![2023年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師模擬試題_第1頁](http://file4.renrendoc.com/view/48a77ab12fe0d27f315e0a6a1ff98ed6/48a77ab12fe0d27f315e0a6a1ff98ed61.gif)
![2023年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師模擬試題_第2頁](http://file4.renrendoc.com/view/48a77ab12fe0d27f315e0a6a1ff98ed6/48a77ab12fe0d27f315e0a6a1ff98ed62.gif)
![2023年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師模擬試題_第3頁](http://file4.renrendoc.com/view/48a77ab12fe0d27f315e0a6a1ff98ed6/48a77ab12fe0d27f315e0a6a1ff98ed63.gif)
![2023年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師模擬試題_第4頁](http://file4.renrendoc.com/view/48a77ab12fe0d27f315e0a6a1ff98ed6/48a77ab12fe0d27f315e0a6a1ff98ed64.gif)
![2023年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師模擬試題_第5頁](http://file4.renrendoc.com/view/48a77ab12fe0d27f315e0a6a1ff98ed6/48a77ab12fe0d27f315e0a6a1ff98ed65.gif)
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文檔簡介
2023年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師模擬試題單選題(共60題)1、()是通過對員工現(xiàn)實工作行為和表現(xiàn)的剖析,說明其行為的正確與否,根據(jù)工作說明書來說服下屬,使其提升績效水平。A.單向勸導(dǎo)式績效面談B.綜合式績效面談C.雙向傾聽式績效面談D.解決問題式面談【答案】A2、對于筆試的描述,下列說法錯誤的是()A.亦稱紙筆測試,或紙筆測試法B.成本相對較低,費時少、效率高是筆試的優(yōu)點之一C.筆試能夠較好地考查應(yīng)聘者的工作態(tài)度和靈活應(yīng)變能力D.從試題的內(nèi)容上看,筆試試題主要包括技術(shù)性筆試和非技術(shù)性筆試兩大類【答案】C3、招聘總成本效用的計算公式為()。A.總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本B.總成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費用C.總成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費用D.總成本效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用【答案】A4、關(guān)于企業(yè)長期培訓(xùn)規(guī)劃的表述,不正確的是()。A.要具有前瞻性和全局性B.要規(guī)定培訓(xùn)的總方針和總?cè)蝿?wù)C.要明確企業(yè)員工培訓(xùn)的細節(jié)問題D.規(guī)劃期限一般為3—5年或5年以上【答案】C5、對于國家來說,()的準確統(tǒng)計是計算離退休金、有關(guān)保險金和經(jīng)濟補償金的重要依據(jù)。A.加班加點工資B.人均收入C.基本工資D.工資總額【答案】D6、()不屬于限制勞動行為能力人。A.16~18周歲的未成年人B.具有一定勞動能力的殘疾人C.18周歲以上的男性勞動者D.女性勞動者【答案】C7、選拔性測評的主要特點為()。A.測評過程強調(diào)客觀性B.測評過程有較強的系統(tǒng)性C.結(jié)果不公開D.測評內(nèi)容十分精細【答案】A8、在動態(tài)組織設(shè)計理論中,()所研究的內(nèi)容占有主導(dǎo)地位。A.靜態(tài)組織設(shè)計理論B.動態(tài)組織設(shè)計理論C.古典組織設(shè)計理論D.近代組織設(shè)計理論【答案】A9、職工一方當事人人數(shù)為10人以上,有共同爭議理由的勞動爭議稱為()。A.個別爭議B.集體爭議C.團體爭議D.權(quán)利爭議【答案】B10、對員工的學(xué)習能力進行測評,最簡單有效地方式是()。A.面試B.情景測驗C.智力測驗D.心理測驗【答案】D11、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的層級不包括()。A.操作層B.管理層C.參謀層D.決策層【答案】C12、在面試過程中,()屬于面試考官的不恰當行為。A.向應(yīng)聘者澄清一些疑問B.就某一問題充分發(fā)表自己意見C.向應(yīng)聘者提問的時間不宜過長D.向應(yīng)聘者提供企業(yè)和崗位的信息【答案】B13、在網(wǎng)絡(luò)型組織中,最先進的網(wǎng)絡(luò)是()。A.內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)B.垂直網(wǎng)絡(luò)C.市場網(wǎng)絡(luò)D.機會網(wǎng)絡(luò)【答案】D14、頭腦風暴法之所以比較流行,其原因是()。A.注重團隊合作精神B.成本較低C.較易施行D.所用時間較短【答案】A15、勞動法的基本原則的特點不包括()。A.指導(dǎo)性B.權(quán)威性C.穩(wěn)定性D.合理性【答案】D16、當代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具是()A.結(jié)構(gòu)化面試B.評價中心方法C.筆試D.非結(jié)構(gòu)化面試【答案】B17、企業(yè)經(jīng)營業(yè)績提高,對全體員工給予等比例獎勵的工資調(diào)整方式是()。A.物價性調(diào)整B.