2023年電大工商管理本科人力資源管理

單項選擇A、按照考評范圍與內容來分,可分為(單項考評)C、從現(xiàn)實的應用形態(tài)來看,下面哪個方面不是人力資源所應包含的內容?（思想）D當人們認為自己的報酬與勞動之比,與別人的報酬與勞動之比是相等的,這時就會有較大的激勵作用。這種理論稱為（公平理論）。H、“好吃懶做、唯利是圖”,符合下面哪種思想假設？(“經(jīng)濟人”假設)Ｇ根據(jù)各種職業(yè)生涯設計讀物所展示的方法,進行自我測定，自我評價，從而把握職業(yè)方向。這種個人職業(yè)生涯設計方法叫做(自行設計法）G依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷,把所有待評價的職務依序排列,由此擬定每種工作的價值的方法是(排序法）G、工作分析中方法分析常用的方法是（問題分析）Ｇ、管理人員定員的方法是(職責定員法）G、崗位培訓成本應屬于下列哪種成本?（開發(fā)成本）Ｇ、各種字詞的聯(lián)想測驗技術屬于哪種心理測的方法?（投射測驗)G、工作評價是指通過擬定崗位的什么來劃分崗位等級及相應工資的方法(勞動價值)G、根據(jù)勞動的復雜限度、繁重與精確限度和責任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標準。這是一種什么工資制度?（技術等級工資制)G、工作程序的變化性比較有限，工作性質是半反復性的，需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓策略?（按細節(jié)說明的工作)G個性-－--職業(yè)類型匹配的擇業(yè)選擇理論是由(約翰.L．霍蘭德)提出的。Ｊ、具有內耗性特性的資源是（人力資源）J檢查測量結果穩(wěn)定性和一致性限度的指標被稱為（信度Ｊ、基本工資的計量形式有（計時工資和計件工資)Ｋ、可變型崗位工資制的崗內工資標準等級的劃分依據(jù)是(工齡或技術純熟限度)K、考評對象的基本單位是（考評要素)L、勞動協(xié)議一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規(guī)定,試用期最長不超過（6個月）。L、勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下,遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況導致死亡,在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬可以從國家、社會得到必要的鈔票補償。這是哪種社會保險制度？（工傷保險)L勞動協(xié)議的法定內容不涉及（試用期限)L李某總是認為人的本性是積極的，并能積極地完畢工作,承擔責任。李某的管理方式在對人的態(tài)度方面認為人是（“社會人”)。M馬斯洛提出的需求層次論屬于哪種類型的激勵理論?（內容型激勵理論)Ｍ某公司對１0名新招來的員工進行上崗前培訓,從講課到實習一共花了500０元費用,請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支？(開發(fā)成本）M、每個員工都明確公司發(fā)展目的,團結協(xié)作，努力實現(xiàn)公司目的；反映了“以人為中心、理性化團隊管理”模式的什么特點?（開放式的悅納表現(xiàn)）M、明確目的責任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運營機制？(壓力機制）N、擬定招工簡章，進行“安民告示”這是公司每年一次招聘錄用工作的哪個階段？(宣傳與報名階段）Ｑ、公司在招募、選擇、錄用和安頓員工的過程中所發(fā)生的費用稱為（人力資源的獲得成本）Q盼望激勵理論屬于哪種類型的激勵理論(過程型激勵理論）Q、公司對新錄用的員工進行集中的培訓,這種方式叫做(崗前培訓)Q公司對新員工上崗進行的培訓稱為(崗前培訓)。Q公司一般給銷售人員實行的是(績效工資制）。R、任何一個人都不也許是一個“萬能使者”,這是針對誰來說的?(對一般管理者）R“人力資源管理,即負責組織人員的招聘、甄選、訓練及報酬等功能的活動，以達成個人與組織的目的?！边@一概念屬于（過程揭示論)。R認為人力資源是具有勞動能力的所有人口的觀點屬于（成年人口觀)R人力資源與人力資本在(經(jīng)驗)這一點上有相似之處R人力資源管理與人事管理的重要區(qū)別體現(xiàn)在(觀念上Ｒ、人力資源管理科學化的基礎是（工作評價）R、“人盡其才,才盡其用”重要表現(xiàn)了職務分析哪一方面的內容？（人員的選拔與使用)R、讓被試根據(jù)一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為（構成技術)R、讓秘書起草一份文獻這是一種(任務）R、人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由（美國波士頓大學專家帕森斯）提出的。Ｒ人力資源需求預測中的專家判斷法，又稱（德爾菲法）。Ｓ、“社會人”人性理論假設的基礎是什么(霍桑實驗S、適合于流水作業(yè)崗位的任務分析方法是（決策表)T、通常制約人們士氣、發(fā)明力、生產(chǎn)效率和目的實現(xiàn)限度的組織氣候屬于哪種環(huán)境類型(組織內部環(huán)境T、通過檢查人力資源目的的實現(xiàn)限度，來提供關于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項活動？（控制與評價）Ｔ、推孟專家提出對的計算IQ的公式是（IQ＝(心理年齡/實際年齡)×１00)T通過人員分析，擬定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階段？（準備階段）W為了使同一技能而實際勞動奉獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結合起來使用（崗位工資）。Ｗ為使分派公正合理，必須對每一職務在公司中的相對價值、奉獻和地位，進行客觀、準確、數(shù)量化的評估并加以排序。這是職務分析的哪一項重要內容?(職務評價)X下列獎金哪些屬于長期獎金(員工持股計劃）X、下列方法中不屬于考評指標量化的方法是(標度劃分)X、相對比較判斷法涉及(成對比較法Ｘ、下列特點的公司哪個適宜采用計時工資（產(chǎn)品數(shù)量重要取決于機械設備的性能)X下列特點的組織和工種哪個適宜采用崗位工資制（同一崗位技能規(guī)定差別大。X、下面哪一項不是人本管理的基本要素？(產(chǎn)品)Ｘ下面哪一項不屬于工作說明書的基本內容（工作中晉升）Y一名工人的績效,除了產(chǎn)量指標完畢情況外，質量、原材料消耗率、能耗、出勤,甚至團結、服從紀律等硬、軟方面的表現(xiàn),都需要綜合考慮,逐個評估,這體現(xiàn)了績效的（多維性）的特點。Y影響招聘的內部因素是(企事業(yè)組織形象)。Ｙ預測由未來工作崗位的性質與規(guī)定所決定的人員素質和技能的類型,這是制定人力資源規(guī)劃時的哪一個環(huán)節(jié)?（預測未來的人力資源需求)。Ｙ依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷,把所有待評價的職務依序排列,由此擬定每種工作的價值的方法是（排序法）Ｙ、以“任務管理”為重要內容的泰勒的“科學管理原理，是在哪種人性假設基礎上提出來的？（經(jīng)濟人)Ｙ、以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素(職工）Y、預測由未來工作崗位的性質與規(guī)定所決定的人員素質和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個環(huán)節(jié)？（預測未來的人力資源需求)Ｙ、與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內容?（哺育和發(fā)揮團隊精神）Y、員工考評指標設計分為（6）個階段Y、由若干個工資部分組合而成的工資形式稱(結構工資制）Ｙ、影響招聘的內部因素是(企事業(yè)組織形象)Z、招聘中運用評價中心技術頻率最高的是（公文解決)Z、甑選程序中不涉及的是(職位安排）Ｚ“只有真正解放了被管理者,才干最終解放管理者自己”這句話表白現(xiàn)代人力資源管理把人當作什么（資源）Z在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理,然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式，是(研討法)。Z、主張集體獎，而不主張個人獎。這是哪種假設的思想？(“社會人”假設)Z、在P＝F（SOME)模式中的函數(shù)指的是哪個變量（績效）Ｚ在理論界通常將(舒爾茨）看作是人力資本理論的創(chuàng)建者、人力資本之父。多項選擇Ｂ、把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式？