人力資源管理-勝任素質(zhì)能力模型應(yīng)用(蘇鴻志老師)

勝任素質(zhì)能力模型應(yīng)用

與工作分析主講：FireSu（蘇鴻志老師）八九點管理咨詢公司1能力素質(zhì)是…而不是…是用來幫助和推動工作完成的能力；是需要通過長期培養(yǎng)和潛移默化形成的；是一系列行為表現(xiàn)的概括描述。不僅是直接用來完成不同工作任務(wù)的技能不是通過短期培訓(xùn)，較容易形成的；不只是對某一技能的量化要求。引言－能力素質(zhì)與崗位各要素的關(guān)系2知識指員工為了順利完成自己的工作所需要的東西，如專業(yè)知識、技術(shù)知識或商業(yè)知識等，它包括員工通過學(xué)習(xí)、以往的經(jīng)驗所掌握的事實、信息、和對事物的看法。能力指員工為實現(xiàn)工作目標(biāo)、有效地利用自己掌握的知識而需要的能力，如手工操作能力、邏輯思維能力或社交能力。能力是可以通過重復(fù)性的培訓(xùn)或其他形式的體驗來逐步建立。職業(yè)素養(yǎng)是指組織在員工個人素質(zhì)方面的要求。職業(yè)素養(yǎng)是可以被教授、被學(xué)習(xí)或被加強的。能力素質(zhì)是知識、能力及職業(yè)素養(yǎng)的整合，這些因素的整合引出的是可觀察的和可測量的行為。能力素質(zhì)模型簡介-定義知識能力職業(yè)素養(yǎng)行為3分項內(nèi)容人力資源的五個領(lǐng)域工作分析崗位職責(zé)任務(wù)說明書作業(yè)指導(dǎo)書勝任素質(zhì)能力模型平衡積分卡4人力資源的五個領(lǐng)域__人—__________人—__________人—__________人—__________人—________5人力資源的流程績效評估培訓(xùn)實際工作招人或提升提升6培訓(xùn)開發(fā)的過程現(xiàn)有職務(wù)下一個職務(wù)未來職務(wù)實際成績要求成績現(xiàn)有才能要求才能新的才能差距：審核成績以確定目標(biāo)差距：審核才能以確定目標(biāo)主管的附加要求個人需求組織需求組織培訓(xùn)計劃在職培訓(xùn)脫產(chǎn)培訓(xùn)考核7五大領(lǐng)域和能力素質(zhì)模型的關(guān)系招人用人評人育人留人8如何做到適人適任進行________定義________確定崗位職責(zé)、任務(wù)完成工作的最低________________無適合人員時，考慮招聘或培訓(xùn)需要工作分析、崗位職責(zé)任務(wù)說明書、作業(yè)指導(dǎo)書、勝任力模型、人才測評工具9如何做到選賢選能確定________確定完成工作的最低能力要求使用________工具與方法確定________需要崗位職責(zé)任務(wù)說明書、勝任力模型、人才測評工具10如何做到公平全面期初確定________公布________并取得確認(rèn)日常考評與記錄____與____并重使用標(biāo)準(zhǔn)工具和人員需要崗位職責(zé)任務(wù)說明書、考評工具11如何做到因材施教確定需要培訓(xùn)的人員確定培訓(xùn)目標(biāo)確定培訓(xùn)方法考核培訓(xùn)結(jié)果需要崗位職責(zé)任務(wù)說明書、勝任力模型、人才測評工具12工作分析工作分析(JobAnalysis)又稱職位分析、崗位分析或職務(wù)分析