工齡性調(diào)整C.獎勵性調(diào)整D.效益性調(diào)整【答案】D18、()面談是在一次面談中,采取靈活變通的方式,從一種面談形式轉(zhuǎn)換過渡到另一種形式的面談。A.單向勸導(dǎo)式B.雙向傾聽式C.綜合式績效D.解決問題式【答案】C19、工資水平對外具有競爭性的企業(yè),其工資水平應(yīng)比行業(yè)平均工資水平高()。A.5%B.15%C.50%D.75%【答案】B20、處于新興行業(yè)的企業(yè)更適合采取的薪酬調(diào)查方式是()。A.企業(yè)之間相互調(diào)查B.問卷調(diào)查C.委托中介機構(gòu)調(diào)查D.訪談?wù){(diào)查【答案】C21、如果你只是一名公司普通工作人員,平時和朋友、同事聚會時,你一般會()。A.樂意把單位的事情講給他們聽B.對方不問,自己從不會主動說起單位里的事情C.簡要說說單位里的事情D.對方問起單位里的事情時,會把話題岔開【答案】A22、在勞動爭議的處理程序中必須堅持先行()。A.協(xié)商B.調(diào)解C.仲裁D.訴訟【答案】B23、企業(yè)在分析決策權(quán)應(yīng)該歸屬于哪一管理層次和部門時,無須考慮的因素是()。A.決策的性質(zhì)B.決策者所需具備的能力C.決策的環(huán)境D.決策對各職能的影響面【答案】C24、薪酬分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系的薪酬制度為()。A.一崗一薪制B.薪點薪酬制C.一崗多薪制D.年薪制【答案】B25、()是指勞動爭議的當事人在沒有爭議主體以外的第三人的介入和幫助下,依靠當事人自身力量解決糾紛。A.自力救濟B.社會救濟C.公力救濟D.自我救濟【答案】A26、()組織結(jié)構(gòu)模式較多地出現(xiàn)在橫向合并而形成的企業(yè)中。A.子公司和母公司B.多維立體C.分公司和總公司D.模擬分權(quán)【答案】C27、()即雇員與雇主在勞動過程中的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。A.勞動合同關(guān)系B.勞動行政法律關(guān)系C.勞動法律淵源D.勞動服務(wù)法律關(guān)系【答案】A28、()容易使營銷人員與企業(yè)之間產(chǎn)生較大的離心力。A.計件工資制B.提成制C.技能薪酬制D.崗位薪酬制【答案】B29、非正式績效溝通的最大優(yōu)點在于它的()。A.有效性B.靈活性C.親切性D.及時性【答案】D30、勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的最基本、最明顯的區(qū)別是()A.兩者產(chǎn)生的原因不同B.適用的法律不同C.主體資格不同D.主體性質(zhì)及其關(guān)系不同【答案】D31、()是一種按照預(yù)定分類原則和辦法根據(jù)人員的學(xué)歷、資歷及貢獻大小等資格條件,將人員分成不同品級的人事制度。A.職位分類B.品位分類C.職務(wù)分類D.崗位分類【答案】B32、在企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會中。用人單位代表的人數(shù)不得超過總數(shù)的()A.1/2B.1/3C.1/4D.2/5【答案】B33、()是指由一位有經(jīng)驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓(xùn)者進行培訓(xùn)的方法。A.特別任務(wù)法B.工作輪換法C.個別指導(dǎo)法D.工作指導(dǎo)法【答案】D34、相比較而言,簡單易行的市場薪酬調(diào)查方法是()。A.電話調(diào)查B.面談?wù){(diào)查C.文獻收集D.趨勢分析【答案】C35、在管理策略上,現(xiàn)代人力資源管理更注重()A.以人為中心與以事為中心相結(jié)合B.靜態(tài)管理與動態(tài)管理相結(jié)合C.主動管理與被動管理相結(jié)合D.戰(zhàn)術(shù)管理與戰(zhàn)略管理相結(jié)合【答案】D36、以下不屬于區(qū)分KPI標準水平的是()。A.先進的標準水平B.合理的標準水平C.平均的標準水平D.基本的標準水平【答案】B37、職業(yè)化的核心是()A.職業(yè)化技能B.職業(yè)化管理C.職業(yè)化素養(yǎng)D.職業(yè)化理念【答案】C38、職工一方當事人人數(shù)為10人以上,有共同爭議理由的勞動爭議稱為()A.個別爭議B.集體爭議C.團體爭議D.權(quán)利爭議【答案】B39、企業(yè)制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的基礎(chǔ)是()A.培訓(xùn)需求分析B.工作崗位職責’C.培訓(xùn)講師資源D.設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容【答案】A40、員工培訓(xùn)認知成果的測量方法不包括()。A.工作抽樣B.筆試C.現(xiàn)場觀察D.訪談【答案】C41、()反映不同崗位在薪酬結(jié)構(gòu)中的差別。A.薪酬等級B.薪酬檔次C.薪酬級差D.薪酬浮動幅度【答案】A42、培訓(xùn)課程系列計劃以()為導(dǎo)向,將看似獨立的相關(guān)課程聯(lián)系到一起。A.培訓(xùn)目標B.培訓(xùn)需求C.培訓(xùn)戰(zhàn)略D.培訓(xùn)任務(wù)【答案】A43、改進崗位設(shè)計可以從很多方面人手,但不包括()。A.崗位工作的滿負荷B.崗位的工時制度C.崗位員工的知識化D.勞動環(huán)境的優(yōu)化【答案】C44、關(guān)于集中量數(shù)的說法,不正確的是()。A.它是描述數(shù)據(jù)集中趨勢的指標B.算術(shù)平均數(shù)和標準差都屬于集中量數(shù)C.它可以說明一組數(shù)據(jù)的某項特征D.可以用它進行幾組數(shù)據(jù)間的比較【答案】B45、“道”原指道路,后引申為()A.方式B.規(guī)律或規(guī)則C.途徑D.方法【答案】B46、在制定年度培訓(xùn)計劃時,()負責組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過程。A.管理者B.培訓(xùn)部門C.培訓(xùn)者D.后勤部門【答案】B47、()是假設(shè)員工工作行為和績效整體呈正態(tài)分布的一種方法。