(以人為中心、理性化團隊管理）B、背景資料可以從哪些方面獲得（來自校方的推薦材料、有關部門本來工作情況的介紹材料、關于申請人業(yè)務能力的證明、關于申請人艘受法律強制方面的紀律、來自推薦人的推薦材料）D、當前世界上工人的養(yǎng)老保險制度的類型可分為(投保資助型（也叫傳統(tǒng)型)養(yǎng)老保險、強制儲蓄型(也叫公積金模式）、國家統(tǒng)籌型D對于人力資源管理對的的結識是（以人為核心,以人為中心)F、方法分析需求分析哪幾個問題(現(xiàn)在如何做、為什么這樣做、可否用其他方法做、應當用什么方法來做）G、工作的具體形有(職業(yè)、職務、職位、任務與要素）G、工作分析中的設計重要涉及(明確分析客體、選擇分析方法與人員、做好時間安排與制定分析標準、選擇信息來源）J、基本工資的計量形式有(計時工資和計件工資)P評價中心法重要用來招聘管理人員，常用的方式重要有(公文解決，無領導小組討論,角色扮演）Q公司進行人力資源外包的重要因素是(A、為了節(jié)省費用B、聚焦于戰(zhàn)略和核心業(yè)務C、為了提高人力資源工作的效果Ｒ、人性化設計的特點重要有：（界面和諧、操作簡便、程序流暢、一看就懂)Ｒ人員分析的目的是分析人員匹配的合理性，需要分析的問題有(A誰做,為什么由此人做，可否讓其別人做,應當由誰來做R人本管理運作系統(tǒng)工程涉及（人本管理系統(tǒng)工程,人本管理機制）R人員分析的目的是分析人員匹配的合理性，需要分析的問題有（誰做，為什么由此人做,可否讓其別人做,應當由誰來做S、失業(yè)保險基金的籌集重要有以下三個原則:(強制性原則、無償性原則、固定性原則）。S雙重職業(yè)道路(A認為技術專家可以并且應當允許將其技能奉獻給公司而不必成為管理者C、為經(jīng)理人員和專業(yè)技術人員設計了一個平行的職業(yè)發(fā)展體系D、員工有了繼續(xù)留在技術崗位上發(fā)展或進入管理層的機會E、不提倡從合格的技術專家中培養(yǎng)劣等的管理者,而是組織既可聘請具有高技能的管理者，又可雇傭具有高技能的技術人員。)T同一公司內部不同員工薪酬水平不同,是由于（A、員工績效Ｂ、員工崗位Ｃ、員工能力E、員工工齡）因素的影響。W、我國的社會保險制度體系重要涉及（養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險）等內容。Y、影響企事業(yè)招聘決策的外部因素有哪些（政府管理、法律的監(jiān)控）Ｙ、一個好的、優(yōu)秀的、功能充足的人力資源系統(tǒng)，可以幫助人們提高(管理效能,保證.管理質量)，帶動公司管理水平獲得全面提高,把公司人力資源管理對公司的保證作用和推動作用真正地體現(xiàn)出來。Y依據(jù)對象劃分，可將職務分析的方法分為哪幾種形式？(C．任務分析Ｄ．人員分析E.方法分析)Y影響企事業(yè)組織招聘的內部因素可以分為哪幾個方面？(Ａ.空缺的職位的性質B.企事業(yè)組織的性質Ｃ．企事業(yè)組織的形象Y員工培訓可以分為哪幾種類型？（A．崗前培訓Ｂ．在崗培訓C.離崗培訓D.員工業(yè)余自學Z最近幾年提出的，越來越多的人把人力看作是人員素質綜合發(fā)揮的作用力。認為人力資源是勞動生產(chǎn)過程中,可以直接投入的（A.體力B.智力C．心力）的總各。Ｚ在員工考評領域中，“考評”涉及哪些形式？（A．考試B.測驗材C．面試Ｄ.評價中心Ｅ.情境考驗F．觀測分析等)Z、在貫徹按勞取酬原則時,需要以哪種勞動為重要依據(jù),同時考慮哪幾種勞動來進行分派（物化勞動、潛在勞動和流動勞動）Z、中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（安全第一,防止為主;保護員工在勞動過程中的安全與健康；管生產(chǎn)必須管安全）。Z、資源管理的功能有:（政治功能、經(jīng)濟功能、社會穩(wěn)定功能)Z、資源需求預測的方法：(德爾菲法、回歸分析法）Ｚ、在崗前培訓中人力資源部門要為新員工提供哪些方面的信息(工作職責、公司概況、公司文化、基本政策與制度、工資福利)Z、“知識”這個考評目的過于籠統(tǒng),因此可以把它分為哪幾項考評內容(文化限度、基本知識、專業(yè)知識、相關知識)Z職業(yè)管理學家薩柏把人的職業(yè)生涯劃分為五個重要階段（A、成長階段B、探索階段C、確立階段D、維持階段Ｅ、衰退階段)判斷題Ｂ不僅新老員工需要培訓，管理者和領導者也需要不斷“充電”，接受培訓。對D定額是合理編制定員的前提對G工作分析作為一種活動，其主體是工作崗位，客體是工作分析者。錯Ｇ工作分析的結果是職務說明書。對G工作評價就是評估工作的價值，制定工作的等級，因此評價對象是任職者。（錯)G崗前培訓是指員工離開工作崗位,去專門從事知識或技能的學習。(錯)H霍桑關于社會人的觀點認為驅使人們工作的最大動力不是社會和心理需要,而是經(jīng)濟需要。錯J經(jīng)驗排序法的優(yōu)點是判斷范圍小,準確度較高，錯J“經(jīng)常敲擊熱水瓶”的描述遠不及“每八小時內敲擊熱水瓶六小時”的描述句。對K“科技興教”、“全面提高勞動力的素質”，所說的就是人力資源開發(fā)管理問題。錯P培訓需求分析在三個層次上進行即：員工層次、公司層次、戰(zhàn)略層次。對R人力資源是第一最寶貴的資源,因而人力資源成為現(xiàn)代管理的核心。對R人力資源關心的是“人的問題”,其核心是結識人性、尊重人性,強調“以人為本”的理念。對R人力資源關注的是收益問題，人力資源關注的是價值問題(對）R人力資源是一種不可再生性資源.(錯）R人力資源規(guī)劃，是各項具體人力資源管理活動的起點和依據(jù),它直接影響著組織整體人力資源管理的效率．(對)Ｓ“社會人”的假設來自于霍桑實驗。對S生產(chǎn)第一安全第二；管理生產(chǎn)當然也要管理安全錯S社會統(tǒng)籌與個人帳戶相結合的基本養(yǎng)老保險制度是中國在世界S上首創(chuàng)的一種新型的基本養(yǎng)老保險制度。對S社會統(tǒng)籌與個人帳戶相結合的基本養(yǎng)老保險制度是中國在世界上首創(chuàng)的一種新型的基本養(yǎng)老保險制度。對Ｙ一般績效考評屬單項考評，而公司診斷與培訓中的員工考評大多數(shù)是綜合考評。錯Y影響企事業(yè)組織招聘的內部因素有很多，其中企事業(yè)組織的性質是首要因素。錯Ｙ員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。錯Ｙ員工推薦的優(yōu)點是招聘成本小,可靠性高。(對)Ｚ在現(xiàn)代公司中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素,員工的態(tài)度、觀念對公司生產(chǎn)力及公司效益的影響日益加強。對Z專業(yè)性職位的候選人由人力資源部決定就可以了，完全沒有必要請部門經(jīng)理和專家組成的甄選委員會來進行甄選。錯Z在分析檢查任務時,可以這樣描述：檢查信件、報告、包裹。錯Z甑選工作在整個招聘過程中已經(jīng)越來越居于核心地位,應當借助于多種甑選手段來公平、客觀的作出對的的決策。對四、簡答題Ｂ99.標準結構與形式:一般來說，指標的完整結構涉及考評要素、要素標志及狀態(tài)標度，即：員工考評指標=考評要素+考評標志＋考評標度;考評要素=考評對象的基本單位；考評標志＝揭示考評要素的關鍵可辮特性;考評標度=考評要素或要素標志的限度差異與狀態(tài)的順序和刻度。C111．常模參照考評法:是一種宏觀考評方法。它把所有待考評的對象(客體)作為一個團隊。任何一個具體的考評對象(客體)都是這個團隊中的一員。Ｄ154、當前養(yǎng)老保險工作的基本任務是:進一步貫徹國務院發(fā)布的《社會保險費征繳條例》,在第二季度將所有城鄉(xiāng)公司，實行公司化管理的事業(yè)單位個體工商戶等城鄉(xiāng)員工納入基本養(yǎng)老保險的覆蓋范圍，切實維護員工的社會保險合法權益,與此同時要加強基金征繳,清理回收公司欠費或被擠占挪用的基金,保證公司離退休人員基本們養(yǎng)老金準時足額發(fā)放。Ｄ1３1．單一型崗位工資制即一崗一薪制。其特點是每一個崗位只有一個工資標準。Ｄ32．德爾菲法：又稱專家意見法,是美國蘭德公司于20世紀40年代末提出的,開始時重要用于市場需求預測，后在其它領域獲得了廣泛應用這種方法重要依賴于專家的知識、經(jīng)驗和分析判斷能力,有助于對人力資源的未來需求作出長期預測。D54．定額：是指在一定的生產(chǎn)、技術、組織條件下,采用科學的方法和具體的計量形式，對生產(chǎn)（或工作)過程中勞動者的勞動消耗量所規(guī)定的限額。定額常見的形式，涉及時間定額、產(chǎn)量定額、看管定額,人員定額、服務定額、工作定額等。定額與定員是緊密相關的。定員是定額和一種發(fā)展和表現(xiàn)形式，即人員定額。Ｆ4７.方法:是指工作過程中所采用的各種方式，程序與手段。F48.分析技術一.問題分析.問題分析常用于工作要素與流程分析,有五個操作環(huán)節(jié)：１、目的分析2、地點分析３、順序分析4、人員分析5、方法分析二.有效工時運用率分析三.優(yōu)先法分析。F1１9.反饋的方式重要是考評面談，面談的技巧有：（一）對事不對人,焦點置于以硬的數(shù)據(jù)為基礎的績效結果上(二）談具體，避一般(三)不僅找出缺陷,更要診斷出因素(四)要保持雙向溝通(五）貫徹行動計劃（六）幾種典型面談情況的解決技巧F37．分析：把對象加以分解結識,并對其中一系列因素分門別類的過程。