2023年公共部門人力資源管理

一、多項選擇題(Ａ英國B法國)采用的是品位分類方法?！吨腥A人民共和國公務員法》與《國家公務員暫行條例》在基本內容上相比較,進一步健全了干部人事管理的(A新陳代謝機制B競爭擇優(yōu)機制C權益保障機制D監(jiān)督約束機制)。20世紀80年代,特別是80年代后期,人力資本理論研究的勢頭更加劇烈，其重要代表有(Ａ羅默的經(jīng)濟增長—收益遞增型的增長模式B盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式C斯科特的資本投資決定技術進步模式)。從規(guī)劃的性質看,公共部門人力資源規(guī)劃可分為(A戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃Ｂ戰(zhàn)術性人力資源規(guī)劃)。從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有(A全國性人力資源規(guī)劃Ｂ地區(qū)性人力資源規(guī)劃C部門人力資源規(guī)劃D某項任務或具體工作的人力資源規(guī)劃）。從激勵內容角度，可以將激勵劃分為（Ａ物質激勵C精神激勵)。從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出(B注重法律建設，規(guī)范行政行為C監(jiān)督與約束的主體獨立性強D約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟人”假設為前提,與公共部門公職人員的利益相結合)的特性。當今各國公職人員的任用形式各種各樣,采用較多的是（Ａ選任制Ｂ委任制Ｃ考任制Ｄ聘任制)。非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（A道德C意識形態(tài)D風俗習慣),這些規(guī)則人們構建了整個人事行政秩序。各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向,這一趨向反映在（A、在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制B在發(fā)展的途徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制Ｃ在對公務人員的素質規(guī)定上,由傳統(tǒng)的通才模式向專才模式過渡Ｄ在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人的平等價值觀過渡)。根據(jù)規(guī)劃的內容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為(A錄用規(guī)劃Ｂ培訓開發(fā)規(guī)劃Ｃ使用規(guī)劃Ｄ績效評估與激勵規(guī)劃)。根據(jù)流動的范圍,可將公共部門人力資源流動分為(Ａ公共組織內部人力資源流動Ｂ公共組織之間的人力資源流動C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動)。根據(jù)人力資源理論,“人力”是指人的勞動能力,涉及（A智力B技能C知識D體力)。工作評估的非量化評估方法是(Ａ排序法B分類法)。工作評估的基本方法涉及（Ａ排序法Ｂ分類法Ｃ因素比較法D點數(shù)法)。工作設計是對組織內的(B工作內容C工作職責D工作關系)進行的設計,以提高工作績效和實現(xiàn)組織目的。公共部門涉及“純粹”的政府組織，還涉及“準”公共部門即(A公益公司B公共事業(yè)C非政府公共機構)。D國有公司公共部門人才筆試具有（A經(jīng)濟高效B測評面寬C誤差易控D督導力強)的特點。公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時，必須圍繞著公共利益的實現(xiàn),回答(A我們所處的環(huán)境怎么樣B我們的使命和目的是什么C我們如何才干實現(xiàn)目的Ｄ我們做得如何)這些基本問題。公共部門人力資源管理必需的基本功能是(Ａ人力資源規(guī)劃Ｂ人力資源獲?。萌肆Y源開發(fā)Ｄ人力資源紀律與懲戒）。公共部門人力資源合理流動,必須遵循的原則是（A用人所長的原則B人事相宜的原則Ｃ依法流動的原則D個人自主與服從組織相結合的原則)。公共部門人力資源流動的內在動因是(A物質生活環(huán)境的需求B社會關系的需求C發(fā)展的需求)。公共部門人力資源流動的意義是(Ａ合理的人力資源流動有助于提高公職人員的素質和能力B合理的人力資源流動有助于優(yōu)化公共部門人才隊伍結構C合理的人力資源流動有助于促進用人與治事的統(tǒng)一D合理的人力資源流動有助于改善組織的人際關系）。公共部門人力資源培訓和常規(guī)教育的區(qū)別重要體現(xiàn)在(A性質不同B目的不同C內容不同D形式不同）。公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的因素，可以分為(B制度性損耗C管理損耗Ｄ后續(xù)投資損耗)。公共部門人力資源通用的培訓形式涉及(Ａ部內培訓B交流培訓C工作培訓Ｄ學校培訓）。和筆試相比，面試具有(A測評的素質更全面B測評內容的不固定性Ｃ主觀性強D考官與考生交流的互動性E測評手段的靈活性與針對性)的特點?？冃гu估系統(tǒng)重要由（A工作數(shù)量B工作質量C工作適應能力）構成。勞動者的心理素質是指勞動者心理特性的總體狀況,涉及勞動者的(A人格素質D心理功能素質)，它是人力資源質量的心理基礎。理性經(jīng)濟人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有(A韋伯B泰勒C法約爾)。D馬斯洛人才測評的方法涉及(A筆試B心理測驗C面試D評價中心技術)。人力資本的性質重要體現(xiàn)在(A人力資本的生產性B人力資本的稀缺性C人力資本的可變性Ｄ人力資本的功利性）。人力資源的質量,指人力資源所具有的(A知識和技能的水平B智力C勞動者的勞動態(tài)度D體質)。