A.關(guān)鍵事件法B.行為觀察法C.強制分布法D.目標管理法【答案】C48、在選擇薪酬調(diào)查的具體對象時,一定要堅持()。A.可比性原則B.選優(yōu)原則C.公平性原則D.合理性原則【答案】A49、在工作崗位設(shè)計中,方法研究步驟包括:①記錄;②選擇;③改進;④實施;⑤分析,其正確順序是()。A.①②③④⑤B.②①⑤④③C.①②⑤③④D.②①⑤③④【答案】D50、以下關(guān)于勞動環(huán)境優(yōu)化的說法,錯誤的是()。A.色彩可以調(diào)節(jié)情緒B.照明亮度越高越好C.色彩可以降低疲勞度D.不同環(huán)境照明度不同【答案】B51、“凡百事之成也,必在敬之;其敗也,必在慢之?!避髯拥倪@句話,體現(xiàn)了從業(yè)人員()精神的重要性。A.奉獻B.態(tài)度C.敬業(yè)D.效率【答案】C52、勞動爭議仲裁實行一個裁級()裁決制度。A.一次B.多次C.無限D(zhuǎn).兩次【答案】A53、以下關(guān)于工作崗位分析的作用,說法錯誤的是()。A.為崗位評價奠定了重要基礎(chǔ)B.為員工的素質(zhì)測評提供依據(jù)C.使員工明確自己的工作職責D.能揭示出工作中的薄弱環(huán)節(jié)【答案】B54、()的薪酬結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責、權(quán)、利明確的企業(yè)。A.以績效為導(dǎo)向B.以行為為導(dǎo)向C.以工作為導(dǎo)向D.以技能為導(dǎo)向【答案】C55、在培訓(xùn)方法中,()適用于從事具體崗位所應(yīng)具備的能力、技能和管理實務(wù)類的培訓(xùn)。A.實踐法B.講授法C.專題法D.研討法【答案】A56、工資水平對外具有競爭性的企業(yè),其工資水平應(yīng)比行業(yè)平均工資水平高()A.5%B.15%C.50%D.75%【答案】B57、人力資源預(yù)測的作用不包括()。A.提高組織的競爭力B.有助于調(diào)動員工的積極性C.有助于開拓市場空間D.是實施人力資源管理的重要依據(jù)【答案】C58、在下列選項中,不屬于績效考評指標體系的設(shè)計原則的是()A.明確性B.時效性C.可測性D.關(guān)鍵性【答案】B59、在人力資源需求預(yù)測的定量方法中,()是先將公司的員工需求量與影響需求量主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型表示出來,依此模型及主要因素變量,來預(yù)測公司的員工需求。A.計算機模擬法B.馬爾可夫分析法C.定員定額分析法D.經(jīng)濟計量模型法【答案】D60、以下關(guān)于勞動定額的說法,不正確的是()。A.班產(chǎn)量定額=工作時間/工時定額B.基本形式有工時定額和產(chǎn)量定額C.工人勞動效率=勞動定額/定額完成率D.采用產(chǎn)量定額或工時定額計算定員數(shù)時,其結(jié)果是相同的【答案】C多選題(共30題)1、崗位深度擴大法的具體方案包括()。A.延長加工周期B.增加崗位工作內(nèi)容C.崗位工作縱向調(diào)整D.崗位工作連貫設(shè)計E.崗位工作輪換設(shè)計【答案】CD2、最核心的薪酬戰(zhàn)略要素包括()A.薪酬觀念B.薪酬基礎(chǔ)C.薪酬水平D.薪酬文化E.薪酬政策【答案】BCD3、影響人力資源需求預(yù)測的一般因素包括()A.規(guī)章制度B.工作時間C.生產(chǎn)需求D.工資狀況E.市場需求【答案】BCD4、培訓(xùn)教師的選聘標準包括()。A.對培訓(xùn)所涉及的內(nèi)容有實際工作經(jīng)驗B.具有良好的交流溝通能力C.盡量從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)以節(jié)約培訓(xùn)成本D.擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望E.能夠熟練運用培訓(xùn)教材和培訓(xùn)工具【答案】ABD5、企業(yè)補充醫(yī)療保險的特征包括()A.福利性B.非營利性C.自愿性D.互利性E.自辦性【答案】ABC6、通過員工素質(zhì)測評對個體進行測量和評價,可以明確()。A.個體素質(zhì)結(jié)構(gòu)B.素質(zhì)水平C.素質(zhì)差異D.人力資本存量E.工作匹配度【答案】AB7、選擇風險型決策的前提包括()。A.有一個明確的決策目標B.存在兩個以上可供選擇的方案C.可測算出種種自然狀態(tài)發(fā)生的客觀概率D.可測算不同方案在不同自然狀態(tài)下的損益值E.存在著不以決策人意志為轉(zhuǎn)移的各種自然狀態(tài)【答案】ABCD8、勞動效率定員法是根據(jù)說通期內(nèi)企業(yè)的()來計算和確定某類崗位需求的一種方法。A.工作崗位的數(shù)量B.人均勞動效率C.工作負荷量的大小D.生產(chǎn)任務(wù)總量E.崗位工作人員的經(jīng)驗【答案】BD9、人的()相互聯(lián)系,相互影響,構(gòu)成人的心理過程。A.思維活動B.記憶活動C.認知活動D.情感活動E.意志活動【答案】CD10、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的目的主要在于()。A.實現(xiàn)組織間的相互協(xié)調(diào)B.實現(xiàn)組織管理的系統(tǒng)化C.解決部門內(nèi)部的分工問題D.解決結(jié)構(gòu)分化時的分散傾向E.保證企業(yè)管理生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常運行【答案】AD11、()屬于工資集體協(xié)商的具體內(nèi)容。A.工資標準B.福利待遇的等級和標準C.工資分配形式D.工資支付辦法E.工資協(xié)議違約貴任【答案】ACD12、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目應(yīng)具備()等特性。A.科學(xué)性B.實用性C.可評性D.易評性E.復(fù)雜性【答案】ABCD13、提取關(guān)鍵績效指標的方法包括()。A.綜合指標法B.關(guān)鍵分析法C.目標分解法D.崗位分析法E.標桿基準法【答案】BC14、勞動安全衛(wèi)生保護費用的類別主要有()。A.