廣義的工作分析,是對整個國家與社會范圍內各崗位工作的分析。狹義的工作分析,又稱職務分析，是對某一企事業(yè)組織內部各崗位工作的分析。工作分析為一種活動,其主體是工作分析者,主體工作崗位，對象是崗位中的工作內容、工作責任、工作技能、工作強度、工作環(huán)境、工作心理以及崗位在組織中的運作關系。工作具體形式或是職業(yè)、職務、職位(崗位)、任務與要素。Ｇ3、工作分析一般要進行哪些方面的分析?工作分析一般要進行四個方面的分析:（1）工作名稱分析;（2）工作規(guī)范分析；（３）工作環(huán)境分析；(４）工作條件分析。G４9．工作評價：即依據(jù)工作分析的結果，按照一定標準,對職務和性質、強度、責任、復雜性及所需資格條件等因素的限度差異,進行綜合評估的活動。G4.工作分析的方法可提成哪些類型?工作方法的分類,依照不同的標準有不同的形式。依照功能劃分有基本方法與非基本方法；按照分析內容的擬定限度劃分，有結構性分析與非結構性分析;依據(jù)對象劃分,有任務分析、人員分析與方法分析；依照基本方式劃分,有觀測法、寫實法與調查法等。G14．工作評價1.工作評價的方法:目前,大多數(shù)組織采用工作評價的方法來擬定組織內部各項工作的等級。所謂工作評價，是指對組織內部各項工作的勞動價值或重要性進行評價。工作評價是薪酬制度設計的關鍵環(huán)節(jié)。工作評價的結果，將產(chǎn)生表白各項工作的勞動價值或重要性的順序、等級、分數(shù)或象征性的貨幣值。常見的工作評價方法有五種，即經(jīng)驗排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評分法和市場定位法。這五種方法，基本原理相同,但優(yōu)缺陷不同,分別合用于不同類型的組織。2.工資結構線的擬定方法:要為這些工作評價值擬定一個相應的工資值。也就是說，要把這些工作評價值轉換為實際的工資值。決定工資結構線的因素有:１．組織的管理價值觀、薪酬政策,以及人力資源戰(zhàn)略。比如組織傾向于拉大不同奉獻員工的收入差距。2.勞動力市場的供需狀況3．組織的付酬能力4.法律與法規(guī)的制約。3.工資分級方法，工資分級的典型辦法是，把那些通過工作評價而獲得相近的勞動價值或重要性的工作，歸并到同一等級，形成一個工資等級系列。在形成工資等級系列后,還需要對之規(guī)定相應的工資。典型做法是，對每一個工資等級都規(guī)定一個工資變化范圍，或稱為薪幅,其下限為等級起薪點，上限為頂薪點,中值為平均工資。G160、工傷保險定義：所謂工傷保險是指員工因在生產(chǎn)活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受以外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況導致死亡，在員工暫時或永久喪失勞動能力時，員工或其遺屬可以從國家、社會得到必要的物質補償。這種物質補償一般以鈔票形式體現(xiàn)。G40．工作分析過程整個工作分析過程,一般涉及計劃、設計、信息分析、結果表述及運用指導五個環(huán)節(jié)，工作分析中計劃與設計是基礎，信息分析是關鍵,結果表述及運用是目的。G４1.工作分析的作用和意義１、工作分析是整個人事管理科學化的基礎2、工作分析是提高現(xiàn)實社會生產(chǎn)力的需要3、工作分析是公司現(xiàn)代管理的客觀需要4、工作分析有助于實行量化管理５、工作分析有助于工作評價、人員測評與定員定額以及人力規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展的科學化、規(guī)范化與標準化G4２.工作分析的內容１、崗位責任,崗位責任一般通過對不同任務進行筒潔、明了與直觀的描述來揭示,是工作分析內空的重要部分。2、資格條件,資格條件分析的內容涉及:知識；工作經(jīng)驗；智力水來；技巧和準確性;體力規(guī)定。3、工作環(huán)境與危險性G65．根據(jù)測驗的具體對象,可以將心理測驗劃分為認知測驗與人格測驗。認知測驗測評的是認知行為，而人格測驗測評的是社會行為。G30．供應廣義的供應是指整個社會的勞動力供應,涉及各個行業(yè)的各種類型的勞動力供應。狹義的供應則可以分為一個組織的人力資源供應,一個行業(yè)的人力資源供應,或一個地區(qū)的人力資源供應。人力資源的需求涉及總量需求的個量需求G７3．崗前培訓:是指以公司新錄用的員工為對象的集中培訓。其目的在于培養(yǎng)新員工對公司的榮譽感和歸屬意識，促使新員工認同公司提倡的價值標準和行為規(guī)范;了解公司的基本情況,掌握必要的工作技能和基本的工作流程；幫助新員工規(guī)劃、設計在公司的個人發(fā)展。G７4.崗前培訓要為新員工提供的信息有兩個方面：一方面是由人力資源部門提供的信息，重要涉及：第一,公司概括。第二,公司文化。第三基本政策與制度。第四,工資福利。另一方面是由新員工所在部門提供的信息，重要涉及：第一，本部門的功能。第二,工作職責。第三,本部門特有的規(guī)定。第四,本部門的環(huán)境。第五,介紹部門同事。G1崗位工資制:簡稱崗位制，也稱為職務工資制。崗位工資制是指按照不同崗位或職務的特點擬定工資標準,并根據(jù)員工完畢崗位職責情況支付報酬的工資制度。崗位工資制的實行辦法是，一方面以崗位的勞動責任輕重、勞動強度大小、勞動技能規(guī)定高低，以及勞動條件好壞等要素為依據(jù),擬定各崗位之間的相對順序和崗位等級;然后、根據(jù)崗位等級擬定相應的工資等級和級別差;最后根據(jù)員工所任崗位擬定其工資G18.崗位工資制兩個特點：第一,工資分派遵循“對崗不對人”的原則。第二,強調一崗一薪,同崗同薪,以崗級差別體現(xiàn)勞動差別，拉開崗位之間的工資分派差距。G19．崗位工資制的優(yōu)點:第一，工資分派較合理地體現(xiàn)了員工之間的勞動差別。第二，有助于合理配置人力資源。第三，能有效調動專業(yè)工齡短、生產(chǎn)技術一線崗位工人的勞動積極性。第四,工資分派簡易便行、透明度高,有助于統(tǒng)一管理。G１３．崗位工資制的局限性之處是,不易反映同崗位或職務內部員工能力及勞動效果上的差別，不利于充足發(fā)揮員工特別是能力強的員工的積極性。崗位工資制合用于生產(chǎn)專業(yè)化、自動化限度較高的生產(chǎn)流水作業(yè),以及分工細,同一崗位技能規(guī)定差別不大的公司和工種。比如紡織工業(yè)。崗位工資制在實行中可以采用三種形式,即單一型崗位工資制、銜接可變型崗位工資制和重合可變型崗位工資制Ｇ１21.工資:是員工薪酬的重要組成部分。它由基本工資、獎勵工資和津貼構成。基本工資是指按照工資等級標準支付且在一定期間內固定不變的工資?；竟べY在一定期期內相對穩(wěn)定，只要員工在公司就業(yè)，并完畢公司規(guī)定的工作定額，就能獲得基本工資。G2工作分析概述１.概念工作分析是組織中的一項重要管理活動,具體涉及收集、分析和整理與工作有關的各種信息，為組織管理和變革以及人力資源管理提供支持和依據(jù)。2．術語:工作分析中常用重要術語：工作要素、任務、責任、職位、職務、職業(yè)3工作分析應收集的信息:６W1Ｈ4.工作分析的結果——工作說明書G３、工作分析的過程1．工作分析的準備階段涉及擬定工作分析的目的和側重點、制定總體的實行方案、收集和分析有關的背景資料、擬定所欲收集的信息、選擇收集信息的方法。2.工作分析的實行階段涉及與有關人員進行溝通、制定具體的實行操作計劃、收集和分析工作信息、工作任職者的必備條件分析3.工作分析的結果形成階段涉及與有關人員共同審查和確認工作信息、形成職位說明書。工作分析之后,所形成的結果形式：（1）專門對工作進行描述，是完畢一種工作紀實的描述。（２)工作任務的說明、工作方式的說明、工作方法的說明。(３)工作的資格說明書。（4)職務說明書，既對工作說明又對任務說明。４.工作分析的應用與反饋階段,涉及職位說明書的使用培訓、職位說明書的反饋與內容調整G4、工作分析的方法工作分析中采用什么樣的方法：有基本的方法和綜合的方法。其中基本方法有:（1)觀測分析法;（2）日記寫實分析法；（3）主管人員分析法；(4)訪談分析法(5)紀實分析法;(６)問卷分析法。這六種基本分析法，在實際當中最常用的有日記寫實法、工作者自我記錄、訪談、問卷。有時候其中一、兩種結合起來。這些方法重要用來收集信息。除了這六種基本方法之外,尚有三種綜合方法。第一種任務分析法,通過運用前面的基本方法，它的最終目的是為了了解這個職位、這個崗位、這個職務到底做些什么事。通過任務調查來進行,來擬定我們這個職位的它的職責率度是什么。人員分析，通過調查干這項工作的人,不同的人群來擬定它們工作的行為特性，哪些因素倒致成功,哪些因素倒致失敗，從而為確認這個標準而制造依據(jù)。第三種是方法分析法，它是從整個工作的過程這個角度來分析，它是以工作流程，操作方式為工作的標準。?G５、工作評價1.工作評價的方法重要有下面四種:第一種,經(jīng)驗排序法，是找一些對工作比較了解的人,參照職務說明書,對總體進行的排序。有的通過比較后寫在卡片上，第一個職務寫好一，第二個職務寫好二，為了操作更方便，采用兩地排序法，一方面，把十個職務一看，看完內容后,然后將排在第一號的拿出來，排到最后的拿出來,然后剩下的八個里面又把第一號的拿出來，依此類推。這個方法帶有主觀性。第二種，綜合排序法。