2023年二級人力資源管理師試題及答案

2023年11月勞動和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職業(yè)：公司人力資源管理師等級：國家職業(yè)資格二級卷冊一：職業(yè)道德理論知識注意事項(xiàng)：1、考生應(yīng)一方面將自己的姓名，準(zhǔn)考證號等用鋼筆、圓珠筆等寫在試卷冊和答題卡的相應(yīng)位置上。并用鉛筆填涂答題卡上的相應(yīng)位置處．2、考生同時(shí)應(yīng)將本頁右上角的科目代碼填涂在答題卡右上角的相應(yīng)位置．3、本試卷冊涉及職業(yè)道德和理論知識兩部分：第一部分，l一25小題，為職業(yè)道德試題；第=部分，26一125小題，為理論知識試題．4、每小題選出答案后，用鉛筆將答題卡上相應(yīng)題目的答案涂黑．如需改動，用橡皮擦干凈后。再選涂其它答案．所有答案均不得答在試卷上．5、考試結(jié)束時(shí)，考生務(wù)必將本卷冊和答題卡一并交給監(jiān)考人員．6、考生應(yīng)按規(guī)定在答題卡上作答．假如不按標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定進(jìn)行填涂，則均屬作答無效．地區(qū):姓名:準(zhǔn)考證號;第一部分職業(yè)道德（1～25題，共25道題）一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分（第1～16題）(一)單項(xiàng)選擇題(第1～8題)1、關(guān)于道德的說法中。對的的是()．(A)道德是解決人與人、人與社會、人與自然關(guān)系的特殊行為規(guī)范(B)道德是一種抱負(fù)化的、難以落到實(shí)處的行為規(guī)范(C)道德是一種人人可以認(rèn)同．但人人又不藤意身體力行的行為規(guī)范(D)道德是一個缺少共同評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的行為規(guī)范2、社會主義榮辱觀的重要內(nèi)容是()．(A)謙虛謹(jǐn)慎．戒驕戒躁，脫離低檔趣味(B)樹立對的的權(quán)力觀、地位觀、利益觀(C)牢記"兩務(wù)務(wù)必"(D)八榮八恥。3、建設(shè)節(jié)約型社會．很重要的一十方面是規(guī)定從業(yè)人員樹立強(qiáng)烈的()．(A)改革創(chuàng)新觀念(B)節(jié)能減捧意識(C)團(tuán)結(jié)協(xié)作意識(D)求真務(wù)實(shí)精神4、古人所謂"慎獨(dú)"的意思是()．(A)人是合群的社會性動物，要加強(qiáng)合作和諧．不能搞單打一(B)人的心靈需要慰籍．要防止出現(xiàn)曲高和寡的狀況(C)人在獨(dú)處時(shí)，要謹(jǐn)防發(fā)生違反道德規(guī)定的意念和行為(D)要樹立獨(dú)立人格意識，防止發(fā)生侵犯獨(dú)立人格的現(xiàn)象5、我國社會主義道德建設(shè)的基本原則是()．(A)集體主義(B)合理利己主義(C)社會主義(D)溫和功利主義6、公司文化的自律功能是指()．(A)不斷強(qiáng)化從業(yè)人員追求利益最大化的動機(jī)(B)嚴(yán)格按照法律矯正員工的動機(jī)和行為(C)加強(qiáng)制度建設(shè)．通過制度建設(shè)推動公司行為規(guī)范化(D)開展職業(yè)紀(jì)律教育，增強(qiáng)從業(yè)人員豹紀(jì)律意識7、某公司奉行"不惜一切為顧客服務(wù)"的理念，對的理解的是()．(A)要不計(jì)成本地滿足顧客的規(guī)定(B)無條件地滿足顧客提出的任何規(guī)定(C)一切都是顧客說了算(D)顧客的滿意限度決定公司的命運(yùn)8、關(guān)于打造品牌．對的的說法是()．(A)只要掌握了高新技術(shù)．就能打遺品牌(B)打造品牌．棱心任務(wù)是加強(qiáng)廣告等嶷體宣傳工作的力度(C)員工具有敬業(yè)精神和強(qiáng)烈的社會責(zé)任感是打造公司品牌的內(nèi)在力量(D)質(zhì)優(yōu)價(jià)高才干打造品牌(二)多項(xiàng)選擇題(第9～16趣)9、公司文化的功能涉及()。(A)體閑功能(B)導(dǎo)向功能(C)整合功能(D)健身功能10、關(guān)于職業(yè)活動，對的的見解是()．(A)職業(yè)活動與杜會分工密切相關(guān)(B)職業(yè)活動當(dāng)中的物質(zhì)生產(chǎn)活動是人類生存的第一個前提(C)職業(yè)活動包含著崇高的內(nèi)涵，它絕不能作為人謀生的手段(D)職業(yè)活動限制了人的自由與發(fā)展11、《公民道德建設(shè)實(shí)實(shí)綱要》指出的職業(yè)道德規(guī)范涉及()．(A)愛崗敬業(yè)(B)服務(wù)群眾(C)開拓創(chuàng)新(D)艱苦奮斗12、下列說法中．屬于職業(yè)禁語的是()．(A)"問剮人去"(B)"不知道'(C)"我有什么辦法。又不是我讓它壞的。(D)"后邊等著擊"13、文明禮貌的具體規(guī)定是()．(A)儀表堂堂(B)語言規(guī)范(C)舉止優(yōu)雅(D)待人熱情14、符合愛崗敬業(yè)規(guī)定的是()．(A)慎重選擇職業(yè)，一旦選擇了萊種職業(yè)就要踏踏實(shí)實(shí)干一輩子(B)強(qiáng)化職業(yè)責(zé)任．