人力資源市場具有的功能是(A調配功能Ｂ信息儲存和反饋功能C教育培訓功能D管理功能）。人力資源數(shù)量層次規(guī)劃重要研究的基本問題涉及(Ａ分析人力資源的需求B分析人力資源供應C協(xié)調人力資源供需缺口）。外附激勵方式涉及(Ａ贊許與獎賞B競賽C考試D評估職稱)。微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為(Ａ人力政策法規(guī)環(huán)境Ｂ人力管理環(huán)境C人力市場環(huán)境D人力戰(zhàn)略環(huán)境)。薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟收入，涉及(Ａ工資B獎金C津貼D各種福利保健收入)。一般而言，合用于對公共部門人員比較嚴重的違紀行為和考績“較劣”者的懲戒是(A減薪Ｂ停薪Ｃ停升）。一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應遵循（B地區(qū)原則Ｃ面廣原則D及時原則)。影響人力資源數(shù)量的因素有多種,其重要因素有(A人口總量及其變動狀況B人口的年齡構成狀況C勞動力的參與率)。用于人力資源需求預測的定性預測法有（A德爾菲法B自上而下預測法)。由于公共部門人力資本產權是一種“特殊市場合約”,致使其存在著不同于一般人力資本產權的更為復雜的特殊性質即(A產權交易的非最優(yōu)性Ｂ產權收益的遞增性C產權的強外部性D產權的相對殘缺性）。與工商界的績效特性相比較，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出(A公共部門績效目的的復雜性B公共部門績效形態(tài)的特殊性C公共部門績效的評價機制不健全)的特性。員工的(A培訓B教育）是最有效的提高勞動生產率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。在編寫工作說明書的過程中，必須遵循(Ａ清楚B準確C專門化）的準則。在實際運用中，直接觀測法必須貫徹（Ａ觀測的工作相對穩(wěn)定B合用于大量標準化的、周期短的以體力活動為主的工作C盡也許在自然狀態(tài)下進行觀測,不要干擾被觀測者的工作D觀測前應擬定觀測提綱和行為標準)的原則。在市場經(jīng)濟條件下，公共部門人力資本產權的運作必得以(A市場機制C契約機制和Ｄ保障機制)為基礎。制度合法性的內涵說到主線處就是(Ｂ公平C正義)。轉任的重要特點是(A是公務員在機關系統(tǒng)內部的流動活動B不涉及到公務員身份問題C只能是平級調動,不涉及公務員職務的升降D目的是有計劃抽調公務員加強某一方面的工作等)。二、判斷題《公務員法》規(guī)定對公務員的考核內容涉及德、能、勤、績、廉五個方面,考核的重點是工作勝任能力。×《中華人民共和國公務員法》規(guī)定，公務員因工作需要在機關外兼職，應當經(jīng)有關機關批準，并可以適當領取兼職報酬?！羵鹘y(tǒng)的激勵辦法是以各種物質刺激和精神刺激為手段,根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提高機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。這些激勵都與工作自身并不直接相關，只是作為對于員工付出勞動的補償,因而稱為外在激勵。√調配功能是人力資源市場的基本功能。√訪談法不能單獨使用,只適合與其他方法結合使用?！坦ぷ鞣治龅乃枷雭碓从谝蕴├諡榇淼目茖W管理理論。√工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎?！坦ぷ鞣治雠c工作評估既互相聯(lián)系,又有所區(qū)別。工作分析是展開工作評估的前提和基礎，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸?！坦膊块T人力資源管理發(fā)展需要強有力的動力機制來推動,而價值就是這種動力機制的內核。√公務員降職的目的是為了合理地使用國家公務員,充足發(fā)揮公務員的作用,為行政機關的各個職位選擇配備適宜的人才。減少公務員的職務，一般一次只減少一級?！坦糯目鬃訉p罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā),得出結論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”?！羷趧诱叩奈幕夹g素質是是人力資源質量的核心部分?！汤硇怨倭胖频谋锥嗽诠窘M織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應更容易在公司組織中發(fā)揮作用?！聊暇﹪裾畷r期的公務員系統(tǒng)結構基本上屬于美國模式?！聊軑徠ヅ湓瓌t是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則?！膛判蚍ǖ膬?yōu)點在于操作簡樸、速度快、花費少，缺陷在于其評估結果重要依賴于評估人員的主觀判斷能力,因此只適合于規(guī)模較小的組織?！倘肆Y本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟學創(chuàng)始之前?！倘肆Y本理論認為，人力資本涉及人力資源的數(shù)量和質量，但提高人口質量是關鍵?！倘肆Y本思想在英國古典政治經(jīng)濟學創(chuàng)始人亞當?斯密那里得到萌芽式的闡述,他提出的“土地是財富之母,勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義?！寥肆Y源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心。×人力資源需求預測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內容，是制定人力資源計劃,進行人力資源開發(fā)管理的基礎?！涛墨I筐作業(yè)又稱公文解決,它是一種效度高、而又能為多數(shù)參與者所接受的一種面試方法?！涛覈姓C關有權對公共部門及其工作人員進行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。