在經(jīng)驗排序法的因素上，把分類的因素,究竟按什么樣的標準來分類,針對每一個因素來進行排序，然后按第一種方法排序。第三種，因素比較法,對前面第二種進行了一個更規(guī)范化的操作,它是在一個更大的范圍里面來找。在工作性質上,找到幾個好的標干，找到之后,其它的要并行的崗位和標干來比較，然后給它擬定一個相應的分數(shù)。第四種,因素平分法,一方面通過對評價的崗位分析一下，找到它的共同因素,然后對其共同因素進行定義，最后達成一個共識,甚至舉例根據(jù)不同的情況，給不同的分數(shù),把這些標準定好之后,按照評價因素，通過定義，通過賦分,形成一個標準體系,其它的被評價的崗位，一律按其標準進行評價。最近出現(xiàn)一個新的方法，是市場定位法,重要是工資的底金里面出現(xiàn)的，前面的評價也許阻止,局限于某一個行業(yè)、某一個攤位，所以要打破行業(yè)界線，打破組織界線，要通過整個市場的標準制造一個評價標準。它是通過市場調查，然后擬定工資水平，到底處在哪個等級、級別，它重要是用于工資上面，所以是按工資水平來擬定。這個市場法,也可以用于內部的價格的序列評價，也可以讓。你看看這個到底是屬于中產(chǎn)，低產(chǎn)還是高產(chǎn),是中偏高還是中偏下?其實也可以通過市場調查來擬定。H3３.回歸分析法回歸分析法是數(shù)學預測中的一種,數(shù)學預測法重要是通過過去的變化趨勢來預測未來的變化趨勢的一種方法，它的運用需要掌握大量的相關因素及數(shù)據(jù)資料才干進行,比如，通過對一個公司幾年來和離職率的平均記錄,就可以預測未來的人力資源需求。J12２．獎勵工資：是根據(jù)員工的工作努力限度和工作績效大小而決定的勞動報酬。J１2．津貼是指為了補償員工額外或特殊的勞動消耗和為了保證員工的工資水平不受特殊條件影響而支付的報酬J169、就業(yè)指導:就是由專門的就業(yè)指導機構幫助擇業(yè)者或者擬定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準備就業(yè)、并謀求職業(yè)發(fā)展的征詢指導過程。就業(yè)指導工作的重要內容涉及以下幾方面:1職業(yè)素質分析２職業(yè)信息服務3職業(yè)征詢J４3．基本分析法1、觀測分析法，所謂觀測分析法,一般是由有經(jīng)驗的人，通過直接觀測的方法，記錄某一時期內工作的內容、形式和方法,并在此基礎上分析有關的工作因素、達成分析目的一種活動。2、工作者自我記錄分析法,這是一種一般由工作者本人按標準格式,例如工作日記的形式,及時具體地記錄自已的工作內容與感受,然后在此基礎上進行綜合分析,實現(xiàn)工作分析目的的方法。3、主管人員分析法４、訪談分析法5、記實分析法6、問卷調查分析法J1３2．技能制:是技能等級制的簡稱，也可稱作只能工資制。它是根據(jù)不同崗位或職務對勞動技能的不同規(guī)定和員工實際掌握的勞動技能水平而支付報酬的一種工資形式。一般來講，公司稱技能等級制,國家機關和事業(yè)單位成職能工資制。Ｊ133.技能等級制：也稱技術等級制。技能等級制的具體實行辦法是,1.根據(jù)勞動的數(shù)量限度、精確限度、復雜限度和難易限度等因素將所有崗位或職務劃分為若干等級,比如劃分為８級。２.擬定各崗位或職務的最低等級和最高等級3.擬定最高等級工資標準和最低工資等級標準的倍數(shù)，以及各等級之間的工資級差。4.擬定各等級的工資標準和制定技能工資等級表。5．依據(jù)技術等級標準對員工定期進行考核，以擬定其技術等級和工資等級。Ｊ1３４．技能工資制的最大優(yōu)點是，能有效調動員工提高技術業(yè)務水平的積極性,并促進員工掌握多種技能。這對組織靈活使用勞動力，加強團隊合作，以及提高應變能力都是有利的。由于員工掌握的技能越多,組織根據(jù)需要安排勞動力的靈活性就越大;員工勝任的工作越多,團隊合作的效率就越高；員工對整個生產(chǎn)過程及組織的整體運作了解的越多，其解決問題的水平就越高。技能工資制的缺陷是，報酬不能反映員工的實際勞動奉獻。因此，組織需要結合獎金、計件工資等獎勵工資來運用技能工資制。J137．結構制是結構工資制的簡稱。它是指由若干個工資部分或工資單元組合而成的一種工資形式。機構工資制在實踐中運用較廣泛，大多數(shù)組織的工資形式都可歸類為結構工資制。結構工資制的特點：第一,工資由若干個工資部分或工資單元組成。第二,通過復合的勞動衡量尺度考評每一個員工的勞動差別，并擬定其相應的勞動報酬。結構工資制的優(yōu)點是,兼容了崗位工資、技能工資、績效工資、基礎工資等不同工資的長處，有助于將員工報酬與其從事的崗位、實際技能水平以及實際勞動奉獻全面聯(lián)系起來。同時,結構工資制具有較靈活的調節(jié)作用，有助于合理安排各類員工的工資關系,調動各方面員工的勞動積極性,結構工資制的適應范圍較為廣泛,既合用于管理職務、技術職務，又合用于事務職務、技能職務；既合用于自動化、專業(yè)化限度高的組織和工種，又合用于技術限度不高、分工不細的組織和工種。J1４0.績效工資制是根據(jù)員工的實際勞動成果或工作績效來決定勞動報酬的一種工資形式。績效工資的具體形式較多,常見的有定額工資、計件工資、提成工資、獎金等。J158、建立城鄉(xiāng)員工基本醫(yī)療保險制度所要解決的重要問題:1實行用人單位和員工個人共同繳納醫(yī)療保險的機制，建立基本醫(yī)療保險基金,實行社會化管理，解決醫(yī)療保險基金的穩(wěn)定來源和員工醫(yī)療保障苦樂不均的問題，切實保障員工基本醫(yī)療。2建立統(tǒng)籌基金和個人帳戶相結合的基本醫(yī)療保險制度,發(fā)揮社會互助共濟和個人自我保障的作用，形成醫(yī)、患、保三方制約機制,控制醫(yī)療費用過快增長，遏制浪費。3擴大覆蓋面,使城鄉(xiāng)所有用人單位及其員工,都要參與基本醫(yī)療保險，保障員工的基本醫(yī)療水平,充足發(fā)揮醫(yī)療保險基金的調劑作用。4提高統(tǒng)籌層次，原則上以地級以上行政區(qū)為統(tǒng)籌單位,對少數(shù)地級行政區(qū)內,縣(市)經(jīng)濟水平和醫(yī)療消費水平差異較大及管理跨度過大的,也可以實行縣（市）級統(tǒng)籌，京、津、滬3個直轄市在全市范圍內實行統(tǒng)籌。J９．績效考核的方法有哪些？常用的績效考核方法重要有以下七種,即：（1)分級法；(2)量表績效考核法；(３)強制選擇法；(4)關鍵事件法；（5）評語法；（６）立體考核法；(7）情景模擬法。J1、解釋霍桑實驗及其結論答案:霍桑實驗表白:影響員工工作效率、效果的眾多因素中，人的因素最為重要；房間照明等工作途徑的改變與福利措施的改變,對生產(chǎn)效率與效果的影響只是暫時、輕微的，而人的精神作用是永久的與強大的。因此人們提出了以人為中心的管理模式。以人為中心的管理即重視人的價值作用，重視人的各種需求的滿足和重視人的精神作用與關系的協(xié)調。J２、簡述薪酬制度設計的基本原則?答:組織付酬原則與政策的制定；工作分析,工作評價,工資結構設計,工資狀況調查及數(shù)據(jù)收集,工資分級與定薪,工資制度的執(zhí)行控制與調整J3.簡述我國社會保障制度改革的原則？答：我國社會保障制度改革的原則重要有以下七個方面：1社會保險水平應與我國社會生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(２公平與效率相結合。3權利與義務相相應。４社會保險制度要覆蓋城鄉(xiāng)所有從業(yè)人員。5政事分開。6管理服務社會化。7管理法制化。Ｊ18．激勵理論分為內容型激勵理論、過程型激勵理論、行為型激勵理論和綜合型激勵理論Ｊ50．經(jīng)驗排序法:,即評價人員依據(jù)介體的經(jīng)驗判斷，把所有待評價的職務（工作）依序排列,由此擬定每種職務（工作)的價值。優(yōu)點是計算簡樸，省時省力,省時省力，操作方便；１、排列法操作程序2、配對比較法K10考評指標設計的關鍵在于考評標志與考評標度的設計Ｋ1０.考評標志的形式多種多樣。從它揭示的內涵來看,有客觀形式、主觀評價、半客觀半主觀三種。假如從標志B表達的形式來看,則有評語短句式、設問提醒式與方向指標式三種。假如根據(jù)考評指標操作的方式來劃分,則有測定式與評估式兩種。Ｋ１.考評指標的標度,大體有量詞式、等級式、數(shù)量式、符號式、數(shù)軸、圖表式、定義式、綜合式等形式K1１5．考評執(zhí)行者無非是五類人,即直接上級、同級同事、被考評者自身、所從屬的下級以及外界的人事考評專家或顧問。合格的考評執(zhí)行者應當滿足的條件是:了解被考評職務的性質、工作內容、規(guī)定以及考評標準、公司有關政策；熟悉被考評者本人的工作表現(xiàn)，特別是當前考評周期內的工作表現(xiàn),最佳有直接的近距離觀測的機會;公正客觀，不懷有偏見。Ｋ07.考評的方法,可以概括為印象評判、相對比較評判、因素分解綜合評判、常模參照評判、效標參照評判等。K08考評類型它根據(jù)實驗當中運用的情況來看，可以分為三種:第一種是診斷性考評,員工考評除了績效規(guī)定達不到問題之外，我們還要擬定一下到底是什么因素,第二種是競爭性考評,重要擬定一下誰干的好,誰干的不好,誰干的多，誰干的少,主是為人事,比如說發(fā)工資、提獎金、評優(yōu)。第三種評價性考評，評價性考評是指總結性的考評,一個叫做績效周期完畢之后,對其進行全方位的考評，屬于一種總結性的考評。大約考評講的就是這三種。