嚴(yán)格履行職業(yè)責(zé)任的規(guī)定，不管成文與否(C)提離職業(yè)技能，不斷學(xué)習(xí)理論知識。提高業(yè)務(wù)能力(D)加強(qiáng)職業(yè)責(zé)任修養(yǎng)，不斷錘煉自己的職業(yè)意志15、下列做法中．違反誠實(shí)守信規(guī)定的是()．(A)甲與乙簽訂供貨臺同，后來原料漲價(jià)，甲規(guī)定提價(jià)沒有得到批準(zhǔn)便中斷供貨(B)張某答應(yīng)事某"擺平"趙某．后來張某意辨認(rèn)問題的錯誤．便借故不干了(C)X廠發(fā)貨到Y(jié)廠，不知何故Y廠遲遲投有收到貨品．x廠依協(xié)議進(jìn)行補(bǔ)償(D)某女結(jié)識某男．后該女發(fā)現(xiàn)該男不誠實(shí)，于是她采用多種方式愚弄對方16、下列做法中，符臺團(tuán)結(jié)互助規(guī)定的是()．(A)工作中互相取長樸短(B)互助即互相幫助，是否要幫助同事要以對方能否幫助自己為前提(C)以自己的愛好愛好為標(biāo)準(zhǔn)．規(guī)定別人向自己看齊(D)做事情多從善良、積極的角度思考問題．樹立團(tuán)隊(duì)意識二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分(第17～25題)答題指導(dǎo)：◆該部分均為選擇題，每題均有四個備選項(xiàng)．您只能根據(jù)自己的實(shí)際狀況選擇其中一個選項(xiàng)作為您的答案．◆請?jiān)诖痤}卡上將所選擇答案的相應(yīng)字母涂黑．17、你和某同事同住一室，這天，你回寢室時(shí)發(fā)現(xiàn)同事的家人來了，你會()．(A)說明自己只是偶爾回來．借口自己忙．便急忙離開寢室(B)問候同事的家人．早早離開寢室(C)和同事的家人聊聊天，簡短介紹自己和同時(shí)相處的情況(D)把同事拉到一邊．詢問有什么需要自己做的事情18、你在上班趕路，碰到一位外地游客向你問路．你解釋了半天，對方還是不清楚怎么走，這時(shí)你會()。(A)畫個圖紙給游客(B)建議他坐出租車(C)讓他去找警察幫助(D)說聲對不起，告訴對方，自己再耽誤時(shí)問就會上班遲到了19、同事們在議論領(lǐng)導(dǎo)的缺陷，你會()．(A)不參與議論(B)勸阻同事不要背后議論(C)向領(lǐng)導(dǎo)委婉轉(zhuǎn)運(yùn)建議(D)參與議論20、假如你的某十同事"十一"要結(jié)婚，給你發(fā)來了請柬。但這位同事與你平日里根少有交往你會()．(A)不送任何禮物(B)積極表達(dá)祝賀．并且送上自己的禮物(C)說自己假日早就預(yù)定回家．發(fā)送手機(jī)短信向他祝賀(D)仿照別人．送他一份扎物21、自己五音不全，一次．單位搞聯(lián)歡．幾個同事起哄拉你唱歌，你會()．(A)為了不使自己出丑，趕緊離開現(xiàn)場(B)反復(fù)說明自己不會唱歌，勸大家不要使自己難堪(C)橫下心，反正唱不好，就盡情地唱吧(D)事先說明情況．請要大家將就著聽22、天氣預(yù)報(bào)說"明天白天，晴，風(fēng)力一、二級"，幾位朋友邀你第二天臺家外出游覽，當(dāng)大家正興致勃勃地玩耍時(shí)，忽然天降大雨。你會()．(A)譴責(zé)天氣預(yù)報(bào)不準(zhǔn)確(B)詛咒天公捉弄人(C)責(zé)備自己決策錯誤(D)覺得雨中游歷別有情趣23．你剮剛來到某個新單位上班．聽某同事講，這個單位的一把手本領(lǐng)不大?但脾氣不小，大家都不服他．你會()．(A)感到有點(diǎn)沮喪(B)覺得這個同事挺關(guān)心自己，告訴了自己很重要的信息(C)問問同事，為什么這位領(lǐng)導(dǎo)還不下臺呢(D)只聽，但并不發(fā)表見解24、某同事愛搞惡作劇，雖然沒有出格的事情．但也時(shí)常令人感到不自在．假如這樣的事情發(fā)生在你的身上．你一般會()．(A)不理睬對方(B)向?qū)Ψ桨l(fā)出警告(C)一笑了之(D)也拿對方搞點(diǎn)惡作劇25、秋天．雖然陽光仍然充足．但爸爸種在院子里的花卻有些桔黃了．只有在花莖上長得的幾粒果實(shí)在微風(fēng)中瑟瑟抖動。爸爸凝視了許久，說："天涼了．冬天不遠(yuǎn)了。"你要對爸爸說的是()．(A)"是呀，爸爸．天涼了，冬天不遠(yuǎn)了"(B)"天涼了，爸爸，你要注意換衣服保暖，保重身體"(C)"季節(jié)變換，報(bào)正常．把那些枯萎的花拔掉了吧，爸爸"(D)"爸爸，你看，花莖上結(jié)了許多果實(shí)，明年可以多種一些"第二部分理論知識（26～125題，共100題，滿分為100分）一、單項(xiàng)選擇題（26～85題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請?jiān)诖痤}卡上將所選的相應(yīng)字母涂黑）26、()是政府通過調(diào)節(jié)利率來調(diào)節(jié)總需求水平．以促進(jìn)充足就業(yè)、穩(wěn)定物價(jià)和經(jīng)濟(jì)增長的一種宏觀經(jīng)濟(jì)管理對策．(A)財(cái)政政策(B)收入政策(C)金融政策(D)貨幣政策27、()是勞動權(quán)的核心。(A)擇業(yè)權(quán)和勞動報(bào)酬權(quán)(B)就業(yè)權(quán)和擇業(yè)權(quán)(C)休息休假權(quán)和勞動保護(hù)權(quán)(D)勞動保護(hù)權(quán)和職業(yè)培訓(xùn)權(quán)28、()不具有法律效力。