13工作分析的重要性是人力資源的最基礎(chǔ)工作是改善人力資源的根本依據(jù)確認(rèn)組織機構(gòu)順利運行的基礎(chǔ)通過對工作輸入、工作轉(zhuǎn)換過程、工作輸出、工作的關(guān)聯(lián)特征、工作資源、工作環(huán)境背景等的分析，形成工作分析的結(jié)果——________（______________）。14工作分析在人力資源的位置15工作分析的類型____導(dǎo)向型是指從崗位工作任務(wù)調(diào)查入手進行的工作分析活動。（以崗位為核心）____導(dǎo)向型是指從人員工作行為調(diào)查入手進行的工作分析活動。（以員工為核心，前提條件人崗匹配，員工績效良好）____導(dǎo)向型從產(chǎn)品或服務(wù)的生產(chǎn)環(huán)節(jié)調(diào)查入手進行的工作分析活動。（以生產(chǎn)過程為核心，流程的科學(xué)性）16工作分析的內(nèi)容工作描述預(yù)測分析方法；主觀判斷；統(tǒng)計分析。工作規(guī)范職位名稱工作環(huán)境；工作資料；工作團隊；職業(yè)條件；工作行為；工作標(biāo)準(zhǔn)；員工要求。17把握工作分析的六大要點明確____認(rèn)清____把握____理順________得當(dāng)力求____18工作分析的原則系統(tǒng)性原則動態(tài)性原則目的性原則經(jīng)濟性原則職位性原則應(yīng)用性原則19工作分析的實施過程籌劃準(zhǔn)備階段

確定分析目的制定分析計劃組建分析小組選擇分析對象信息搜集階段

收集背景資料確定信息類型選擇搜集方法溝通搜集對象資料分析階段

審查工作信息分析工作信息結(jié)果完成階段

應(yīng)用反饋階段

20工作分析信息的分類員工需要做什么？工作將在什么時間完成？工作在哪里完成？員工如何完成工作？為什么要完成此項工作？誰來完成此項工作？21工作分析的方法資料分析法工作實踐法功能性職務(wù)分析關(guān)鍵事件法觀察法面談法任務(wù)調(diào)查表問卷法職務(wù)分析問卷秩序分析法典型事例法工作日志法22工作分析方法介紹

功能性職務(wù)分析（FJA）確認(rèn)每個職位在上述表中的要求與行為23工作分析方法介紹

關(guān)鍵事件法認(rèn)定員工與職務(wù)有關(guān)的行為，并選擇其中最重要、最關(guān)鍵的部分來評定其結(jié)果從領(lǐng)導(dǎo)、員工或其他熟悉職務(wù)的人那里收集一系列職務(wù)行為的事件，描述“特別好”或“特別壞”的職務(wù)績效導(dǎo)致事件發(fā)生的原因和背景員工的特別有效或多余的行為關(guān)鍵行為的后果員工自己能否支配或控制上述后果缺點是費力、無法評估中等績效24工作分析方法介紹

職務(wù)分析問卷對人員定向的工作要素的統(tǒng)計分析為基礎(chǔ)涵蓋信息輸入、心理過程、工作輸出、人際活動、工作情境與職務(wù)關(guān)系、其他方面PAQ給出6個計分標(biāo)準(zhǔn)：信息使用度（U）、耗費時間（T）、適用性（A）、對工作的重要程度（I）、發(fā)生的可能性（P）、特殊計分（S）缺點是太______，______25工作分析方法介紹

任務(wù)調(diào)查表收集工作信息或職業(yè)信息的調(diào)查表利用全日制工作人員編寫任務(wù)表和重要問題。主管人只起技術(shù)顧問的作用。對任務(wù)做具體的而不是空泛的說明。表中項目包括由人事管理者提出有待回答的各種問題。收集工作人員姓名等辨別身份的信息，進行跟蹤研究或縱向研究管理人員編制重要樣本。有助于提高職務(wù)分析的可靠性和下級人員進行分析。利用“時間消耗對照表”作為主要的評定因素，估計工作人員在每一種任務(wù)方面消耗的時間占總體時間的百分比26工作分析方法介紹