勞動安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費B.有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用C.個人勞動安全衛(wèi)生防護用品費用D.勞動安全衛(wèi)生保護設(shè)施建設(shè)費用E.勞動安全衛(wèi)生設(shè)施更新改造費用【答案】ABCD15、員工素質(zhì)測評指導(dǎo)語的內(nèi)容應(yīng)包括()A.測評目的B.舉例說明填寫要求C.強調(diào)測評與測驗考試的一致性D.填表前的準備工作和填表要求E.測評結(jié)果的保密、處理和反饋【答案】ABD16、基于信息化績效考評系統(tǒng),一般由()構(gòu)成。A.績效考評后臺系統(tǒng)B.績效考評實施系統(tǒng)C.績效結(jié)果分析系統(tǒng)D.績效數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)E.績效結(jié)果儲存系統(tǒng)【答案】ABC17、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論設(shè)計題目的原則包括()。A.聯(lián)系工作內(nèi)容B.能使雙方在爭論中分出勝負C.具有一定的沖突性D.難度適中E.能給應(yīng)聘者帶來較大壓力【答案】ACD18、勞動資源稀缺性的屬性包括()。A.具有普遍性B.僅存在于市場經(jīng)濟中C.是一種相對的稀缺性D.僅存在于當前社會E.表現(xiàn)為消費勞動資源的支付能力和支付手段的稀缺性【答案】AC19、培訓(xùn)評估手段的選擇主要解決()等問題。A.如何進行中間效果的評估B.如何進行培訓(xùn)C.如何考察在工作中的運用情況D.如何考核培訓(xùn)的成敗E.如何評估培訓(xùn)結(jié)束時受訓(xùn)者的學(xué)習效果【答案】ACD20、可運用觀察法收集培訓(xùn)需求信息,以下關(guān)于觀察法的說法,正確的有()。A.較適合生產(chǎn)作業(yè)和技術(shù)人員B.優(yōu)點在于培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象親自接觸C.觀察者的主觀偏見會影響調(diào)查的結(jié)論D.觀察記錄表可作為培訓(xùn)需求分析的依據(jù)E.觀察的效果受培訓(xùn)者對工作熟悉程度的影響【答案】BCD21、對員工素質(zhì)測評結(jié)果進行文字描述,所需材料包括()。A.測評手冊B.評分程序C.測評示范D.標準說明E.數(shù)學(xué)分類標準【答案】ABCD22、美國教育學(xué)家布盧姆提出了教育認知目標分類學(xué),把認知目標由低到高分為若干層次,包括()A.應(yīng)用B.比較C.理解D.分析E.記憶【答案】ACD23、下列關(guān)于勞動爭議仲裁強制原則的說法。正確的是()。A.勞動爭議雙方當事人必須都同意仲裁,仲裁委員會才能受理B.勞動爭議當事人只要有一方申請仲裁,仲裁委員會即可受理C.仲裁庭對勞動爭議調(diào)解不成,必須征得當事人同意,才可行使裁決權(quán)D.仲裁庭對勞動爭議調(diào)解不成,無需征得當事人同意,可直接行使裁決權(quán)E.對發(fā)生法律效力的仲裁裁定,一方當事人不履行,另一方當事人可申請人民法院強制執(zhí)行【答案】BD24、組織通過工作研究可以實現(xiàn)()。A.勞動組織最優(yōu)化B.工作環(huán)境條件安全化C.人工操作規(guī)范化D.定額水平先進合理化E.人機配置合理化【答案】ABC25、滿足成就需要的行為可以是()。A.對資源進行控制B.比競爭更出色C.發(fā)現(xiàn)和使用更好的方法完成工作D.實現(xiàn)或者超越一個難以達到的目標E.影響他人并改變他們的態(tài)度和行為【答案】BCD26、()屬于以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。A.計件工資B.提成工資C.效益工資D.崗位薪酬E.技能薪酬【答案】ABC27、員工的浮動薪酬主要與以下()因素相掛鉤。A.企業(yè)的經(jīng)濟效益B.部門業(yè)績考核結(jié)果C.他人業(yè)績考核結(jié)果D.個人業(yè)績考核結(jié)果E.個人績效考核結(jié)果【答案】ABD28、(2016年5月)勞務(wù)派遣的主體有()。A.用工單位B.政府C.勞務(wù)派遣機構(gòu)D.工會E.被派遣勞動者【答案】AC29、工資集體協(xié)商的內(nèi)容包括()A.工資協(xié)議的期限B.工資支付辦法C.職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度D.變更、解除工資協(xié)議的程序E.工資協(xié)議的違約責任【答案】ABCD30、在不同企業(yè)中,工作職責相同的崗位但薪酬存在較大差距,其原因可能是()。A.不同行業(yè)有不同的慣例B.管理理念和薪酬策略不同C.不同企業(yè)所處的地理位置不同D.對企業(yè)的價值或貢獻大小不同E.在職業(yè)在該崗位上工作時間的長短不同【答案】ABCD大題(共10題)一、6、【文件六】類別:電子郵件來件人:婁奇招聘主管收件人:秦冬人事經(jīng)理日期:5月19日秦經(jīng)理:您好!由于業(yè)務(wù)調(diào)整,今年三月,公司決定停止化工產(chǎn)品的研發(fā)工作,將化工研發(fā)小組并入到研究方向相似的環(huán)保研發(fā)小組,并由原環(huán)保小組的項目主管全權(quán)負責。最近幾個月,原化工小組的成員流失嚴重,我們高薪聘用的幾位博士也提出了離職申請,通過和他們的溝通,原化工小組的成員普遍反映無法與原環(huán)保小組的成員合作,在工作中受到忽視,重要的研討會議從來不通知他們,只讓他們做一些類似輸入數(shù)據(jù)的簡單工作。在上半年的績效考核中,很多原化工小組的成員覺得受到了排擠,考核結(jié)果都不理想。針對此事希望您能給予指示。文件六的回復(fù)表回復(fù)方式:(請將選項前的□打√)□信函/便函□面談□Email【答案】回復(fù)方式:(請將選項前的□打√)□信函/便函□面談□Email□電話/語音郵件處理時間□不予處理5月20日下午3點10分回復(fù)內(nèi)容:(1)公司因業(yè)務(wù)調(diào)整,將化工小組并入環(huán)保小組的決定是不可更改的。