì)程序：建立成功分享計(jì)劃委員會(huì)；制定經(jīng)營(yíng)績(jī)效指標(biāo)并且確定不同指標(biāo)之間的權(quán)重；為績(jī)效指標(biāo)確定公平合理的進(jìn)展目標(biāo)并確定獎(jiǎng)勵(lì)的辦法。二、名詞解釋(每小題5分,共20分)1．薪酬（Compensation）：指員工因雇用關(guān)系的存在而從企業(yè)那里獲得的所有各種形式的貨幣收入，其中包括固定薪酬和浮動(dòng)薪酬兩大部分。2．技能薪酬體系（skill-basedpaysystem）：是指組織根據(jù)一個(gè)人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以及知識(shí)的深度和廣度支付基本薪酬的一種報(bào)酬制度。這種薪資制度通常適用于所從事的工作比較具體而且能夠被界定出來(lái)的操作人員、技術(shù)人員以及辦公室工作人員。技能薪資計(jì)劃通?？蓜澐譃樯疃燃寄苄劫Y計(jì)劃和廣度技能薪資計(jì)劃兩種。3．廣度技能薪資計(jì)劃：與深度技能不同，廣度技能往往要求員工在從事工作時(shí)，需要運(yùn)用其上游、下游或者是同級(jí)職位上所要求的多種一般性技能。它往往要求任職者不僅學(xué)會(huì)在自己的職位族范圍內(nèi)需要完成的各種任務(wù)，而且還要掌握本職位族之外的其他職位所需要完成的那些一般性工作任務(wù)。4．薪酬寬帶（Broadbanding）：傳統(tǒng)上那種帶有大量等級(jí)層次的垂直型薪資等級(jí)制度與扁平、靈活、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的文化是不相符的。因此，一些組織開(kāi)始采取一種被稱為“薪資帶”（Banding）或“薪資寬帶”（Broadbanding）的新戰(zhàn)略，在這種薪資系統(tǒng)中，大量的薪資等級(jí)被少數(shù)相對(duì)范圍較寬的薪資寬帶所取代。三、簡(jiǎn)答題(每小題6分,共12分)1．職位分析的含義？職位分析（jobanalysis）就是指了解一個(gè)職位并以一種格式把這種信息描述出來(lái)，從而使其他人能了解這個(gè)職位的過(guò)程。它所要回答的主要是這樣兩個(gè)大問(wèn)題：第一，“某個(gè)職位上的任職者應(yīng)該做些什么？怎樣做？為什么要做？”第二，“什么樣的人來(lái)承擔(dān)這個(gè)職位上的工作才是最合適的？”組織通過(guò)職位分析可以得到兩類信息：第一類信息被稱為職位描述（jobdescription），第二類信息被稱為職位規(guī)范（jobspecification）。5．能力薪資計(jì)劃設(shè)計(jì)的前提？是否有必要實(shí)行能力薪資。企業(yè)必須從經(jīng)營(yíng)的角度認(rèn)真考慮，自己是否真的需要從原來(lái)的薪酬系統(tǒng)轉(zhuǎn)移到能力薪資體系。如果企業(yè)現(xiàn)有的薪酬體系運(yùn)轉(zhuǎn)良好，能夠滿足組織和員工兩個(gè)方面的需要，那么，企業(yè)可能就沒(méi)有必要非常大張旗鼓地去實(shí)行能力薪資。必須將能力薪資作為整體人力資源管理領(lǐng)域的重大變革的一部分來(lái)實(shí)施的，也就是說(shuō)，整個(gè)人力資源管理體系必須同時(shí)向以能力為中心轉(zhuǎn)移，而不能僅僅是薪酬方案單兵突進(jìn)，然后直接把它嫁接在原有的人力資源管理系統(tǒng)之上了事。四、論述題(每小題10分,共20分)1．試述計(jì)點(diǎn)方案的設(shè)計(jì)步驟。步驟一：選取通用報(bào)酬要素并加以定義。步驟二：對(duì)每一種報(bào)酬要素的各種不同程度、水平或?qū)哟渭右詤^(qū)分和等級(jí)界定。步驟三：確定不同報(bào)酬要素在職位評(píng)價(jià)體系中的“權(quán)重”或相對(duì)價(jià)值。步驟四：確定每一種報(bào)酬要素的不同等級(jí)所對(duì)應(yīng)的點(diǎn)值。步驟五：運(yùn)用這些報(bào)酬要素來(lái)分析和評(píng)價(jià)每一個(gè)職位。步驟六：根據(jù)點(diǎn)數(shù)高低將所有被評(píng)價(jià)職位進(jìn)行排序，然后根據(jù)劃分出來(lái)的點(diǎn)值范圍，確定職位的等級(jí)結(jié)構(gòu)。2．試述能力與能力薪酬掛鉤的幾種方案。職位評(píng)價(jià)法。將能力與薪資掛鉤的最常見(jiàn)方法是借助職位評(píng)價(jià)過(guò)程來(lái)實(shí)現(xiàn)。即在傳統(tǒng)的要素計(jì)點(diǎn)法中，用與能力相關(guān)的要素部分或全部替代傳統(tǒng)的報(bào)酬要素。直接能力分類法。這種方法與上面所說(shuō)的職位評(píng)價(jià)法幾乎是完全相反的做法，它完全根據(jù)個(gè)人的能力情況而不是職位的情況來(lái)進(jìn)行基本薪酬等級(jí)的劃分，是真正意義上的能力薪資體系。傳統(tǒng)職位能力定薪法。在這種方法中，員工依然會(huì)因?yàn)殚_(kāi)發(fā)能力而獲得報(bào)酬，但是關(guān)于職位和薪資的概念都更為傳統(tǒng)。行為目標(biāo)達(dá)成加薪法。這是一種根據(jù)基于能力的行為目標(biāo)達(dá)成度來(lái)確定加薪水平的做法。能力水平變化加薪法。這種方法將員工的薪資水平直接與對(duì)其總體能力水平的變化情況所做的評(píng)價(jià)掛鉤。五、案例分析題（20分）請(qǐng)分析各企業(yè)在薪酬管理方面的特點(diǎn)，闡述其優(yōu)勢(shì)和不足是什么？答：1）企業(yè)A：薪酬水平全面顯著高于其他同類企業(yè)的平均水平，基層員工之間薪酬差距較大，而高層崗位間差距較小。這可能導(dǎo)致人工成本太高，不利于企業(yè)取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，較低等級(jí)崗位之間薪酬水平差距大，而中高級(jí)崗位之間反而較小，不利于激發(fā)高層人才的工作積極性。5分2）企業(yè)B：基層員工的薪酬水平低于市場(chǎng)一般薪酬水平。中高級(jí)員工的薪酬水平高于市場(chǎng)一般薪酬水平，等級(jí)低的崗位和等級(jí)高的崗位之間的薪酬差距相同，中高級(jí)崗位之間的差距拉不開(kāi)，可能會(huì)影響相應(yīng)員工的工作積極性。5分3）企業(yè)C：基層員工的薪酬水平高于市場(chǎng)一般薪酬水平，中高級(jí)員工的薪酬水平低于市場(chǎng)一般薪酬水平，等級(jí)低的崗位和等級(jí)高的崗位之間的薪酬差距相同?；鶎訊徫缓椭懈邔又g的薪酬差距很小。這不利于留住中高級(jí)人才，平均主義的色彩比較濃厚。5