工作日志法為了了解員工實際工作的內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)利、人際關(guān)系及工作負(fù)荷，要求員工堅持記工作日記，經(jīng)過歸納，取得所需工作信息的一種職務(wù)信息獲取方法優(yōu)點：所獲得的信息的可靠性很高，適用于獲取有關(guān)工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作關(guān)系、勞動強度等方面的信息，費用低。缺點：使用范圍較小，不適用于工作循環(huán)周期較長、工作狀態(tài)不穩(wěn)定的職位，且信息整理量大，歸納工作繁瑣。由于工作執(zhí)行者填寫時的疏忽，在一定程度上影響工作的正常進行。27崗位職責(zé)任務(wù)說明書JobDescription28什么是崗位職責(zé)任務(wù)說明書工作分析人員根據(jù)某項職務(wù)工作的物質(zhì)和環(huán)境特點，對工作人員必須具備的生理和心理需求進行的詳細(xì)說明。是職務(wù)分析的結(jié)果，是經(jīng)職務(wù)分析形成的書面文件。29崗位職責(zé)任務(wù)說明書的組成職務(wù)____

說明某一職務(wù)的職務(wù)性質(zhì)、責(zé)任權(quán)利關(guān)系、主體資格條件等內(nèi)容的書面文件職務(wù)____

任職者任用條件的具體說明，對任職人員的分析30職務(wù)說明書的內(nèi)容職務(wù)的____部分

內(nèi)容有職務(wù)頭銜、職務(wù)所在的部門、職務(wù)分析者及其向誰報告、最近修改職務(wù)說明書的時間和編號等等。其中職務(wù)名稱頭銜是其主要內(nèi)容____部分

描述職務(wù)應(yīng)完成的工作、任務(wù)和責(zé)任，說明工作活動本身的特性和進行工作的環(huán)境特性職務(wù)____部分

描述從事該職務(wù)的員工應(yīng)該具備的經(jīng)驗、教育和培訓(xùn)等條件和特殊的知識、能力和技能31職務(wù)說明書的細(xì)節(jié)分項職務(wù)識別部分（職位名稱、職位編號、所屬部門、職位定員、職位職層、職位職系、職等職級、晉升方向、崗位分析日期、直接上級、直接下級）職位設(shè)立目的職責(zé)與工作任務(wù)權(quán)利內(nèi)外協(xié)調(diào)關(guān)系任職資格（性別、年齡、學(xué)歷、專業(yè)、培訓(xùn)經(jīng)歷、工作經(jīng)驗、知識技能、個人素質(zhì)）工作條件32編寫職務(wù)說明書注意事項使用簡結(jié)的、直接的方法語言和結(jié)構(gòu)完成這項職務(wù)的所有任務(wù)，使用了什么、工具材料和設(shè)備？是否還有其他沒有觀察到的工具、設(shè)備、材料？如有，他們?nèi)绾喂ぷ?？完成這項職務(wù)的所有任務(wù)，采用了什么方法或過程？有沒有其他的方法或過程能完成的工作？33作業(yè)指導(dǎo)書34作業(yè)指導(dǎo)書的目的和作用崗位作業(yè)指導(dǎo)書就是結(jié)合傳統(tǒng)安全管理方法和HSE管理方法發(fā)展而來的此類文件，囊括了員工在一個崗位上應(yīng)當(dāng)掌握和了解的知識使員工對有關(guān)該崗位的相關(guān)知識和工作能有全面的了解，知道在該崗位上工作可能遇到的危害、風(fēng)險和隱患，應(yīng)當(dāng)采取哪些防范措施35作業(yè)指導(dǎo)書的內(nèi)容崗位描述崗位工作目標(biāo)和要求安全職責(zé)崗位職責(zé)巡回檢查路線和檢查標(biāo)準(zhǔn)工作規(guī)范(內(nèi)容)隱患分析及削減措施，系統(tǒng)內(nèi)設(shè)備操作規(guī)程和參數(shù)系統(tǒng)內(nèi)工藝流程圖管理制度應(yīng)急預(yù)案常用法律法規(guī)標(biāo)準(zhǔn)目錄附錄36作業(yè)指導(dǎo)書的編寫由專業(yè)人員為主組織編制，班組長和部分技術(shù)骨干為編制工作人員完成危害(隱患)辨識分析的基礎(chǔ)上進行編制先收集相關(guān)的資料，然后按作業(yè)指導(dǎo)書的項目內(nèi)容進行篩選整理組織崗位人員學(xué)習(xí)培訓(xùn)每年全面修訂，使崗位作業(yè)指導(dǎo)書一直有實效性37能力素質(zhì)模型