×無領導小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的合用于集體測試的方法?！绦匠曛匾芍苯有匠旰烷g接薪酬這兩大部分構成。其中,直接薪酬是薪酬的核心部分?！桃话銇碚f，公共部門特別是政府部門的管理方法與私營機構是沒有質的區(qū)別的?！劣萌说哪康氖恰凹せ睢比耍恰肮茏　薄肮芩馈比?。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。√在我國,根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參與知識更新培訓的時間累計不得少于10天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關知識面為目的。×職位分類的最大特點是“因事設人”，它強調的是公務員的職權和責任,而非擔任該職位的公務員本人?！讨贫仁枪膊块T人力資源管理范式架構的核心。×三、名詞解釋３６０度績效評估又稱為全方位評估,它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效,涉及溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等。調任是指機關以外的工作人員調入機關擔任領導職務或擔任副調研員以上的非領導職務，以及公務員調出機關任職的人事行為。公共部門的工作分析指的是通過收集和分析公共組織中某職務或工作的目的、職責、從屬關系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關信息，對該職務或工作的性質以及完畢該工作所需的知識、技能、經(jīng)驗等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實現(xiàn)公共服務的目的,后天獲得的具有經(jīng)濟價值和社會價值的知識、技術、能力和健康等因素之整和。公共部門人力資本產權指的是為在市場交易過程中，公共權力的所有者和使用者針對公共權力使用者的人力資本的所有權及其派生的使用權、處置權和收益權等權利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權利。公共部門人力資源福利指的是通過舉辦集體福利設施、發(fā)放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費或免費形式提供。公共部門人力資源規(guī)劃指的是公共部門根據(jù)一定期期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為保證組織對人力資源數(shù)量、質量和結構上的需求,制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。公共部門人力資源獲取是指以科學的測評手段和方法為工具,通過招募、甄選、錄用和評估等程序，從組織內外獲取合適的人員填補職位空缺，實現(xiàn)組織目的的過程。公共部門人力資源監(jiān)控機制是指依據(jù)法律法規(guī)和其它相關規(guī)范對公共部門以及公職人員從事公職管理活動的行為進行監(jiān)督、監(jiān)察和糾正的一系列方式、方法、手段的總稱，它是一種內外結合的“他律”行為。公共部門人力資源開發(fā)與管理是指以國家行政組織和相關的國有企事業(yè)單位人力資源為重要分析對象，研究管理機關以社會公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。公共部門人力資源流動是指根據(jù)工作需要或個人意愿，按照一定的標準和程序,變換公職人員工作崗位,從而產生、變更或消滅職務關系或工作關系的一種人事管理活動與過程。公共部門人力資源培訓與開發(fā)是指為了促進公共部門組織目的的實現(xiàn)，根據(jù)組織實際工作情況和員工發(fā)展需要,對員工的知識,技能，能力和態(tài)度等所實行的培養(yǎng)和訓練。公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和,是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它重要涉及公共部門人力資源的外部環(huán)境和內部環(huán)境。掛職鍛煉是指機關培養(yǎng)鍛煉公務員的需要,有計劃地選派公務員在一定期間內到上級、下級或者其他地區(qū)的機關,以及國有公司、事業(yè)單位擔任一定的職務,經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗，增長才干的人事交流活動。管理游戲亦稱商業(yè)游戲,是評價中心常用的方法之一，以游戲或共同完畢某種任務的方式，考察小組內每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質?？冃侵改骋唤M織或員工在一定期間與條件下完畢某一工作任務所表現(xiàn)出來的工作行為和所取得的工作結果,對組織而言，績效的表現(xiàn)形式重要體現(xiàn)在三個方面:工作效率、工作數(shù)量與質量、工作效益?？冃гu估又稱績效考核或績效評價，它是按照一定的標準采用科學的方法檢查和評估組織內部公務員對職位所規(guī)定的職責的履行限度，以擬定其工作成績的管理方法。降職是指由本來的職務調整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調整。它意味著公務員所處地位的減少、職權和責任范圍的縮小、待遇的減少。角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關的問題,重要是用以測評人際關系解決能力的情景模擬活動。在這種活動中，評價者設立了一系列鋒利的人際矛盾和人際沖突,規(guī)定候選人扮演某一角色并進入角色情景,去解決各種問題和矛盾。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進行觀測和記錄,測評其素質潛能。