K09（3）考評標度的形式考評的形式有：量尺式標度、等級式標度、度量式標度、符號式標度、綜合式標度、定義式標度。L76．離崗培訓:是指員工離開實際工作崗位去學習所在崗位的工作技能。L146、勞動安全衛(wèi)生的概念:涉及2個方面的含義１、指員工生產(chǎn)勞動過程中的安全衛(wèi)生條件或狀況2、是指以保障員工在生產(chǎn)勞動過程中的安全和健康為目的的工作領域或在法律、技術、設備、組織制度和教育等方面所采用的措施。L151、勞動安全衛(wèi)生基本制度:1、安全生產(chǎn)責任制2、公司各級領導的安全生產(chǎn)責任3公司職能部門的安全生產(chǎn)責任4安全生產(chǎn)教育制度。5傷亡事故報告解決制度6安全生產(chǎn)監(jiān)察制度Ｌ１49、勞動安全衛(wèi)生工作的指導思想:1安全第一，防止為主2保護員工在勞動過程中的安全與健康3管理生產(chǎn)必須管理安全L1５0、勞動安全衛(wèi)生的基本規(guī)定:１特種作業(yè)人員安全管理規(guī)定２職工健康管理規(guī)定3“3同時”的規(guī)定４勞動場合的安全衛(wèi)生規(guī)定。5特種作業(yè)防護用品、用品安全衛(wèi)生規(guī)定。6生產(chǎn)設備安全衛(wèi)生管理規(guī)定７廠內運送安全管理規(guī)定。Ｍ6６．面試：可以說是一種通過精心設計，在特定場景下,以面對面的交談與觀測為重要手段,由表及里測評應試者有關素質的一種方式。N１９內容型激勵理論又稱需要激勵理論需要層次理論1）生理需要2）安全需要３)歸屬和愛的需要４)尊重的需要5）自我實現(xiàn)的需要ERG理論的重要內容分為存在、關系和成長三大類。N２0.內容型激勵理論著重研究擬定促使人們積極工作的因素究竟是什么？答1、盼望理論,人們之所以采用某種行為,是由于他覺得這種行為可以有把握地達成某種結果，并且這種結果對他有足夠的價值。2歸因理論，是指根據(jù)人的外部特性對他的內心狀態(tài)所作的解釋和推論。歸因理論側重于研究個人用以解釋其行為因素的認知過程P6７．評價中心:評價中心是一種程序而不是一種具體的方法。在這種程序中，主試針對特定的目的與標準，采用多種評價技術評價被試的各種能力。評價中心的特點之一就是它的情景模擬性。它是通過多種情景模擬測評形式觀測被測特定行為的方法。P68.評價中心法：評價中心是一種以測評被測管理素質為中心的標準化的一組評價活動。它是一種測評的方式,不是一個單位,也不是一個地方。P７0.培訓:就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完畢本職工作所必需的相關知識、技能、價值觀念、行為規(guī)范的過程，是由公司安排的對本公司員工所進行的有計劃有環(huán)節(jié)的培養(yǎng)和訓練。P72培訓的內容培訓的內容涉及知識培訓、業(yè)務技能培訓、價值觀培訓等。P７3培訓的種類培訓的種類涉及職前培訓、在崗培訓、脫產(chǎn)培訓等。P4培訓程序培訓的程序分為五個環(huán)節(jié)，分別為第一,培訓需求分析,擬定有哪些培訓需求、誰需要培訓、完畢哪些任務需要培訓等,需要對組織、工作、員工進行分析。第二,培訓計劃制定，擬定培訓目的、擬定培訓對象、擬定培訓內容、明確培訓時間、擬定培訓方式、擬定培訓實行主體、貫徹教學計劃、貫徹經(jīng)費預算、擬定培訓地點和設施。第三，培訓課程設計第四，培訓實行，涉及選擇和布置培訓場合、擬定培訓課程、選擇培訓教師、選擇培訓教材、擬定培訓時間、培訓控制等。第五,培訓效果評價P5培訓方法常用的培訓方法有:講授法，案例分析法,角色扮演法,研討法，其他方法如工作輪換法、工作指導法和學徒法,以及采用新技術的視聽法、網(wǎng)絡教學法等。Q１56、公司員工養(yǎng)老保險改革的目的:到本世紀末，基本建立起適應社會主義市場經(jīng)濟體制規(guī)定,合用城鄉(xiāng)各類公司員工和個體員工，資金來源多渠道,保障方式多層次，社會統(tǒng)籌和個人帳戶相結合、權利、與義務相相應，管理服務和社會化的養(yǎng)老保險體系。基本養(yǎng)老保險制度應逐步做到對各類公司員工統(tǒng)一制度、統(tǒng)一標準、統(tǒng)一管理和統(tǒng)一調劑使用基金。Ｑ５9．企事業(yè)組織招聘員工的程序,一般涉及六個方面：（1)明確空缺職位的規(guī)定；(2)招募,即分析各種也許的招募途徑與方法，并比較其優(yōu)勢，權衡價格與費用、時間支出等。（3)甄選（4)錄用(５）試用考察(６）簽約Q14.確立人本管理理論模式的依據(jù)人本管理應當始終堅持把“組織人“自身不斷的全面發(fā)展和完善作為最高目的。組織的員工的心理、動機、能力和行為都是可以影響“組織人”的心理和行為方式R44．任務分析:即指工作分析者借助一定的手段與主法（基本的工作分析方法與工具）,對整個崗位的各種工作任務進行分析分解,尋找出構成整個崗位工作的各種要素及其關系。其基本方法有：1、決策表2、流程圖3、語句描述R46.人員分析:即任職資格分析,就是通過一定的方法尋求那些中以保證人們成功地從事某項工作的知識、能力、技能和其他個性特性因素。人員分析的途徑大體有兩個:一是崗位定位，二是人員定位。工作分析的方法與技術職能工作分析2、關鍵事件技術R２、人力資源成本核算的程序一般來說，人力資源成本的核算應按以下程序進行:①掌握現(xiàn)有人力資源原始資料;②對現(xiàn)有人力資源分類匯總；③制定人力資源標準成本;④編制人力資源成本報表。R4、人力資源管理招聘的程序一般涉及六個方面：１明確空缺職位的規(guī)定２招募,即分析各種也許的招募途徑與方法,并比較其優(yōu)勢,權衡價格與費用、時間支出等3甄選4錄用5試用考察6簽約。R３４．人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的編制程序1、預測未來的人力資源供應2、預測未來的人力資源需求3、供應與需求的平衡4、制定能滿足人力資源需求的政策和措施5、評估規(guī)劃的有效性并進行調整、控制和更新R３5.人力資源短缺時的管理決策：第一類是更好地運用現(xiàn)有人員,如將某些人員調到人員短缺的工作崗位上，培訓某些人員并將他們提拔支上述崗位,員工超時工作,增長員工的勞動生產(chǎn)率;第二類是雇傭此外的人員，如雇傭非全時工作人員，雇傭臨時的全時工作人員。雇傭永久性全時工作人員；第三類是減少對人員的規(guī)定如將工作轉包給其他組織,放棄增長生產(chǎn)、安裝部分設備來執(zhí)行由工人完畢的操作。R3.人力資源剩余時的管理決策:第一類是永久性裁人;第二類是將人員重新分派到有需求的工作崗位,如重新培訓和調動;第三類旨在在減少成本的條件下保存過剩的人員Ｒ21人力資源成本是一個組織為了實現(xiàn)自已的組織目的，發(fā)明最佳經(jīng)濟和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所出的各種費用的總和R22人力資源保障成本重要有:1勞動事故保障成本2健康保障成本3、簡介退休養(yǎng)老保障成本4、失業(yè)保障成本R23．人力資源的離職成本重要有：1、離職補償成本2、離職前低效成本3、空職成本R２4．人力資源重置成本:是指用一位可以在即定職位上提供同等服務的人員代替目前正在該職位上的人員時必須付出的代價。重要涉及三方面的內容：（１）獲得成本;(2)開發(fā)成本（3）離職成本。R25.人力資源成本核算程序：１、掌握現(xiàn)有人力資源原始資料2、對現(xiàn)有人力資源分類匯總3、制定人力資源標準成本4、編制人力資源成本報表R26.人力資源投資決策分析的程序1、擬定投資目的２、收集有關人力資源投資的資料3、提出人力資源投資的備選方案4、通過定量分析對備選方案進行初步評價5、對備選方案進行定性分析6、擬定最優(yōu)方案R2７.人力資源規(guī)劃:指預測未來組織任務和環(huán)境對組織的規(guī)定以及為完畢這些任務和滿足這些規(guī)定而提供人員的過程。它是人力資源管理的重要領域，其目的是為了工作和組織的利益,最有效地運用短缺人才。R2８.人力資源規(guī)劃系統(tǒng)互相關聯(lián)的活動有：1人員檔案資料2人力資源預測３、行動計劃4、控制與評價R３0人力資源供應分析的基礎１、估計目前的人力資源供應狀態(tài)2、人力資源流動情況的分析R167、人力資源市場:就是供求雙方通過互相選擇而自動配置人力資源的體系,或者說是一種以市場機制調節(jié)人力資源供求的經(jīng)濟關系。人力資源市場的形成需要具有以下三個方面的條件1人力資源供求雙方具有相對獨立性。２人力資源供求雙方作為對等的利益主體,以勞動協(xié)議的形式確立勞動關系。3工資是人力資源的市場價格,由人力資源市場供求關系調節(jié)R１6８、人力資源流動：一般是指員工相對于人力資源市場條件的變化,在崗位之間、組織之間、職業(yè)之間、產(chǎn)業(yè)之間以及地區(qū)之間的轉移。Ｒ1、如何積極開發(fā)人力資源?要理解人力資源開發(fā)的涵義,應關注到：人力資源開發(fā)是組織和個人發(fā)展的過程,其重點是提高人的能力,核心是開發(fā)人的潛能。