勝任力模型CompitencyModel38能力素質(zhì)是一個組織為了實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)、獲得成功，對組織內(nèi)個體所需具備的____、____和____的綜合要求。能力素質(zhì)模型是將這些能力素質(zhì)按內(nèi)容、按角色或是按崗位有機的組合在一起。能力素質(zhì)模型可廣泛運用于人力資源管理的各項業(yè)務(wù)中，如：員工招聘、員工發(fā)展、工作調(diào)配，績效評估以及員工晉升等。每項品格、能力和知識都會有相關(guān)的行為描述，通過這些行為描述來體現(xiàn)對于某項品格、能力和知識的掌握程度。能力素質(zhì)模型簡介-定義39領(lǐng)導(dǎo)能力團隊合作溝通能力邏輯思維能力業(yè)務(wù)發(fā)展能力

……正直誠實認(rèn)真負(fù)責(zé)

……行業(yè)知識專業(yè)知識管理知識業(yè)務(wù)知識能力素質(zhì)模型簡介-模型架構(gòu)40核心能力素質(zhì)與專業(yè)能力素質(zhì)針對組織中所有員工的，基礎(chǔ)且重要的要求，稱為________素質(zhì)；依據(jù)員工所在的崗位群，或是部門類別有所不同能力素質(zhì)，稱為________素質(zhì)。通用能力素質(zhì)與差別能力素質(zhì)只有唯一的行為表現(xiàn)形式能力素質(zhì)，不會有表現(xiàn)較好者和表現(xiàn)較差者之分，稱為________素質(zhì)；有些能力素質(zhì)會依據(jù)不同的表現(xiàn)者有不同層次的表現(xiàn)，稱為________素質(zhì)模型。能力素質(zhì)模型簡介-構(gòu)成要素41核心能力素質(zhì)

是針對組織中所有員工的、基礎(chǔ)且重要的要求，它適用于組織中所有的員工，無論其所在何種部門或是承擔(dān)何種崗位是針對組織中所有員工的。專業(yè)能力素質(zhì)是依據(jù)員工所在的崗位群，或是部門類別不同而需要的專業(yè)知識、技巧及能力。核心能力素質(zhì)(例如，團隊精神，員工發(fā)展，溝通交流等)專業(yè)能力素質(zhì)A部門(綜合管理部)例如:面試技能

薪酬設(shè)計職業(yè)發(fā)展專業(yè)能力素質(zhì)B部門(財務(wù)部)例如:財務(wù)管理

財務(wù)分析

稅務(wù)管理專業(yè)能力素質(zhì)C部門(業(yè)務(wù)職能部門)例如:

市場開拓

產(chǎn)品發(fā)展調(diào)查研究能力素質(zhì)模型簡介-構(gòu)成要素42能力素質(zhì)模型簡介-與戰(zhàn)略的關(guān)系

能力素質(zhì)必須能推動戰(zhàn)略的實現(xiàn)，以保證變革能夠與組織愿景、使命及企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來。核心能力利益關(guān)系人

的要求市場現(xiàn)實商業(yè)戰(zhàn)略能力素質(zhì)

的要求核心能力素質(zhì)專業(yè)能力素質(zhì)能力素質(zhì)模型能力素質(zhì)管理能力素質(zhì)庫43能力素質(zhì)必須能推動戰(zhàn)略的實現(xiàn)，以保證變革能夠與組織愿景、使命及企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來。產(chǎn)品與服務(wù)組織的核心競爭力部門的能力個人的能力素質(zhì)企業(yè)遠(yuǎn)景、使命、戰(zhàn)略目標(biāo)、策略、價值觀能力素質(zhì)

