第4章 激勵理論與管理

第4章激勵理論與管理重點(diǎn)內(nèi)容理解激勵及相關(guān)理論概述掌握激勵理論在管理實踐中的應(yīng)用激勵理論概述激勵所謂激勵，就是組織通過設(shè)計適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為，以有效的實現(xiàn)組織及其成員個人目標(biāo)的系統(tǒng)活動。激勵三要素激勵理論概述激勵與需要、動機(jī)的關(guān)系激勵理論概述激勵的作用有利于調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性有利于發(fā)揮人的能動作用激勵有利于提高組織績效激勵有利于增強(qiáng)企業(yè)凝聚力相關(guān)激勵理論內(nèi)容型激勵理論馬斯洛的需要層次論赫茨伯格的雙因素理論奧爾德弗的ERG理論麥克利蘭的成就需要理論過程型激勵理論弗魯姆的期望理論亞當(dāng)斯的公平理論洛克的目標(biāo)設(shè)置理論行為修正（改造）型激勵理論斯金納的強(qiáng)化理論亞當(dāng)斯的挫折理論綜合性激勵理論波特和勞勒的綜合激勵理論卡茨和湯普森的“態(tài)度、激勵和績效”綜合模型羅賓斯的整合理論相關(guān)激勵理論內(nèi)容型激勵理論馬斯洛的需要層次論馬斯洛提出“需要層次”，并將需要分成五個層次，由低至高地排成一列：生理的需要、安全的需要、愛與歸屬的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。一般來說，這五種需要像階梯一樣，從低到高。低一層次的需要獲得滿足后，就會向高一層次的需要發(fā)展。一般來說，只有在較低層次的需求得到滿足之后，較高層次的需求才會有足夠的活力驅(qū)動行為。已經(jīng)滿足的需求，不再是激勵因素。相關(guān)激勵理論奧爾德弗的ERG理論奧爾德弗認(rèn)為，人們共存在3種核心的需要，即生存（Existence）的需要、相互關(guān)系（Relatedness）的需要和成長發(fā)展（Growth）的需要，因而這一理論被稱為

ERG理論。人在同一時間可能有不止一種需要起作用；如果較高層次需要的滿足受到抑制的話，那么人們對較低層次的需要的渴望會變得更加強(qiáng)烈。人的三種需要生存需要與滿足人們基本的物質(zhì)生存需要有關(guān)，包括馬斯洛提出的生理的需要和安全的需要這兩項，即人在衣、食、住、行等方面的物質(zhì)需要，以及與維持人的生命直接相關(guān)的需要。相關(guān)激勵理論相互關(guān)系需要是指人們對于維持重要的人際關(guān)系的需要，與馬斯洛提出的愛與歸屬的需要和尊重的需要相對應(yīng)，即希望與上級、同事、親人友好相處，相互尊重。成長需要是指個人尋求發(fā)展的內(nèi)在需要，包括馬斯洛提出的尊重需要的內(nèi)在部分和自我實現(xiàn)需要所包含的特征。ERG理論的三大規(guī)律“愿望加強(qiáng)”規(guī)律：各個層次的需要得到的滿足越少，則滿足這種需要的渴望就越大。“滿足前進(jìn)”規(guī)律：較低層次的需要得到越多的滿足，則該需要的重要性就越差，滿足高層次需要的渴望就越大?！笆艽臁貧w”規(guī)律：當(dāng)較高層次的需要遭受挫折，得不到滿足時，人們就會退而求其次，對較低層次的需要的渴求就越大。相關(guān)激勵理論赫茨伯格的雙因素理論雙因素理論認(rèn)為引起人們工作動機(jī)的因素主要有兩個：一是保健因素，二是激勵因素。只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。相關(guān)激勵理論保健因素：保健從人的環(huán)境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有預(yù)防疾病的效果；它不是治療性的，而是預(yù)防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福利等。