(A)立法解釋(B)任意解釋(C)司法解釋(D)行政解釋29、公司資源優(yōu)勢具有()的特點(diǎn)，公司要不斷投入以保持和創(chuàng)新其優(yōu)勢。(A)絕對性和時(shí)間性(B)相對性和時(shí)間性(C)絕對性和暫時(shí)性(D)相對性和連續(xù)性30、()與缺勤率和流動率呈負(fù)相關(guān)．(A)組織效率(B)組織承諾(C)工作績效(D)工作分析31、現(xiàn)代人力資源管理的三大基石不涉及()。(A)定編定崗定員定額(B)員工的績效管理(C)員工的引進(jìn)與培養(yǎng)(D)員工的技能開發(fā)32、在動態(tài)組織設(shè)計(jì)理論中，()所研究的內(nèi)容占有主導(dǎo)地位．(A)靜態(tài)組織設(shè)計(jì)理論(B)動態(tài)組織設(shè)計(jì)理論(C)古典組織設(shè)計(jì)理論(D)近代組織設(shè)計(jì)理論33、()將矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)結(jié)合起來。(A)模擬分權(quán)組織(B)分公司與總公司(C)多維立體組織(D)子公司與母公司34、在行業(yè)增長階段后期．為減少競爭壓力．公司會采用()。(A)增大數(shù)量戰(zhàn)略(B)擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略(C)縱向整合戰(zhàn)略(D)多種經(jīng)營戰(zhàn)略35、()是公司最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式。(A)改良式變革(B)爆破式變革(C)組織結(jié)構(gòu)整臺(D)突發(fā)式變革36、公司組織結(jié)構(gòu)整合的程序涉及①控制階段：②互動階殷；③擬定目的階段：④規(guī)劃階段，排序?qū)Φ牡氖?)．(A)③②①④(B)④③②①(C)③②④①(D)③④②①37、人員晉升計(jì)劃的內(nèi)容不涉及()．(A)晉升意向(B)晉升比率(C)晉升條件(D)晉升時(shí)間38、編制人力資源規(guī)劃的核心與前提是()．(A)人力資源的需求預(yù)測(B)人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)(C)人力資源的供應(yīng)預(yù)測(D)人力資源供求平衡和協(xié)調(diào)39、定員定額分析法不涉及()．(A)工作定齲分析法(B)比例定員法(C)勞動效率定員法(D)人員比率法40、人力資源內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測的方法不涉及()．(A)人力資源信息庫(B)馬爾可夫模型(C)管理人員接替模型(D)回歸分析模型41、銷售工作規(guī)定執(zhí)行者能說會遵，秘書工作規(guī)定執(zhí)行者細(xì)致周到．這體現(xiàn)了()原理．(A)個體差異(B)工作差異(C)人崗匹配(D)環(huán)境差異42、某一測試問卷中有一道"你對Java語言的掌握限度如何?"的題，選項(xiàng)為"A精通；B善于；C尚可"．在這里．"精通"、"善于"、"尚可"是指()．(A)標(biāo)度(B)指標(biāo)(C)標(biāo)記(D)標(biāo)準(zhǔn)43、美國教育學(xué)家布魯姆將教育認(rèn)知目的由低到高分為六個層次，最高層是()。(A)理解(B)應(yīng)用(C)評價(jià)(D)分析44、某主管總是給自己的得力助手打高分．給其他下屬打低分．這體現(xiàn)了()。(A)暈輪效應(yīng)(B)感情效應(yīng)(C)近因散應(yīng)(D)首因效應(yīng)45、關(guān)于面試說法錯誤的是()．(A)面試具有明確的目的性(B)面試以談話和觀測為重要方式(C)面試按預(yù)先設(shè)計(jì)的程序來進(jìn)行(D)面試過程中，考官與應(yīng)聘者的地位平等46、若招聘營銷人員和技術(shù)人員，面試的問題及考核的要素完全一致，這說明()．(A)面試目的不明確(B)面試缺少系統(tǒng)性(C)面試標(biāo)準(zhǔn)不具體(D)問題設(shè)計(jì)不合理47、"你有什么業(yè)余愛好?"是結(jié)構(gòu)化面試中的()。(A)經(jīng)驗(yàn)性閫題(B)情景性問題(C)壓力性問題(D)背景性問題48、在一次面試中?考官提問"假如公司搌你出差，而這時(shí)你妻子病重．你會怎么解決?這是一個()問題。(A)經(jīng)驗(yàn)性面試(B)投射性面試(C)描述性面試(D)情景性面試49、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目為"一個好的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)具有什么素質(zhì)?"，這是一個()。(A)兩難式題目(B)資源爭奪型題目(C)開放式題目(D)捧序選擇型題目50、公司制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的基本前提是()。