的要求能力素質(zhì)庫能力素質(zhì)管理專業(yè)能力素質(zhì)核心能力素質(zhì)能力素質(zhì)模型能力素質(zhì)模型簡介-與戰(zhàn)略的關(guān)系44能力素質(zhì)模型的意義通過規(guī)范員工在品格、能力和知識等方面的行為表現(xiàn)，實現(xiàn)公司對員工的職責(zé)要求，確保員工的職業(yè)生涯和個人發(fā)展計劃與公司的經(jīng)營目標(biāo)，與客戶的需求保持高度的一致性有助于公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)和提高客戶滿意度。45能力素質(zhì)模型的目的能力素質(zhì)模型能夠在以下方面提高公司的表現(xiàn)：將人力資源戰(zhàn)略和公司整體戰(zhàn)略緊密結(jié)合的一個重要工具；作為一個________來支持員工的發(fā)展乃至所有的人力資源管理業(yè)務(wù)，如：招聘、培訓(xùn)、任用、評估等；明確定義在既定方面各個層次的行為表現(xiàn)，并提供了一個統(tǒng)一的________。46企業(yè)戰(zhàn)略人力資源發(fā)展戰(zhàn)略能力素質(zhì)模型設(shè)計人員配置人員培訓(xùn)薪酬福利及激勵機制人力資源管理信息系統(tǒng)組織架構(gòu)及部門職責(zé)業(yè)務(wù)流程經(jīng)營目標(biāo)組織行為個人行為技術(shù)績效管理以能力素質(zhì)為基礎(chǔ)的人力資源系統(tǒng)集成能力素質(zhì)模型是人力資源管理的重要基礎(chǔ)，將能力素質(zhì)按內(nèi)容、按角色或是按崗位有機的組合在一起，可廣泛運用于人力資源管理的各項業(yè)務(wù)中；每項能力和知識都有相關(guān)的行為體現(xiàn)，通過對這些行為的描述來體現(xiàn)員工對于某項能力和知識的掌握程度。471.崗位描述3. 雇傭面試問題選擇決定4. 發(fā)展發(fā)展需求評估發(fā)展計劃培訓(xùn)課程培訓(xùn)與發(fā)展5. 績效管理與薪酬崗位目標(biāo)、測量方法績效評估工資、獎金決策6. 升遷升遷標(biāo)準(zhǔn)7. 續(xù)任計劃續(xù)任計劃能力素質(zhì)模型的意義-在人力資源管理中的應(yīng)用48培訓(xùn)與發(fā)展考核與評估報酬與晉升招聘與任用根據(jù)能力模型，組織培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展設(shè)計，從而加強企業(yè)的核心競爭力通過對員工關(guān)鍵行為表現(xiàn)的評估，確保其具備期望的技能和知識員工的薪酬以及升職應(yīng)基于個人能力評估結(jié)果評估員工是否達到個人能力模型設(shè)定的行為表現(xiàn)“目標(biāo)”能力素質(zhì)模型能力素質(zhì)模型的意義

-在人力資源管理中的應(yīng)用49繼任計劃期望的表現(xiàn)完善培訓(xùn)計劃員工參與設(shè)計員工發(fā)展計劃確認(rèn)差距評估現(xiàn)有能力素質(zhì)確認(rèn)適合的能力與候選員工進行匹配修正能力素質(zhì)模型變化的員工角色和職責(zé)公司戰(zhàn)略的變化衡量表現(xiàn)闡明所要求的能力在能力素質(zhì)模型中的差距能力素質(zhì)模型的意義