因此人力資源開發(fā)是一個系統(tǒng)工程,它貫穿人力資源發(fā)展過程的始終，預測規(guī)劃、教育培訓、配置使用、考核評價、激勵和維護,都是人力資源開發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)。一個組織若要從事生產(chǎn)經(jīng)營活動,就需要具有兩個基本條件：一是占有資金；二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。兩者之間,人的因素更為重要。人力資源的核心問題是開發(fā)人的能力，提高勞動者的素質。所以說，制定和實行人才戰(zhàn)略,是組織實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀規(guī)定,是現(xiàn)代組織人才發(fā)展規(guī)律的內在規(guī)定，也是現(xiàn)代科學知識和教育的客觀規(guī)定和發(fā)展趨勢。Ｒ６.人力資源規(guī)劃程序是什么？人力資源規(guī)劃制定過程重要涉及以下五個環(huán)節(jié):1預測未來的人力資源供應；2預測未來的人力資源需求;3供應與需求的平衡;4制定能滿足人力資源需求的政策和措施；5評估規(guī)劃的有效性并進行調整、控制和更新。Ｒ31人力資源供應預測方法１、外部人力資源供應的預測方法２、內部人力資源供應的預測方法Ｒ３2、人力資源需求影響因素1、經(jīng)濟發(fā)展水平對人力資源需求的影響２、產(chǎn)業(yè)結構對人力資源需求的影響3、技術水平對人力資源需求的影響4、國家對人力資源需求的總體發(fā)展規(guī)劃也是重要的影響因素R33、人力資源需求預測方法1、維持現(xiàn)狀法2、經(jīng)驗規(guī)則3、單元預測法4、德爾菲法５、多方案法6、計算機模擬法7、勞動生產(chǎn)率分析法R２、人力資源規(guī)劃系統(tǒng)涉及哪些重要內容？答案:（1)人員檔案資料。用于估計目前的人力資源（技術、能力和潛力）和分析目前這些人力資源的運用情況。（2)人力資源預測。預測未來的人員規(guī)定(所需的工作者數(shù)量、預計的可供數(shù)量、所需的技術組合、內部與外部勞動力供應量（3）行動計劃。通過招募、錄用、培訓、工作安排、工作調動、提高、發(fā)展和報酬等行動來增長合格的人員,填補預計的空缺。（４）控制與評價。通過檢查人力資源目的的實現(xiàn)限度,提供關于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。R５、人力資源投資決策分析的一般依據(jù)？答案:進行人力資源投資決策分析的一般依據(jù)是：（1）組織的經(jīng)營管理現(xiàn)狀(2)組織的經(jīng)營管理發(fā)展規(guī)劃（3）現(xiàn)代科學技術發(fā)展情況⑷組織內部和外部人力資源成本和價值水平⑸組織籌資能力Ｒ１.人力資源定義答:是指勞動過程中，可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎素質,涉及知識、技能、經(jīng)驗、品性與態(tài)度等身心素質。R2.人力資本答:“人力資本”更多地強調人力的經(jīng)濟性、依據(jù)性、功用性與利益。而“人力資源”更多地強調人力的基礎性、物理性與來源性等特點。人力資本的勞動者身上所具有的兩種能力:一種能力是通過先天遺傳獲得,是由個人與生俱來的基因所決定;另一種是后天獲得的，由個人努力通過學習而形成的,人力資本是通過資本形成的，凝結勞動者身上知識、技能、品性和健康等。R4.人力資源與人力資本存在的區(qū)別：答1、兩者所關注的焦點不同。人力資本關注的是收益問題,人力資源關注的是價值問題；(２）兩概念的范圍不同；(3）兩者性質不同。人力資源所反映的是流量與存量問題；（4)兩者研究角度不同。R5.人力資源的特點答１活動性;2)可控性;3）時效性;4)能動性；５）變動性；6)再生性;7）開發(fā)的持性；8）個體的獨立性；9）內耗性;1０）資本性。R8．人力資源管理的功能答１）政治功能。2)經(jīng)濟功能；3)社會穩(wěn)定功能；4)其它功能。R12．人本管理是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心,按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍和管理方式。以人性為核心的人本管理，有員工、環(huán)境、文化及價值觀四項基本要素。R15．人本管理的理論模式主客體目的協(xié)調——激勵——權變領導——管理即培訓——塑造環(huán)境、文化整合——生活質量法——完畢社會角色體系。總存在著由于關系協(xié)調使雙方目的趨于一致的協(xié)調空間。R１6．人本管理的基本內容1）人的管理第一；2）以激勵為重要方式；3）建立和諧的人際關系;4)積極開發(fā)人力資源:5)哺育的發(fā)揮團隊精神；R１7.人本管理動作的系統(tǒng)工程１）人本管理系統(tǒng)工程2)人本管理的機制:A動力機制B壓力機制C約束機制D保障機制Ｅ選擇機制Ｆ環(huán)境影響機制R１8人力資源管理戰(zhàn)略、組織戰(zhàn)略和戰(zhàn)略人力資源的關系1、人力資源管理戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略之間具有互相依賴的互動關系；2、公司中任何戰(zhàn)略規(guī)劃的實行都離不開人力資源戰(zhàn)略的支撐；3、在制定公司整體戰(zhàn)略的過程中不僅要考慮現(xiàn)有人力資源的問題，還要考慮將來公司發(fā)展所需要的戰(zhàn)略人力資源問題,這樣才干幫助公司實現(xiàn)競爭優(yōu)勢和基業(yè)常青。R19一、人力資源規(guī)劃的定義人力資源規(guī)劃是指一個組織根據(jù)其戰(zhàn)略目的和人力資源現(xiàn)狀,為滿足其在未來環(huán)境中對人力資源在數(shù)量和質量上的需要,而科學地預測在未來環(huán)境變化人力資源的需求和供應狀況，制定人力資源獲取、運用、保持、開發(fā)的策略,以保證組織戰(zhàn)略目的實現(xiàn)和個人價值體現(xiàn)的一系列活動。R20、人力資源規(guī)劃的作用重要有：１.保障組織發(fā)展所需的人力資源，即在充足研究組織現(xiàn)有人員結構和規(guī)模、人力資源市場供求關系和發(fā)展趨勢、組織對未來人力資源規(guī)定的基礎上,制定相應的政策和措施，及時滿足組織不斷變化的人力資源需求。2.促使技術和其他工作流程變革，提高競爭優(yōu)勢。３.提高人員配置和使用效率,實現(xiàn)人盡蘢才、才盡其用，避免盲目引進人員與人才流失的惡性循環(huán)。4.優(yōu)化員工隊伍結構,使員工數(shù)量、質量、年齡、知識結構等趨于合理。５.有助于搞好培訓、職業(yè)生涯設計等工作,促進人力資源開發(fā)。6．有助于管理者進行科學、有效的管理決策。7.幫助適應并貫徹實行國家的有關法律和政策,如勞動法、勞動協(xié)議法、職業(yè)教育法和勞動保障監(jiān)察條例等。R2１人力資源規(guī)劃的內容涉及:1總體規(guī)劃,說明人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的總原則和目的。2職務編制規(guī)劃,指組織結構設計、職務設計、職位描述等。3人員配置規(guī)劃,指每個職務的人員數(shù)量、人員的職務變動、空缺職務等。4人員需求規(guī)劃，指根據(jù)組織的發(fā)展，對各層級人員的整體需求進行說明。５人員招聘規(guī)劃,與人員需求計劃和人員配置計劃相相應，是實現(xiàn)上述兩個規(guī)劃目的的基礎性規(guī)劃。重要闡述人員的供應方式、人員的流動政策、人員的獲取途徑等內容。6培訓開發(fā)規(guī)劃,涉及培訓需求研究，培訓開發(fā)內容、形式、考核方法等。預算,指人力資源一系列活動所需要的花費。R2３、人力資源規(guī)劃的編制方法人力資源的規(guī)劃重要是預測人力資源的需求量和供應量人力資源需求預測方法人力資源需求預測是以組織目的為出發(fā)點，它不僅此取決于組織所提供產(chǎn)品或服務的數(shù)量，并且取決于勞動輸入和產(chǎn)品或服務產(chǎn)出之間的關系,即勞動生產(chǎn)率。假如輸入與產(chǎn)出比以及其他因素保持恒定,那么,產(chǎn)品或服務量的增長將導致人力資源需求的增長；相反,它們的減少則引起人力資源需求的下降。德爾斐法——專家意見法德爾斐法是通過調查問卷或面談來獲得各位專家關于某些特殊問題的獨立判斷意見，可以綜合分析影響組織將來發(fā)展方向和人力資源需求的各種因素。程序:組成專家小組(20人左右）,各專家只和專門人員發(fā)生聯(lián)系。第一，組織人員提出所要預測的對象及有關規(guī)定,必要時附上有關這一問題的背景材料,一并寄給各專家。第二，各專家根據(jù)所掌握的資料和經(jīng)驗提出自己的預測意見，并說明重要使用了哪些資料提出了預測值。第三,組織人員將各專家的第一次預測值和說明列成一個表，并再次分發(fā)給各位專家,以便他們比較自己和別人的不批準見,修改自己的意見和判斷。