品位分類指的是以國家公務員所具有的資格條件為重要依據(jù)，并以其地位高低來分類和擬定待遇。品秩是指官制中與官職并行的身份等級制度,它按官職高低授予不同政治待遇以表白官員等級尊卑。評價中心是二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來的一種人員素質測評的新方法，它是應用現(xiàn)代心理學、管理學、計算機科學等相關學科的研究成果，通過心理測驗、能力、個性和情境測試對人員進行測量，并根據(jù)工作崗位規(guī)定及公司組織特性進行評價,從而實現(xiàn)對人個性、動機和能力等較為準確的把握，做到人職匹配,保證人員達成最佳工作績效。人才測評指的是建立在心理學、行為科學、管理學、記錄學、計算機技術基礎上的一種科學的綜合選才方法體系,它通過對人員的知識水平、能力、個性特性、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|進行綜合的測量和評價,為人事決策提供支持信息。人力激勵是指通過各種有效的激勵手段,激發(fā)人的需要、動機、欲望,形成某一特定目的并在追求這一目的的過程中保持高昂的情緒和連續(xù)的積極狀態(tài),發(fā)揮潛力,達成預期的目的。委任制是指由有任免權的機關按照公務員管理權限直接委派工作人員擔任一定職務的任用方式。文獻筐作業(yè)又稱公文解決,它是一種效度高、而又能為多數(shù)參與者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應試者閱讀完這些資料后,決定解決意見。無領導小組討論是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的合用于集體測試的方法。其操作方法是把4-8名應試人員分為一組，不指定小組負責人,考官不直接參與面試,規(guī)定應試人員在限定的時間內就給定的問題提出一個小組意見。選任制指的是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票,經(jīng)多數(shù)通過,決定公務員職務的任免。職位分類指的是以職位為對象,以職位的工作性質、難以限度、責任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃提成不同的類別和級別,作為人事管理基礎的一種人事分類制度。轉任是指公務員因工作需要或其他合法理由,在國家機關內部進行跨地區(qū)、跨部門的調動,或在同一部門中不同職位之間進行轉換任職的人事交流活動。四、簡答題發(fā)達國家公共部門人事制度具有哪些特點?1.政府所有行政組織系統(tǒng)與公務人員管理形態(tài)都以韋伯的“抱負型官僚體制”為典范,管理法規(guī)齊全，管理制度明確，管理功能完善;2.管理的人力資源以專業(yè)性人才為主，重視啟用專業(yè)人才;3．具有相應的職業(yè)保障制度,并建立了相應的保障體系，便公務人員的職業(yè)穩(wěn)定;4．實行政務官與事務官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續(xù)性；5.實行公開考試，公平競爭的選錄制度,公務人員的錄用與甄選以注重才干為標準；6.公務人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴密的法治管理為支撐。發(fā)展中國家的公共人事制度存在哪些問題？１.做官重于任事。2.人情恩惠重于人事法制。3.身份觀念重于職位觀念。４.公務人員素質不能適應國家發(fā)展的規(guī)定，各級行政組織中多缺少科技人才與管理人才;5.政治因素影響濃厚。各國公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？１.在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制;2.在發(fā)展的途徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。各國在發(fā)展途徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同而已；3.在對公務人員的素質規(guī)定上,由傳統(tǒng)的通才模式向專才模式過渡。專業(yè)化的規(guī)定日趨強烈,特別是對科技專才的需求，已成為各國發(fā)展的關鍵之所在;4．在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人的平等價值觀過渡。公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？1．公共部門人力資本具有社會延展性;2．公共部門人力資本具有成本差異性;3.公共部門人力資本具有績效測定的困難性；4.公共部門人力資本具有收入與奉獻難以對等性；5．公共部門人力資本具有市場交易不充足性。公共部門人力資源規(guī)劃的作用是什么？1．維持政治穩(wěn)定;2.促進行政發(fā)展；３.提高人力資本使用效率；４.實現(xiàn)人事管理技術科學化;５.幫助員工實現(xiàn)個人價值。公共部門人力資源獲取的意義是什么?1.人力資源獲取工作的質量直接影響組織人才輸入和引進的質量，進而影響到組織目的的實現(xiàn);2.人力資源獲取工作有助于塑造和推廣組織形象;3.人力資源獲取工作的有效性影響組織人員的流動率;４．人力資源獲取工作的質量影響到人事管理費用。公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨特性是什么?1.公共部門是一個橫向部門分化,縱向層級節(jié)制的龐大的組織結構體系。2.國家制定專門的法律和法規(guī)對公共部門人力資源的行為和管理行為進行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權力。３.在公共部門人力資源的具體管理中，體現(xiàn)出了自身的性質。