激勵因素能帶來積極態(tài)度、滿意和激勵作用，是那些能滿足個人自我實現(xiàn)需要的因素，包括：成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任，以及成長和發(fā)展的機(jī)會。外在激勵是指本職工作以外的滿足，這種滿足不是從工作本身獲得的，而是從工作的成果中間間接獲得的，如薪資、福利待遇、安全保障等。內(nèi)在激勵是指本職工作的滿足，這種滿足是從工作本身獲得的，它們能夠真正強(qiáng)化員工的工作動機(jī)，激發(fā)員工的積極性。相關(guān)激勵理論麥克利蘭的成就需要理論親和需要就是尋求被他人喜愛和接納的一種愿望。高親和動機(jī)的人更傾向于與他人進(jìn)行交往，至少是為他人著想，這種交往會給他帶來愉快。權(quán)力需要是指影響和控制別人的一種愿望或驅(qū)動力。麥克利蘭認(rèn)為，具有強(qiáng)烈的成就需求的人渴望將事情做得更為完美，提高工作效率，獲得更大的成功，他們追求的是在爭取成功的過程中克服困難、解決難題、努力奮斗的樂趣，以及成功之后的個人的成就感，他們并不看重成功所帶來的物質(zhì)獎勵。相關(guān)激勵理論具有成就需求的人，對工作的勝任感和成功有強(qiáng)烈的要求，同樣也擔(dān)心失敗；他們樂意，甚至熱衷于接受挑戰(zhàn)，往往為自己樹立有一定難度而又不是高不可攀的目標(biāo)；他們敢于冒風(fēng)險，又能以顯示的態(tài)度對待冒險，絕不會以迷信和僥幸心理對待未來，而是要通過認(rèn)真的分析和估計；他們愿意承擔(dān)所做的工作的個人責(zé)任，并希望得到所從事工作的明確而又迅速的反饋。相關(guān)激勵理論四種內(nèi)容型激勵理論的比較四種內(nèi)容型激勵理論相同點(diǎn)是：以需要為核心；把需要進(jìn)行分類；強(qiáng)調(diào)了高層次的需要；強(qiáng)調(diào)了人在工作中的積極性。相關(guān)激勵理論不同點(diǎn)需要層次理論ERG理論雙因素理論成就需要理論需要的類型生理的需要安全的需要愛與歸屬的需要尊重的需要自我實現(xiàn)的需要生存需要相互關(guān)系

成長需要保健因素激勵因素權(quán)利需要親和需要成就需要研究的出發(fā)點(diǎn)人自身的自然需要人的需要工作滿意度人的個性需要的特點(diǎn)需要是生來就具有的，是內(nèi)在的需要不是完全與生俱來的，有的需要是通過后天學(xué)習(xí)而產(chǎn)生的把不同的需要?dú)w納為兩大類需要是因人的個性而產(chǎn)生的需要層次的發(fā)展變化人的需要是按嚴(yán)格的層次，由低級向高級逐級發(fā)展的人的需要不一定按照嚴(yán)格的層次由低級向高級逐級發(fā)展，可以逾級保健因素和激勵因素?zé)o嚴(yán)格的順序之分三種需要無嚴(yán)格的順序之分相關(guān)激勵理論過程型激勵理論弗魯姆的期望理論：“效價-手段-期望理論”期望理論的基礎(chǔ)一是個人和環(huán)境的組合力量決定一個人的行為人們決定他們自己在組織中的行為不同的人有著不同類型的需要和目標(biāo)期望理論的基本觀點(diǎn)一個人從事某一行動的激勵力將取決于他的行動全部結(jié)果的期望值乘以他預(yù)期這種結(jié)果將會達(dá)到所期望目標(biāo)的程度M表示激發(fā)力量；V表示目標(biāo)價值（效價）；E是期望值相關(guān)激勵理論期望模式“個人努力”指始發(fā)行為的強(qiáng)度“個人成績”指個人預(yù)期達(dá)到的成績或外界確定的成績標(biāo)準(zhǔn)“個人需要”指個體尚未得到滿足的優(yōu)勢需要期望Ⅰ指個體根據(jù)目標(biāo)難度與自我力量分析，判斷行為成功的概率。假如這個概率恰當(dāng)，個體就有信心和動力去實現(xiàn)一級目標(biāo)。期望Ⅱ指個體根據(jù)以往經(jīng)驗及情境條件分析，判斷個人成績導(dǎo)致組織獎勵的概率。相關(guān)激勵理論亞當(dāng)斯的公平理論:社會比較理論兩個假設(shè)條件：一是個體會評估他的社會關(guān)系。二是個體并不是無中生有地評估公平，而是把自己的境況與他人進(jìn)行比較，以此來判斷自己的狀況是否公平。