-推動員工的發(fā)展50能力素質(zhì)模型的設(shè)計方法資產(chǎn)和競爭力市場和競爭者股東利益使命戰(zhàn)略愿景能力素質(zhì)要求行為表現(xiàn)指標(biāo)51行為表現(xiàn)指標(biāo)具體行為表現(xiàn)等級一具體行為表現(xiàn)等級二具體行為表現(xiàn)等級三具體行為表現(xiàn)等級四……能力素質(zhì)模型的設(shè)計方法52能力素質(zhì)在崗位描述中的體現(xiàn)崗位A崗位職責(zé)任職資格工作經(jīng)驗工作技能能力素質(zhì)崗位說明書級別：中級團隊合作能力行業(yè)知識高級具體行為表現(xiàn)具體行為表現(xiàn)核心能力素質(zhì)專業(yè)能力素質(zhì)正直誠實無級別區(qū)分53能力素質(zhì)模型的設(shè)計流程明確公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、價值觀及核心競爭因素；從公司的價值觀、使命及核心競爭因素歸納員工的核心能力素質(zhì)；從公司的業(yè)務(wù)及各部門的職責(zé)出發(fā)，設(shè)計各部門所需的專業(yè)能力素質(zhì)；確定能力素質(zhì)，將其與組織的價值觀、使命及核心競爭因素聯(lián)結(jié)確定行為指標(biāo)，建立能力素質(zhì)模型設(shè)計各級行為表現(xiàn)將能力素質(zhì)模型運用到人力資源管理中分析核心能力素質(zhì)，設(shè)計每個能力素質(zhì)的主要行為表現(xiàn)指標(biāo)；設(shè)計核心能力素質(zhì)的各級行為表現(xiàn)；設(shè)計專業(yè)能力素質(zhì)的各級行為表現(xiàn)；建立完善的能力素質(zhì)模型管理流程；將能力素質(zhì)模型分解至各個崗位并與績效管理體系掛鉤；分析專業(yè)能力素質(zhì)，設(shè)計每個能力素質(zhì)的主要行為表現(xiàn)指標(biāo)；54成為世界級尼龍及中間體制造商愿景價值觀使命創(chuàng)新、誠信、敬業(yè)、合作為社會提供高品質(zhì)的化纖化工產(chǎn)品核心競爭力（例）某集團的戰(zhàn)略明晰圖

55成為世界級尼龍及中間體制造商愿景價值觀使命

為社會提供高品質(zhì)的化纖化工產(chǎn)品核心競爭力戰(zhàn)略明晰圖－能力素質(zhì)的要求

能力要求：以客戶為導(dǎo)向的工作能力、、解決問題的應(yīng)變處理能力、協(xié)同合作精神、促進自身與他人的職業(yè)發(fā)展職業(yè)素養(yǎng)要求：開拓創(chuàng)新的才干、誠信自律的品格、積極進取的精神知識要求：對產(chǎn)品行業(yè)的了解對所處崗位業(yè)務(wù)的了解創(chuàng)新誠信敬業(yè)合作56能力素質(zhì)模型以客戶為導(dǎo)向的工作能力解決問題的應(yīng)變處理能力團隊協(xié)作精神溝通交流能力注重自身與他人發(fā)展的能力開拓創(chuàng)新誠信自律行業(yè)知識

專業(yè)知識

核心能力素質(zhì)專業(yè)能力素質(zhì)職業(yè)素養(yǎng)能力知識職業(yè)素養(yǎng)要求：誠實自律的品格、開拓創(chuàng)新的才干、積極進取的精神能力要求：以客戶為導(dǎo)向的工作能力、解決問題的應(yīng)變處理能力、協(xié)同合作精神、促進自身與他人的職業(yè)發(fā)展知識要求：對行業(yè)趨勢的了解對專門業(yè)務(wù)的了解對所處崗位業(yè)務(wù)的了解57能力素質(zhì)的設(shè)計－核心能力素質(zhì)內(nèi)容核心能力素質(zhì)－職業(yè)素養(yǎng)核心能力素質(zhì)－能力開拓創(chuàng)新誠信自律客戶導(dǎo)向應(yīng)變能力團隊協(xié)作溝通交流人員發(fā)展58集團能力素質(zhì)的設(shè)計