公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理具有哪些不同?1.人力資源開發(fā)與管理將組織中的人自身看作資源,強調其再生性和高增值性;2.人力資源開發(fā)與管理強調人力資源的能動性；3.人力資源開發(fā)與管理的內容不斷進行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內容,并且適應現(xiàn)代社會發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強了一些新的管理內;4.人力資源開發(fā)與管理強調的是人力資源使用和開發(fā)并重。公共部門人力資源流動的意義是什么？1.合理的人力資源流動有助于提高公職人員的素質和能力；２．合理的人力資源流動有助于優(yōu)化公共部門人才隊伍結構；３.合理的人力資源流動有助于促進用人與治事的統(tǒng)一;4.合理的人力資源流動有助于改善組織的人際關系；5.公共部門人力資源的流動，尚有助于解決公職人員的實際生活困難,如長期兩地分居、上班路途遙遠等,體現(xiàn)組織對公職人員的關心和愛惜，具有穩(wěn)定公職人員隊伍的作用。公共部門人力資源流動的因素是什么?1.公共部門人力資源流動的內在動因：(1)物質生活環(huán)境的需求;(２)社會關系的需求；(3）發(fā)展的需求;2.公共部門人力資源流動的外在規(guī)定：(１)生產力發(fā)展的規(guī)定;(2)公共部門改革的規(guī)定;(3)法律法規(guī)的規(guī)定。公共部門人力資源流動需要遵循哪些原則?１.用人所長的原則；2．人事相宜的原則；3．依法流動的原則；４.個人自主與服從組織相結合的原則。公共部門人力資源培訓的作用是什么?1.公共部門人力資源培訓是提高公職人員整體素質和業(yè)務能力的基本途徑和重要保怔。2.隨著現(xiàn)代科學技術的發(fā)展，公職人員所涉及的業(yè)務內容和解決方法也處在不斷更新和變化之中。3.公共部門人力資源培訓是充足開發(fā)人才資源的重要渠道，是公職人員自身職業(yè)發(fā)展的重要臺階。4．公共部門人力資源培訓是公共部門管理職能調整和轉變的規(guī)定。公共部門人力資源培訓應遵循哪些原則？1.理論聯(lián)系實際的原則；2.學用一致的原則；3.按需施教的原則；4.講求實效的原則。簡述目的設立理論與人力資源管理。1．目的是一種外在的可以得到精確觀測和測量的標準,人力資源管理者可以直接調整和控制，具有可應用性。２.人力資源管理者應幫助下屬設立具體的、有相稱難度的目的,使下屬認同并內化為自己的目的,變成員工行動的方向和動力。3.人力資源管理者應盡也許地使下屬獲得較高的目的認同：(1)使所有下屬人員了解組織目的,并參與目的設立過程；(2）支持和鼓勵下屬認同目的,相信下屬人員的能力及承擔完畢目的的責任;（3)對目的的實現(xiàn)采用各種形式的激勵和肯定,以強化和調動員工完畢目的的積極性。4.加強和做好目的進程的反饋工作。簡述品位分類的優(yōu)缺陷。1.品位分類制度的優(yōu)點是：(1)結構富有彈性,適應性強，應用范圍廣,便于人事機構調整公務員的職務，所采用的級別隨人走,免去了因職務變動和另有任命所帶來的不安全感,能調動公務員工作的積極性，有助于個人的全面發(fā)展和人才流動;(2)它是建立在公務員應當是具有多面的知識的通才,而不需要很專門的知識這一結識基礎上的,比較合用于擔任領導責任的高級公務;(3)注重按行政首長和上級主管的意圖行事,有助于集中統(tǒng)一地領導，樹立行政權威,工作任務特別是臨時性的任務指派也容易。2.品位分類制度的缺陷是：（1）不注重對工作人員現(xiàn)有崗位設立是否合理進行調查分析,因人設崗,容易導致機構臃腫、職責不清,人浮于事局面；(2)在人事管理中主觀隨意性比較大,沒有統(tǒng)一、規(guī)范的規(guī)定；(3)過度重視學歷、資歷、身份等靜態(tài)因素，不利于學歷低、資歷強但能力強、水平高的人才脫穎而出。因此，近年來英國對品位制度作了較大改善,表現(xiàn)了向專業(yè)分工和職業(yè)分類方向發(fā)展的趨勢。英國現(xiàn)行的分類管理制度是在品位分類的基礎上，吸取了美國職位分類的精神建立起品位分類與職位分類相結合的分類制度。簡述雙因素理論在人力資源管理中的運用。1.管理者要充足了解員工的愛好愛好,盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上;2.管理者一方面要注意滿足員工的保健因素;3．管理者要使員工的工作豐富化,滿足員工的高層次需求4.管理者要注意對的地發(fā)放工資和獎金;簡述職位分類的優(yōu)缺陷。1.職位分類的優(yōu)點在于:(1)因事設人而避免了因人設事濫竽充數(shù)現(xiàn)象；(2)可以使考試和考核標準客觀,有助于事得其人,人盡其才；（３)便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃；(4)可以做到職責分明,減少不必要的推諉糾紛，有助于獲得職位的最佳人選，解決機構重疊、層次過多、授權不清、人浮于事等問題，提高組織機構的科學化、系統(tǒng)化水平,使組織機構經(jīng)常處在合理高效的狀態(tài)。2．職位分類的缺陷重要表現(xiàn)在:(１）在合用范圍上，職位分類較合用于專業(yè)性較強的工作和職位,而對高級行政職位、機密性職位，臨時性職位和通用性較強的職位,則不太合用；(２)實行職位分類的程序繁瑣復雜，需要動用大量的人力、物力并需要有經(jīng)驗的專家參予，否則難以達成科學和準確地步；（3)職位分類重事不重人，強調“職位面前人人平等”,因此嚴格限制了每個職位的工作數(shù)量、質量、責任,嚴格規(guī)定了人員的升遷調轉途徑，有礙于人的全面發(fā)展和人才流動,個人積極性不容易得到充足發(fā)揮;(4)職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標,使人感到繁瑣、死板、不易推行。人力資本具有哪些特點？１.人力資本是存在于人體之中，與其承載者不可分離，不可以直接轉讓和買賣，只能被出租，或轉讓使用權;2.