(A)工作崗位說明(B)培訓(xùn)需求分析(C)工作任務(wù)分析(D)設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容51、課程設(shè)計(jì)的核心內(nèi)容是()。(A)課程內(nèi)容制作(B)譚程內(nèi)容安排(C)課程內(nèi)容選擇(D)課程內(nèi)容實(shí)驗(yàn)52、公司在發(fā)展期應(yīng)提高()管理人員的管理能力．使之適應(yīng)公司的規(guī)定。(A)高層(B)中層(C)直線(D)基層53、從公司內(nèi)部開發(fā)培訓(xùn)資源的優(yōu)點(diǎn)不涉及()．(A)教師水平較高(B)培訓(xùn)成本較低(C)教師與學(xué)員易于變流(D)培訓(xùn)易于控制54、"解決和解決問題方法訓(xùn)練"又稱為()。(A)決策競賽(B)輪流任職計(jì)劃(C)角色扮演(D)決策模擬訓(xùn)練55，()是指評估者依據(jù)自己的主觀判斷．而不是用事實(shí)和數(shù)宇加以證明。(A)正式評估(B)非正式評估(C)建設(shè)性評估(D)總結(jié)性評估56、()是第二級評估．用于評估學(xué)員在知識、技能、態(tài)度等方面的收獲。(A)反映評估(B)學(xué)習(xí)評估(C)行為評估(D)螭果評估57、()是指受訓(xùn)者取得的成果能真正反映其績效差別的限度．(A)信度(B)區(qū)分度(C)相關(guān)度(D)可行性58、()可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、動機(jī)以及行為等方面的特性．(A)情感成果(B)認(rèn)知成果(C)技能成果(D)績效成果59、()更適于評價(jià)人際接觸和交往頻繁的工作崗位?(A)行為性效標(biāo)(B)結(jié)果性效標(biāo)(C)特性性效標(biāo)(D)綜合性效標(biāo)60、()不屬于結(jié)果導(dǎo)向型考評方法。(A)成績記錄法(B)排列法(C)勞動定額法(D)短文法61、克服績效考評寬厚、苛嚴(yán)和居中趨勢誤差的最佳方法是()?(A)簡樸排列法(B)逼迫分布法(C)成績記錄法(D)成對比較法62、()是績效考評要素選擇的前提和基礎(chǔ)。(A)工作崗位分析(B)工作崗位評價(jià)(C)公司績效考核(D)員工薪酬設(shè)計(jì)63、一般情況下．應(yīng)以()能達(dá)成的水平作為績效考評指標(biāo)的評估標(biāo)準(zhǔn)?(A)全體員工(B)多數(shù)員工(C)少數(shù)員工(D)個別員工64、提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法不涉及()。(A)問卷調(diào)查法(B)目的分解法(C)關(guān)鍵分析法(D)標(biāo)桿基準(zhǔn)法65、采用()所獲得的考評結(jié)果．可用于決定一些非激勵性的工資待遇-(A)先進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)(B)平均標(biāo)準(zhǔn)(C)基本標(biāo)準(zhǔn)(D)落后標(biāo)準(zhǔn)66、當(dāng)績效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時(shí)過多時(shí)，可采用的改善措旆是()。(A)縮短跟蹤和監(jiān)控的時(shí)間(B)增長人力、物力的投入(C)設(shè)立更為精細(xì)的跟蹤指標(biāo)(D)跟蹤"對的率"指標(biāo)轉(zhuǎn)為跟蹤"錯誤率"指標(biāo)67、360度考評法是基于()的一種考評方法?(A)性格特性(B)勝任特性(C)外貌特性(D)品質(zhì)特性68、具有"快、準(zhǔn)、全"特點(diǎn)的薪酬調(diào)查方式是()。(A)公司之間互相調(diào)查(B)問卷調(diào)查(C)采集社會公開信息(D)委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查69、百分位法將崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，分為()組。(A)2(B)5(C)10(D)2070、()是按照崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)所進(jìn)行的橫向分類．(A)職組(B)職等(C)崗級(D)崗等71、薪酬滿意度調(diào)查的環(huán)節(jié)涉及①設(shè)計(jì)并發(fā)放調(diào)查表；②回收并解決調(diào)查表；③擬定調(diào)查方式；④擬定調(diào)核對象；⑤反饋調(diào)查結(jié)果；⑥擬定調(diào)查內(nèi)容。排序?qū)Φ牡氖?)。(A)④③⑥①②⑤(B)⑥④③①②⑤(C)④⑥③①②⑤(D)⑥③④①②⑤72、()是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構(gòu)成的體系之中。(A)崗位評價(jià)(B)崗位調(diào)查(C)崗位分類(D)崗位分析73、崗位評價(jià)要素的特性不涉及()。(A)共通性(B)顯著性(C)可觀測性(D)可衡量性74、()將工資計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃結(jié)合在一起。