(2)與環(huán)保小組項目負責人座談,了解原化工小組人員的離職原因。(3)與原化工小組人員面談,調(diào)查了解工作現(xiàn)狀和不滿意原因;了解是功能性離職還是失能性離職,并做出相應(yīng)安排。(4)召開離職人員座談會,感謝他們?yōu)楣舅鞯呢暙I,并為他們辦理相關(guān)手續(xù)。(5)加強工作職位分析,做到人員與職位匹配。(6)建立吸引和留住員工的長效機制。二、A公司總部會議室里,王總經(jīng)理正在聽取本年度公司績效考評執(zhí)行情況的匯報。其中有兩項決策讓他左右為難,一是年度考評結(jié)果排在最后的幾名員工卻是平時干活最多的人,這些是否按照原有的考評方案降職或降薪?另一個是下一階段考評方案如何調(diào)整才能更加有效?A公司成立僅4年,為了更好的鼓勵和評價各級員工,在引入市場化用人機制的同時,建立了一套新的績效管理制度,它不但明確了考評的程序和方法,還增加了“德,能,勤,績”等項指標,并分別做了定性的描述,考評時只需對照被考評人的實際行為,即可得出考評的最終結(jié)果。但考評中卻出現(xiàn)了以下問題,工作比較出色和積極的員工,考評成績卻被排在后面,而一些業(yè)績平平的員工卻被排在前面,特別是一些管理人員對考評結(jié)果大排隊的方式不理解,存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題,王總經(jīng)理深入調(diào)查,親自了解到以下情況:車輛設(shè)備部李經(jīng)理快人快語:“我認為本考評方案需要盡快調(diào)整,考評指標雖然十幾個,卻不能真實反映我們工作的實際,我部總共有20個人,卻負責公司60臺大型設(shè)備的維護工作,為了確保它們安全無故障的運行,檢修工需要按計劃分配到基層各個站點上進行設(shè)備檢查和維護,在工作中,不能有一點違規(guī)和失誤,任何一次失誤,都會帶來不可估量的生命和財產(chǎn)損失。”財務(wù)部韓經(jīng)理更是急不可待:“財務(wù)部門的工作基本上都是按照會計準則和業(yè)務(wù)規(guī)范來完成的,憑證、單據(jù)、統(tǒng)計、核算、記賬、擬表等項工作要求萬無一失,但這些工作無法與‘創(chuàng)新能力’這一指標及其評定標準對應(yīng),如果我們的工作沒有某項指標規(guī)定的內(nèi)容,在考評時,是按照最高還是按照最低成績打分?此外,在考評中用了傳統(tǒng)的民主評議方式,我對部門內(nèi)部人員參加考試沒有意見,但讓部門外的其他人員打分是否恰當?財務(wù)工作經(jīng)常得罪人,讓被得罪過的人考評我們,能保證公平公正么?”聽了大家的各種意見反饋,王總經(jīng)理陷入了深深的思考之中。請根據(jù)本案例?;卮鹨韵聠栴}:(1)該公司在績效管理中主要存在著哪些等待改造的問題?(2)請針對該公司績效管理存在的諸多問題。提出具體對策?!敬鸢浮?1)績效考評方法在實際應(yīng)用中,可能出現(xiàn)的偏誤主要有:分布誤差、暈輪誤差、個人偏見、優(yōu)先和近期效應(yīng)、自我中心效應(yīng)、后繼效應(yīng)以及評價標準對考評結(jié)果的影響。該公司在績效管理中存在著下列等待改造的問題:①員工績效考評指標體系過于強調(diào)行為而忽視了工作成果,沒有針對不同性質(zhì)的崗位提出不同的考評指標,使考評指標和標準缺乏適用性和針對性。②績效考評指標體系重點不突出,沒有從崗位工作的特點出發(fā),提取反映各類崗位工作績效的關(guān)鍵績效指標,使考評指標和標準缺乏可操作性。③考評指標缺乏量化和可測性,違背了SMART原則。④績效考評的方式方法存在著一定問題,采取傳統(tǒng)的民主評議的方式,使考評工作過于程式化、過于繁瑣,無形中增加了考評人員的工作量。⑤參與考評的人員過多過雜,使考評結(jié)果的信度和效度明顯降低,致使業(yè)務(wù)骨干的考評成績反而欠佳。(2)針對該公司績效管理存在的諸多問題,可采取以下對策:①為了擺脫公司面臨的困境,召開不同層級主管的情況說明會,通過深入溝通,交換意見,求得員工的諒解,并提出修補措施,在取得共識的情況下,再予試行。②被錯評的業(yè)務(wù)骨干,應(yīng)當秉持公開公平公正的原則,重新對其做出評定。如果經(jīng)再次考評,仍不合格者應(yīng)按照公司的規(guī)定予以處罰。③重新制定公司年度績效考評計劃。在明確考評目的的前提下,對績效考評的對象、內(nèi)容、方式、方法、時間和步驟等做出明確規(guī)定。④在工作崗位分析的基礎(chǔ)上,按照崗位類別,提取各類崗位關(guān)鍵績效考評指標,并運用SMART原則,采用定性與定量相結(jié)合的方法,確定出各類考評指標的分級標準。⑤堅持以上級考評為主,自評、下級、同級和外部人員考評為輔的原則,參加考評的人員必須是與被考評人員存在密切工作關(guān)系的人員。⑥對考評者進行必要的培訓(xùn),使他們掌握績效考評的基本技術(shù)和技巧。三、某公司隨著業(yè)務(wù)的拓展,規(guī)模不斷壯大,需要進一步招聘新的員工。員工招聘范圍為重點高校的應(yīng)屆畢業(yè)生,目的是想從優(yōu)秀學(xué)生中選拔適合企業(yè)崗位的人員。招聘分筆試、面試兩部分進行。筆試分專業(yè)技術(shù)、英語、道德三部分進行考核。面試分為兩次,第1次先在公司分部完成,由經(jīng)過培訓(xùn)的部門主管對應(yīng)聘人員進行面試;第2次面試在總部進行,面試地點定在總部附近的4星級酒店,初試通過的人員由單位出錢去總部參加面試,整個面試過程的費用也都由單位出。在開始面試前,招聘考官都會用很輕松的話題引入來開始面試。面試時長為50多分鐘。在第2次面試中考官提出了若干問題,例如:1)請問你在哪些單位實習過?2)你認為職業(yè)成功的評價標準是什么?3)如果你的上司分配給你一項任務(wù),你必須去查詢相關(guān)的信息才能完成,你會怎么做?4)請你舉例說明你曾對完成一項計劃起到了重要作用的一項有創(chuàng)意的建議。問題:(1)該公司人員選拔方法有哪些優(yōu)點?(2)該公司采取的是什么復(fù)試方法?第2次面試中提出的4個問題分別屬于哪種類型的問題?【答案】(1)該公司人員選拔方法具有以下優(yōu)點:①選拔過程完整;②測試內(nèi)容全面;③面試考官經(jīng)過了培訓(xùn);④面試環(huán)境安排合理;⑤面試過程設(shè)計科學(xué);⑥面試題目靈活多樣。(2)該公司采取了結(jié)構(gòu)化面試的方法。第2次面試中考官提出的4個問題分別屬于以下4種類型:1)“請問你在哪些單位實習過?”