該理論的基本要點(diǎn)是：人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關(guān)，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進(jìn)行比較，并對公平與否做出判斷。①用作比較的參照物：自我和他人。②用作比較的變量：投入與產(chǎn)出。投入產(chǎn)出年齡額外福利出勤工作特權(quán)人際技巧工作保障工作努力工作單調(diào)性技能水平工作分配工作經(jīng)驗晉升績效狀況認(rèn)可個人外表責(zé)任感資歷工資社會地位資歷、福利（獎勵旅游）技術(shù)能力地位符號培訓(xùn)狀況工作條件案例固定工資還是傭金制小白在一家日資企業(yè)上班，剛上班的頭兩年，工作雖然兢兢業(yè)業(yè)，但銷售成績只屬一般?？墒请S著他對業(yè)務(wù)和他與客戶們的關(guān)系越來越熟悉，他的銷售額也漸漸上升了。到了第三年年底他已列入全公司幾十名銷售員中頭20名了。下一年他很有信心估計自己當(dāng)屬推銷員中的冠軍了。不過這公司的政策，是不公布每人的銷售額，也不鼓勵互相比較，所以他還不能很有把握說自己一定會坐上第一把交椅。去年，小白干的特別出色。盡管定額比前年提高了25%，到了九月初他就完成了這個銷售額。根據(jù)他的觀察，同事中間還沒有人完成定額?？墒撬X得自己的心情并不舒暢。最令他煩惱的是，也許莫過于公司不告訴大家干得好壞，沒個反應(yīng)。他聽說本市另兩家也是中外合資的化妝品制造企業(yè)都搞銷售競賽和有獎活動。其中一家是總經(jīng)理親自請最佳推銷員到大酒店吃一頓飯。想到自己公司這套做法，他就特別惱火。其實一開頭他并不關(guān)心排名第幾的問題，如今卻重視起來了。不僅如此，他開始覺得公司對推銷員實行固定工資制是不公平的，一家合資企業(yè)怎么也搞大鍋飯？應(yīng)該按勞付酬。

上星期，他主動去找了那位外國經(jīng)理，談了他的看法，建議改行傭金制，至少按成績給獎金制。不料那日本上司說這是既定政策，而拒絕了他的建議，母公司一貫就是如此，正是本公司文化特色。日本老板拒絕了他的建議。昨天，令公司領(lǐng)導(dǎo)吃驚的是，小白辭職而去，到另一家公司了。問題：小白為何不同意公司現(xiàn)有的付酬制度？試用亞當(dāng)斯的公平理論來解釋。相關(guān)激勵理論洛克的目標(biāo)設(shè)置理論目標(biāo)本身就具有激勵作用，目標(biāo)能把人的需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯訖C(jī)，使人們的行為朝著一定的方向努力，并將自己的行為結(jié)果與既定的目標(biāo)相對照，及時進(jìn)行調(diào)整和修正，從而能實現(xiàn)目標(biāo)。這種使需要轉(zhuǎn)化為動機(jī)，再由動機(jī)支配行動以達(dá)成目標(biāo)的過程就是目標(biāo)激勵。目標(biāo)設(shè)置的必要條件員工必須覺察目標(biāo)和知道用什么行動去達(dá)到目標(biāo)員工必須接受目標(biāo)，即他愿意用必要的行動去完成目標(biāo)相關(guān)激勵理論最基本的屬性：明確度和難度明確的目標(biāo)可使人們更清楚要怎么做，付出多大的努力才能達(dá)到目標(biāo)。目標(biāo)設(shè)定得明確，也便于評價個體的能力?？冃c目標(biāo)難度水平之間存在著線性關(guān)系，前提條件就是完成任務(wù)的人有足夠的能力、對目標(biāo)又有高度的承諾。相關(guān)激勵理論行為修正型激勵理論斯金納的強(qiáng)化理論強(qiáng)化：他認(rèn)為有機(jī)體在改變環(huán)境中又使其自身發(fā)生變化，其中某些變化使其得到獎賞，這就具有“強(qiáng)化”的含義。在操作行為中，強(qiáng)化物與反應(yīng)相聯(lián)系，某種反應(yīng)受到強(qiáng)化，其出現(xiàn)概率增加，這樣操作行為更容易出現(xiàn)。