第四,組織人員將所有專家的修改意見放在一個修正表內,分發(fā)給各位專家進行第二次或多次修改，最后綜合各位專家的意見便可獲得比較可靠的預測值。回歸分析法回歸分析法是研究一個或幾個變量的變動對另一個變量的變動影響限度的方法。根據(jù)資料,找出它們之間的關系式，用解釋變量(自變量)的已知值去推測被解釋變量(因變量）的值或范圍。人力資源供應預測方法人力資源供應預測分為外部人力資源供應預測和內部人力資源供應預測兩個方面。外部預測的內容重要是分析在當前經(jīng)濟環(huán)境、人事政策、各類人才供需狀況等條件下組織從外部也許獲得的人才。內部預測是指根據(jù)組織內部的崗位需求預測和人力資源盤點內容預測，分析將來相應時期組織內部可以自行供應的人才類型和總量。外部人力資源供應的預測方法（１）相關因素預測法指通過調查、分析和匯總，找出影響勞動力市場供應的各種因素,分析各種影響因素對勞動力市場發(fā)展變化的作用方向和影響限度，預測未來勞動力市場的變化和發(fā)展規(guī)律具體環(huán)節(jié)是:分析影響勞動力市場供應的重要因素，篩選、擬定相關因素。根據(jù)歷史數(shù)據(jù)分析相關因素與勞動力供應變化之間的規(guī)律,找出相關因素與勞動力供應的數(shù)量關系；預測相關因素的發(fā)展趨勢和未來值；預測勞動力供應的未來值。(2)市場調查預測法市場調查預測法是指人力資源管理人員組織或親自參與市場調查，運用科學的方法和手段,系統(tǒng)、客觀、有目的地收集、整理、分析與勞動力市場有關的信息,在掌握最新勞動力市場動態(tài)的基礎上，預測勞動力市場的發(fā)展規(guī)律和未來發(fā)展趨勢。內部人力資源供應的預測方法是指對組織內部現(xiàn)有人力資源的供應和流動情況的預測。為了有效地預測組織內部的人力資源供應狀況，組織有必要建立人力資源信息管理庫，并運用網(wǎng)絡模型,分析和預測未來的人力資源供應。過渡矩陣過渡矩陣是組織內部人力資源流模型化，能顯示出不同職位類型的員工所占的比例。R23人力資源盤點法是指對現(xiàn)有的人力資源數(shù)量、質量、結構進行核查,掌握目前擁有的人力資源狀況，對短期內人力資源供應作出預測。具體環(huán)節(jié)為：人力資源部門策劃、設計人力資源登記示；在平常人國力資源管理中,做好登記表的記錄工作;定期核查、盤點現(xiàn)有的人力資源狀況;根據(jù)記錄數(shù)據(jù)和歷次盤點情況預測組織內部未來的人力資源供應狀況。編制人力資源規(guī)劃，具體編制人力資源規(guī)劃時,要對組織現(xiàn)有人力資源狀況進行調查、分析和記錄。重要內容有人員結構分析、素質調查。R23、人力資源會計概述人力資源會計，是指把人的成本和價值作為組織的資源而進行的計量和報告。包含兩個部分：第一,用于計量人力投資及其重置成本的會計——人力資源成本會計指計量獲得和開發(fā)人力資產(chǎn)的一部分活動的成本。第二,用于計量人對一個組織的經(jīng)濟價值的會計——人力資源價值會計。R24人力資源管理系統(tǒng)指人力資源管理這個系統(tǒng)建設不是為了依次而進行的層次開發(fā)，而是建立設計眾多部門數(shù)據(jù)解決系統(tǒng)。從而取得一個綜合的效果。系統(tǒng)設計要從全局出發(fā)。由于人力資源管理中是千頭萬緒,很多反復，有些也許互相矛盾,特別通過現(xiàn)代的信息網(wǎng)絡技術使它們互相銜接配套。如我們建立一個測評開發(fā)系統(tǒng)。一方面從你進組織的那天起，就把你這個人所具有的數(shù)字信息、知識、技能、能力、品性所有給記錄下來，給你測定，然后根據(jù)工作崗位的規(guī)定匹配,自動生成。比如說你這個人的設計開發(fā)，等你運作一段時間后，有些數(shù)據(jù)，對你提出應進行如何的培訓、調整，一些組織對你所有的行為進行考評,也就是說把整個的招聘、培訓、考評連為一體，建立一個有機的整體。人力資源管理形成一個系統(tǒng),一個合力，減少麻煩,優(yōu)化程序。?Ｒ25如何實現(xiàn)人性化設計？人性化設計要以人為本，體現(xiàn)在：1）界面和諧2)操作簡便３)程序流暢4)一看就懂５）拿來就用這幾個方面S7．什么是人力資源管理人力資源管理是從經(jīng)濟學的角度來指導和進行的人事管理活動,即人力資源管理，是在經(jīng)濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形成對組織內外相關人力資源大顯進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要保證組織實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。S53、什么是定員管理？定員管理,簡稱定員。指企事業(yè)組織在用人方面的數(shù)量界線，根據(jù)企事業(yè)工作目的、規(guī)模、實際需要,按精簡高效的原則擬定一定人數(shù)的過程。S12什么是薪酬薪酬是公司付給員工的勞動報酬，它重要以工資（含獎勵工資)和福利兩種形式表現(xiàn)出來S11．所謂因素分解綜合評判:就是先把被考評者進行因素分解,然后針對每個因素進行比較評判,最后綜合對象或客體在各個因素上的順序得分作出評判。1.加權綜合考評法2.模糊數(shù)學綜合評判法。所謂模糊數(shù)學綜合評判法，就是應用與吸取模糊數(shù)學中綜合評判的思想，全面合理地考慮所有影響考評對象的因素，在統(tǒng)一的數(shù)學模型下采用計算的形式綜合出考評結果S11．所謂信度:是指考評的一致性（不因考評方法及考評者的改變而導致不同結果)和穩(wěn)定性(不久的實踐內反復考評所得到的結果應相同)。S1８社會福利的形式：1經(jīng)濟型福利2非經(jīng)濟型福利Ｓ16２、失業(yè)保險制度：所謂失業(yè)保險,按照國際勞動局社會保障專家的解釋，失業(yè)保險的目的,是給予失去工作的員工以補貼,且這種失去工作不是自愿的。由于員工失去了工作,也因此喪失了領取工資報酬的也許。也就是說,失業(yè)保險的目的是使失去工作在失業(yè)期間獲得一定的收入補償。在我國,建立失業(yè)保險是為了保障失業(yè)人員在失業(yè)期間的基本生活，并促進其在就業(yè)。失業(yè)保險是社會保險體系的重要組成部分。S16３、失業(yè)保險應遵循以下六個基本原則：1、強制性原則2統(tǒng)一性原則3公平與效率兼顧原則4適時調整原則５適當積累原則6適度原則S１64、失業(yè)保險基金統(tǒng)籌的3原則：１強制性原則2無償性原則３固定性原則S１65、失業(yè)保險待遇：１直接享受２間接享受S166、所謂職業(yè)生涯管理:職業(yè)生涯的設計與開發(fā)S12什么是人力資源人力資源的概念有廣義和狹義之分:（一)廣義的概念是指一定區(qū)域內的人口總量;(二）狹義上的概念是指勞動力資源,即一定期間、一定地區(qū)內,有勞動能力的適齡勞動人口和實際參與社會勞動的、法定勞動年齡以外的人口總和。（三）法定勞動年齡以外的人口涉及兩類:一類是按照國家規(guī)定履行審批程序后招用的未滿16周歲的未成年人，如體育、文藝和特種工藝單位招用的未成年人;另一類是退休上限,男性為６0歲、女性為55歲,繼續(xù)在用人單位工作的人。（四）理解人力資源內涵的4個要點我們學習人力資源管理,對人力資源內涵的理解應把握以下4個要點：第一，人力資源的基礎是人的體力和智力。第二，從現(xiàn)實的應用形態(tài)來看,人力資源則涉及:體質、智力、知識、技能四個部分，它們分別被看做是進行生產(chǎn)的各種具體能力。這四者的不同配比和組合，構成了內容豐富的人力資源。第三，人力資源是一定范圍內的人口總體，它涵蓋了城市和農(nóng)村的所有人口。第四，人力資源的載體是人，它既有自然性，也有社會性；既有經(jīng)濟性,也有政治性。S5.什么是人力資源的流動?人力資源流動一般是指員工相對于人力資源市場條件的變化，在崗位之間、組織之間、職業(yè)之間、產(chǎn)業(yè)之間以及地區(qū)之間的轉移。簡樸地說,人力資源流動就是指員工離開本來的工作崗位，走向新的工作崗位的過程。人力資源流動涉及水平流動和垂直流動。S11、什么是人本管理？人本管理是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心,按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式。由此出發(fā)，建立或考察人本管理,都要從分析人本管理的基本要素開始，擬定人本管理的理論模式和基本內容，建立人本管理體系。S2、什么是市場定位法其操作環(huán)節(jié)是什么?市場定位法是以市場平均工資為參照決定各職務價值的方法。其操作環(huán)節(jié)是，一方面從所有職務中選出５０％—60%的代表職務。然后作市場調查，獲得每個代表職務的“市場價格”及市場平均工資。最后在此基礎上決定每個代表職務的價值大?。樱?什么是員工考評？員工考評是考評者對員工及其所干的工作考察評估的總稱。員工考評又稱人事考評。事實上員工考評是指考評者在一定的目的與思想指導下，運用科學的技術方法,依據(jù)一定的考評標準，對員工及其相關工作進行事實評判或量值與價值評判的過程。W１我國的社會保障體系有哪些?１)養(yǎng)老保險。