屬于背景性問題。2)“你認為職業(yè)成功的評價標準是什么?”屬于思維性問題。3)“如果你的上司分配給你一項任務(wù),你必須去查詢相關(guān)的信息才能完成,你會怎么做?”屬于情境性問題。4)“請你舉例說明你曾對完成一項計劃起到了重要作用的一項有創(chuàng)意的建議。”屬于行為性問題。四、吳某是某物流公司貨運司機,自2014年1月起,因物流公司效益不好,吳某想利用自己的專長,到社會上掙點外快。從此,吳便經(jīng)常以請病假為由不上班,在社會上開出租車。2015年2月8日,物流公司要求吳某提供醫(yī)院開具的病假證明,吳某交不出來,且又無故曠工近一個月。2015年3月15日該物流公司以吳某無正當理由經(jīng)常曠工已超過15天為由將其除名:并以嚴重違紀為由將解除勞動合同通知書遞交吳某。吳某接到除名通知書后,向物流公司領(lǐng)導(dǎo)提出自己能夠開出證明自己確實有病的假條,并承認錯誤,要求物流公司撤銷除名決定,但此后又不按時上班。要求撤銷除名決定遭物流公司拒絕后。吳某又多次找上級有關(guān)部門和他人從中協(xié)調(diào),均無結(jié)果。2015年5月22日吳某向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。仲裁委員會經(jīng)審查,吳某已超過申訴時效,答復(fù)吳某此案不予受理。根據(jù)上述材料分析勞動爭議仲裁委員會的仲裁是否正確?為什么?【答案】此案是一起因申請仲裁超過時效,勞動爭議仲裁委員會不予受理的案例。本案中仲裁委員會的處理是正確的,具體分析如下:(1)《勞動法》第八十二條規(guī)定,提出仲裁要求的一方當事人應(yīng)當自勞動爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。根據(jù)人保部《關(guān)于(中華人民共和國勞動法)若干條文的說明》(勞部發(fā)[1994]298號)的規(guī)定,勞動爭議發(fā)生之日是指當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日。根據(jù)《勞動法》、《企業(yè)勞動爭議處理條例》(國務(wù)院117號令)、《勞動爭議仲裁委員會辦案規(guī)則》(勞部發(fā)[1993]276號)規(guī)定,勞動爭議仲裁委員會對一般爭議的處理時效為自組成仲裁庭之日起60日,對特別集體爭議的處理時效為自組成仲裁庭之日起15日。仲裁委員會對勞動爭議應(yīng)在仲裁時效內(nèi)審理結(jié)案。(2)《勞動爭議仲裁委員會辦案規(guī)則》第三十條還規(guī)定了仲裁時效延長的情況:仲裁庭處理勞動爭議,應(yīng)從組成仲裁庭之日起60日內(nèi)結(jié)案。案情復(fù)雜需要延期的,報仲裁委員會批準后可適當延長,但最長延期不得超過30日。第四十三條規(guī)定,仲裁庭處理集體勞動爭議,應(yīng)當自組成仲裁庭之日起15日內(nèi)結(jié)束。案情復(fù)雜需要延期的,報經(jīng)仲裁委員會批準,可以適當延期,但是延長的期限不得超過15日。根據(jù)人保部關(guān)于《(企業(yè)勞動爭議處理條例>若干問題解釋》(勞部發(fā)[1993]244號)的規(guī)定,企業(yè)開除職工、除名處理職工應(yīng)發(fā)通知書,辭退職工應(yīng)發(fā)證明書。職工對此不服,申請仲裁應(yīng)提供該通知書或證明書。即除名爭議的職工當事人,知道其權(quán)利被侵害之日,一般是指職工收到被除名的通知書之日,仲裁機關(guān)計算申訴時效應(yīng)從此日開始。本案中,職工吳某是在3月15日收到被除名通知書的,他知道自己權(quán)利被侵害之日應(yīng)當是3月15日,應(yīng)從3月15日開始,在60日內(nèi)向勞動爭議仲裁機關(guān)提出仲裁申請,即在5月17日前提出仲裁請求,而吳某直到5月22日才向勞動爭議仲裁機關(guān)提出仲裁申訴,超過規(guī)定的仲裁時效(60天)。因此,勞動爭議仲裁委員會不予受理符合法律規(guī)定。五、A公司是一家剛成立的環(huán)保設(shè)備公司,員工的薪酬制度剛剛確定。管理人員為年薪工資制,技能操作人員實行崗位技能工資制,公司管理層認為,人力資源部組織一次薪酬市場調(diào)查,以全面了解該地區(qū)同行業(yè)的薪酬情況,為確定A公司的薪酬水平提供依據(jù)。請結(jié)合本案例,分析說明設(shè)計薪酬調(diào)查問卷的具體要求有哪些?(18分)【答案】在設(shè)計調(diào)查問卷時,應(yīng)將為實現(xiàn)目標所需要的所有信息設(shè)置在其中,然后請有關(guān)人員試填,以發(fā)現(xiàn)并解決調(diào)查表中存在的問題。一般而言,填寫問卷時間不應(yīng)超過半小時。設(shè)計薪酬調(diào)查問卷表格的具體要求如下:(1)明確薪酬調(diào)查問卷要調(diào)查的內(nèi)容,再設(shè)計表格。保證表格滿足它的使用目的。(2)確保表格中的每個調(diào)查項目都是必要的,經(jīng)過必要的審核剔除非必要的調(diào)查項目,以提高調(diào)查問卷的有效性和實用性。(3)請一位同事來填寫表格樣本,傾聽反饋意見,了解表格設(shè)計是否合理。(4)要求語言標準,問題簡單明確。(5)把相關(guān)問題放在一起,例如姓名、年齡、崗位名稱、所屬部門等。(6)盡量采用選擇判斷式提問,盡可能減少表中的文字書寫量。(7)保證留有足夠的填寫空間。記住,一些人手寫時字體較大。(8)使用簡單的打印樣式以確保易于閱讀,當然也可以采用電子問卷,以便于統(tǒng)計分析軟件處理。(9)如果覺得有幫助,可注明“填表須知”。(10)充分考慮信息處理的簡便性和正確性。如果需要將表格的調(diào)查結(jié)果轉(zhuǎn)錄到其他文件中,就應(yīng)該按照同樣的順序排列提問答案的選項,以便減少抄錄時發(fā)生錯誤。(11)如果在多種場合需要該信息,可考慮表格帶有復(fù)寫紙,以免不得不多次填寫表格。(12)如果表格收集的數(shù)據(jù)使用OCR和OMR處理,這兩種方法使信息可以自動讀入計算機,表格需要非常仔細地設(shè)計,保證準確地完成數(shù)據(jù)處理。