斯金納認(rèn)為當(dāng)有機(jī)體形成一定的操作方式，再次按同一行為方式時，它的行為就會因強(qiáng)化而加大力量。相關(guān)激勵理論操作條件反射：人或動物為了達(dá)到某種目的，會采取一定的行為作用于環(huán)境。當(dāng)這種行為的后果對他有利時，這種行為就會在以后重復(fù)出現(xiàn)；不利時，這種行為就減弱或消失。亞當(dāng)斯的挫折理論挫折是指人類個體在從事有目的的活動過程中，指向目標(biāo)的行為受到障礙或干擾，致使其動機(jī)不能實現(xiàn)，需要無法滿足時所產(chǎn)生的情緒狀態(tài)。挫折理論主要揭示人的動機(jī)行為受阻而未能滿足需要時的心理狀態(tài)，并由此而導(dǎo)致的行為表現(xiàn)，力求采取措施將消極性行為轉(zhuǎn)化為積極性、建設(shè)性行為。相關(guān)激勵理論挫折是人的一種主觀心理感受，一個人是否體驗到挫折，與他自己的抱負(fù)水平密切相關(guān)。人的動機(jī)導(dǎo)向目標(biāo)時，受到阻礙或干擾可有四種情況：雖然受到干擾，但主觀和客觀條件仍可使其達(dá)到目標(biāo)受到干擾后只能部分達(dá)到目標(biāo)或使達(dá)到目標(biāo)的效益變差由于兩種并存的動機(jī)發(fā)生沖突，暫時放棄一種動機(jī)，而優(yōu)先滿足另一種動機(jī)，即修正目標(biāo)由于主觀因素和客觀條件影響很大，動機(jī)的結(jié)局完全受阻，個體無法達(dá)到目標(biāo)相關(guān)激勵理論產(chǎn)生挫折的原因外在因素自然因素社會因素其他內(nèi)在因素生理因素心理因素遭受挫折后的反應(yīng)理智性反應(yīng)繼續(xù)加強(qiáng)努力反復(fù)嘗試改變行為調(diào)整目標(biāo)改變目標(biāo)非理智性反應(yīng)攻擊固執(zhí)倒退妥協(xié)相關(guān)激勵理論綜合型激勵理論波特和勞勒的綜合激勵理論這種模式的具體內(nèi)容是：一個人在做出了成績后，得到兩類報酬。一是外在報酬，包括工資、地位、提升、安全感等。按照馬斯洛的需要層次論，外在報酬往往滿足的是一些低層次的需要。由于一個人的成績，特別是非定量化的成績往往難于精確衡量，而工資、地位、提升等報酬的取得也包含多種因素的考慮，不完全取決于個人成績。另一種報酬是內(nèi)在報酬。即一個人由于工作成績良好而給予自己的報酬，如感到對社會做出了貢獻(xiàn)，對自我存在意義及能力的肯定等等。相關(guān)激勵理論該模式的特點(diǎn)是：“激勵”導(dǎo)致一個人是否努力及其努力的程度工作的實際績效取決于能力的大小、努力程度以及對所需完成任務(wù)理解的深度獎勵要以績效為前提，不是先有獎勵后有績效，而是必須先完成組織任務(wù)才能導(dǎo)致精神的、物質(zhì)的獎勵獎懲措施是否會產(chǎn)生滿意，取決于被激勵者認(rèn)為獲得的報償是否公正相關(guān)激勵理論茨和湯普森的態(tài)度、激勵和績效綜合模型三個環(huán)路：一是從個體出發(fā)；二是從個人資源分配及期望出發(fā)；三是從工作情況出發(fā)，來達(dá)到目標(biāo)。相關(guān)激勵理論羅賓斯的整合理論機(jī)會可能促進(jìn)也可能妨礙個人的努力目標(biāo)的實現(xiàn)，即個人努力受個人目標(biāo)影響；能力保證個人績效的取得；績效評估必須被認(rèn)為是公平的和客觀的；激勵水平的高低取決于一個人；由于高績效所得的獎勵能夠在多大程度上滿足與他的個人目標(biāo)一致的主導(dǎo)需要，高成就需要者不是由于組織對他的績效評估或組織獎勵而受到激勵，而是通過個人努力來實現(xiàn)個人目標(biāo)；從中受到激勵組織的獎勵會強(qiáng)化個人的績效，不公平會影響員工付出努力的程度。激勵理論應(yīng)用激勵理論的啟發(fā)激勵必須考慮員工的需要激勵的公平性激勵目標(biāo)的設(shè)置有效的激勵制度激勵理論應(yīng)用激勵方式的綜合應(yīng)用放權(quán)激勵愛心激勵晉升激勵贊美激勵領(lǐng)導(dǎo)行為激勵榜樣激勵榮譽(yù)激勵績效激