(A)年薪制(B)技能工資制(C)績效工資制(D)崗位工資制75、員工的()應(yīng)與公司的經(jīng)濟(jì)效益、部門業(yè)績考核結(jié)果和個人業(yè)績考核結(jié)果掛鉤。(A)浮動工資(B)固定工資(C)基本工資(D)崗位工資76、()是公司及其員工在依法參與基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，自愿建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。(A)公司公積金(B)公司年薪(C)公司附加福利(D)公司年金77、()是指專門就工資事項(xiàng)簽訂的專項(xiàng)集體協(xié)議。(A)工資指導(dǎo)線(B)工資協(xié)議(C)工資集體協(xié)商(D)工資集體協(xié)商制度78、工資集體協(xié)商時(shí)，一方在接到另一方提出的書面協(xié)商意向書后，應(yīng)于()內(nèi)予以答復(fù)。(A)15日(B)20日(C)30日(D)60日79、()是解決生產(chǎn)與安全兩者之間關(guān)系的基本準(zhǔn)則。(A)以人為本(B)獎懲分明(C)安全第一(D)防止為主80、勞動力市場工資指導(dǎo)價(jià)位的形式涉及()。(A)年工資收入和月工資收入(B)月工資收入和周工資收^(C)日工資收^和小時(shí)工資收入(D)年工資收入和日工資收入81、公司應(yīng)安排員工定期進(jìn)行體檢，發(fā)現(xiàn)疾病時(shí)應(yīng)及時(shí)()。(A)轉(zhuǎn)崗(B)解聘(C)治療(D)上報(bào)82、按照()劃分，可以將勞動爭議分為權(quán)利爭議和利益爭議。(A)勞動爭議的主體(B)勞動爭議的性質(zhì)(C)勞動爭議的客體(D)勞動爭議的標(biāo)的83、關(guān)予勞動爭議仲裁說法錯誤的是()．(A)仲裁主體具有特定性(B)仲裁程序具有特定性(C)仲裁對象具有特定性(D)仲裁實(shí)行強(qiáng)制的原則84、仲裁庭裁決勞動爭議實(shí)行少數(shù)服從多數(shù)原則．即()．(A)強(qiáng)制原則(B)一次裁決原則(C)臺議原則(D)區(qū)分舉證責(zé)任原則85、勞動爭議鐘載委員會的組成不涉及()。(A)工會代表(B)用人單位代表(C)職工代表(D)勞動行政部門代表二、多項(xiàng)選擇題(86～125題，每題1分，共40分。每題有多個答案對的．請?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分)86、公司戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)()之間的動態(tài)平衡．(A)外部環(huán)境(B)內(nèi)部環(huán)境(C)公司實(shí)力(D)戰(zhàn)略目的(E)長近發(fā)展87、影響工作滿意度的因素涉及()．(A)富有挑戰(zhàn)性的工作(B)公早的報(bào)酬(C)支持性的工作環(huán)境(D)融治的人際關(guān)系(E)個人特性與工作的匹配88、群體決策的優(yōu)點(diǎn)有()．(A)能比個體需要的時(shí)間少(B)能增長決策的可接受性(C)能增長決策過程的民主性(D)能提供比個體更為豐富和全面的信息(E)能提供比個體更多的不同的決策方案89、現(xiàn)代人力資源管理的基本測量技術(shù)涉及()．(A)工作崗位研究(B)KPI技術(shù)(C)關(guān)鍵事件訪談(D)BSC技術(shù)(E)人員素質(zhì)測評90、()是新型組織結(jié)構(gòu)模式．(A)多維立體組織結(jié)構(gòu)(B)子公司與母公司(C)模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)(D)分公司與總公司(E)公司集團(tuán)91、以工作和任務(wù)為中心的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)涉及()．(A)矩陣結(jié)構(gòu)(B)直線制(C)事業(yè)部制(D)分權(quán)制(E)直線職能制92、()環(huán)境屬于人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境。(A)組織(B)科技(C)人口(D)經(jīng)濟(jì)(E)法律93、制定公司人員規(guī)劃的基本原施I涉及()．(A)保證人力資源需求的原則(B)保持穩(wěn)定性的原則(C)與戰(zhàn)略目的相適應(yīng)的原則(D)保持適度流動性的原則(E)與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則94、()是影響人力資源需求預(yù)測的一般因素．(A)顧客需求的變化(B)生產(chǎn)需求變化(C)勞動力成本趨勢(D)追加培訓(xùn)需求(E)生產(chǎn)率變化趨勢95、人力赍源需求預(yù)測的定性方法涉及()。(A)轉(zhuǎn)換比率法(B)描述法(C)回歸分析法(D)德爾菲法(E)經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法96、人崗匹配涉及()相匹配．