－級別設(shè)定方法核心能力素質(zhì)－職業(yè)素養(yǎng)適用于所有員工核心能力素質(zhì)－能力專業(yè)能力素質(zhì)－知識專家級高級中級基礎(chǔ)專家級高級中級基礎(chǔ)基礎(chǔ)：基本了解，能進行基礎(chǔ)應(yīng)用中級：較全面了解，能夠在較少指導(dǎo)或沒有指導(dǎo)的情況下進行獨立操作和應(yīng)用高級：能夠?qū)栴}進行較全面的綜合分析，能夠指導(dǎo)他人進行應(yīng)用專家級：能夠進行全面評估、模板設(shè)計、理論總結(jié)59能力素質(zhì)財務(wù)經(jīng)理核心能力素質(zhì)開拓創(chuàng)新通用誠信自律通用客戶導(dǎo)向中級應(yīng)變能力高級團隊協(xié)作高級溝通交流高級中級專業(yè)能力素質(zhì)財務(wù)管理高級稅務(wù)管理高級財務(wù)計劃與分析高級能力素質(zhì)的設(shè)計

－確定崗位的能力素質(zhì)模型(舉例)人員發(fā)展60能力素質(zhì)的設(shè)計

－確定崗位的能力素質(zhì)模型(樣例)61能力素質(zhì)的設(shè)計

－能力素質(zhì)模型與績效評估相結(jié)合62專業(yè)能力素質(zhì)級別設(shè)定及行為描述-舉例－財務(wù)管理名稱:財務(wù)管理定義: 利用專業(yè)知識進行會計核算和財務(wù)管理，解決經(jīng)營活動中的財務(wù)問題級別設(shè)定及其行為描述： 初級：o 了解會計實務(wù)一般流程和會計處理一般原則，以及如何運用ERP系統(tǒng)進行會計實務(wù)操作o 能在一定的指導(dǎo)下，按規(guī)定辦理營運資金調(diào)拔、外匯結(jié)算等業(yè)務(wù)o 熟悉會計檔案管理規(guī)定，能按規(guī)定辦理會計檔案的收集、交接、歸檔及查詢等工作63財務(wù)管理—中級中級：熟悉運用會計實務(wù)操作流程，能有效地提煉會計憑證及其他重要會計信息，遵照國家財稅政策及公司規(guī)定，及時正確地進行帳務(wù)處理，編制相應(yīng)的會計報表

了解資金運作一般規(guī)律，能及時對公司資金狀況（如應(yīng)收、應(yīng)付以及現(xiàn)金使用等）提出報告，并能對公司資金管理提出建設(shè)性意見

熟悉并掌握國家會計檔案管理政策，熟練運用檔案分類原理歸集、管理會計檔案，及時周到地提供會計文檔信息及資料查閱

64財務(wù)管理—高級高級：能指導(dǎo)并監(jiān)督他人進行會計核算和報表編制工作，確保財務(wù)報告真實地反映公司實際財務(wù)狀況與經(jīng)營成果

較好地理解國家不同會計政策對財務(wù)數(shù)據(jù)的影響，能對新發(fā)生經(jīng)濟業(yè)務(wù)提出具體會計處理意見

熟悉公司各項業(yè)務(wù)收入流程，能協(xié)助業(yè)務(wù)部門對公司收入管理提出建設(shè)性意見

熟悉國內(nèi)資本和資金市場的規(guī)則和狀況，對資金的籌措和運用方式有深入的認(rèn)識

能夠根據(jù)公司的經(jīng)營特點和財務(wù)狀況制定切實的資產(chǎn)管理政策，對執(zhí)行中出現(xiàn)的重大偏差進行分析和整改

65財務(wù)管理—專家級專家級：精通財務(wù)會計理論和實務(wù)，能全面考慮企業(yè)的長短期戰(zhàn)略目標(biāo)，以準(zhǔn)確、充分的公司歷史財務(wù)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，配合和確保公司預(yù)算的編制