六、某國有信息技術(shù)企業(yè)在IT產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展的2013年前后提出了在3—5年時間內(nèi)發(fā)展成為業(yè)界第一,快速做大做強的戰(zhàn)略構(gòu)想,因此大規(guī)模地招聘人才,員工總數(shù)由2013年的2500人急速擴大為2014年的3500人,但是隨著全球IT泡沫的破滅,市場空間逐步縮小、產(chǎn)業(yè)規(guī)模受到限制,人員富余情況比較嚴重,一方面一線生產(chǎn)人員和市場營銷人員冗員嚴重,另一方面職業(yè)化的經(jīng)營管理人才和高級技工卻嚴重不足,盡管2013年以來IT產(chǎn)業(yè)開始復(fù)蘇,發(fā)展前景普遍看好,但是如何做好本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部都感到比較困惑。(1)解決人員富余的主要途徑有哪些?(8分)(2)簡要說明制定人力資源規(guī)劃的主要步驟?(8分)【答案】(1)解決人員富余的主要途徑包括:①永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀律觀念差的員工。②合并和關(guān)閉某些臃腫的機構(gòu)。③鼓勵提前退休或內(nèi)退,對一些接近而還未達退休年齡者,應(yīng)制定一些優(yōu)惠措施,如提前退休者仍按正常退休年齡計算養(yǎng)老保險工齡,有條件的企業(yè),還可一次性發(fā)放部分獎金(或補助),鼓勵提前退體。適當裁減不符合企業(yè)要求的一線生產(chǎn)人員和銷售人員,并做好安置措施。④提高員工整體素質(zhì),如制定全員輪訓(xùn)計劃,使員工始終有一部分在接受培訓(xùn),為企業(yè)擴大再生產(chǎn)準備人力資本。針對經(jīng)營管理人才和高級技工短缺的現(xiàn)狀,該企業(yè)可以舉辦管理知識講座和技能培訓(xùn)講座。⑤加強培訓(xùn)工作,使企業(yè)員工掌握多種技能,增強他們的競爭力。鼓勵部分員工自謀職業(yè)和自主創(chuàng)業(yè),同時,可撥出部分資金,開辦第三產(chǎn)業(yè)。⑥減少員工的工作時間,隨之降低工資水平,這是西方企業(yè)在經(jīng)濟蕭條時經(jīng)常采用的一種解決企業(yè)臨時性人力資源過剩的有效方式。⑦采用由多個員工分擔以前只需一個或少數(shù)幾個人就可完成的工作和任務(wù),企業(yè)按工作任務(wù)完成量來計發(fā)工資的辦法。(2)制定人力資源規(guī)劃的主要步驟,制定企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序為:①調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。②根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限,了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況,為預(yù)測工作準備精確而翔實的。③在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上,采用定性和定量相結(jié)合,以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對未來人力資源供求進行預(yù)測。④制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃,并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或供小于求的政策措施。⑤人員規(guī)劃的評價與修正。在評估人員規(guī)劃時,企業(yè)要注意,規(guī)劃應(yīng)當反映組織內(nèi)部目標或外部目標的變化,必須明確有什么部門或人員承擔了相應(yīng)責任:為保證有效地完成計劃,規(guī)劃應(yīng)有適當?shù)膹椥?,給予子執(zhí)行人員一定的獨立決策權(quán);最后應(yīng)當考慮人員規(guī)劃與其他經(jīng)營計劃的相關(guān)性。七、某地一家知名電子科技研發(fā)公司,每年都要從高等院校的MBA畢業(yè)生中選拔一批后備的管理人才,經(jīng)過認真的研究,公司人力資源部決定通過資格審查和筆試等方法,按照一定比例進行人員篩選,然后采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方式,進行第三輪的人員精選,以最終挑選出符合崗位要求的候選人。公司人力資源主任領(lǐng)導(dǎo)責成招聘專員小李提出一個具體的實施方案,并做好各項前期準備工作。請結(jié)合本案例回答以下問題:(1)在組織無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的面試前應(yīng)做好哪些準備工作?(12分)(2)在編制討論題目和設(shè)計評分表時應(yīng)當注意哪些問題?(8分)【答案】(1)組織無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的前期準備工作包括:①編制討論題目。(2分)②設(shè)計評分表。(2分)③編制計時表。(2分)④對考官進行培訓(xùn)。(2分)⑤選定場地。(2分)⑥確定討論小組。(2分)(2)在編制討論題目時,應(yīng)當注意以下問題:①要對所招聘崗位進行工作分析,了解擬任崗位所需員工應(yīng)該具備的特點、技能。(2分)②討論題目須具有爭論性,題材要為大家所熟悉,且題目不會誘發(fā)被評人的防御心理。(2分)③如果采用案例型題目,應(yīng)篩選出難度適中、內(nèi)容合適、典型性和現(xiàn)實性均好的案例。(2分)④對所編制出的備選答案進行甄別、篩選,確定出最符合本崗位工作特點的題目。(2分)八、今年,某家公司通過調(diào)查大膽地進行了改革,建立了被稱之為“寬帶式”的新的薪酬制度,采用了薪酬等級相對少,變動范圍較寬,即5個薪酬等級,最高與最低值之間的區(qū)間變動率為300%的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計,改變了原有的20個薪酬等級、薪酬等級最高與最低值之間的區(qū)間變動率為50%的狀況。請分析說明:(1)該公司薪酬制度改革前后,各實行的是什么樣的薪酬等級類型,它們各有什么特點?(2)比較分析該公司新推行的薪酬制度具有哪些優(yōu)點?【答案】(1)該公司改革前實行的是分層式薪酬等級類型,改革后實行的是寬帶薪酬等類型。