(A)工作報(bào)酬與員工奉獻(xiàn)(B)不同崗位之間(C)工作規(guī)定與員工素質(zhì)(D)不同員工之間(E)工作權(quán)限與員工愿望97、在員工素質(zhì)測評量化中．()可以被看作二次量化．(A)類別量化(B)順序量化(C)實(shí)質(zhì)量化(D)等距量化(E)模糊量化98、關(guān)于行為描述面試說法對的的是()．(A)其實(shí)質(zhì)是辨認(rèn)關(guān)鍵性工作規(guī)定(B)簡稱BD面試(C)用過去的行為預(yù)涮未來的行為(D)其實(shí)質(zhì)是探測行為樣本(E)用個人的行為預(yù)測集體的行為99、員工素質(zhì)測評指導(dǎo)語的內(nèi)容應(yīng)涉及()．(A)測評目的(B)舉例說明填寫規(guī)定(C)強(qiáng)調(diào)測評與測驗(yàn)考試的不同(D)填表前的準(zhǔn)備工作和填表規(guī)定(E)測評結(jié)果的保密和解決，測評結(jié)果反饋100、美國教育學(xué)家布魯姆提出了"教育認(rèn)知耳標(biāo)分類學(xué)"．將認(rèn)知目的由低到高分為若干個層次，其中涉及()．(A)理解(B)應(yīng)用(C)分析(D)綜合(E)評價(jià)101、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺陷涉及()．(A)題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量(B)對評價(jià)者和測評標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定較高(C)應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組成員影響(D)被評價(jià)者行為沒有偽裝的也許(E)被評價(jià)者行為仍然有偽裝的也許102、()屬于培訓(xùn)規(guī)劃的重要內(nèi)容．(A)培訓(xùn)目的(B)培訓(xùn)規(guī)模(C)培訓(xùn)目的(D)培訓(xùn)時(shí)間(E)培訓(xùn)對象103、設(shè)計(jì)教學(xué)計(jì)劃應(yīng)遵循的原則涉及()。(A)普遍性原則(B)最優(yōu)化原則(C)刨新性原則(D)針對性原則(E)適應(yīng)性原則104、國外常見的教學(xué)計(jì)劃設(shè)計(jì)程序模式涉及()．(A)肯昔的教學(xué)設(shè)計(jì)程序(B)羅斯的教學(xué)設(shè)計(jì)程序(C)迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計(jì)程序(D)加涅和布里格斯的教學(xué)設(shè)計(jì)程序(E)加利福尼亞大學(xué)的教學(xué)設(shè)計(jì)程序105、培訓(xùn)課程演練結(jié)柬后，人們經(jīng)常運(yùn)用頭腦風(fēng)暴法和問卷調(diào)查法收集()的意見。(A)客戶(B)學(xué)員(C)上司(D)同事(E)專家106、開發(fā)培訓(xùn)教材的方法有()．(A)向政府購買(B)瓷料包的使用(C)開發(fā)可運(yùn)用的信息資豫(D)設(shè)計(jì)視聽資料(E)運(yùn)用可開發(fā)的學(xué)習(xí)資源組成話的教材107、在設(shè)計(jì)培訓(xùn)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)注重培訓(xùn)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的()．(A)相關(guān)性(B)可靠性(C)區(qū)分度(D)可行性(E)動態(tài)性108、結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法涉及()．(A)目的管理法(B)績效標(biāo)準(zhǔn)法(C)勞動定額法(D)成績記錄法(E)合成考評法109、績教考評方法的對比分析可以從()等方面進(jìn)行。(A)經(jīng)濟(jì)性(B)可行性(C)規(guī)范性(D)功能性(E)有效性110、平衡記分卡()．(A)是先進(jìn)的績效衡量工具(B)合用于政府部門(C)是核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行工具(D)不合用于rr行業(yè)(E)是理念十分先進(jìn)的"游戲規(guī)則"111、設(shè)計(jì)績效考評標(biāo)準(zhǔn)時(shí)．應(yīng)遵循的基本原則涉及()．(A)突出特點(diǎn)的原則(B)公平民主的原則(C)先進(jìn)合理的服則(D)簡潔扼要的原則(E)定量準(zhǔn)確的原則112、選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則涉及()。(A)整體性(B)增值性(C)可測性(D)可控性(E)關(guān)聯(lián)性113、關(guān)于360度考評，以下說法對的的是()．(A)客戶評價(jià)最重要(B)強(qiáng)調(diào)客觀考評員工(C)上級評價(jià)比下級評價(jià)更重要(D)強(qiáng)調(diào)全方位對員工進(jìn)行考評(E)假如沒有反饋．難以達(dá)成提高績效的目的114、從薪酬調(diào)查的()來看．