２)醫(yī)療保險,目前是按國家、個人、組織、分擔者來進行的。３）失業(yè)保險。隨著我國的產(chǎn)業(yè)結構調整,有一部分在下崗、轉崗,不可避免的要設計到失業(yè)問題。4)工商保險。保障的關健前提是要研究好當前政策制度。X1１．西方管理理論中人性的發(fā)展大體可分訓物本管理、人本管理和能本管理三個階段１)物本管理階段;就是西方以“經(jīng)濟人”假設為基礎和前提的第一個階段；2）人本管理階段;是西方以“社會人”假設為基礎和前提的第二階段。這種管理理論有三種表現(xiàn)形式:人群關系學、行為科學、以人為本理論。行為科學主張協(xié)調組織目的和個人目的,激發(fā)人的內在動力,促進人們自覺自愿發(fā)揮出潛力來達成組織目的。公司管理便采用了以人為本的公司文化方式。3）能本管理階段西方管理理論發(fā)展的最新趨勢，是以“能力人”假設為基礎和前提的能本管理，這將是西方管理理論發(fā)展的第三階段。X1２系統(tǒng)開展人力資源規(guī)劃工作的內容1.收集、整理人員檔案資料。通過收集資料，估計目前的人力資源（技術、能力和潛力)和分析目前對人力資源的運用情況。2．進行人力資源預測。通過相關工作，預測未來的人員需求（所需的人員數(shù)量、預計可供數(shù)量、所需的技術組合、內部與外部勞動力供應量)。3.制定行動計劃。通過貫徹招募、錄用、培訓、安頓、調動、升遷、薪酬和員工發(fā)展等計劃來配置合格的人員，填補預計的空缺。４.實行控制與評價。通過調查人力資源工作現(xiàn)狀,充實人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。W161、我國現(xiàn)行工傷保險待遇給付，重要５大內容:1醫(yī)療待遇２醫(yī)療期間的生活費用３因工致殘待遇。4職業(yè)康復待遇5因工死亡待遇。W147、我國社會保障制度改革的原則重要有以下7方面:1社會保險水平應與我國社會生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應。2公平與效率相結合?！靶逝c優(yōu)先，兼顧公平”3權利與義務相相應。4社會保險制度要覆蓋城鄉(xiāng)所有從業(yè)人員。政事分開6管理服務社會化７管理法制化W4、我國醫(yī)療保險制度改革的重要任務是什么？答案：醫(yī)療保險制度改革的重要任務是將本來的公費、勞保醫(yī)療制度實行統(tǒng)一管理，在全國范圍內建立城鄉(xiāng)員工基本醫(yī)療保險制度,即適應社會主義市場經(jīng)濟體制根據(jù)財政、公司和個人的承受能力,建立保障員工基本醫(yī)療需求的社會醫(yī)療保險制度。X7７.心理學家對學習的定義是,學習“是由于經(jīng)驗而發(fā)生的相對持久的行為改變”。這一定義被人們普遍接受。在理解學習定義中，有幾個方面需要注意。第一，學習包含著變化。第二，這種變化應當是相對持久的。暫時的變化也許只是反射的結果，而不是學習的結果。因此,在學習方面需要把那些由于疲勞或暫時的適應性而導致的行為改變除外。第三，我們的定義關注的是行為,只有行為活動出現(xiàn)了變化，學習才會發(fā)生。第四,學習必須包含某種類型的經(jīng)驗。X85．現(xiàn)代培訓課程設計的基本程序是：在需求調查與分析的基礎上,明確課程的具體目的。根據(jù)目的的規(guī)定,安排課程內容，擬定教學模式,組織課程實行者,準備培訓教材，選擇課程策略,制定課程評價標準,分派時間,安排場地。X3、薪酬制度設計的方法?答：⑴工作評價的方法工作評價是薪酬制度設計的關鍵環(huán)節(jié)。常見的工作評價方法有五種。即經(jīng)驗排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評分法和市場定位法。⑵工資結構線的擬定方法通過工作評價后，我們?yōu)榻M織內部各項工作擬定了一個表達其勞動價值或重要性大小的工作評價值。接下來的工作是，要為這些工作評價值擬定一個相應的工資值。也就是說，要把這些工作評價值轉換為實際的工資值。在理論上表現(xiàn)為,決定工資結構線的形狀，涉及斜率、截距等。⑶工資分級方法工資分級的典型辦法是，把那些通過工作評價而獲得相近的勞動價值或重要性的工作,歸并到同一等級,形成一個工資等級系列?？偟脑瓌t是，等級的數(shù)目不能少到相對價值相差甚大的工作都處在同一等級而無區(qū)別，也不能多到價值稍有不同便處在不同等級而需作區(qū)別的限度。這是由于級數(shù)太少,難以晉升,不利士氣,而級數(shù)太多則晉升過多,刺激不強,不利于管理?，F(xiàn)實中，公司的工資等級系列一般在10－１５級之間。X64．心理測驗定義告訴我們：（1心理測驗是對行為的測量(2心理測驗是對一組行為樣本的測量(3心理測驗的行為樣組不一定是真實行為（4)心理測驗是一種標準化的測驗5心理測驗是一種力求客觀化的測量X１２4．薪酬重要具有以下三個功能:1.補償功能2.激勵功能3.調節(jié)功能X1２5.薪酬管理人力資源是組織發(fā)展的核心資源，而薪酬管理是人力資源管理的一項重要內容。所謂薪酬管理是指組織管理者對員工的薪酬形式、薪酬結構、薪酬水平、薪酬等級、薪酬標準等內容進行制定和調整。它重要涉及薪酬目的設定、薪酬政策選擇、薪酬計劃制定和薪酬結構調整四個方面。X１26.薪酬制度：也常稱工資制度。工資制度是指與工資決定和工資分派相關的一系列原則、標準和方法。它涉及工資原則、工資水平、工資形式、工資等級、工資標準、工資發(fā)放等內容。在現(xiàn)代工資制度的發(fā)展中,形成了崗位工資制、技能工資制、結構工資制、績效工資制等工資制度形式。Ｘ14２.薪酬制度設計的基本原則１.按勞取酬原則,按勞取酬原則規(guī)定以勞動為尺度按照勞動的數(shù)量和質量進行報酬分派。2．同工同酬原則,同工同酬原則規(guī)定對從事相同工作的員工支付同樣的報酬。3.外部平衡原則，外部平衡原則規(guī)定一個組織的工資水平應與其他同類組織的工資水平大體保持平衡。4.合法保障原則，合法保障原則規(guī)定組織的工資制度必須符合國家的法律、法規(guī)和政策。X14.薪酬制度的實際過程由7個程序或環(huán)節(jié)組成。環(huán)節(jié)一:組織付酬原則與政策的制定。環(huán)節(jié)二：工作分析。環(huán)節(jié)三:工作評價。環(huán)節(jié)四：工資結構設計。環(huán)節(jié)五：工資狀況調查及數(shù)據(jù)收集。環(huán)節(jié)六：工資分級與定薪。這一環(huán)節(jié)的重要工作是，根據(jù)上述諸環(huán)節(jié)所擬定的工資結構線,把眾多類型的工資歸并組合成若干個等級，形成一個工資等級系列。環(huán)節(jié)七:工資制度的執(zhí)行控制與調整。為了使工資制度真正發(fā)揮作用,一方面要對員工進行教育，讓他們了解整個工資制度運作程序的內容、意義和基本原理X２學習人力資源管理的基本學習方法:1.自覺地把學到的理論知識應用到實際工作中去，提高自己的業(yè)務水平。2.要密切關注我國各類組織的人力資源管理實踐和理論研究動向，提高理論修為3．從分析案例著手,理解和掌握相關操作技術。4.積極參與學習小組的學習討論,在學習中互相鼓勵、互相啟發(fā)。５．遇疑難問題時向老師或同學求教X2３薪酬的概念一個是涉及工資部分,一個是涉及除工資以外的報酬，像獎金、住房分派。有的是醫(yī)療待遇,作為待遇這種形式來看也都屬于薪酬的范圍,而其中重要是工資部分，所以我們往往把這一塊直接叫工資分派。Ｘ2４薪酬的形式Ａ崗位制?給錢，給待遇，重要是干多少事,拿多少錢,不干事不給錢,事干的越多,錢就越多。這種一般被大家所接受。目前很多公司采用這種形式。這種形式一般都打破了資歷，年工的形式，所以說有些人經(jīng)常很長時間工作水平?jīng)]提高。崗位制里面,又有單一型崗位工作制，一崗一薪。第二個銜接可變性工作崗位制,一崗多薪,在一個崗位內只可以按工資標準,但各工資標準，不互相交叉，銜接不交叉。B技能工資制是根據(jù)人的技能、素質條件,來擬定工資的水平。一個人的工作到底干的好不好,重要是從素質水平來決定的。C結構制目前大家都采用結構制,多種形式出現(xiàn)在一起的叫結構制,它考慮到方方面面。D其它形式

1.定額工資,給予一定的定額,這個定額都是大家基本上做得到的，就是說一種技能工資的感性。擬定這個幅度,促使你內在素質的資本有效地發(fā)揮起來。2.計件工資,是一種績效工資，識人工。公司界里面的終端車間這些工人的工資,要看結果。你做的多，就多拿,對鼓勵公司員工的積極性的確有好處。3.提成工資，對獎金里面，績效工資的一種。達成任務之上尚有很多比例提成。有的上面封頂,像搞銷售，規(guī)定每個人一年完畢2０萬的利潤，假如你今年完畢30萬，那在超過的1０萬里面按百分之一給你。假如你又超過30萬,也就是說30萬又一個檔，像1.2%。這樣不斷的提高。只要你有本領，看你拿多少錢。這是根據(jù)公司的情況來擬定。４.獎金,獎勵一些超額勞動的部分。X2５薪酬制度設計程序方法1)制度政策原則，這是通過組織的高層領導來擬定,比如說,職工代表大會來擬定。２）工作分析，我們確的確實把薪酬分派以工作為依據(jù)來進行分派，基本點應建立在工作分析基礎上。3)工作評價，做竣工作分析搞清楚，這些工作哪一些是同一類別，哪一些不