①分層式薪酬等級類型的特點是:企業(yè)包括的薪酬等級比較多,呈金字塔形排列,員工薪酬水平的提高是隨著個人崗位級別向上發(fā)展而提高的。這種等級類型在成熟的、等級型企業(yè)中常見。②寬帶式薪酬等級類型的特點是:企業(yè)包括的薪酬等級少,呈扁平狀,員工薪酬水平的提高既可以是因為個人崗位級別向上發(fā)展而提高的,也可以是因為橫向工作調(diào)整而提高的。這種等級類型在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強的企業(yè)中常見。這種薪酬等級類型體現(xiàn)了一種新的薪酬策略,即讓員工明白:借助各種不同的崗位去發(fā)展自己比崗位升遷更重要,企業(yè)是對人而不是崗位提供薪酬。(2)與企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)相比,寬帶薪酬等級結(jié)構(gòu)的優(yōu)點主要有:①支持扁平型組織結(jié)構(gòu),打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護和強化的那種嚴格的等級制,有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習型的企業(yè)文化,同時對于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競爭都有著積極的意義。②能引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高。③有利于崗位的輪換。④能密切配合勞動力市場上的供求變化。⑤有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。⑥有利于推動良好的工作績效。九、某制造公司是一家位于華中地區(qū)某省的箱包制造公司,擁有近500名工人。大約在一年前,公司因產(chǎn)品有過多的缺陷而失去了兩個較大的客戶。該公司領(lǐng)導(dǎo)研究了這個問題之后,一致認為:公司的基本工程技術(shù)方面還是很可靠的,問題出在生產(chǎn)線上的工人、質(zhì)量檢查員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質(zhì)量管理意識。于是公司決定通過開設(shè)一套質(zhì)量管理課程來解決這個問題。質(zhì)量管理課程的授課時間被安排在工作時間之后,每周五晚上7:00~9:00,歷時10周,公司不付給來聽課的員工額外的薪水,員工可以自愿聽課,但是公司的主管表示,如果一名員工積極地參加培訓(xùn),那么這個事實將被記錄到他的個人檔案里,以后再涉及加薪或提職時,公司可予以考慮。課程有質(zhì)量監(jiān)控部門的王工程師主講。主要包括各種講座,有時還會放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片,并進行一些專題講座,內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗標準、檢查的程序和方法、抽樣檢查以及程序控制等。公司所有對此感興趣的員工,包括監(jiān)管人員,都可以去聽課。課程剛開始時,聽課人數(shù)平均60人左右,在課程快要結(jié)時,聽課人數(shù)已下降到30人左右。而且,因為課程是安排在周五的晚上,所以聽課的人員都顯得心不在焉,有一部分離家遠的人員課聽到一半就提前回家了。在總結(jié)這一課程培訓(xùn)的效果時候,人力源部經(jīng)理評論說:“王工程師的課講得不錯,內(nèi)容充實,知識系統(tǒng),而且他很幽默,使得培訓(xùn)引人入勝,聽課的人數(shù)減少并不是他的過錯。”請回答下列問題:(1)您認為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合理的地方?(2)如果您是該公司的人力資源部經(jīng)理,您會怎樣安排這個培訓(xùn)項目?【答案】訓(xùn)不合理之處在于:①沒有對員工進行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析,使得培訓(xùn)工作的目標不明確,也不了解員工對培訓(xùn)項目的認知情況。②培訓(xùn)時間安排不合理,在周五晚上進行培訓(xùn),學(xué)員“心不在焉”:影響培訓(xùn)效果。③沒有對培訓(xùn)進行過程的監(jiān)控,不能及時發(fā)現(xiàn)問題,解決問題。④對培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠,沒有對培訓(xùn)的效果進行評估。⑤沒有詳細的培訓(xùn)計劃,具體表現(xiàn)在對受訓(xùn)員工的對待問題上,沒有“制度性”的規(guī)定,不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習積極性。(2)作為公司的人力資源部經(jīng)理,在此培訓(xùn)工作中應(yīng)該做到:①首先進行培訓(xùn)需求分析,了解員工對質(zhì)量監(jiān)管培訓(xùn)的認識,了解員工的要求。②對培訓(xùn)做總體的規(guī)劃,包括合型的培訓(xùn)時間、地點,培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算,培訓(xùn)講師的安排甚至對講師的培訓(xùn)等。③選派合適的人選對培訓(xùn)的全過程進行監(jiān)控,及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。④培訓(xùn)束時,對受訓(xùn)人員進行培訓(xùn)考核,以了解培訓(xùn)工作的效果。⑤對培訓(xùn)總過程以及結(jié)果進行總結(jié),保留優(yōu)點,找出問題,為下一次培訓(xùn)積累經(jīng)驗。一十、K(中國)公司深刻地認識到:先進的管理只有依靠優(yōu)秀的人才才能實現(xiàn),人才培訓(xùn)則是造就優(yōu)秀人才的必要途徑。18年來,該公司已經(jīng)累計培訓(xùn)員工20萬人次,基本培訓(xùn)資金投入超過2.4億元。作為世界最大的餐飲連鎖企業(yè),該公司不僅給中國帶來了異國風味的美味食品,上萬個就業(yè)機會,還提供了一套全新的具有國際化標準的人員培訓(xùn)和管理系統(tǒng)。從每一個
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