薪酬調(diào)查可以分為薪酬市場調(diào)查和員工薪酬滿意度調(diào)查．(A)對象(B)作用(C)組織者(D)方式(E)具體內(nèi)容115、擬定薪酬調(diào)查的范圍，即擬定()．(A)被調(diào)查的崗位(B)調(diào)查的目的(C)調(diào)查的時(shí)間段(D)調(diào)查的環(huán)節(jié)(E)被謂查的公司116、關(guān)于設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查蚵卷說法對的的是()．(A)把相關(guān)的問題分散開來(B)語言標(biāo)準(zhǔn)，問題簡樸明確(C)充足考慮信息解決的簡便性和對的性(D)保證表格中的每個調(diào)查項(xiàng)目都是必要的(E)先明確薪酬調(diào)查問卷要調(diào)查的內(nèi)容，再設(shè)計(jì)調(diào)查表l17、()屬于績效工資制。(A)銷售提成工資制(B)計(jì)件工資制(C)崗位技能工資制(D)計(jì)時(shí)工資制(E)傭金制118．()工資制度屬于團(tuán)隊(duì)工資制。(A)核心團(tuán)隊(duì)(B)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)(C)平行團(tuán)隊(duì)(D)流程團(tuán)隊(duì)(E)虛擬團(tuán)隊(duì)119、工資制度總體設(shè)計(jì)的前期工作涉及()．(A)個人業(yè)績考評(B)工資的市場調(diào)查(C)擬定工資原則與策略(D)工資制度的調(diào)整(E)工作崗位分析與評價(jià)120、營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境，即營遺勞動安全衛(wèi)生的()．(A)制度環(huán)境(B)思想環(huán)境(C)物質(zhì)環(huán)境(D)觀念環(huán)境(E)技術(shù)環(huán)境121、勞動組織的優(yōu)化涉及()．(A)不同工種，工藝階段合理組織(B)作業(yè)班組合理組織(C)工作場合供應(yīng)和服務(wù)合理組織(D)工作時(shí)間合理組織(E)準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作合理組織122、()是工資集體協(xié)商的內(nèi)容．(A)工資標(biāo)準(zhǔn)(B)工資分派制度(C)工資分派形式(D)工資支付辦法(E)獎金、津貼、補(bǔ)貼等的分派辦法123、制定勞動力市場工資指導(dǎo)價(jià)位應(yīng)()．(A)堅(jiān)持市場取向(B)優(yōu)先保護(hù)勞動者(C)定期公開發(fā)布(D)優(yōu)先考慮公司利益(E)堅(jiān)持實(shí)事求是124、關(guān)于勞動爭議說法對的的是()．(A)勞動爭議的內(nèi)容是特定的(B)勞動爭議的當(dāng)事人是特定的(C)勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式(D)勞動爭議影響范圍局限在爭議主體之間(E)勞動爭議的內(nèi)容只能以勞動權(quán)利義務(wù)為標(biāo)的125、公司勞動爭議調(diào)解委員會的組成涉及()．(A)職工代表(B)基層法院代表(C)工會代表(D)勞動行政部門代表(E)用人單位代表第一部分職業(yè)道德一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分（一）單項(xiàng)選擇題1．A2．D3．B4．C5．A6．C7．D8．C（二）多項(xiàng)選擇題9．BC10．AB11．AB12．ABCD13．BD14．BCD15．AD16．AD第二部分理論知識（一）單項(xiàng)選擇題26．D27．B28．B29．B30．B31．C32．A33．C34．C35．A36．D37．A38．A39．D40．D41．B42．A43．C44．B45．D46．C47．D48．D49．C50．B51．C52．B53．A54．D55．B56．B57．B58．A59．A60．B61．B62．A63．B64．A65．C66．D67．B68．D69．C70．A71．A72．C73．B74．B75．A76．D77．B78．B79．C80．A81．C82．B83．D84．C85．C（二）多項(xiàng)選擇題86.ACD87.ABCDE88.BCDE89.AE90.ABCDE91.ABE92.BCDE93.ACDE94.ABCDE95.BDE96.ABCD97.ABDE98.ABCD99.ABCDE100.ABCDE101.ABCE102.ABCDE103.BCDE104.ACD105.BDE106.BCDE107.ABCD108.ABCD109.ABDE110.ABCE111.ACDE112.ABCDE113.BCDE114.AE271115.ACE116.BCDE117.ABE118.BCD119.BCE120.ADE121.ABDE122.ABCDE123.AE124.ABCE125.ACE2023年11月二級公司人力資源管理師操作技能試卷及參考答案一、判斷改錯題（本題共2題，每小題5分，共10分）1、績效考評方法在實(shí)際應(yīng)用中，也許出現(xiàn)各種偏誤：分布誤差，涉及寬厚誤差，苛嚴(yán)誤差和自我中心效應(yīng)。