能指導(dǎo)財務(wù)人員建立財務(wù)管理報告系統(tǒng)，多角度、多層次地提出有效支持公司管理及戰(zhàn)略發(fā)展的財務(wù)分析報告

深入了解國內(nèi)外同行業(yè)的會計標(biāo)準(zhǔn)與財務(wù)政策特征，能代表公司參加社會或企業(yè)界對財務(wù)政策的研討

66下一步根據(jù)各部門的________確定各部門的____能力素質(zhì)確定專業(yè)能力素質(zhì)的定義及各級別的行為表現(xiàn)將能力素質(zhì)模型落實到________，確定不同部門崗位的能力素質(zhì)構(gòu)成和確定各項能力素質(zhì)的層級，編制部門的崗位能力素質(zhì)模型表67平衡計分卡BSCBlancedScoreCard

68平衡計分卡基本理論打破了傳統(tǒng)的只注重________的業(yè)績管理方法傳統(tǒng)的財務(wù)會計模式只能衡量過去發(fā)生的事情（落后的結(jié)果因素），但無法評估組織前瞻性的投資（領(lǐng)先的驅(qū)動因素）組織必須通過在客戶、供應(yīng)商、員工、組織流程、技術(shù)和革新等方面的投資，獲得持續(xù)發(fā)展的動力從學(xué)習(xí)與成長、業(yè)務(wù)流程、顧客、財務(wù)四個角度審視自身業(yè)績69平衡計分卡框架

要在財務(wù)方面取得成功，要向股東展示什么

要實現(xiàn)我們的愿景，要向客戶展示什么

為滿足客戶與股東的要求，我們要在哪些領(lǐng)域領(lǐng)先

要實現(xiàn)我們的愿景，要取得怎樣的進步來適應(yīng)變革和發(fā)展70平衡計分卡"平衡什么"反映了財務(wù)、非財務(wù)衡量方法之間的平衡長期目標(biāo)與短期目標(biāo)之間的平衡外部和內(nèi)部的平衡結(jié)果和過程平衡管理業(yè)績和經(jīng)營業(yè)績的平衡71平衡計分卡的基本內(nèi)容目標(biāo)和評估指標(biāo)來源于________把組織的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為有形的____和衡量指標(biāo)確認(rèn)了組織將要參與競爭的客戶和市場部分；如市場份額、客戶留住率、客戶獲得率、顧客滿意度、顧客獲利水平等學(xué)習(xí)和成長方面確認(rèn)了組織為了實現(xiàn)長期的業(yè)績而必須進行的對未來的投資確認(rèn)與滿足客戶和股東要求來進行流程設(shè)定72平衡計分卡詳解以組織的________與____為核心，運用綜合與平衡的思想，依據(jù)組織結(jié)構(gòu)，將公司的愿景與戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為下屬各責(zé)任部門在財務(wù)(Financial)、顧客(Customer)、內(nèi)部流程(InternalProcesses)、創(chuàng)新與學(xué)習(xí)(1nnovation&Learning)四個方面的系列具體目標(biāo)(即成功的因素)，并設(shè)置相應(yīng)的四張計分卡73平衡計分卡詳解-基本框架遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略財務(wù)計分卡顧客計分卡流程計分卡創(chuàng)新學(xué)習(xí)計分卡股東如何看待我們顧客如何看待我們我們有什么優(yōu)勢我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價值74平衡計分卡的操作1依據(jù)各責(zé)任部門分別在財務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、創(chuàng)新與學(xué)習(xí)等四種計量可具體操作的目標(biāo)，設(shè)置——對應(yīng)的績效評價指標(biāo)體系，這些指標(biāo)不僅與公司戰(zhàn)略目標(biāo)高度相關(guān)，而且是以先行(Leading)與滯后(Lagging)兩種形式，兼顧和平衡公司__________、內(nèi)部與外部____，綜合反映戰(zhàn)略管理績效的財務(wù)與非財務(wù)信息

75平衡計分卡的操作