人力資本的形成與效能的發(fā)揮都與人的生命周期緊密地聯(lián)系在一起,并且受其個人偏好的影響；3.一個人也許擁有不同形式的人力資本但其總量是相稱有限的，同時一個人所具有的非互補的人力資本也不能同時使用;4.人力資本的形成一般是在消費領域,當然有時也在生產領域；5．人力資本不僅是一種經(jīng)濟資源,并且還是一種涵義更為豐富的社會資源。人力資源市場對人力資源流動具有哪些作用？1．人力資源市場構成人力資源流動基本渠道；２．人力資源市場改變人力資源流動的方式;3.人力資源市場擴大人力資源流動的范圍；4.人力資源市場提高人力資源流動的效益。我國公共部門福利制度面臨的問題是什么?1．福利項目設立不合理，制度老化；2.福利待遇差距大,標準懸殊；3.福利形式過于社會化；４.福利資金提取和使用混亂,“小金庫”盛行，濫發(fā)補貼和實物的現(xiàn)象突出，缺少有效監(jiān)督。我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題有哪些?1.人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性；2.人力資源政策體制建設環(huán)境還不完善；３.人力資源管理環(huán)境滯后;4.勞動力市場環(huán)境還不成熟。我國公務員考核制度存在哪些問題?1．不同等級的公務員一起考核;２.重視年度考核，忽視平時考核；3.考核過程中出現(xiàn)論資排輩評優(yōu)秀的現(xiàn)象；。４．按比例分派名額。與工商界的績效特性相比較,公共部門的績效具有哪些特性？1.公共部門績效目的的復雜性;2.公共部門績效形態(tài)的特殊性;3.公共部門績效的評價機制不健全。5.管理者要要注意對的運用表揚激勵。與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)有什么特點？1.在我國,公職人員在中國共產黨的領導下工作，“黨管干部”是我國對公職人員管理的基本原則。2.在西方各國,工會在監(jiān)督政府人事管理活動、保障公務員的合法權益方面具有重要的作用。而我國的公職人員不是特殊的利益集團，不存在工會對人事的監(jiān)控；3．根據(jù)我國憲法中人民主權的原則，我國的群眾監(jiān)控是一種獨立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團隊對政府的監(jiān)督來實現(xiàn),而西方不存在獨立的群眾監(jiān)控；4．我國的行政監(jiān)察部門從屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內監(jiān)督。而在西方國家,大多采用的是系統(tǒng)外監(jiān)控方式，且其監(jiān)督公務員的機構都是與政府相對獨立的。在進行績效評估時應注意哪些事項？1.管理者成為業(yè)績考核的中堅推動力量；２.目的管理與行為評價有效結合起來,協(xié)調好業(yè)績評估的監(jiān)督職能與引導職能；３.形成有效的人力資源管理機制；４.要注意評估方法的合用性；５.要注意評估標準的合理性；6．要注意評估過程的完整性。在運用德爾菲法進行預測時應遵循哪些原則?１.挑選的專家應有一定的代表性、權威性;2.在進行預測之前，一方面應取得參與者的支持，保證他們能認真地進行每一次預測,以提高預測的有效性。同時也要向組織高層說明預測的意義和作用,取得決策層和其他高級管理人員的支持;3.問題表設計應當措辭準確,不能引起歧義，征詢的問題一次不宜太多，不要問那些與預測目的無關的問題,列入征詢的問題不應互相包含；所提的問題應是所有專家都能答復的問題,并且應盡也許保證所有專家都能從同一角度去理解；４.進行記錄分析時，應當區(qū)別對待不同的問題，對于不同專家的權威性應給予不同權數(shù)而不是一概而論；5.提供應專家的信息應當盡也許的充足，以便其作出判斷;6.只規(guī)定專家作出粗略的數(shù)字估計,而不規(guī)定十分精確。五、論述題（一)試述公共部門人力資源管理發(fā)展的特點和趨勢。（二)試述新世紀我國人力資源開發(fā)與管理應當注意的問題。（三）試述公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。(四)試述當代西方發(fā)達國公共部門人力資源管理的發(fā)展趨勢。(五)試述優(yōu)化我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境的對策。(六)試述公共部門工作分析的作用。(七）試述公共部門人力資源在招募與選錄過程中必須遵循的原則。（八)試述公共部門人力使用應遵循的原則。(九)試述公共部門人力激勵的特殊性。（十)試述我國公共部門人力資源監(jiān)控約束體系存在的問題。（一)１．專家治理以及政府管理職業(yè)化。以發(fā)達國家為例,據(jù)估計,在不遠的將來,無論是公共組織還是私營組織的工作,將有9０％為專家系統(tǒng)或人工智能所擴張或替代,所謂擴張，系指專家系統(tǒng)與專門技術人員兼顧工作,使工作的效率效能提高；所謂替代，系指未來相稱比例的工作，由機器代替人力去做。知識和信息工作者,在政府公務領域內將占主導地位。2.從悲觀的控制轉為積極的管理。傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理,是一種以控制為導向的悲觀的管理,不免使公共部門人事制度僵化、缺少活力。而新的公共部門人力資源管理更具積極性。３.公共部門人力資源發(fā)展的重視和強調。通過連續(xù)的學習以改變公務員和公共管理者的態(tài)度、行為和技能——的重要性。具有新的學習能力是公共部門人力資源發(fā)展的核心。4.人力資源管理與新型組織的整合。有效運用科學技術,組織的彈性化、靈活化、臨時性擴大授權已成為必然趨勢。新型組織結構強調一種更能發(fā)揮公務員能力和潛能,而不是克制創(chuàng)新與活力的組織。5.公共部門人力資源管理的電子化。人力資源管理的電子化和網(wǎng)絡化，可以增長效率,節(jié)約成本；有助于人力資源戰(zhàn)略和政策制定；有助于加強人員之間的溝通與聯(lián)系；有助于實現(xiàn)參與管理。