暈輪誤差，是指考評中出現(xiàn)的所謂的“以時(shí)空代替時(shí)段的現(xiàn)象；個人偏見，這種誤差總是對受評者產(chǎn)生不利影響；優(yōu)先效應(yīng)，是指考評者根據(jù)受評者最近的績效信息，后面對其考評期內(nèi)的所有行為做出總評價(jià)；近期效應(yīng)，是指考評者根據(jù)受評者最初的績效信息，對其考評期內(nèi)的所有行為作出總評價(jià)；后繼效應(yīng)，是指被考評者在上一個考評期內(nèi)評價(jià)結(jié)果，對考評者在本考評期內(nèi)的評價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響。請指出上述描述中存在的5處錯誤，并加以改正。（5分）答：（1）分布誤差涉及：寬厚誤差、苛嚴(yán)誤差、集中趨勢和中間傾向。（2）暈輪誤差是指因一個人格上的特性掩蔽了其別人格上的特性。（3）個人偏見有時(shí)有助于受評人，有時(shí)則不利于受評人。（4）優(yōu)先是指考評者根據(jù)受評者最初的績效后面對主考評的所有行為做出總評價(jià)。（5）近期效應(yīng)，是指考評者根據(jù)受評者最近的績效對考評期所有行為作出總評價(jià)。2、勞動爭議亦稱勞動糾紛，是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動責(zé)任的認(rèn)定與現(xiàn)實(shí)所發(fā)生的糾紛。勞動爭議實(shí)質(zhì)上是勞動關(guān)系當(dāng)事人之間利益矛盾、利益沖突的表現(xiàn)。與其他社會關(guān)系糾紛相比，勞動爭議具有以下特性：勞動爭議的當(dāng)事人是法定的，是勞動協(xié)議的當(dāng)事人；勞動爭議的形式是特定的，凡是以勞動權(quán)利義務(wù)之外的權(quán)利義務(wù)為標(biāo)的的爭議都不屬于勞動爭議，勞動爭議具有特定的影響范圍，一般的社會關(guān)系糾紛的影響范圍通常局限在爭議主體之間，而重大集體勞動爭議，團(tuán)隊(duì)勞動爭議涉及面廣，影響范圍大，有的創(chuàng)成國際影響。請指出上述描述中存在的5處錯誤，并加以改正。（5分）答：（1）勞動爭議是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的認(rèn)定與現(xiàn)實(shí)所發(fā)生的糾紛。（2）勞動爭議的當(dāng)事人是特定的。（3）勞動爭議的當(dāng)事人是勞動關(guān)系的當(dāng)事人。（4）勞動爭議的內(nèi)容是特定的，凡是勞動權(quán)利義務(wù)之外的權(quán)利義務(wù)為標(biāo)的爭議都不屬于勞動爭議。（5）勞動爭議具有特定的表現(xiàn)形式，一般的社會關(guān)系糾紛的影響范圍通常局限在爭議主體之間而重大集體勞動爭議，團(tuán)隊(duì)勞動爭議涉及面廣\影響范圍大，有的創(chuàng)成國際影響。

二、解答題1、簡述培訓(xùn)評估報(bào)告的撰寫環(huán)節(jié)答：①導(dǎo)言②概述評估實(shí)行的過程③闡明評估結(jié)果④解釋評論評估結(jié)果和提供參考意見⑤附錄⑥報(bào)告提綱2、在公司人力資源管理師培訓(xùn)課程中，總共介紹了四大類20多種績效考評方法，這些方法各具特點(diǎn)，各有各的使用范圍。請問：在選擇時(shí)可以從那些方面對其進(jìn)行分析比較答：經(jīng)濟(jì)型－在制定實(shí)行本方法過程中所花費(fèi)的各種成本可行性－在執(zhí)行本方法過程中是否容易貫徹實(shí)行準(zhǔn)確性－采用本方法所得到的考評結(jié)果誤差偏向的限度功能性－本方法在一般性評選、薪酬獎勵和人事決策等方面的作用開發(fā)性－對于員工職業(yè)技能開發(fā)和行為激勵方面發(fā)揮的作用有效性－大多數(shù)人認(rèn)為本方法是可靠、實(shí)用、有效的方法3、請簡要說明勞動爭議伸載的基本原則答：一次裁決原則合議原則,少數(shù)服從多數(shù)強(qiáng)制原則,只要一方申請就要受理,調(diào)解不成可直接行使裁決權(quán),一方不履行事申請人民法院強(qiáng)制執(zhí)行回避原則區(qū)分舉證責(zé)任原則

三、綜合題1、某公司隨著業(yè)務(wù)的拓展，規(guī)模不斷壯大，需要進(jìn)一步招聘新的員工。員工招聘范圍定在重點(diǎn)高校的應(yīng)屆畢業(yè)生，想從優(yōu)質(zhì)學(xué)生中選拔合適公司崗位的人員，招聘分筆試\面試2部分進(jìn)行，筆試，分專業(yè)技術(shù)\英語\道德三部分進(jìn)行考核，面試先在公司分部完畢，有部門主管通過培訓(xùn)相應(yīng)聘人員進(jìn)行面試，第2次面試在總部，面試地點(diǎn)放在總部附近的4星級酒店中，初試通過的人員有單位出錢去總部參與面試，整個面試過程費(fèi)用都有單位出，在開始面試前，招聘考官都會用很輕松的話題引入來開始面試。面試時(shí)長在50多分鐘。在第二論復(fù)試中考官提出了若干問題例如①、請問你在那些單位實(shí)習(xí)過？②、你認(rèn)為職業(yè)成功的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是什么？③、假如你的上司分派給你的一項(xiàng)任務(wù)。你必須去尋找相關(guān)的信息才干