6．政府人力精簡與小而能的政府。政府功能的擴張、社會的發(fā)達、政務的增繁以及政府自身的內在擴張。而政府之擴張反過來導致赤字、績效低下、成本擴張。7.績效管理的強調與重視。8.公務倫理責任的強調和重視。近年來，越來越多的公職人員的不道德行為（如腐敗)導致了政府威信的下降，導致了公民對政府官員產生“信任赤字”，嚴重影響到了政府的合法性問題。我國目前雖然還沒有關于公務員倫理的法律法規(guī),維持公務員的職業(yè)倫理還重要停留在靠黨規(guī)黨紀和說服教育的層面，但隨著“以德治國”觀念的逐步進一步,公務員的職業(yè)倫理總是會越來越受人們重視。可以肯定，如何維系公務員倫理行為，是此后我國公共部門人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)之一。(二)１.要注意現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下人力資源的流動性。沿海城市的開放,使得人力資源涌向南方的勢頭有增無減。目前情況來看,人才流動有三個方向：一是開放與改革的限度越大越深,人才流動的向心力越大；二是外向公司,其外向性越強,對人才流動的吸引力越大；三能任人唯賢的領導者,其周邊必然會匯集越來越多的人才。既為人才的合理流動發(fā)明條件，又應制定相應的法律法規(guī)規(guī)范人力資源的流動。2.要注意現(xiàn)代化市場經(jīng)濟條件下人力資源的競爭性。人才流動必然帶來競爭，競爭可以導致人力資源的合理分派,盲目的競爭卻會帶來人力資源的浪費,同時，也給社會帶來不穩(wěn)定因素?？梢姀娜肆Y源管理的角度來看，要對人力資源的流動做出對的的引導，避免無謂的競爭所導致的不合理的人力流動。3.要注意區(qū)分普通人力資源和高素質人才資源。從一般作用上講人力資源都是普通的勞動力。把素質較高的,具有某種技能和發(fā)明力的勞動者叫做人才。4.應當確立大的人才戰(zhàn)略。應當結識到人才是國家人力資源的精華部分，國家經(jīng)濟發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎。其核心是對的地使用人才。在現(xiàn)實社會中，“唯親是用”、“囤積居奇”、“順我者用”、“低我者用”,這就是狹隘、低檔的用人觀,是改革和建設有中國特色社會主義的反動力。(三)1.價值取向差異使管理目的不同。公共部門管理追求的是公共利益,目的是最大化的為社會利益服務。而私營機構則多是贏利單位，效益是它基本的價值取向。公共部門的財政來源是稅收，而公司只需對領導者利益、公司自身利益負責就夠了。因此,公司人力資源管理一方面考慮的不是政治回應性與社會公平,而是經(jīng)濟生活中的互換與回報,人力資源管理則重要考慮的是誰進入公司的這些職位將最有助于公司的發(fā)展。公司的管理活動服從于其決策層的意志,無須對社會公眾公開,其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。2．管理對象行為取向的不同。在公共部門中工作的員工，其行為有一種保守趨向,而在公司組織中的員工更加趨向于要富有發(fā)明性，這與公共部門組織強調穩(wěn)定性有關。3．公共部門與私人部門對員工任職資格的規(guī)定差異。當前公共部門政府公務員招考信息相應聘人員任職資格中公務員對憲法及法律以及對黨和國家所具有的忠誠，是制度化的規(guī)定。在私人部門，雇主一方面規(guī)定雇員具有必要的專業(yè)能力。4.公共部門與私人部門人力資源管理重點的不同。公共部門在人力資源管理中比較關注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。公共部門比較忽視內部人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)和績效評估環(huán)節(jié)。在公司組織中，績效評估標準是擬定的，指標可以量化，員工對人力資源的開發(fā)、自身專業(yè)能力的提高也更為重視。５.公共部門與私人部門合用法律方面的差異。政府公務員的行為多是行政執(zhí)法行為,公務員的行政行為以行政執(zhí)法為第一要義，對法律責任的關注始終居于第一位,公務員的行政行為總是趨向于保守。公司以效率為中心制定員工的行為規(guī)范,公司在個人利益保障方面,公司合用《勞動法》界定勞動關系,《國家公務員法》是公務員必須遵守的基本法律規(guī)范。(四)1.傳統(tǒng)公共行政中公務人員政治中立的原則出現(xiàn)變通。傳統(tǒng)公共行政的一個理論基礎就是“政治—行政”二分，為此，公務人員必須保持政治上的中立。傳統(tǒng)模式中,管理者和政治雇員之間的關系是范圍狹小的和技術性的，是發(fā)號施令者和執(zhí)行命令者之間的關系。在管理主義模式下，兩者之間的關系更為靈活和緊密。2．公共人事制度中職業(yè)的永久性和穩(wěn)定性傳統(tǒng)被打破,現(xiàn)實的公共人事實踐已經(jīng)從主線上影響了公共服務提供的方式。傳統(tǒng)的公共行政的另一個理論基礎是官僚制,公共人事制度要在組織形式和運作上保證這種體制的高效運轉。但是人們已經(jīng)逐漸結識到這種永久性會導致公共組織的功能失調，并看到公共組織內部的不協(xié)調已經(jīng)帶來許多社會和經(jīng)濟問題。對于公務人員來說，此后面臨的是公共組織多樣化的雇傭模式。3.職位分類和品位分類兼容并蓄和工資制度的改革。職位分類首創(chuàng)于美國，其最大特點是“因事設人”。以英國為代表的此外一些國家實行的是以“人”為中心進行設計的。英國現(xiàn)行的分類管理制度吸取了美國職位分類優(yōu)點。4.簡化法規(guī)和制度規(guī)定，增強人力資源管理的靈活性。美國政府大幅度削減陳舊規(guī)制，分權給下級行政組織和部門主管人員。這種模式在于改變照章辦事的傳統(tǒng)，去除繁文縟節(jié)，美國政府放松的只是那些在社會經(jīng)濟領域和行政組織自我管理方面過細過濫的規(guī)則，而不是所有的規(guī)則。在放松那些過時、陳舊的規(guī)則的同時,還在不斷制定新的規(guī)則。5．新的改革使公務員制度朝著人力資源管理模式的方向發(fā)展。人力資源是所有資源中最寶貴的資源，并且人力資源投資的回報是長期的。公務人員的培訓日益注重專才和通才的結合，強調培養(yǎng)和提高公務人員的行政能力、管理能力和領導能力,以及培養(yǎng)公務人員的參與意識。人才選拔由封閉到開放，政府人事職能由對公職人員的管理到對整個國家的人力資源開發(fā)。6．改革從主線上觸及了整個官僚體制,使行政管理朝著后官僚制的方向發(fā)展。公共部門傳統(tǒng)結構的突出弊端是過度依賴龐大的、壟斷的、缺少外部監(jiān)督制約的官僚機構。公共組織要像私營公司那樣,合理運用資源,注重投入與產出，提高行政效率。從主線上改變公共組織的行為方式,重塑公共組織。(五)1．逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟差距。經(jīng)濟發(fā)達的地區(qū)高素質人力供應量過剩，而地區(qū)欠發(fā)達的地方則供應量局限性，這樣就無法使人力資源得到合理的配置,也不利于國家經(jīng)濟和社會的協(xié)調平衡發(fā)展。只有優(yōu)化了地區(qū)經(jīng)濟結構，才干發(fā)揮各地區(qū)的特點和優(yōu)勢，充足運用各地區(qū)的自然資源、人力資源和物質技術條件，加速地區(qū)經(jīng)濟的均衡發(fā)展,才干促進整個國民經(jīng)濟的發(fā)展。2.改善育人環(huán)境，著重培養(yǎng)高層次人力資源。開發(fā)人力資源的基礎性工作就是要對人力進行教育培訓。我國舊的教育體制必須進行變革。3.優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進合用人才。在引進人才方面，要注意它的合用性,各地區(qū)應當根據(jù)自身的發(fā)展特色及發(fā)展現(xiàn)狀，有選擇地引進人才,而不是“人云亦云”的盲目被動跟進。４.發(fā)明良好的勞動力市場競爭環(huán)境，選拔優(yōu)秀人才。扶持民營勞動力市場中介機構，使人才市場中介的投資與經(jīng)營主體逐步走向多元化，經(jīng)營模式出現(xiàn)公司化和產業(yè)化的發(fā)展趨勢。5.提高人力資源安全環(huán)境,防止人才流失。我們需要高度重視和充足信任國家重要人才，通過立法維護國家重要人才安全。需要制定政策法規(guī)，提高重要人才待遇,保障重要人才權益,規(guī)范重要人才流動。(六)1．工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎。公共部門人力資源規(guī)劃的目的就是通過度析公共部門在動態(tài)環(huán)境中人員需求與供應的變化情況，采用必要的政策與手段保證組織在合適的時間、合適的崗位上獲取合適數(shù)量的員工。2.工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標準。假如僅根據(jù)管理者的主觀判斷人員是否符合工作規(guī)定,勢必會影響到甄選與錄用工作的科學性和公平性。3.工作分析對公共部門的員工培訓與開發(fā)工作具有重要的指導意義。開展員工培訓與開發(fā)重要基于兩個前提:一是員工目前的知識、技能或能力無法滿足現(xiàn)有崗位規(guī)定，與既定的工作資格規(guī)定存在一定的差距,這時就有也許需要通過培訓來提高其績效水平；二是現(xiàn)有員工的知識、技能等素質條件無法滿足組織戰(zhàn)略發(fā)展對人才素質結構的規(guī)定,也需要借助于培訓和開發(fā)手段來實現(xiàn)人才儲備。4.工作分析為公共部門的績效評價提供客觀依據(jù)。員工個人績效是實現(xiàn)整個組織績效的基礎,從事某項具體工作的員工的績效水平會影響到部門績效,進而作用到組織整體目的的實現(xiàn)。５.工作分析有助于薪酬制度設計的科學性。從業(yè)人員因其付出勞動而獲取的薪酬是根據(jù)其從事的崗位的工作性質、工作復雜限度、技能難易限度、職責輕重、勞動條件等因素而擬定的。６.工作分析有助于公共部門員工的動態(tài)調配與安頓。工作分析信息對組織內各層次工作的內容、職責及其對知識、技能、個性特點等規(guī)定作了明確規(guī)定,可以從組織和員工個人角度判斷員工的個人素質與其所從事的工作是否匹配，就可認為員工提供更多工作選擇機會,提高員工對工作的適應性,真正實現(xiàn)人盡其才，才盡其用。7．工作分析有助于勞動安全。通過工作分析,可全面了解不同工作的危險限度以及對工作環(huán)境的規(guī)定，從而采用勞動安全保護措施來保障員工的職業(yè)安全。8.工作分析有助于公共部門的工作設計工作。工作設計是對組織內的工作內容、工作職責、工作關系等有關方面進行的設計，以提高工作績效和實現(xiàn)組織目的。(七)１.能崗匹配原則。能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。能崗匹配原則涉及兩個方面的含義：一方面，某個人的能力完全勝任該崗位的規(guī)定;另一方面,崗位所規(guī)定的能力這個人能完全達成。２．因事?lián)袢嗽瓌t。只有以崗位為出發(fā)點，按照崗位的實際需要來選拔人才，才干很好地實現(xiàn)人的能力和崗位需求之間的良好匹配，從而避免多招人或招錯人的情況出現(xiàn),真正達成“事得其人,人適其事”,使人與事科學結合起來。3.德才兼?zhèn)湓瓌t。公共部門的運作以公共權力為基礎,提供公共產品和公共服務，并以公共利益的增長為其終極目的。4.公平競爭原則。公平競爭原則重在強調應運用科學、客觀的測評手段和方法,通過競爭的方式來測評和選拔人才。單純依靠領導者的主觀判斷來選拔人才往往帶有較大的片面性。5．信息公開原則。一方面，必須保證公共部門的所有空缺職位向社會公開。另一方面，必須保證招考政策公開、招考程序公開和結果公開。再次,必須保證復核和申訴程序的公開。求職者擁有復核和申訴的權利，可以對程序公正性和錄用決定產生疑問,借助合法途徑規(guī)定對過程進行復核和依法裁決。6.合法原則。在人力資源獲取活動